ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ — согласование (координация) по целям, месту, способу действия между людьми, группами, коллективами при совместной деятельности. В. в организации возникает на основе разделения полномочий, функций, взаимных обязательств между структурными подразделениями, уровнями управления, работниками. Формы реализации В. определяются в зависимости от положения структурного подразделения (горизонтальное или вертикальное В.), характера существования (формальное, неформальное), используемой информации (простой обмен сведениями, консультационное, методическое, организационное). [c.29]
Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы, организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению. [c.129]
При проектировании осуществления стратегии на уровне группы необходимо иметь в виду, что корпорация как система состоит как из формальных групп (управлений, отделов, секторов и т.д.), так и неформальных, например, ветеранов организации или активных пользователей Интернета. Широкое освещение стратегического замысла и консультаций перед осуществлением стратегии (идеально — на стадии планирования) может помочь уменьшить сопротивление со стороны групп и выявить, что же действительно беспокоит людей в предложенной стратегии. Для этого может потребоваться передача (в порядке обратной связи) результатов организационной диагностики тем подразделениям и группам организации, которых затрагивает стратегическое изменение, проведение семинаров и дискуссий, в которых бы участвовала группа, организация новой информационной сети, чтобы каждый мог получить информацию о том, что происходит, и имел возможность выразить свои сомнения. Привлечение на свою сторону влиятельных и авторитетных неформальных групп в организации оказывает положительное влияние также и на уровне индивидуального сопротивления изменениям. [c.247]
Между этими двумя крайними ситуациями сложился широкий и пестрый спектр промежуточных форм взаимодействия собственников и менеджмента, которые дублируют управленческую структуру верхнего уровня, ставя перед собой цель контролировать деятельность подопечного менеджера с тем, чтобы он действовал в интересах собственника. В предпринимательской модели, как отмечено выше, не происходит разделения права собственности и контроля над этой собственностью. В цепочке собственники - совет директоров — менеджеры формируется управленческое ядро , которое выполняет предпринимательскую функцию. Это ядро представляет собой сформировавшееся неформальным путем своего рода внутреннее закрытое акционерное общество, подменяющее собой формальные механизмы корпоративного управления. При этом идет непрерывная борьба за перехват предпринимательской функции со стороны других групп. [c.396]
Документально зафиксированная ОСУ является формальной. Фактически сложившаяся структура за счет особой влиятельности отдельных членов организации, их способности воздействовать на индивидов или группы, навязывать им свои идеи или планы может значительно отличаться от формальной. Неформальные элементы делают ОСУ более гибкой и надежной. В этом случае усиливаются горизонтальные связи. Существуют специальные модели управления (коллегиальная, управление на основе консенсуса, политическая модель), в которых основное внимание уделяется изучению межличностных контактов и поведения малых групп, ослаблено действие обязательных правил, инструкций и процедур, всемерно поощряется неформальное сотрудничество при принятии решений. [c.345]
Любая социальная система управления (или организация) имеет функциональную подсистему управления кадрами. Важнейшими задачами этой подсистемы должны быть подбор и расстановка кадров на основе диагностики их профессиональной пригодности обеспечение трудовой дисциплины стимулирование и мотивация трудовой деятельности управление формальными и неформальными группами подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала. [c.30]
Улучшение использования кадрового потенциала связано с управлением формальными и неформальными группами, решением проблем власти и лидерства, внедрением инноваций, созданием здорового психологического климата. [c.110]
Формальные и неформальные группы и управление ими [c.115]
Улучшение использования кадрового потенциала связано с управлением формальными и неформальными группами, решением проблем власта [c.132]
Неформальные группы — это группы людей, не связанные должностной иерархией и объединенные на основе дружеских отношений, общности интересов и т.п. Формальные и неформальные группы тесно взаимодействуют, поэтому задача менеджера состоит не в борьбе с неформальными группами, а в приобретении навыков управления ими, чтобы направлять усилия как формальных, так и неформальных групп на достижение целей организации. [c.133]
Проблемы и преимущества, связанные с неформальными организациями. Главная проблема, осложняющая управление неформальными группами, как это ни странно, — невысокое мнение о них в среде менеджеров. Действительно, некоторые неформальные группы могут вести себя так, что это будет мешать достижению формальных целей, могут способствовать сопротивлению всяким переменам, распространять ложные слухи, порочащие руководство. Такие случаи часто мешают руководителям видеть огромные потенциальные выгоды от неформальных организаций. [c.201]
Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо помогая более полному раскрытию его потенциала, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Поэтому менеджмент организации должен учитывать этот факт в построении всей работы, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как [c.165]
Существуют различные аспекты адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы воздействий, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации. Использование социально-психологических методов активизирует этот процесс на всех стадиях ее проявления и, особенно, в период включения работника в систему взаимоотношений, где он соотносит свой социальный опыт и свои ценностные ориентации с нормами и традициями жизни коллектива. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-то формальной или неформальной группой (Приложение 2). [c.5]
Формально органы корпоративного управления в Японии не отличаются от англо-американской модели, с неформальной же стороны практики их деятельности существенным образом отличаются. Большое значение в Японии сыграют разные неформальные объединения - союзы, клубы, профессиональные ассоциации, которые уделяют важное внимание поддержке дружеских, доверительных отношений и оказывают содействие обмену информацией в среде менеджмента верхнего уровня разных взаимодействующих между собой компаний. Для финансово-промышленных групп наиболее влиятельным органом такого типа является президентский совет группы, которая избирается ежемесячно из числа президентов основных компаний группы. В неформальной обстановке происходит обмен важной информацией и мягкое согласование ключевых решений. [c.195]
Исследования, проведенные представителями школы, наглядно показали, что неформальные группы - это естественно сложившиеся социальные образования, переросшие поведенческие рамки, заданные формальной структурой. По Мэйо, фактор сотрудничества в группе является чрезвычайно важным обстоятельством, по своей значимости сопоставимым со всем ранее накопленным знанием об управлении. Иными словами, неформальные отношения в производстве были признаны за весомую организационную силу, способную либо бойкотировать распоряжения администрации, либо способствовать проведению ее установок в жизнь. Поэтому неформальные отношения, по Мэйо, ни в коем случае нельзя пускать на самотек, ими следует научиться управлять на базе сотрудничества между рабочими и администрацией. [c.57]
Проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо же подавляя его способности и желание работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. [c.290]
Во-первых, современный менеджмент рассматривает организацию не как механическую систему, а прежде всего как социальную систему с ее особыми задачами. Если обратиться к классическим канонам управления, то задача руководителя сводилась в первую очередь к тому, чтобы в едином процессе соединить технологию и людей для достижения намеченных ориентиров. Здесь наблюдались признаки технократического подхода. В менеджменте социальный аспект выступает на одно из первых мест. Исходя из данной особенности, менеджмент решает особые задачи. К ним, в частности, относится выявление в составе организации социальных групп и отношений между ними, образование малых групп как необходимое условие мобилизации коллективных усилий, учет особенностей формальных и неформальных групп. [c.18]
Рассмотрены проблемы работы в бригадах и управления ими. Проведено разграничение между формальными и неформальными группами, определены основные характеристики работы в группах. Описаны функциональные роли, которые необходимы для эффективной работы бригады. [c.587]
Консультирование является постоянно действующем звеном в управлении кадрами. Консультирование подразделяют на неформальное и формальное. Неформальное консультирование является работой непосредственных руководителей и специалистов, которые могут провести консультирование с использованием инструментов тестирования. Формальное консультирование является плановым мероприятием, в ходе которого специализированные подразделения осуществляют мониторинг успешно продвигающихся по службе групп работников. [c.68]
В Блоке 12 дается анализ рабочих групп и группового взаимодействия, раскрывается содержание формальных и неформальных групп и объясняется, как они используются в управлении кадрами. [c.71]
В советский период российской истории в практике управления трудовыми процессами для соединения формальных и неформальных структур активно использовался политический инструмент партийных и комсомольских организаций. Следует признать, что консолидирующий эффект работы этих организаций был очень сильным. А в тех ситуациях, когда политическое давление не вступало в противоречие с интересами граждан, их деятельность во многом обеспечивала удовлетворение потребностей, из-за которых люди становятся членами неформальных групп. [c.79]
Взаимодействие формальных и неформальных групп в коллективе -явление естественное и распространенное. Оно есть в каждом коллективе. Подобно многим факторам, действующим в области управления, оно несет в себе как отрицательные, так и положительные моменты. [c.61]
Одной из форм привлечения персонала к совершенствованию организационно-управленческой деятельности являются программы повышения "качества трудовой жизни". Они осуществляются путем вовлечения работников в разработку долгосрочной стратегии компании, активизации их участия в процессе принятия решений, создания проблемных рабочих групп, предоставления персоналу большей свободы в организации своей деятельности. Такой подход позволяет совершенствовать взаимоотношения руководителей и подчиненных, интегрировать цели руководства и коллектива, формальной и неформальной структур управления [13 28 75 79]. [c.491]
Прокомментируйте следующее утверждение группы трудящихся, участвующих в управлении, были созданы как инструмент получения некоторых выгод от неформальных групп внутри формально установленной комитетской структуры. [c.509]
В гл. 15 рассматриваются основные концепции групповой динамики, касающиеся свойств и развития неформальных организаций, а также управления ими. Уделяется внимание и вопросу эффективности управления небольшими формальными группами. Гл. 16 посвящена вопросам власти и влияния личности, основам руководства и средствам, которые может применять руководитель для воздействия на поведение людей независимо от того, имеет ли он на это официальные полномочия или нет. В гл. 17 продолжается обсуждение концепции руководства, где анализируется эволюция теории лидерства подходов к эффективному управлению организацией. Гл. 18 охватывает тему управления конфликтами, переменами и стрессами — проблемами, которые неизменно возникают далее в тех организациях, где руководство весьма эффективно. [c.433]
Кроме задачи управления неформальными организациями с целью использования их потенциальных выгод и уменьшения отрицательного воздействия, руководство, очевидно, должно также повышать эффективность командных групп и комитетов. Поскольку эти группы представляют собой намеренно созданный компонент формальной организации, большая часть того, что мы излагаем по вопросам управления организацией, относится также и к ним. Как и всей организации в целом, чтобы добиться эффективности функционирования, группам требуется планирование, организация, мотивация и контроль деятельности. [c.448]
Если официальные отношения регламентируются соответствующими инструментами, приказами, распоряжениями, то неофициальные не регламентируются никем и ничем. Поэтому следует иметь в виду, что процесс управления относится к созданию и функционированию формальной организации. Однако надо знать, что внутри всякой формальной организации существуют и неформальные организации, которые в определенной мере влияют на политику первой организации. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива принадлежит одновременно ко многим группам. Механизм образования формальных и неформальных организаций представлен на рис.2.12. [c.30]
Таким образом, культура организации предопределяет как ее внешнюю, так и внутреннюю структуру, охватывает самые разнообразные аспекты взаимодействия и взаимоотношений между работниками, затрагивает все уровни принятия управленческих решений. Естественно, в этой связи, что эффективное управление организацией невозможно без глубокого знания и понимания менеджерами причудливых узоров и хитросплетений формальных и неформальных связей и взаимозависимостей между индивидами и группами, выстраивающихся в рамках данной корпоративной культуры. [c.45]
ВЛИЯНИЕ ХОТОРНСКОГО ЭКСПЕРИМЕНТА НА ТЕОРИЮ УПРАВЛЕНИЯ. Еще задолго до начала теоретических изысканий Маслоу на тему о человеческих потребностях Хоторнский эксперимент представил доказательства того, ччо необходимо учитывать социальные взаимоотношения между сотрудниками. В Хо-торнском исследовании для совершенствования организационной эффективности впервые за все время были систематически применены науки о человеческом поведении. Оно продемонстрировало тот факт, что кроме экономических потребностей, о которых твердили авторы более ранних трудов, у рабочих есть и социальное потребности. Организацию стали рассматривать как нечто большее, чем логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы. Ссылаясь на Хоторнсксе исследование, теоретики управления Скотт и Митчелл писали Эти ученые привели убедительные аргументы в пользу того, что согласно классической теории, даже в прекрасно спроектированных организациях могут появляться малые группы и отдельные личности, поведение которых не вписывается в разумные с точки зрения экономиста рамки . [c.440]
Обычно среди персонала распространено большое число неформальных групп — горизонтальных, вертикальных и смешанных. Несмотря на различия в типах, все они имеют схожие структуры. Неформальные группы более или менее сплочены вокруг лидера, который стремится к установлению норм или ритуалов, подтверждающих членство в группе. Одни нормы носят установочный характер, другие — поведенческий, третьи — даже территориальный. Формальные группы в любой организации являются структурами, позволяющими законодательно оформить установленные цели деятельности. Наиболее результативный путь изучения микрополитики — в действии и на рабочих местах. Однако в последние годы больше внимания уделялось команде и управлению командой, формальными группами. Но при этом игнорировались неформальные группы, которые могли оказаться более важными в развитии указанных выше процессов. Общая цель исследований состоит в том, чтобы понять, как организовать продуктивные межгрупповые отношения и минимизировать при этом последствия соревнования между группами. При обострении соревнования между группами внутри них наблюдается повышение сплоченности и фокусирование внимания на тех или иных задачах. Группы становятся более связанными и демонстрируют более высокий уро- [c.473]
Все категории системологии организации можно разделить на три относительно самостоятельные группы общие для большинства социальных наук (общество, государство, собственность, рынок, социальная деятельность, человек, личность, ресурсы, социальные институты, власть и т.п.) преимущественно отражающие организационные явления и процессы, происходящие в социальных и социально-экономических системах (организационная система, организация, структура организации, миссия, цель организации, лидер организации, формальная, неформальная организации, законы организации, организационная культура, концерн, синдикат, холдинг, картель, финансово-промышленная группа, организаторская деятельность и др.) раскрывающие технологию организаторской деятельности и управления (правила, процедуры, операции, циклы, коммуникации, разрешение противоречий, конфликтов, стратификация, композиция, типизация, классификация и др.). [c.35]
Лидер формальной или неформальной группы (организации) обладает властью, т.е. возможностью влиять на поведение других. Власть — необходимый элемент управления. Социолог Роберт Бри-стед считал, что власть стоит за каждой организацией и подпирает ее структуру. Без власти нет организации и нет порядка. [c.119]
Управление персоналом — это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технолргиче-ских, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) (рис. 1.1). [c.20]
Само понятие группа трактуется по-разному в системе разных научных дисциплин и подходов. Г. М. Андреева81 приводит определение условных групп это произвольные объединения (группировки) людей по какому-либо общему признаку, необходимому в данной системе анализа для целей статистического учета и научных исследований. В таких группах люди не ощущают своей принадлежности к ней. Реальные группы — это такие объединения людей, в которых имеет место единство деятельности, условий, обстоятельств, признаков и в которых люди определенным образом осознают свою принадлежность к группе (хотя мера и степень осознания могут быть различными). Группы делятся на большие и малые (контактные), в которых имеется возможность непосредственных контактов каждого с каждым. В учебнике Основы менеджмента рассматриваются исключительно малые группы, поскольку приводится такое их определение два или более лиц, взаимодействующих между собой таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно, находится под влиянием других лиц. Группы на производстве делят на. формальные и неформальные. Формальные — это группы, имеющие юридический статус, создаваемые руководством для закрепления разделения труда и улучшения его организации, роль и место которых в общем трудовом процессе определена в нормативных документах типа Положения о подразделении , инструкциях, распоряжениях руководства. Среди формальных групп выделяют команды — соподчиненные группы руководителя — лидера и его сотрудников, рабочие (целевые) группы, создаваемые с целью и на время выполнения опре деленного задания, комитеты — специальные и постоянные группы, которым делегированы отдельные полномочия по управлению, координации деятельности и т. п.(совет директоров, правление банка, комитет профсоюза). По признаку выполнения формальной группой общественно-значимой работы выделяют понятие трудовой коллектив . . -,. [c.109]
Однако проблема управления человеком в организации не ево- дится только к взаимодействию работника и менеджера в любой организации человек является членом формальных и неформальных групп, что либо помогает ему более полно раскрыть свои способности, либо подавляет его способности и желание работать производительно [28, с. 95]. [c.54]
Важно понять что процесс управления относится к созданию и функционированию формальной организации. Как уже упоминалось в гл.1, внутри всякой формальной организации существуют организации неформальные. Несмотря на то, что эти организации созданы не по воле руководства, они представляют собой фактор, с которым должен считаться каждый руководитель, потому что и неформальные организации, и другие группы мот1 оказывать сильное влияние на поведение отдельных личностей и на рабочее поведение сотрудников. Кроме того, как бы хорошо руководитель ни выполнял свои функции, невозможно определить, какие действия и отношения потребуются для достижения целей в организации, стремящейся вперед. Руководителю и подчиненному часто приходится взаимодействовать с людьми, находящимися за пределами данной организации и с подразделениями вне их субординации. Люди не смогут успешно выполнять свои задачи, если они не добьются должного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых зависит их деятельность. Чтобы справляться с такими ситуациями, менеджер обязан понимать, какую роль в конкретной ситуации играет та или иная группа, и какое место в ней занимает процесс руководства. [c.433]
Очень важно, чтобы руководители понимали, что неформальные организации динамически взаимодействуют с формальными. Одним из первых, кто стал уделять внимание этому фактору, а также образованию неформальных организаций был Джордж Хоманс, теоретик в области исследования групп. В МОДЕЛИ ХОМАНСА (см. рис.15.2.) под видами деятельности понимаются задачи, выполняемые людьми. В процессе выполнения этих задач люди вступают во взаимодействие, которое, в свою очередь, способствует появлению чувств — положительных и отрицательных эмоций в отношении друг друга и начальства. Эти эмоции влияют на то, как люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодейстзовать в будущем. В рубрике Пример 15.2. показано применение модели в американской армии. Помимо того, что модель демонстрирует, как из процесса управления (делегирования заданий, вызывающих взаимодействие) возникают неформальные организации, она показывает необходимость управления неформальной организацией. Поскольку групповые эмоции влияют как на задачи, так и на взаимодействие, они могут также оказывать влияние и на эффективность формальной организации. В зависимости от характера эмоций (благоприятных или неблагоприятных) они могут приводить либо к повышению, либо к понижению эффективности, прогулам, текучести кадров, жалобам и другим явлениям, которые немаловажны для оценки деятельности организации. Поэтому, даже если формальная организация создана не по воле руководства и не находится под его полным контролем,.ею всегда необходимо эффективно управлять, чтобы она могла достигнуть поставленных ею целей. [c.446]
Первичной ячейкой предприятия является производственный коллек-ТИЕ, который формируется на основе связей и отношений, в которые вступают люди в процессе производства. Создание и развитие производственного коллектива происходит в соответствии с определенными закономерностями. Процесс формирования коллектива рабочих, исследователей, конструкторов и т. д. определяется существующими нормативами управления и официальной структурой предприятия. В то же время внутри официально утвержденного коллектива складываются низовые, неофициальные коллективы типа психологических групп, которые могут играть как положительную, так и отрицательную роль в коллективе. Они влияют на его управляемость и устойчивость и способствуют формированию неформальной структуры коллектива наряду с формальной. [c.284]
В работе1 автор пытается сформулировать необходимые критерии и на их основе описать суть модели внутренней эффективности организации. В этой модели организация представляет собой прежде всего систему, причем систему, состоящую из множества взаимосвязанных элементов, часть которых отражает ее формальную сторону, часть — неформальную. Наемные работники как ассоциированная группа людей в рамках формальной организационной структуры олицетворяют собой неформальную сторону этой структуры, иначе говоря, неформальную подсистему. При этом эффективное управление организациями как системами возможно только при наличии эффективных систем управления. [c.472]
Смотреть страницы где упоминается термин Формальные и неформальные группы и управление ими
: [c.30] [c.129] [c.394] [c.190] [c.212] [c.487] [c.463] [c.219]Смотреть главы в:
Управление персоналом -> Формальные и неформальные группы и управление ими