Учет причин поведения личности в организации. Поведение и склонности личности в организации являются следствием взаимодействия материального положения личности и ее социальной роли в организации. При любых изменениях необходимо принимать в расчет потребности, склонности и надежды тех, кого затрагивают изменения, равно как и воздействие организации. Перед тем как принять участие в процессе изменений, человек должен видеть определенный персональный выигрыш, который он получит в результате этих изменений. [c.250]
Должностные обязанности. Осуществляет руководство социологической работой на предприятии, направленной на усиление воздействия социальных факторов на рост производительности труда и повышение эффективности производства, улучшение качества продукции, работ (услуг), совершенствование организации и стимулирования труда, социальной структуры и стабилизации трудовых коллективов, развитие трудовой и социальной активности работников. Организует подготовку сводных разделов по всему комплексу мероприятий социального развития, включаемых в проекты перспективных и годовых планов деятельности предприятия, с учетом перспектив развития и интенсификации производства, материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Определяет задачи социологических и социально-психологических исследований, организует подготовку предложений по использованию социальных резервов повышения эффективности производства, разработку мер по закреплению кадров и стабилизации трудовых коллективов, по повышению удовлетворенности трудом, усилению творческого характера труда. Участвует в экспертизе проектов строительства и реконструкции объектов производственного и непроизводственного назначения с целью обеспечения учета в них социальных требований и нормативов, в организации проведения экспериментов по социальным аспектам совершенствования хозяйственного механизма. На основе результатов социологических и социально-психологических исследований осуществляет работу до выявлению наиболее эффективных форм сочетания личных, коллективных и общественных интересов, обеспечению принципа социальной справедливости. Руководит работой по повышению социальной роли личности и совершенствованию стиля и методов управления с учетом возрастающего значения человеческого фактора в развитии производства, созданию благоприятного.социально-психологического климата в трудовых коллективах, их стабилизации, а также социальных мер по укреплению трудовой и производственной дисциплины, повышению ответственности за выполнение плановых заданий. Организует изучение социальных аспектов научно-технического прогресса, разработку мероприятий по преодолению социальной неоднородности труда, социально-психологическому обеспечению внедрения робототехники и гибких автоматизированных производств, сокращению тяжелого и малоквалифицированного ручного труда, анализ преобразований в труде и их влияние на развитие личности и трудовых коллективов. Проводит работу по разработке и внедрению предложений по совершенствованию разделения и методов труда, развитию бригадной формы организации и оплаты труда, созданию безопасных и благоприятных условий производства, рациональных режимов труда и отдыха, усилению роли моральных и материальных стимулов в росте количественных и улучшении качественных показателей работы, повышению содержательности, привлекательности, престижности и культуры труда, Участвует в разработке мер по созданию условий для наиболее полного использования [c.92]
КОМАНДА, коллектив единомышленников с особенно высоким уровнем сплочённости вокруг своего лидера, который одновременно является и высшим должностным лицом в организации социальная группа, в которой неформальные отношения между её членами могут иметь большее значение, чем формальные, а действительная роль и влияние конкретной личности могут не совпадать с её официальным положением в организации. [c.125]
Исходя из этого, кадровая политика предприятия — деятельность, связанная с отношениями между субъектами организации (социальными и профессионально-квалификационными группами, личностями и организацией в целом). Основная проблема кадровой политики — организация отношений власть — подчинение и совместной деятельности, определение ролей субъектов организации в делах предприятия, определение форм, задач, содержания деятельности субъектов организации, принципов и методов их взаимодействия. Ключевой вопрос, определяющий принципы кадровой политики, — восприятие руководством организации персонала, соотношение категорий объект—субъект в содержании понятия персонал . Решение ключевого вопроса зависит от субъективных и объективных факторов [c.23]
По существу, в службе управления персоналом сконцентрированы функции, выполняемые ранее отделом кадров, отделом организации труда и заработной платы, отделом технического обучения, бюро изобретательства и рационализации, бюро охраны труда и техники безопасности, лабораторией НОТ, бюро социального развития коллектива и др. В новых условиях их деятельность должна базироваться на фундаментальных знаниях в области гуманитарных наук, методологии системного подхода, индивидуальном подходе, понимании решающего значения для достижения конечных целей организации отношения работников к труду, коллективу, организации. Требования к конкретному руководителю и работнику службы управления персоналом определяются с учетом специфики его рабочего места. Немаловажную роль играют контекстуальные навыки, приобретаемые работниками в процессе взаимодействия с персоналом данного предприятия, в процессе познания особенностей персонала. Поскольку организации, профессионально-квалификационные и социальные группы, личности уникальны, многие наработки в области управления персоналом, крОме методологических, имеют уникальный характер, отражают онтогенез развития данного конкретного субъекта организации. На основе собранной и пополняемой информации о субъекте, анализа его поведения в разных условиях, особенностей и закономерностей развития повышается вероятность прогноза результата того или иного управленческого воздействия. Для другой организации, по отношению к другим уникальным субъектам, эти блоки информации не пригодны требуется работа почти аналогичной трудоемкости по накоплению исходных данных для уверенных прогнозов поведения. В условиях оригинальной организации труда и коммуникаций профессио- и психограммы с одного предприятия не адекватны профилям работников аналогичных профессий на другом предприятии. [c.108]
Школа социальных систем рассматривает организацию как сложное образование, возникающее в результате взаимодействий людей. Человек в этой сложной системе социальных связей играет очень важную роль. При этом любая организация имеет свои цели, которые никогда не равны целям одной личности или совокупности целей составляющих ее людей. И действительно, как только люди объединяются в организацию, она начинает как бы жить собственной жизнью. Так бывает даже в тех случа- [c.27]
Планомерное сокращение затрат рабочего времени, живого и овеществленного труда всегда будет представлять важную задачу для производственных коллективов. Вместе с тем использование закона экономии времени предполагает повышение роли коллективов и в организации свободного времени — времени воспроизводства способности человека к труду и развития его личности. Если содержание свободного времени оценивать с позиций лучшей реализации основного экономического закона социализма и учитывать успехи коллективов в обеспечении всестороннего развития всех членов общества , то становится очевидным, что свободное время неправомерно было бы рассматривать как самопроизвольное времяпрепровождение, каким оно все еще нередко является. В связи с этим правомерно поставить вопрос о налаживании в производственных коллективах учета не только рабочего, но и свободного времени, изучения его с точки зрения содействия всестороннему развитию работников, об учете величины свободного времени при формировании планов социального развития и перспективных планов воспитательной работы. [c.263]
В настоящее время в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого предприятия или организации. Основу работы с кадрами предприятия составляют ныне возрастающая роль личности работника, учет его мотивационных подходов, умение их формировать и использовать в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. [c.176]
Роль правительства. Другим примером способа, каким политическая и социальная философия входят в решения, могут служить взгляды на роль правительства, и особенно на его отношения с экономическими институтами. Основное соперничество ведут между собой "консерватизм" и "либерализм". Под "консерватизмом" мы понимаем следующие взгляды сохранение как можно более широкой свободы частной собственности и сделок преобладание в производстве и распределении товаров частного бизнеса необходимость для индивидуумов "стоять на собственных ногах" при минимуме помощи от правительства работа правительства "в манере бизнеса", обеспечение экономичности и эффективной организации. Под "либерализмом" мы понимаем следующие взгляды необходимость значительного правительственного вмешательства в экономический механизм, чтобы предотвратить преобладание своекорыстных интересов над общественными и обеспечить экономическую демократию и справедливое распределение доходов оказание помощи со стороны правительства слабым и неимущим, их защита работа правительства во имя гуманных целей, уважение к личности. [c.314]
Очень важна фигура руководителя отдела. Общественные отношения особенно зависят от личности. Шеф ПР должен быть современным, талантливым, эффективным менеджером. Главным критерием оценки смысла существования подразделения ПР служит только эффективность работы. Если в структуре компании создается отдел ПР, которого раньше не было, можно начать все дело с чистого листа , сформировать коллектив единомышленников. Необходимо обучение сотрудников всей организации, чтобы они осознали роль-отдела ПР, то, как его деятельность сочетается с другими подразделениями (например, с отделом кадров и отделом социальных вопросов, с отделом труда и рекламы). [c.54]
Особенности развития каждой личности, уникальность ее внутреннего мира и трудовой среды позволяют говорить и об уникальности структуры и содержания факторов коммуникативной компетентности. Значительное влияние на структуру КК оказывает содержание и характер труда (индивидуальный, коллективный и т. п.), вид предприятия, его размер, особенности предметов труда, средств труда, организации труда, статус и роль работника и т. п. Можно сказать, что КК имеет конкретное контекстуальное содержание, т. е. должна рассматриваться в контексте данного предприятия, коллектива, категории работника, рабочего места. При этом можно выделить и общие нормы и правила поведения в деловой сфере. Так, законопослушность, честную конкуренцию, ориентацию на дело, доброжелательность к сотрудникам можно отнести к общим нормам делового общения. Такие общие нормы содержат профессиональные кодексы поведения безупречной корпорации. В то же время достижение максимальных результатов совместно с имеющимися сотрудниками и при этом формирование у них чувства удовлетворенности своим трудом и гордости за него — задача, решаемая каждым руководителем по-разному, на основе его собственной коммуникативной компетентности и применительно к конкретному коллективу и ситуации. Коммуникативная компетентность поддается развитию в процессе социально-психологического обучения. [c.69]
О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями (1983 г.) и О государственном предприятии (объединении) (1987 г.). В современных условиях роль К. т. поднимается на качественно новый уровень, резко расширяются границы самоуправления и самостоятельности коллективов. К. т. предоставлены широкие полномочия во всех сферах их деятельности и в жизни страны в целом. В К- т. и через них формируются главные черты и особенности социалистического образа жизни — его трудовой, коллективистский и гуманистический характер, развивается человек как личность, гражданин, работник. Большие возможности для развития К. т. и их членов открывают новые методы социалистического хозяйствования, построенные на принципах полного хозяйственного расчета, самоокупаемости и самофинансирования. На государственном предприятии К. т., используя как хозяин общенародную собственность, создает и приумножает народное богатство, обеспечивает сочетание интересов общества, коллектива и каждого работника. Трудовой коллектив предприятия, каждый его работник своим высокопроизводительным трудом зарабатывает средства для социального развития. Вопросы социального развития решаются с непосредственным, участием всех членов коллектива. Источником средств для удовлетворения социальных потребностей К. т. [c.107]
Процесс сознательного, целенаправленного и систематического формирования личности, осуществляемый в рамках и под воздействием социальных институтов (семьи, воспитательных и учебных заведений, общественных организаций, средств массовой информации, трудовых коллективов и др.) с целью ее подготовки к выполнению социальных функций и ролей, к жизнедеятельности в различных сферах социальной практики (профессионально-трудовой, общественно-политической, семейно-бытовой и др.). [c.772]
Наряду с уже выделенными основными социальными ролями личности в организации — должностной ролью и ролью товарища, следует отметить роль новатора, т.е. рационализаторскую роль. Последняя роль в известной мере противоречит должностной. Если должностная роль связана с четким исполнением инструкций, то рационализация предполагает творческое переосмысление, развитие привычных методов работы и лишь последующее закрепление нового в виде инструкции. Поэтому между ними также может возникать конфликг. [c.63]
Для личности в организации характерен и еще один ролевой конфликт — конфликт между должностной ролью и ролью товарища по работе. Данные роли различаются почти по всем своим характеристикам. Характеристики (типологию) социальных ролей выделил один из основателей ролевой теории Толкотт Парсонс. К ним относятся [c.61]
КОЛЛЕКТИВ (от лат. olle tivus — сборный) — соц. организация, для которой характерно совместная социально значимая деятельность. Вместе с тем К. — это группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на др. и одновременно находится под его влиянием. К. выполняет определенные функции по отношению к отдельной < личности. Быть членом какого-то К. позволяет человеку реализовать одну из своих объективных соц. потребностей — сопринадлежности к группе, коллективу. Человеку необходимо принадлежать к какой-либо группе, особенно при выполнении производственных задач. Получать поддержку и оценку равных (как минимум) ему по квалификации лиц. Именно через К. происходит социализация личности, усвоению ею коллективных норм, правил. К. оказывает вполне определенное влияние на входящих в него людей, формируя их в соответствии с присущими ему законами функционирования и развития. В К. происходит саморазвитие (самореализация) личности. Роль К. в успешной деятельности фирмы давно оценена и находится в центре внимания большинства преуспевающих компаний. При формировании принципов успеха ведущие специалисты в области управления Т. Питере и Р. Уотерман рекомендуют не жалеть сил и средств на поддержание благоприятного климата в К., обращают внимание на особую функцию руководителей подразделений по обеспечению адаптации новых работников в К. и по поддержанию даже в крупных организациях ощущения небольшого коллектива, одной семьи. Это благоприятно сказывается как на снижении уровня конфликтности К., так и на эффективности деятельности компании в целом. Признаки К. совместная деятельность наличие общих интересов, целей, задач единая организация и управление, относительная устойчивость и длительность функционирования. К. бывают трудовые, общественно-политические, спортивные, воинские, бытовые и пр. Основное место в этой системе за- [c.128]
Существуют сотни определений культуры, каждое из которых верно и относится к той или иной стороне этого комплексного понятия1. Применительно к рассматриваемой проблематике, т. е. к роли культуры в развитии управления организацией, остановимся на следующем определении. Культура —устоявшаяся совокупность ценностных ориентиров, поведенческих норм, традиций и стереотипов, принятая в данной стране или группе стран и усвоенная личностью. По определению одного из ведущих исследователей проблематики кросс-культурного менеджмента, голландского ученого Герта Хофстеде, культура — это своего рода программное обеспечение интеллекта (software of the mind). Источники интеллектуального программирования личности, — пишет Хофстеде, — создаются социальной средой, в которой эта личность воспитывается и приобретает жизненный опыт. Это программирование начинается в семье, продолжается на улице, в школе, в компании сверстников, на работе и по месту жительства 2. [c.30]
Следует заметить, что, согласно западной традиции, власть в организации связывается с конвенциональной (условной) природой общественного договора . Она трактуется как результат добровольного отчуждения части суверенитета личности и передачи ее прав определенному органу или должностному лицу для обеспечения необходимого уровня социального порядка или целедостижения. В марксистской традиции власть связывается с принадлежностью лица или группы лиц к определенному классу, выполняющему ведущую роль в условиях общественного разделения труда и в рамках исторически сложившихся экономических отношений. [c.286]
РАБОЧИЙ КОЛЛЕКТИВ (group works) — социальный аспект труда, впервые описанный в хоторнских исследованиях. Тогда было установлено, что Р. к. на предприятии — это социальная единица, которая может регулировать производительность каждого ее члена, вырабатывать собственные нормативы труда и даже оказывать влияние таким образом, чтобы в определенных случаях вознаграждение за труд люди получали не пропорционально количеству и качеству их труда. Эта социальная роль Р. к. и его влияние на поведение отдельных его членов приводят руководителей к пониманию того, что компании суть нечто большее, чем просто хозяйственные институты, это скорее социальные организации, состоящие из отдельных личностей и требующие соответствующего обращения. [c.251]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу к.у.п. организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его моти-вационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых под- [c.300]
Норма эмпатии играет центральную роль не только на рынке, но и в функционировании демократических институтов. Любое решение о делегировании прав институту или организации (фирме), об оптимальном распределении прав между индивидуумом и институтом предполагает сравнение полезности всего круга лиц, затрагиваемого новым распределением прав. Иными словами, норма эмпатии означает способность индивидуума к межличностному сравнению по-лезностей, к сопоставлению своих собственных интересов и желаний с интересами окружающих. Эмпатия далека от чисто психологического феномена, затрагивающего эмоциональную сферу личности. Она тесно связана с социально-ролевым поведением и со способностью индивидуума выйти за рамки своей роли для более успешного ее выполнения. Эмоции отходят на второй план по мере того, как институты, состоящие из индивидуумов, становятся институтами, состоящими из позиций и связанных с ними ролей. По мере осуществления этого базового социального изменения эмпатия лишается эмоциональной окраски и зависимости от личных характеристик взаимодействующих людей. [c.39]
Исследования, проведенные в г. Екатеринбурге (см. рис. 3.3), подтверждают эту мысль идентификация с организацией обогащает ролевую палитру личности. Ролевое богатство учителей (учитель, наставник, руководитель, подчиненный, разработчик учебного курса и др.) во многом обусловило тенденцию к уменьшению возможностей межролевых конфликтов и поведенческой гибкости (способности без затруднений выходить из одной роли и включаться в другую сразу, как того потребует ситуация) и оптимистического мировосприятия. Относительно неподвижная, деформированная социально-ролевая структура работников частных предприятий привела к тому, что обедняются модель поведения и типы отношений между людьми. Только 12% опрошенных в том исследовании работников частных предприятий имеют друзей среди сотрудников, в то время как среди учителей этот показатель — 78%. [c.148]
Смотреть страницы где упоминается термин Социальные роли личности в организации
: [c.68] [c.325] [c.30] [c.106] [c.652] [c.54]Смотреть главы в:
Управление персоналом на производстве -> Социальные роли личности в организации