Начальник подразделения по управлению персоналом Коэффициент текучести кадров и его динамика Количество вакантных мест Количество претендентов на одно вакантное место Показатели по обучению и повышению квалификации персонала Затраты на персонал в издержках производства (уд. вес и динамика) [c.258]
Предположим, что TI запустила завод мощностью 3 тыс. калькуляторов в день. Отлаживаются поставки сырья и комплектующих, снижаются затраты на материально-техническое снабжение, работники учатся рациональным приемам производства, совершенствуются методы управления — а значит, снижается себестоимость единицы продукции (рис. 17.3). Так, средние издержки при производстве первых 100 тыс. калькуляторов составят 10 когда компания произведет первые 200 тыс. штук, средние издержки на единицу продукции упадут до 9. После того как накопленный опыт еще раз удвоится, средние издержки производства 400 тыс. калькуляторов составят 8. Кривая, иллюстрирующая снижение средних издержек на единицу продукции по мере накопления производственного опыта, называется кривой опыта, или кривой обучения. [c.568]
Прямая противоположность выравниванию мощностей — стратегия погони за спросом — предусматривает варьирование производственных возможностей в соответствии с колебаниями спроса на продукцию. При этом поддерживается высокий процент загрузки без лишних расходов на хранение и управление спросом. Чтобы быть эффективной, такая стратегия должна реализовываться быстро и без особых.затрат. Она применима лишь в том случае, когда с уменьшением мощностей уменьшаются и издержки. Капитальное оборудование сложно добавить или убавить в краткосрочном периоде, поэтому капиталоемкие операции лучше всего организовывать с учетом, что производственные возможности неизменны. Изменение объема постоянной рабочей силы также может быть сопряжено с рядом трудностей. Политика найма и увольнения связана со значительными затратами в виде выплат выходных пособий, расходов на отбор кадров и обучение. В то же время отправка работников в вынужденные отпуска обходится так же дорого. И ни тот, ни другой подход не способствуют повышению репутации компании. [c.147]
Хотя описанная ситуация на первый взгляд не имеет ничего общего с задачами управления запасами, по форме она полностью подпадает под модель экономичного размера заказа. Установите, какие затраты фирмы соответствуют здесь "издержкам хранения", а какие -"издержкам оформления заказа" и примените формулу для EOQ, чтобы определить размер группы для обучения на программе. [c.210]
С увеличением организации преимущество малых форм постепенно утрачивается, фирма теряет гибкость, сложнее переориентируется, ухудшается управляемость. Руководитель организации уже не в силах вдаваться в детали деятельности всех подразделений. С ростом размеров фирмы увеличиваются и издержки, небольшие у мелких форм. Управление, контроль качества, обучение персонала, совершенствование продукции и технологии требуют дополнительных затрат необходимо создавать новые подразделения, нанимать специалистов и т.д. [c.192]
НАКЛАДНЫЕ РАСХОДЫ - расходы (затраты), сопровождающие, сопутствующие основному производству, связанные с ним. Это затраты на содержание и эксплуатацию основных средств, на управление, организацию, обслуживание производства, на командировки, обучение работников и так называемые непроизводительные расходы (потери от простоев, порчи материальных ценностей и др.). Накладные расходы включаются в себестоимость продукции (издержки ее производства и обращения) в дополнение [c.190]
Отдел человеческих ресурсов является функциональным или вспомогательным подразделением, его сотрудники не участвуют напрямую в основной деятельности организации - не пекут хлеб, не ремонтируют копировальные машины, не продают автомобили и не ведут боевых действий. Решения в области управления персоналом - о приеме на работу и увольнении, назначении на новую должность, направлении на профессиональное обучение, повышении заработной платы принимаются теми руководителями, о чьих подчиненных идет речь. Сотрудники отдела человеческих ресурсов выступают в качестве экспертных советников линейного руководителя по этим вопросам. При решении вопроса о повышении заработной платы сотрудникам подразделения по техническому обслуживанию копировальной техники специалист по компенсации предоставляет его руководителю информацию о том, как предполагаемое повышение скажется на издержках подразделения на рабочую силу, какие последствия оно может иметь для всей организации, какова ситуация на местном рынке труда, насколько конкурентоспособным будет пакет компенсации после его пересмотра и т.д., а также предлагает реше- [c.61]
Эффективное управление персоналом невозможно без адекватной информации. Поэтому отделы человеческих ресурсов регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала организации, и проводят их детальный анализ. Часто такие данные называют СТАТИСТИКОЙ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ресурсов. Статистика человеческих ресурсов предоставляет информацию о различных сторонах управления персоналом - производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении, динамике рабочей силы. Каждая организация использует собственные показатели, отражающие специфику ее деятельности и традиции. Ниже приводятся наиболее общие и распространенные показатели статистики человеческих ресурсов. [c.323]
Эффективное управление невозможно без достоверной количественной информации. Линейные руководители и специалисты по человеческим ресурсам постоянно нуждаются в свежей, детальной, аналитической информации о состоянии и динамике человеческих ресурсов организации для принятия множества стратегических и тактических решений. Отдел человеческих ресурсов должен организовать сбор и обработку таких данных, часто называемых СТАТИСТИКОЙ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ. Показатели, динамику которых отслеживает отдел человеческих ресурсов, должны учитывать специфику организации - вид и масштабы деятельности, стратегические цели, организационную структуру и культуру. Однако, при всем значении статистических показателей каждая организация должна уделить особое внимание динамике ключевых параметров персонала организации - демографическим данным, производительности труда, издержкам на рабочую силу, профессиональному обучению. [c.342]
Важно, как показывает, например, опыт польских теплоэнергетических предприятий, что с помощью СК можно оптимизировать организационную структуру, устранив лишние элементы управления, и обеспечить систематический контроль над производственными издержками. Эта система дает возможность работникам фирмы четко и в полном объеме осознать собственные функции и ответственность, стимулирует повышение квалификации и доверие к своему предприятию. Следует подчеркнуть, что постоянному обучению персонала придается особое значение в функционирующей СК обучение рассматривается как важнейший внеэкономический фактор мотивации работника. [c.175]
Льюис У.А. (1915—1991) — английский экономист, специалист по проблемам экономики развивающихся стран. Лауреат Нобелевской премии по экономике (1979) за новаторские исследования экономического развития, в особенности применительно к проблемам развивающихся стран (совместно с Т. Шульцем). С начала 1950-х гг. систематически занимался экономическими проблемами третьего мира . Его монографии Труд в Вест-Индии (1939), Монополия в британской промышленности (1945) и Принципы экономического планирования (1949) содержат изложение проблем управления смешанной экономикой, характерной для британских колоний. Сопоставляя экономическое развитие развивающихся стран с процессом восстановления экономик стран Западной Европы после второй мировой войны 1939—1945 гг., пришел к выводу о неэффективности предлагаемых по аналогии с планом А. Маршалла проектов преимущественного развития промышленного сектора за счет прибыли, получаемой от экспорта традиционных продуктов, с целью обеспечить быстрый экономический рост. В противоположность этим рекомендациям создал модель так называемой дуальной экономики развивающейся страны, проведя водораздел между традиционным, как правило аграрным, сектором и промышленным, в котором преобладали элементы капиталистического развития. Поскольку страны третьего мира обладали избытком неграмотных сельскохозяйственных рабочих, он обосновал наряду с финансированием промышленных капиталовложений целесообразность крупных инвестиций в народное образование, т.е. в человеческий капитал , полагая, что обученные грамотные работники могли бы работать в растущих секторах торговли и обрабатывающей промышленности при относительно низких издержках и полученная таким образом прибыль обеспечила бы необходимые для экономического процесса сбережения и капитал. [c.34]
Внедрение системы менеджмента качества (СМК) и получение сертификата соответствия требованиям стандарта ИСО серии 9000 обходятся предприятиям в круглую сумму. Издержки, связанные с идентификацией процессов, реализуемых в компании, а также с конструированием системы управления ими и документированием, могут съесть значительную долю ее бюджета. Если включить сюда расходы на аудит, консультации и обучение персонала, внедрение стандарта окажется по карману очень немногим. Насколько окупаются эти затраты Каким образом вложения в сертификацию могут принести прибыль Противники сертификации давно настаивают на том, что любой универсальный стандарт является слишком общим и расплывчатым, чтобы способствовать реальным улучшениям в деятельности компаний. По их мнению, связь между рентабельностью и сертификатом если и существует, объясняется тем, что фирмам с хорошо поставленным менеджментом, легче добиться сертификации. Эффективный бизнес, не отвлекаясь от дел, быстро переодевается в предписанную стандартом одежду и получает модный диплом, а заодно с ним и приглашение на конкурс по разработке новых заказчиков. [c.4]
Стоимость добавляется, когда продукция становится доступной для потребителя в нужное время и в нужном месте. Как и дифференциация продукции, дистрибутивная дифференциация также добавляет издержки. Стоимость канала - стоимость, добавленная физической транспортировкой продукции в различные точки системы поставки накапливанием, сортировкой и рассортировкой продукции таким образом, чтобы соответствующий выбор изделий относился к другому посреднику через прием и заполнение заказов, финансирование, управление оборудованием, хранение и предположение о риске. Розничный торговец способствует стоимости канала, принимая решения о хорошем местоположении, обеспечивая обученный штат, предлагая кредит, запасая и пополняя эти запасы, устанавливая цену и выполняя функции маркетинга, необходимые для того, чтобы до потребителя доходил "правильный" продукт в момент его продажи. [c.75]
Помимо непосредственного воздействия функции управления риском на производимые затраты, многие руководители высшего звена признают тот факт, что разумное управление риском может содействовать разрешению других ключевых проблем в сфере управления, таких, как повышение производительности труда, удовлетворенность клиента и создаваемый у окружающих имидж компании. К примеру, уменьшение травматизма в конечном счете снижает издержки на рабочую силу и способствует повышению производительности труда посредством сокращения текучести, снижения дополнительных затрат на обучение и выплат заработной платы для замещающих работ- [c.303]
Следует подчеркнуть, что пожизненный найм и система трудового стажа порождены не японскими специфическими обычаями, а стратегией управления персоналом японских корпораций. В начале эры Мэйдзи только несколько квалифицированных рабочих были готовы к выполнению технических работ. Рабочие, имевшие необходимую квалификацию, переходили из одной компании в другую, получая большую заработную плату. Перед лицом этого дефицита квалифицированного труда некоторые крупные промышленные компании — Мицубиси Шипбилдинг , например,— организовали школы обучения молодых людей необходимой квалификации. Компания оплачивала все расходы по обучению. Но из-за дефицита квалифицированных кадров многие рабочие, получив образование, хотели перейти в другие компании, где заработная плата была выше. Для того чтобы удержать квалифицированных рабочих, обученных компанией, были приняты система пожизненного найма и система оплаты в соответствии со стажем работы. Переход в другую компанию означал потерю будущих преимуществ. После принятия этих систем компании в короткие сроки решили проблему высоких издержек труда. Но впоследствии трудовые издержки стали расти из-за повышения заработной платы пожизненно нанятых рабочих. Эта проблема была решена благодаря быстрому росту промышленности, который вызвал найм большего количества молодежи. Таким образом, средний возраст нанятых снизился и снизились издержки по оплате труда. [c.101]
Регулярно предприятия представляют в органы управления трудовыми ресурсами отчеты о структуре и степени обеспеченности своих потребностей в кадрах, в которых персонал группируется по различным признакам профессионально-квалификационному уровню, половозрастным характеристикам, уровню образования, стажу работы и т. п. Составление таких отчетов тоже предполагает проведение анализа кадрового потенциала фирмы. При изменении деловой активности фирмы она должна заблаговременно позаботиться о высвобождающемся или требующемся персонале, сообразуя свои действия с требованиями трудового законодательства. С. В. Шекшня12 определяет понятие Статистика человеческих ресурсов как систему данных о различных сторонах управления персоналом — производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении, динамике рабочей силы. В его книге приводится пример такого набора данных о персонале предприятия [c.211]
При разработке тематических планов особо важно добиться преодоления цеховой ограниченности руководителей, ибо издержки их неоправданно узкой специализации значительны. Бернард Шоу говорил Узкая специализация в широком смысле слова ведет к широкой идиотиза-цни в узком смысле слова . Вспоминается и такая шутка, по в обиду пожарникам будь вспомянута. В ответ на вопрос, чем отличается контрабас от скрипки, пожарник отвечает Контрабас дольше горит . Столь высокий профессионализм руководителю, надо полагать, противопоказан. Между тем опасения на этот счет не всегда лишены оснований — хотя бы потому, что подавляющее большинство директоров предприятий выросли из главных инженеров, а до этого росли по конструкторской или технологической линии. Мудрено ли, что должны пройти годы, пока они научатся разбираться в экономике, хозяйственном праве и других важных аспектах руководящей деятельности. Чего же можно ожидать от профессионально не подготовленного руководителя, когда, будучи даже специально обучен управлению, он не ранее как через год с момента назначения на должность в состоянии принимать полноценные решения [c.308]
Повышение роли человеческих ресурсов и изменение отношения к ним предпринимателей и менеджеров связано прежде всего с глубокими изменениями в производстве. Традиционная технология, включая "тейлоровский конвейер", стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации и других характеристик рабочей силы. Стабилизация производственных процессов дала возможность широко применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы. Научные концепции организации труда и управления исходили из этих требований. Имело место безусловное разделение труда на управленческий и исполнительский, преобладали подетальная специализация и жесткий пооперационный контроль в управлении производством. Традиционная технология отличалась слабой зависимостью от субъективного фактора производства [2]. [c.32]