Основная причина, почему модель Врума стала значимой современной моделью трудовой мотивации и породила множество исследовательских, работ, заключается скорее всего в том, что она не прибегает к упрощениям. Содержательные теории слишком упрощают мотивацию человека. Тем не менее, они остаются исключительно популярными, поскольку идеи их просты для понимания и [c.310]
Я рад, что наконец удалось решить проблему мотивации. Именно эта проблема являлась камнем преткновения на пути внедрения научных методов в практику управления. Создание и обоснование рациональной модели трудовых отношений, которая базируется на эффективной системе оплаты труда, дает мне возможность заявить о преодолении разрыва теории с практикой. В книге будет показано, что данная модель является объективной предпосылкой научного управления. Поэтому можно со всей ответственностью утверждать, что теория управления отныне является полной. [c.10]
В следующей части мы раскроем суть рациональной модели трудовых отношений и продемонстрируем устройство и "принцип действия" механизма подлинно научной мотивации. [c.198]
Коль скоро суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, настало время придать этим условиям вполне конкретную "материальную" форму, представив их в виде той самой рациональной модели трудовых отношений, о которой мы уже неоднократно упоминали в предыдущих главах этой книги. [c.205]
Вспомним теперь об одном важном положении, сформулированном нами в предыдущей части настоящей книги, а именно - рациональное поведение работника по отношению к предпринимателю (значит, и его самоотверженный труд на благо всей организации) в любой производственной ситуации может иметь место только в рамках условий, которые в любой из таких ситуаций позволяют отождествить их интересы, иначе говоря, в рамках рациональной модели трудовых отношений. Создание таких условий (такой модели) есть разрешение проблемы мотивации. [c.243]
Задача поддержания определенного уровня доходов населения должна решаться, исходя из принципа сохранения трудовой мотивации. Так, в базовой модели при гарантированном ежегодном доходе заработки вычитают из пособия. В этом случае стимулы к труду отсутствуют. Если, и не работая, и работая, человек имеет одинаковый доход, то доминирует эффект дохода, а эффект замещения дает сокращение пособия при работе. В таком случае возможен отказ от пособия. [c.199]
Содержательные теории восходят к началу XX в. и связаны с представителями элиты научного менеджмента, такими как Фредерик У. Тейлор, который предложил модель прогрессивной заработной платы для мотивации работников. Вслед за ними появилась школа человеческих отношений , а затем содержательные теории мотивации Маслоу, Герцберга и Альдерфера. Разработчиков содержательных теорий интересует выявление имеющихся у людей мотивов и их приоритетности. Они озабочены тем, какого рода вознаграждения или целей люди стараются добиться, чтобы чувствовать себя удовлетворенными и работать хорошо. Содержательные теории считаются статичными , поскольку они единовременно учитывают всего один или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо на настоящее. Поэтому они не всегда могут предсказать мотивацию к труду или поведение тем не менее, эти теории важны для понимания того, что же мотивирует людей к трудовой деятельности. Теории трудовой мотивации пытаются определить, что же все-таки конкретно стимулирует людей к труду. [c.292]
Теория ожиданий предполагает, что люди ведут себя определенным образом потому, что ожидают получить определенные результаты, например продвинуться по службе или перейти на другую работу. Оценка человеком вероятности достижения определенного результата — вот что мотивирует людей к действию. Первым сформулировал теорию ожидания применительно к трудовой мотивации Виктор Врум. В отличие от большинства критиков содержательных теорий, Врум предложил свою теорию ожидания как альтернативу. Он считал, что содержательные модели не дают адекватного объяснения сложным процессам мотивации трудовой деятельности. По крайней мере в академических кругах теория Врума стала популярным объяснением трудовой мотивации и продолжает стимулировать проведение множества исследований. [c.308]
Вклад в теорию и практику трудовой мотивации. Модель Портера и Лоулера, без сомнения, внесла большой вклад в повышение уровня понимания процесса мотивации трудовой деятельности и взаимоотношений между выполнением работы и удовлетворенностью, но пока еще не оказала сильного влияния на реальную практику управления человеческими ресурсами. Модели ожидания содержат рекомендации, которым могут следовать менеджеры по работе с персоналом. [c.312]
Гусина В. М. О моделях механизма мотивации трудовой деятельности в условиях рыночной экономики. — К., 1996. [c.160]
Мотивация модели решения. Известно, что понимание решения и усвоение его идеальной модели не в полной мере обеспечивают должную мобилизацию сил исполнителей, поэтому и нужно мотивировать их деятельность. Воздействие на мотивы, побуждающие исполнителей к проявлению активности, внутренней потребности и выполнению заданий, - основной смысл мобилизации трудового коллектива на выполнение принятых руководством организации решений. [c.208]
Заметным явлением в сфере трудовых отношений и мотивации труда в развитых странах стало развитие экономической демократии как процесса, с одной стороны, продолжающего многолетние усилия по оптимизации управленческих моделей в экономике, а с другой стороны, имеющего целью гармонизацию социальных отношений на производстве и в обществе. Экономическая демократия может быть охарактеризована как система, включающая демократизацию собственности фирмы в форме привлечения работников к ее владению, а также участия работников в управлении фирмой в форме как предоставления им значительной произвол- ственной автономии, так и представительства рядовых работников (или профсоюзов, где они имеются) в руководящих структурах фирмы контроль (по крайней мере, в определенных пределах) со [c.315]
Важным элементом рынка труда является кадровая работа в фирмах. Он включает процесс найма рабочей силы, мотивацию персонала, формы и метод оплаты труда, профессиональную подготовку и переподготовку кадров. Можн констатировать, что в настоящее время во многих странах идет процесс перехода жесткой модели управления трудом к модели соучастия , основанной на конце циях качества трудовой жизни , обогащения и гуманизации труда. [c.318]
Принципы мотивации команды продавцов представлены на рис. 10.6. Высокая мотивация ее членов ведет к интенсификации трудовых усилий, что, в свою очередь, способствует повышению результативности, означает увеличение размеров вознаграждения и получение большего удовлетворения от труда. Данная модель показывает, что менеджеры по сбыту имеют возможность повлиять на работу продавцов путем их стимулирования и создания эффективной системы вознаграждений. Мотивация продавцов зависит от воздействий следующих факторов [c.374]
Учет реальных особенностей рабочего места и эффективности деятельности руководителя — задача сегодняшнего дня. Магистральная линия современного управления персоналом состоит в том, чтобы сделать более эффективным руководителя среднего звена, усилить его реальную отдачу. Кроме того, это должно стать основой для планирования развития карьеры. Не всегда в организации можно или нужно составлять детальный план развития карьеры для каждого руководителя или специалиста. Каждому предприятию следует определить карьерную политику для повышения квалификации и мотивации наиболее активной части руководителей. Не давая никаких юридических обязательств, карьерная политика обеспечивает ясную модель, с которой можно сравнивать индивидуальные ожидания и направлять соответственно свои усилия по саморазвитию и совершенствованию трудовой деятельности. [c.238]
В этой связи критериальные условия, регулирующие трудовые отношения (или рациональная модель), и будут являться механизмом эффективной мотивации. [c.175]
Принуждение и побуждение не имеют ничего общего с мотивацией. Мотивация - это создание таких регулирующих трудовые отношения условий, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться. Критериальные условия, регулирующие трудовые отношения (или рациональная модель), являются механизмом эффективной мотивации. [c.202]
В предыдущих главах мы изложили и обосновали все те принципы и положения, которые вместе составляют Теорию научной мотивации, а также сформулировали требования, которые необходимо выполнить при создании рациональной модели, т.е. единого комплекса стандартных правил, представляющих собой собственно механизм научной мотивации, позволяющий производить точную количественную оценку трудовому вкладу каждого. [c.251]
Двухфакторная теория удовлетворенности работой (теория Герцберга). Фредерик Герцберг продолжил работу Маслоу и создал модель поддержания уровня мотивации — специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности. Для выяснения оснований удовлетворенности или неудовлетворенности работой, а также причин повышения и снижения производительности труда он разработал в 1950 году двухфакторную теорию мотивации. Он предположил, что во-первых, удовлетворенность и неудовлетворенность работой представляют собой два независимых друг от друга измерения, во-вторых, имеется целый ряд факторов (условия/стимулы организации), влияющих на поле удовлетворенность работой — нет удовлетворенности работой (мотиваторы), и ряд других факторов, влияющих на поле нет неудовлетворенности работой — неудовлетворенность работой (гигиенические факторы). [c.298]
Модель Портера-Лоулера. В содержательных теориях безоговорочно принимается, что удовлетворенность ведет к улучшению работы, а неудовлетворенность снижает исполнительность. Модель Герцберга в действительности представляет собой теорию удовлетворенности трудом, и все же она не рассматривает взаимоотношение удовлетворенности и исполнительности. Теория Врума также в значительной степени избегает анализа этой связи. Хотя понятие удовлетворенности внесло свой вклад в концепцию валентности Врума, а результаты связываются с исполнительностью, взаимозависимость между удовлетворенностью и трудовой деятельностью конкретно была рассмотрена лишь в модели мотивации Портера и Лоулера, усовершенствовавших и расширивших модель Врума. (В их модели, например, взаимоотношения отображаются с помощью диаграммы, а не математически, использовано больше переменных, а когнитивный процесс восприятия играет центральную роль.) [c.311]
Задачами маркетинга-менеджмента в таком случае являются разработка перспективной и тактической маркетинговой политики фирмы, организация управления маркетинговыми программами, средствами труда и трудовыми отношениями в сфере маркетинга. В зависимости от характеристик базовой стратегии, конъюнктуры рынка, отрасли предпринимательства и состояния факторов окружающей среды выбирают соответствующую модель маркетинга-микса, а также разрабатывают комплекс мероприятий для мотивации персонала службы маркетинга и маркетологов по совместительству. [c.80]
Эффективность управления интеллектуальным потенциалом в условиях разобщенного выполнения отдельных процедур крайне невысока. Чтобы повысить производительность труда и побудить работников действовать совместно, необходимо согласовать выполнение всех процедур между собой и выработать для них одинаковые критерии оценки результатов. Именно квалификация имеет все шансы стать тем рычагом, который поможет сдвинуть с места этот груз. С ее помощью можно перевести рыночные требования к трудовым ресурсам на язык общепризнанных корпоративных ценностей и типов поведения. Правильно определенная квалификация становится объединяющим звеном найма, отбора, управления производительностью труда, планирования карьеры, мотивации персонала, способным обеспечить внедрение наиболее эффективных моделей поведения и структурировать сам процесс управления интеллектуальным потенциалом (понятие квалификации подробно рассмотрено в главе 4). [c.117]
В целом можно утверждать, что во многих западных компаниях идет процесс перехода от жесткой модели управления трудом, модели контроля, основанной на концепции Тэйлора, к модели соучастия, основанной на современных концепциях мотивации — качества трудовой жизни, обогащения и гуманизации труда. [c.148]
Возникшие содержательные модели мотивации исходили из предположения, что трудовое поведение работников в значительной степени определяется системой потребностей. Мы разделяем мнение многих исследователей, которые классифицируют потребности по степени их значимости (первичные, вторичные, третичные...). Одной из самых известных теорий мотивации является теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу в 40-е г. XX в. Его концепция основана на следующих основных идеях и предпосылках [c.27]
Зарубежные и отечественные специалисты различают несколько подходов к рациональному использованию человеческих ресурсов, которые в современных условиях развития экономики становятся решающим фактором материального и духовного производства. Суть их сводится к поиску оптимальной системы мотивации работников через формирование а) моделей гибкого управления балансом и численностью персонала б) устойчивых производственных коллективов. Эти два основных и взаимодополняющих направления в организации рационального использования человеческих ресурсов включают в себя различные формы и методы. Так, формирование моделей гибкого управления предполагает различные варианты гибкости. Внешняя гибкость предусматривает обеспечение баланса численности персонала предприятия в зависимости от потребностей производства на основе использования краткосрочных трудовых договоров и коллективных увольнений. Масштабы этой формы гибкости зависят от норм трудового права, наличия ограничений при заключении трудовых договоров, процедур увольнения и ротации кадров. [c.618]
В настоящее время из 370 рабочих профессий объединения 250 рабочих специальностей рассчитываются по трудозатратам по рабочим местам в соответствии с указанной программой. При этом создан справочник видов работ по всем специальностям объединения, включающий в себя 19000 позиций. Проведение этой работы позволит четко определить объем работ и сроки его выполнения, что создаст условия для усиления мотивации труда, позволит первичному трудовому коллективу решать самостоятельно ряд производственных и организационных вопросов, перейти от модели контроля за ним к модели самоуправления. [c.71]
Наиболее известными теориями в области мотивации считаются теория иерархии потребностей Маслоу (физиологические потребности потребность в безопасности признание и принадлежность самоуважение и самореализация) и теория разделения потребностей на факторы гигиены (физиологические потребности потребность в безопасности и принадлежности) и факторы мотивации (признание самоуважение и самореализация) Херцберга. Уроки практического применения даны Херцбергом, показавшим, что обеспечения факторов гигиены (зарплата, трудовая среда и т. п.) недостаточно для того, чтобы люди испытывали радость от труда. Все, что могут дать факторы гигиены,— это отсутствие активной неудовлетворенности. Факторы мотивации — вот основа получения удовлетворения от труда. Для лучшего самочувствия на работе следует не красить стены в приятные пастельные тона, а повышать компетенцию персонала путем придания работе характера вызова. Американский психоаналитик М. Мэккоби создал весьма практичную небольшую модель трудовой мотивации. По его мнению, должны быть четыре сбалансированные основные предпосылки. Нехватка одной не может компенсироваться избытком другой. Эти четыре фактора — безопасность, участие, справедливость и личное развитие (см. рис. 7.7). [c.247]
Теория трех факторов (ERG) Алъдерфера. Содержательные теории трудовой мотивации Герцберга и, в особенности, Маслоу получили развитие в работах Клейтона Альдерфера. Он сформулировал модель категорий потребностей, которая больше подтверждена имеющимися эмпирическими данными. [c.305]
ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ — учения, основанные на поведении людей с учетом их восприятия и познания действительности. П.т.м. концентрируют внимание на "выборе поведения, способного привести к желаемым результатам". Они исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные трудовые результаты, которые можно измерить. К П.т.м. относятся теории ожидания, справедливости, подкрепления (оперантного обуславлива-ния), человеческих отношений, модель выбора риска. Истоком теории ожидания являются исследования Курта Левина и его школы. Эта теория включает три главные переменные ожидание, инструмен-тальность и валентность. Мотивация выступает как актуальный процесс, который направляет и побуждает целенаправленное поведение. Из различных "средств" для достижения цели всегда выбирается то, которое обладает большей привлекательностью. Привлекательность и определяет валентность. Развивая теорию ожидания, Виктор X. Врумм представил мотивацию как произведение трех переменных ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое [c.291]
В западных моделях мотивация труда изучаются прежде всего особенности и причины трудовой активности, а также методы воздействия на причины. На западные модели переходят и японские предприятия, традиционно считавшиеся наиболее мобильными. Под влиянием научно-технического прогресса традиционная японская система организации труда на крупных предприятиях, основанная на трех божественных дарах — пожизненный наем , зарплата по старшинству и пофирменные профсоюзы , — все заметнее уступает место новой модели управления трудом. [c.122]
Побуждаемые потребностями, движимые мотивацией работники ищут такие виды деятельности, которые бы в наибольшей степени соответствовали их ожиданиям. Эти поиски и ожидания постоянно корректируются внешней средой, условиями достижения желаемого, изменяющимися обстоятельствами, стимулирующими воздействиями, самооценкой работника. По сути, стимулирование со стороны предприятия должно предлагать работнику такие формы удовлетворения потребностей, которые были бы в пределах возможности предприятия, способствовали бы проявлению такого трудового поведения, которое требуется предприятию, и в то же время, соответствовали ожиданиям работника. Все теории мотивации указывают на динамичность диспозиции мотивов, на неодинаковость структуры мотиваци-онного ядра личности, на подверженность мотивации влиянию многих факторов внешней среды и динамичных процессов развития личности. Отмечено наличие неких общечеловеческих тенденций в изменениях фундаментальных основ потребностей, однако, эти тенденции значительно модифицируются при переходе на уровень конкретного человека. Как показано в книге Иванцевича Дж. и Лобанова А. А.36, юности (возраст 25-30 лет) свойственно стремление к утверждению, ранней взрослости (30-45 лет) — к продвижению, взрослости (45-65 лет) — к сохранению. На такой простой схеме можно было бы построить систему стимулирования, связанную с возрастной характеристикой работников, однако, реальная жизнь намного богаче любой схемы, а использование примитивных моделей поведения обычно не дает положительных результатов. Удовлетворение многих потребностей и исполнение ожиданий связано непосредственно с содержанием труда, поскольку труд занимает важнейшее место в жизни человека, которому не все равно, чему он посвящает большую часть жизни. Удовлетворение потребностей зачастую связано с занятием той или иной ступени в иерархии управления, того или иного рабочего места, где содержание, условия, стимулирование труда предпочтительнее. Та или иная должность может представляться человеку как показатель удовлетворения потребности в причастности, успехе, уважении, во власти, в самореализации и т. п. Браться за решение проблем, связанных с перемещением работников, можно, если принимать во внимание следующие обстоятельства [c.248]
Термин эффективность предприятия , несмотря на его широкую распространенность, трактуется далеко не однозначно. Одни авторы определяют эффективность как получение максимальной прибыли (особенно широко подобные трактовки были распространены в период господства тейлористской модели управления) другие ученые, которых сегодня явное большинство, понимают эффективность организации более широко. Так, Р.Л. Кричевский выделяет две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом (в данном случае различия между понятиями коллектив и предприятие несущественны) психологические и непсихологические. К первым он относит удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку коллектива ко вторым, непсихологическим критериям — действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность14. [c.26]
Теории, которые пытаются ответить на вопрос как стимулировать людей к трудовой деятельности , называют процессуальными теориями. Это теория ожиданий В. Врума, теория справедливости П. Гудмэна, теория X-Y Д. Мак-Грегора, модель мотивации Портера-Лоулера. [c.28]
К проблеме мотивации следует подходить комплексно и рассматривать ее в динамике. Тогда мотивы одновременно можно будет ориентировать на улучшение трудового процесса и его результата. Такой подход является теоретически обоснованным и практически приемлемым. В настоящее время принято различать две группы теорий мотивации 1) содержательные, основанные на анализе потребностей (А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклеланд, Ф. Герцберг) 2) процессуальные, основанные на оценке ситуаций, возникающих в процессе мотивации (модели Портера—Лаулера, Врума). Между тем целесообразно объединить эти две группы теорий мотивации, так как первая из них принимает за основу мотивы в статике, а вторая — в динамике. [c.256]