Система оценки в баллах

Система оценки в баллах.  [c.88]

Существует некоторый произвол относительно выбора системы оценки в баллах, поэтому важно выбрать и приспособить для своих нужд одну какую-то систему. Полезность Рейтинга/ранжирования увеличивается с опытом и накоплением базы данных по предыдущим решениям. И наоборот, выбор шкалы по случаю обесценил бы метод. Хотя каждая система оценки в баллах имеет  [c.90]


Выбор определенных критериев, системы оценки в баллах и надбавки должен быть настроен для специфической отрасли, в которой делается стоимостная оценка. Таким образом, в методе Рейтинга/ранжирования имеется много уровней, требующих экспертного суждения, к их числу относятся  [c.98]

Система оценки в баллах (выбор шкал).  [c.98]

Кроме того, была использована система оценки в баллах со шкалой от 1 до 5. Умножение оценки в баллах на весовой коэффициент определяет правый столбец, взвешенную оценку в баллах.  [c.100]

Члены созданной группы экспертов дали свои оценки в баллах каждого из перечисленных выше показателей применительно ко всем рассматриваемым вариантам проекта. Эксперты оценивали ситуацию с помощью предварительно разработанной системы баллов  [c.142]

В ряде случаев используется и такой метод определения конкурентоспособности изделия, как разработка списка главных параметров и оценка в баллах (по пяти- или десятибалльной системе) всех конкурирующих между собой изделий. В итоге для каждого из них формируется некоторая сумма, так называемый интегральный показатель конкурентоспособности.  [c.25]


Достоверность и надежность — эти два слова имеют особое значение в области тестирования. Достоверность говорит о степени, в какой данный тест определяет то, на что он нацелен. Надежность относится к безошибочности системы оценок и баллов.  [c.55]

Обычно система показателей эффективности управления изменениями оценивается экспертами в баллах. Полученная оценка в баллах по базовому и предлагаемому вариантам применяется для корректировки основных показателей деятельности организации, что позволяет получить количественную характеристику будущих тенденций.  [c.347]

Модель, построенная на оценке в баллах системы отдельных показателей (табл. 11.8).  [c.395]

Из суммы оценок за сроки поставок и партионность поставок складывается общая оценка качества обслуживания поставщиков потребителя. Каждая составная часть взвешивается в зависимости от влияния, которое она оказывает на работу предприятия. Скажем, служба закупок устанавливает 60% общей оценки за срок поставок и 40% — за партионность поставок. Если данный поставщик получил оценку 85% за сроки поставок и 75% за размер поставок, то общая оценка качества обслуживания поставщиком потребителя составит 81 балл из 100, получаемых как 60% от 85 плюс 40% от 75. Является этот балл проходным или нет, зависит от требований, предъявляемых поставщикам. При подобной системе оценки. проходной балл за качество обслуживания поставщиком потребителя обычно не должен быть ниже 90.  [c.322]

Для оформления работ по содержанию железнодорожного пути в соответствии с установленными нормами и требованиями применяют график текущего содержания и оценки состояния пути и путевых устройств. В нем приводят как технические показатели состояния пути, так и данные о выполняемых бригадой работах. Качественное состояние отдельных элементов пути и путевых устройств оценивают в баллах. Оплата работ по графику осуществляется по аккордно-премиальной системе, при которой бригаде за выполненные работы начисляют заранее установленную аккордную сумму, а за содержание пути в состоянии не ниже нормативной оценки (в баллах) выплачивают премию.  [c.172]


На предприятиях развитых стран широко применяются так называемые аналитические системы оплаты труда, которые предусматривают дифференцированную оценку (в баллах) сложности выполняемой работы с учетом квалификации работников, условий труда и т. п. При этом постоянная часть заработной платы составляет около 70%. Переменная же часть (30%), в виде премий и различных поощрений, выплачивается как награда за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья и материалов.  [c.76]

Критерии системы оценки оплаты труда Оценка в баллах  [c.315]

Используется много различных систем оценки в баллах, и выбор одной из них — вопрос вкуса и опыта. Возможно, наиболее обычна пятибалльная система с отметками от 1 до 5 пунктов, где 5 — самая лучшая, 1 — самая плохая, а 3 эквивалентно состоянию прецедента или стандарту. Одно из несомненных достоинств такой системы — ее простота. Это также очень просто, как если имеются только два уровня лучше и два уровня хуже , чем состояние прецедента.  [c.89]

Могут использоваться два типа шкал оценки в баллах субъективный и объективный. При создании субъективной шкалы просто спрашивают эксперта или экспертную комиссию, чтобы рассмотреть описанное обстоятельство через призму каждого из критериев и приписать оценку в баллах, основанную на отобранной системе (то есть, от 1 до 5). Объективные шкалы могут быть созданы, когда получен достаточный опыт предсказания стоимостей, с использованием Рейтинг/ранжирования и сравнение таких предсказаний с фактическими результатами. После многочисленных опытов можно оценить (или в некоторых случаях выводить) числовые шкалы. Когда могут быть созданы выведенные шкалы, они обычно известны как коэффициенты влияния. Можно использовать смесь субъективных и объективных шкал для любой данной стоимостной оценки методом Рейтинга/ранжирования.  [c.91]

Конечно, оплата труда является мотивирующим фактором, но только, если она непосредственно зависит от результатов труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов, варьируемых для каждого работника. В практике компаний различных стран и отраслей промышленности, в том числе американских фирм Крайслер , Форд , Дженерал моторе , IBM и др., используются различные методы материальной мотивации и гуманизации труда. Часто применяются так называемые аналитические системы заработной платы, особенностью которых является дифференциальная оценка в баллах сложности выполняемой работы с учетом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и др. При этом переменная часть заработной платы (премии, различные поощрения), которая используется в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья, достигает 1/3 заработной платы.  [c.44]

При оценке качества продукции с помощью показателей второй и третьей групп возникают особые трудности, так как эти показатели нельзя выразить определенными физико-химическими величинами. Поэтому здесь используют балльные и другие системы оценки. Сущность балльной системы оценки состоит в том, что величину показателя устанавливают экспертным путем на основе оценочной шкалы баллов, характеризующих значимость этого показателя для потребителя.  [c.43]

Согласно предложенной системе оценки для достижения уровня организации, оцениваемой в 1 балл, необходима реализация следующих мероприятий  [c.57]

Сущность этой методики заключается в классификации предприятий по степени риска исходя из фактического уровня показателей финансовой устойчивости и рейтинга каждого показателя, выраженного в баллах. В частности, в работе Л.В. Донцовой и Н.А. Никифоровой [10] предложена следующая система показателей и их рейтинговая оценка, выраженная в баллах, которую мы приводим в несколько измененном виде (табл. 25.1).  [c.667]

Для оценки социально-политического, а также и иных видов риска, часто используется метод экспертных оценок, заключающийся в том, что каждому показателю, характеризующему определенный вид риска, присваивается некоторое количество баллов. При этом каждый из показателей в системе оценки имеет свой вес, соответствующий его значимости. Затем полученные в процессе экспертизы баллы суммируются по всем показателям с учетом весовых коэффициентов и образуется обобщенная оценка данного вида риска по региону или стране  [c.254]

Однако и качественная оценка может служить за отсутствием более точных способов для грубого количественного учета. Для этого стоит лишь избрать за основу для сравнений какую-либо общеизвестную единицу и придать словесным оценкам числовое выражение. Например, можно условиться средний ответ ученика оценивать баллом 3, отличный— баллом 5, плохой — баллом 1, и тогда получим пятибалльную систему оценки. Принятая в Северной области система разбивки рабочих на 4 тарифные группы по 3 категории в каждой является 12-балльной системой оценки их профессиональной годности.  [c.58]

Следующий вариант предприятия одной отрасли выпускают различные изделия. Как показывают расчеты, удельный вес идентичных или очень сходных деталей составляет приблизительно 10%, что в нашей системе оценок получит лишь 1 балл. Допустим, решается вопрос о сравнимости предприятий, характеризующихся данными табл. 2.4.  [c.36]

Расчет показателя тяжести труда производится экспертным методом. При этом сначала оценивается каждый элемент условий труда (по десятибалльной системе). Затем, определив среднюю величину элементов условий труда, находят значение интегральной количественной оценки тяжести труда и, соответственно, категорию тяжести, после этого оценивают сам уровень показателя тяжести труда в баллах (от 0 до 100). Определение показателя тяжести тесно связано с психофизическими элементами труда и уровнем его удовлетворенности.  [c.151]

В соответствии с идеей великого писателя и с соответствующей степенью серьезности проведем следующий эксперимент. Спросим кого-нибудь из знакомых, как он (она) оценивает себя по пятибалльной системе оценок. Скажем, называется оценка 4. Эта цифра и ставится в знаменатель дроби. Далее просим дать оценку этого человека (желательно анонимно) кого-нибудь из окружающих его людей. Предположим, называется 3. Помещаем тройку в числитель дроби, и "показатель качества человека" готов. Он равен 3/4, или 0,75. Заметим, что если бы тот, кого оценивают, был несколько скромнее (допустим, ценил себя на 3 балла) либо заслужил более высокую оценку окружающих (например, 4 балла), то его "показатель по Л.Н. Толстому" поднялся бы в обоих случаях до 1.  [c.25]

Оценку показателей конкурентоспособности производят по 10 бальной системе. Высшая оценка выставляется за высшее достижение среди конкурентов включая и свою фирму. При выставлении балов по конкретному показателю не идет о каких то утвержденных кем-то критериях, эталонах и т.д. Присвоенные баллы позволяют в результате составления соответствующих показателей работы конкурирующих фирм методом экспертных оценок. В качестве экспертов обычно выступают ведущие специалисты по производству соответствующих товаров. Экспертов как правило, должно быть несколько.  [c.14]

Так, на Волжском автомобильном заводе наряду с Положением об аттестации разработаны методические пособия, инструкции, аттестационная документация. Весь этот вспомогательный материал позволяет объективно оценивать политические и деловые качества работников, всесторонне учитывать их квалификацию, опыт, знания, способности. Подготовка аттестационной документации сосредоточена в структурных подразделениях, где на каждого работника составляется отзыв-характеристика, лист аналитической оценки и лист самооценки. Основным документом при аттестации служит отзыв-характеристика, где непосредственный руководитель подробно описывает качества аттестуемого. Для подготовки объективного отзыва на ВАЗе разработан метод аналитической оценки. Производственная деятельность работников оценивается на основе установленных критериев, которые служат качественными характеристиками. Каждая характеристика оценивается самостоятельно, независимо от других, и выражается в баллах. Система оценки деятельности работников, разработанная на ВАЗе, способствует повышению уровня ид подготовки, усилению требовательности и созданию деловой обстановки на производстве.  [c.285]

Широкое применение получила система оплаты труда, впервые внедренная в Научно-исследовательском физико-химическом институте им. Л. Я. Карпова. Размер заработка здесь определяется не столько должностным окладом, стажем и ученой степенью, сколько результативностью труда в течение года. Для каждой категории работников института установлен гарантированный минимум заработной платы (на 25% ниже действующего оклада). По результатам периодических аттестаций (1—2 раза в год) устанавливаются надбавки до 50% к действующим окладам. Сумма надбавок входит в плановый фонд заработной платы. Оценку эффективности труда в баллах осуществляют специальные секционные и центральная квалификационные комиссии, состоящие из наиболее авторитетных ученых всех направлений работ и представителей общественных организаций. Первичная оценка была произведена по итогам работы за прошедшие 5 лет.  [c.238]

Следующий этап оценки экспертов — анализ на их противоречивость. Желательно, чтобы эксперты сопровождали свои оценки данными о вероятности возникновения потерь или ущерба. При анализе необходимо обратить внимание на то, чтобы максимальная разница между оценками экспертов по одному из показателей каждого отдельного вида риска не превышала 50 баллов. При этом каждый из оцениваемых видов риска характеризуется несколькими показателями, каждый из которых в системе оценок имеет свой вес, соответствующий его значимости. Затем полученные в процессе экспертизы баллы суммируются по всем показателям с учетом весовых коэффициентов, образуя обобщенную оценку данного вида риска по инвестиционному проекту.  [c.287]

Рейтинговая система оценки качества практической подготовки студентов предполагает накопление условных единиц практического опыта в течение всего периода обучения. В зависимости от количества баллов, полученных за каждый выполненный вид  [c.359]

Необходимость сохранения конфиденциальности предпочтений и мотивов действий руководителя [1.17]. Эта проблема может стать серьезным препятствием использования систем поддержки переговоров по согласованию управленческих решений. Далеко не все руководители делятся даже с ближайшими сотрудниками своими планами, тем более стратегическими, и, уж конечно, своими оценками складывающейся ситуации. Самый простой пример. Пусть на фирме установлена компьютерная система оценки выдвижения и приема на работу сотрудников. Такие системы существуют и функционируют. Сотрудники и принимаемые люди оцениваются по определенным алгоритмам, использующим критериальные оценки, полученные каждым кандидатом на выдвижение или на прием на работу. Но у руководителя могут быть свои соображения о каком-либо кандидате, основанные отнюдь не на его деловых качествах. Руководитель может почувствовать дискомфорт, отвергая кандидатуры, получившие лучшие оценки системы, и утверждая кандидатуру, получившую низкий балл или не тестируемую вообще. Это самый примитивный пример. В сложных ситуациях руководитель может не иметь такой свободы выбора решения, и ему может быть трудно отвергнуть вариант решения, предлагаемый СПИ, не раскрывая своих истинных мотивов, чего он делать не хочет. Но эта проблема не является непреодолимой. В СПП могут быть предусмотрены средства кодирования истинных предпочтений руководителя, недоступные для других пользователей системы. Если руководитель уверен, что секретность его оценок и предпочтений будет сохранена, он не будет смотреть на СПП как на врага, выдающего его планы возможным недругам.  [c.44]

Возвращаясь к оценке рисков проекта необходимо отметить, что при оценке практически всех видов рисков также имеется определенная субъективность - часто используется метод экспертных оценок, заключающийся в том, что каждому показателю, характеризующему определенный вид риска, присваивается некоторое количество баллов (оно может быть определено, например, с помощью базовой шкал). При этом каждый из показателей в системе оценки имеет свой вес, соответствующий его значимости. Затем полученные в процессе экспертизы баллы суммируются по всем показателям с учетом весовых коэффициентов и образуется обобщенная оценка данного вида риска по региону или стране  [c.302]

Например, когда компания групповой госпитализации искала младшего аналитика программ, спецификация работы включала не только сведения о работе, которую новый сотрудник должен выполнять (см. выше). Спецификация работы указывала возрастные пределы (23—30 лет), образовательные требования (диплом предпочтительно по математике или коммерческой деятельности — минимальный срок для его получения составляет два года подготовки в колледже), минимальную оценку в 32 балла при испытании со стороны отдела кадров и минимум В при испытании склонностей, которому подвергаются будущие программисты. Кроме того, требуется годичный опыт работы в одной из следующих областей коммерческий учет, статистика, системы и методы работы, непосредственная работа на машинах фирмы ИБМ .  [c.176]

При решении с двумя альтернативами, (они не столь распространены) следует глубоко изучить г Йвести ее к ситуации делать - не делать , а далее использовать Вышеуказанные методы выбора. Н другие способы, например, рейтинговая система. Это особенно удобно при недостатке информации, том, что используется тест с десятибалльной системой оценок. Наивысшим баллом (ю) оценивается отношение, низкая оценка (единица) присваивается, соответственно, отрицательному ответу. К прк открытии магазина в данном пункте может быть поставлен вопрос для оценки покупателями открытию магазина. .. в данном месте (оценить баллом от 1 до ю) Почему вы оцениваете таким может звучать вопрос о качестве обслуживания, предлагаемых товарах и др. Полученные оценки яв/ анализа и принятия соответствующего решения, [и]  [c.83]

Интересен в этом отношении опыт Германии по использованию банками системы трехбалльной оценки эффективности разных форм обеспечения возвратности, в соответствии с которой устанавливается максимальный предел кредитования. В таблице 15.2 приведена дифференцированная оценка (в баллах) этих форм.  [c.571]

Люди с более развитым правым полушарием вообще склоняются к качественным оценкам. Самый простой из используемых подходов этого типа — H/M/L (high/medium/low, то есть, лучше, тот же самый или худший). Решение сводится к одному уровню лучше и хуже. При использовании такого подхода обычно используются символы + для лучше , ++ для намного лучше, = для сопоставимых результатов. Аналогичная система обозначений для отрицательных признаков включает символы - для хуже и — для намного хуже . Она дает тот же эффект в терминах уровней, что и шкалы от 1 до 5, но без введения в соблазн прикрепления к результату числового значения. В российской практике подведения итогов олимпиад или вступительных экзаменов в вузы чаще используется похожая, но все же несколько иная система обозначений. А именно, за полностью решенную задачу проверяющие ставят + , за решенную с дефектом — +- , за не совсем решенную — -+ и за совсем не решенную — - . Это позволяет, с одной стороны, относительно легко переходить от качественных оценок в виде плюсов и минусов к оценкам в баллах, с другой стороны, не торопиться с выставлением этих баллов, пока не ясна общая картина. То же имеет место при оценке ИС, однако вся система оценок обычно вертится вокруг некоторого эталона.  [c.90]

Для упорядочения и лучшей сопоставимости результатов органолептиче-ского метода применяется балльная система оценки продовольственных товаров. При этом каждому показателю устанавливается (в зависимости от его значимости) максимальное число баллов, соответствующее отличному, безупречному качеству.  [c.37]

В упрощенной форме метода все основные критерии для получения общей оценки перспектив сектора бизнеса и конкурентоспособности компании имеют одинаковые веса. Система равных весов может быть под вопросом при сравнении определенных секторов бизнеса, но было обнаружено, что она дает хорошие результаты в применении к портфелю типичной химической продукции. При переводе пятизвездочных оценок в матричную форму их заменяют на 0, 1, 2, 3, 4 балла соответственно. Одна звездочка, таким образом, эквивалентна нулевой оценке, а три звездочки — двум баллам из четырех, занимая, таким образом, среднее положение (табл. 2).  [c.590]

Любопытные данные приведены в книге [92] (табл. 1.4.2). Согласно данным табл. 1.4.2 компании, получившие сертификат на соответствие требованиям ИСО 9001, могут набрать лишь 200—300 баллов по системе оценки премии Болдриджа, шкала которой предусматривает от 0 до 1000 баллов, а победители набирают более 500 баллов.  [c.157]

Оценка делового риска коммерческим банком может формализоваться и проводиться по системе скорринга, когда каждый фактор делового риска оценивается в баллах (табл. 11.4).  [c.389]