Профессиограммы способствуют, помимо того, решению ряда более общих задач — обоснованные оценки кадров руководителей и описание их обязанностей позволяют внедрить прогрессивные методы определения потребности в кадрах управления (сколько и какие необходимы специалисты и руководители), облегчают реализацию многих задач подготовки и повышения квалификации кадров (определение того, чему и в каком объеме следует обучать будущих руководителей), обоснованию требований к лицам, выдвигаемым в резерв па руководящие должности, и пр. [c.212]
Методы определения потребности в кадрах [c.129]
Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах [c.117]
Наибольшее распространение получили следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах по трудоемкости работ по нормам выработки по нормам обслуживания по рабочим местам. [c.383]
Используя опыт передовых отечественных и зарубежных предприятий, можно сделать вывод, что аттестация должна преследовать выполнение вполне конкретных задач (совершенствование управления персоналом и расстановки кадров, формирование резерва на выдвижение, определение потребности в повышении квалификации, совершенствование форм и методов работы самих руководителей), а также подготовку и апробацию новых мотивационных моделей, без чего аттестация превращается, как мы отмечали выше, в формальную процедуру. [c.371]
Должностные обязанности. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника. Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации. Принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами. Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях. Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания сис- [c.52]
Должен знать законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом трудовое законодательство структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах источники обеспечения предприятия кадрами методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний порядок избрания (назначения) на должность порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия порядок составления отчетности по кадрам основы психологии и социологии труда основы экономики, организации труда и управления трудовое законодательство средства вычислительной техники, коммуникаций и связи правила и нормы охраны труда. [c.204]
Для данной концепции характерны прямые и обратные связи между отдельными подсистемами исследованием, консультированием, освоением, производством, распределением. Каждая подсистема должна способствовать достижению общей цели, хотя решает конкретные задачи. Например, подсистема исследование может включать определение направлений разработки проекта, составление календарного плана разработки, расчет сметы затрат и методов контроля издержек, определение надежности разрабатываемого продукта и др. Может быть выделена подсистема кадры , включающая расчет потребности в кадрах, что предполагает учет характера работы, определение требований к квалификации работников определение норм выработки. [c.23]
Для определения общей потребности в кадрах специалистов могут применяться различные методы, среди которых выделяются основные штатно-номенклатурный, нормативный и нормативов насыщенности. [c.66]
К экономическим методам относятся прогнозирование и планирование кадровой работы, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в кадрах, источников ее обеспечения и др. [c.23]
Экономические знания знание особенностей профессий, применяемых на предприятии основных принципов кадровой политики, форм и методов организации кадровой работы на производстве существующих видов и форм планирования, методов определения общей и дополнительной, текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее обеспечения организационно-экономической структуры предприятия, основ управления мобильностью кадров на производстве, определения уровней состояния трудовой дисциплины и текучести кадров основ планирования и экономики труда, научной организации труда и управления производством. [c.50]
Подразделяются на три основные группы экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические. К экономическим методам относятся прогнозирование и планирование кадровой работы, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в кадра, а также источников ее обеспечения. Организационно-распорядительные методы представляют собой различные способы воздействия на работников и основываются на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм (например, на правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о порядке проведения аттестации или высвобождения работников и т. д.). Социально-психологические методы представляют собой конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников. [c.790]
Методы управления кадрами подразделяются на три основные группы экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические. К экономическим методам относятся прогнозирование и планирование кадровой работы, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в кадрах и источников ее обеспечения и др. [c.105]
Должностные обязанности. Обеспечивает постоянное повышение уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников предприятия в соответствии с целями и стратегией предприятия, кадровой политикой, направлениями и уровнем развития техники, технологии и организации управления, освоением новых видов изделий, работ (услуг), имеющимися ресурсами и интересами работников для достижения и поддержания высокой эффективности труда по производству конкурентоспособной продукции. Обеспечивает создание и эффективное функционирование системы непрерывного обучения всех категорий работников предприятия. Принимает участие в разработке стратегии развития персонала предприятия, программ профессионального развития. На основе анализа общей потребности предприятия в кадрах определенного уровня и профиля подготовки, заявок структурных подразделений, с учетом результатов аттестации и индивидуальных планов развития работников осуществляет планирование их подготовки, переподготовки и повышения квалификации, определяет направления, формы, методы и сроки обучения. Обеспечивает заключение договоров с учреждениями профессионального образования, курсами повышения квалификации, предприятиями, в том числе зарубежными, по обучению и стажировке персонала, определение затрат на обучение, организует направление работников на учебу в соответствии с заключенными договорами, оформляет необходимые документы направляемым на обучение за рубеж. Осуществляет организационно-методическое руководство, оснащение и развитие материальной базы учреждений профессионального образования и курсов повышения квалификации, входящих в структуру предпри- [c.98]
Основным методом всех плановых расчетов является метод прямого счета, заключающийся в том, что по каждому виду продукции потребность в ней определяется перемножением норм расхода на количество потребителей (объем работы, объем выпуска продукции и т. д.). Аналогично определяется потребность в реагентах, катализаторах, кадрах и др. Определение исходных нормативов для расчета может быть произведено путем обработки статистических рядов, экстраполяции, индексного метода корректировки базисных норм, метода статистических зависимостей, метода регрессионного анализа. [c.143]
К основным методам планирования и прогнозирования кадровой работы относятся балансовый метод планирования метод сравнительного анализа метод экспертных оценок системный анализ моделирование экономико-математические методы и др. На основе этих методов анализируется динамика социальных и кадровых процессов в трудовых коллективах строек и предприятий, выявляются закономерности в их развитии, определяются конкретные пути оптимизации этих процессов с учетом специфики деятельности конкретной организации, предприятия. Например, балансовый метод планирования заключается в установлении динамического равновесия между трудовыми ресурсами, с одной стороны, и их распределением в соответствии с потребностями производства — с другой. Методы системного анализа используются в основном при разработке программ развития кадровой работы на длительную перспективу и предусматривают изучение и описание принципов работы системы управления кадрами на производстве анализ особенностей важнейших компонентов системы, их взаимосвязей и взаимозависимостей установление сходства и различия изучаемой системы и других систем управления кадрами перенос по определенным признакам свойств имеющейся модели управления кадрами на свойства изучаемой системы. Экспертные оценки представляют собой особый вид количественных и качественных характеристик отдельных сторон социальных и кадровых процессов и определяются на основе суждений, высказанных экспертами (научными работниками и специалистами-практиками) [6]. [c.73]
Балансовый расчет потребности в подготовке квалифицированных рабочих в организациях и на предприятиях разрабатывается по профессиям и специальностям, а в министерствах и ведомствах — по основным группам профессий и предусматривает определение численности рабочих на начало и конец планового периода дополнительной потребности в квалифицированных рабочих на прирост численности и замену выбывающих источников обеспечения дополнительной потребности в квалифицированных рабочих форм и пропорций подготовки квалифицированных кадров численности рабочих, высвобождающихся в результате внедрения новых методов хозяйствования, масштабов перераспределения и переподготовки высвобождаемых рабочих. [c.79]
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. У.п.о. заключается в формировании системы управления персоналом планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы проведении маркетинга персонала определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология У.п.о. охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров наем, отбор и прием персонала деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе профориентация и трудовая адаптация мотивация трудовой деятельности персонала и его использования организация труда и соблюдение этики деловых отношений управление конфликтами и стрессами обеспечение безопасности персонала управление нововведениями в кадровой работе обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров управление деловой карьерой и служебно-про-фессиональным продвижением управление поведением персонала в организации управление соц. развитием кадров высвобождение персонала. У.п.о. предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экон. и соц. эффективности совершенствования управления персоналом. [c.398]
Определение экономической эффективности автоматизации проектно-конструкторских работ при подготовке производства изделий, его изготовлении и эксплуатации не завершает работы по экономическому анализу использования САПР. В социалистическом обществе необходимо учитывать влияние САПР на народное хозяйство в целом. Здесь можно выделить следующие последствия автоматизации проектирования для народного хозяйства ускорение темпов технического прогресса, экономия народнохозяйственных ресурсов за счет применения единых методов проектирования в масштабах отрасли или страны, относительное уменьшение потребности государства в инженерных кадрах, проявление социальных и социально-психологических последствий автоматизации проектирования. [c.113]
Для успешной разработки такой системы управления необходимо было решить несколько вопросов организационного характера, комплектации кадров и разработки системы оплаты и материального стимулирования. Для разработки прогнозов нужно было обеспечить сбор достаточно большого количества данных, отражающих реальный спрос. Систему вознаграждений надо было переработать так, чтобы она могла стимулировать работу разных групп руководителей в направлении реализации общих целей всей компании по удовлетворению потребностей заказчиков при минимальных общих издержках. Это означало, что если затраты на производство и доставку продукции превысят какой-то определенный уровень, то от продажи продукции нужно отказаться. Управляющих производством могли заставить выпускать продукцию без заявки в портфеле заказов, но с учетом будущего спроса. Это означало, что компании нужно было создать центральную планово-производственную службу, которая осуществляла бы общую координацию работы. Для этой службы нужно было приготовить квалификационные характеристики, штатное расписание, распределение прав и обязанностей, четкие должностные инструкции и т. д. Кроме того, поскольку в систему прогнозирования и планирования производства предполагалось внедрить новые методы работы, нужно было по мере разработки и внедрения новой системы обеспечить солидную переподготовку руководителей службы маркетинга и руководителей производства. [c.753]
Щёкин Г. В. Методы определения потребности в кадрах. — К. Знание, 1989. [c.90]
Современные методы планирования и регулирования производства требуют накопления и обработки большого количества статистических данных. В главе VII уже указывалось на необходимость при использовании СПУ иметь обширную информацию о трудоемкости, стоимости и цикле выполнения проектно-конструкторских, нроектно-технологических, производственно-подготовительных, производственных, транспортных, монтажных и наладочно-пусковых работ по турбинам и котлам различной новизны, сложности, параметров и мощности. Эти статистические данные необходимы также для определения потребности в соответствующих кадрах координации проектных работ с изготовлением продукции и выполнением транспортных работ прогнозирования хода производства и т. д. [c.268]
Должен знать законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом трудовое законодательство структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития кадровую политику и стратегию предприятия порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах источники обеспечения предприятия кадрами состояние рынка труда системы и методы оценки персонала методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия организацию табельного учета методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом основы социологии, психологии и организации труда основы профессиографии основы про-фориентационной работы основы экономики, организации производства и управления средства вычислительной техники, коммуникаций и связи правила и нормы охраны труда. [c.81]
Основные направления перестройки высшего и среднего специального образования в стране базируются на углублении взаимодействия высшей и средней специальной школы с производством и наукой. Это обусловливает необходимость перехода на новый механизм выявления реальной потребности в кадрах и преодоления на этой основе формальных методов определения объемов подготовки специалистов1. Совершенствование планирования потребности в дипломированных специалистах в основном связывается с заинтересованностью самостоятельных предприятий в рациональном решении вопросов кадрового обеспечения, с более ответственным отношением к формированию заказов на подготовку кадров. [c.66]
Глава Планирование труда включает вопросы, связанные с определением потребности в рабочей силе, с оплатой труда, премированием и надбавками за выслугу лет, подготовкой кадров, а также основные принципы и методы нормирования 8труда. jj- [c.6]
Должностные обязанности. Руководит в соответствии с законодательством о социалистическом предприятии (производственном объединении) всеми видами деятельности предприятия1. Организует работу и эффективное взаимодействие производственных единиц, цехов и других структурных подразделений предприятия, направляет их деятельность на достижение высоких темпов развития и совершенствование производства, его соответствия лучшим мировым образцам в целях наиболее полного удовлетворения потребностей народного хозяйства и населения в соответствующих видах продукции, всемерное повышение производительности труда, эффективности производства и качества продукции на основе широкого внедрения новой техники и прогрессивной технологии, научной организации труда, производства и управления, совершенствования хозяйственного механизма. Обеспечивает выполнение предприятием заданий государственного плана согласно установленным количественным и качественным показателям, программы обновления продукции, плана капитального строительства, всех обязательств перед государственным бюджетом, поставщиками, заказчиками и банками. Организует производственно-хозяйственную деятельность предприятия на основе применения методов научно обоснованного планирования, нормативов материальных, финансовых и трудовых затрат, широкого распространения передового опыта, а также максимальной мобилизации резервов производства, добиваясь высоких технико-экономических показателей, всемерного повышения технического уровня и качества продукции, рационального и экономного расходования всех видов ресурсов. Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, по наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию безопасных и благоприятных условий для их труда, соблюдению требований законодательства об охране окружающей среды. Совместно с общественными организациями и трудовыми коллективами организует социалистическое соревнование, подведение итогов, определение победителей и реше- [c.12]
Смотреть страницы где упоминается термин Методы определения потребности в кадрах
: [c.114] [c.14] [c.174] [c.6] [c.281] [c.555]Смотреть главы в:
Теория и практика управления персоналом Издание 2 -> Методы определения потребности в кадрах