К сожалению, при назначениях нередко допускаются ошибки, в результате чего вскоре возникает необходимость в отстранении от должности, в том числе и с достаточно высоких постов, за необеспечение требуемого руководства. Легко понять, что это сопряжено с немалыми потерями. Вряд ли можно признать правильной практику назначения на руководящую должность по принуждению. Исследования, проведенные в 70-е годы на предприятиях одиннадцати городов (в том числе Москвы, Риги, Харькова, Новосибирска и Волгограда), свидетельствуют, что 18% молодых руководителей были выдвинуты на руководящие должности вопреки их желанию. Причем люди отказываются от предложений обычно по той причине, что высокое чувство профессиональной и нравственной ответственности не позволяет им занимать должности в ситуации, когда у них нет уверенности, что успешно справятся с возлагаемыми на них обязанностями. [c.222]
Предупреждение ошибок, связанных с назначением на руководящие должности, во многом зависит, в чем мы уже имели возможность убедиться, от привлечения к этому делу трудящихся и их общественных организа- [c.223]
См. также Выборность руководителя Конкурс на замещение руководящей должности Назначение на руководящую должность [c.356]
Назначение на руководящую должность — 218, 221—224 [c.356]
Ваше назначение на руководящую должность предоставляет вам как минимум право [c.787]
При комплексной проверке, проводимой Госснабом СССР, в одной из подведомственных организаций было установлено, что в ряде случаев вопреки приказу Госснаба СССР назначение на руководящие должности и увеличение должностных окладов специалистов проводились без учета прохождения обучения в системе повышения квалификации и переподготовки. Все это было отмечено в соответствующем акте ревизий. [c.243]
Есть случаи назначения на руководящие должности непрофессионалов. [c.45]
Большой опыт предприятия в строительной деятельности, назначение на руководящие должности квалифицированных и уже зарекомендовавших себя специалистов и тщательный отбор претендентов на рабочие места - все это является дополнительным существенным фактором успеха бизнеса. [c.163]
Фабричный, заводской, местный комитет в случае необходимости ставит перед соответствующими органами вопрос о смещении или наказании руководящих работников, которые не выполняют обязательств по коллективному договору, проявляют бюрократизм, допускают волокиту, нарушают трудовое законодательство. Назначение на руководящие хозяйственные должности предприятия, учреждения, организации производится администрацией с учетом мнения фабричного, заводского, местного комитета. [c.62]
Все это вызывает необходимость более глубокой и последовательной перестройки работы с кадрами культуры и искусства и в первую очередь руководящими. Министерства культуры союзных и автономных республик, местные органы культуры недостаточно учитывают уровень профессиональной компетентности работников при их назначении на руководящие должности. Слабо решаются вопросы обновления кадров, укрепления аппарата министерств и местных органов культуры за счет специалистов с высшим образованием в области искусства и культуры. Не уделяется должного внимания вопросам идейно-теоретической закалки кадров. Плохо организована работа по созданию резерва кадров и в первую очередь на должности художественных руководителей коллективов. Робко проводятся в жизнь демократические начала в работе по подбору и выдвижению кадров. Нуждается в коренной перестройке система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников культуры и искусства. [c.80]
Именно поэтому при назначении на руководящую должность такого человека следует предварительно — во избежание конфликта — удостовериться, что его точка зрения не расходится с позицией начальства. Не следует также поручать одно и то же дело двум людям такого типа, так как они вряд ли смогут прийти к соглашению. [c.22]
Назначение на руководящие должности [c.98]
Деятельность руководителей пожилого возраста. Она заслуживает специального внимания. Задача заключается в том, чтобы своевременно выявлять возникающие у руководителей пожилого возраста трудности и помогать им их преодолевать. Решение проблем этой категории руководителей оказывает положительное влияние на формирование у молодых работников правильного отношения к руководящей деятельности и их готовности к назначению на руководящие должности. Сохранение работоспособности пожилых руководителей включает возможность в течение длительного времени выполнять работу, что и должно быть обеспечено в интересах стабильности кадров. Призывы к повсеместному омоложению кадров имеют оттенок демагогии и непонимания жизни. Однако решение о назначении на руководящую должность должно приниматься с учетом реальных способностей кандидата, личных представлений и пожеланий, с учетом возрастного состава коллектива и руководителей и в связи с потребностями формирования резерва и подготовки кадров. [c.175]
Типичный высший руководитель американской компании до назначения на должность президента или вице-президента уже проработал, как правило, в трех-четырех различных службах. Лишь 1/5 руководителей в американской промышленности работают всю свою жизнь в одной функциональной сфере деятельности (в Великобритании эта доля составляет 43%, а в Японии она еще ниже, чем в США). В результате этого опыт, накопленный в ходе практической работы, становится более важным фактором при назначении на руководящую должность, чем характер базового образования, полученного в вузе или в программах повышения квалификации. [c.245]
Методы подбора руководящих кадров и их совершенствование находятся сегодня в центре внимания теории и практики менеджмента. Опрос руководителей ряда корпораций показал, что собеседование является универсальным средством оценки деловых и личностных качеств менеджера. Значительный интерес представляет также назначение на руководящую должность на основании отзывов и рекомендаций. Все шире применяется анализ результатов использования биографических данных (полученных на основании ответов, отражающих основные этапы жизненного пути будущего руководителя), что свидетельствует о высокой степени его достоверности. [c.168]
Перспектива успешного достижения ваших целей может вызывать у вас не меньше тревог и опасений, чем возможность неудачи. Успех может стать причиной вашего отчуждения от семьи и друзей. Поступление в институт, когда ваши друзья в то же время провалились на экзаменах, может заставить вас почувствовать оторванность от привычного круга общения. Назначение на руководящую должность и новые обязанности контролировать работу друзей по службе может поставить вас в очень неприятное положение. Возможно, однажды в жизни вы уже получили "сообщение" или "сигнал" о том, что вы не заслуживаете успеха. Как только вы осознали этот страх успеха, вам становится намного проще [c.48]
Во-первых, такая норма, видимо, означает, что данные лица должны покинуть свои ответственные работы в других коммерческих банках, возможно, ставя тем самым последние в тяжелое положение. Здесь явно требуется какое-то иное решение. Возможно, это решение должно быть вариантным, допускающим в том числе назначение на руководящие должности в банке и таких лиц, которые ранее не были руководителями подразделений в банках. [c.229]
Требование назначения на руководящие посты национальных подданных Разрешаются только совместные предприятия (в которых фирма нерезидент владеет меньшей долей) Скрытая экспроприация (например, обязательное и точно установленное реинвестирование прибыли) Экспроприация [c.21]
В. И. Ленин учил, что при назначении на ответственные посты работники должны подбираться в первую очередь по политическим и деловым качествам, но при этом он также требовал обязательно учитывать чисто личные качества, психологические свойства характера. Так, в известном Письме-к съезду , привлекая внимание членов ЦК к вопросу о личных качествах руководящих работников, он подчеркивал, что ... это не мелочь, или это такая мелочь, которая может получить решающее значение 3. [c.309]
Реализация результатов подготовки будущих руководителей оценка готовности к замещению вакантного рабочего места порядок назначения на вакантную руководящую должность профессиональная адаптация вновь назначенного руководителя психологическая адаптация вновь назначенного руководителя. [c.322]
ПСИХОЛОГ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — специалист, выполняющий следующие функции а) методическое обеспечение, организация и проведение регулярных работ по следующим направлениям психодиагностика профессионально важных качеств, личностных особенностей, анализ психофизиологического состояния сотрудников, составление психологического заключения кандидатов при приеме на работу, при утверждении на руководящие должности, участие в аттестации профессионального уровня специалистов формирование и развитие необходимых профессиональных качеств сотрудников в процессе проведения учебных занятий (лекций, семинаров, тренингов, деловых игр) по психологии управления, личности, делового общения соц.-психологическое изучение, анализ коммерческой эффективности работы подразделений и выработка рекомендаций по совершенствованию совместной, коллективной деятельности специалистов психологическое консультирование сотрудников по профессиональному использованию и развитию индивидуальных способностей б) участие в работе с резервом руководящих кадров (отбор, формирование и развитие необходимых профессионально важных качеств руководителей, проведение деловых оценочных тренингов, конкурсов при назначении на вакантные должности, аттестация) в) оказание помощи руководителям организации в решении соц. и психологических проблем развития коллективов, в изучении причин конфликтов, в предотвращении и разрешении конфликтных ситуаций, консультирование руководителей по индивидуальному стилю деятельности специалистов, по психологическому обеспечению проведения переговоров, совещаний, деловых встреч г) участие в проверке обращений и жалоб сотрудников, анализ при- [c.292]
Участие в работе с резервом руководящих кадров (отбор, формирование и развитие необходимых профессионально важных качеств руководителей, проведение деловых оценочных тренингов, конкурсов при назначении на вакантные должности, аттестация). [c.241]
ПСИХОЛОГ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — специалист, выполняющий следующие функции 1) методическое обеспечение, организация и проведение регулярных работ по следующим направлениям психодиагностика профессионально важных качеств, личностных особенностей, анализ психофизиологического состояния сотрудников, составление психологического заключения кандидатов при приеме на работу, при утверждении на руководящие должности, участие в аттестации профессионального уровня специалистов формирование и развитие необходимых профессиональных качеств сотрудников в процессе проведения учебных занятий (лекций, семинаров, тренингов, деловых игр) по психологии управления, личности, делового общения соц.-психологическое изучение, анализ коммерческой эффективности работы подразделений и выработка рекомендаций по совершенствованию совместной, коллективной деятельности специалистов психологическое консультирование сотрудников по профессиональному использованию и развитию индивидуальных способностей 2) участие в работе с резервом руководящих кадров (отбор, формирование и развитие необходимых профессионально важных качеств руководителей, проведение деловых оценочных тренингов, конкурсов при назначении на вакантные должности, аттестация) 3) оказание помощи руководителям организации в решении соц. и психологических проблем развития коллективов, в изучении причин конфликтов, в предотвращении и разрешении конфликтных ситуаций, консультирование руководителей по индивидуальному стилю деятельности специалистов, по психологическому обеспечению проведения переговоров, совещаний, деловых встреч 4) участие в проверке обращений и жалоб сотрудников, анализ причин и типологии жалоб, разработка рекомендаций для устранения возникающих проблем 5) анализ причин текучести кадров, подготовка предложений по принятию мер, способствующих адаптации новых работников и молодых специалистов 6) эргономическое консультирование и подготовка рекомендаций по организации рабочих мест и условий труда для различных категорий работников 7) соблюдение профессионально этических норм психолога, сохранение личных тайн при сообщении результатов индивидуальных психологических обследований. Доведение результатов индивидуального обследования до сведения руководителей только в виде рекомендаций по профессиональному использованию сотрудников и специалистов, принимаемых на работу 8) обеспечение регулярной отчетности перед руководством по работе с персоналом о выполненных работах (составление аналитических отчетов и обзоров). Составление архивов и формирование компьютерного банка данных по результатам проведенных психологических исследований 9) проведение исследований, направленных [c.455]
Различают формальное и неформальное лидерство. Формальное — связано с назначением человека на руководящую должность, его положением в обществе, организации. Неформальное лидерство основано на авторитете, приобретаемом в результате признания коллективом компетенции, высоких деловых, организационных и иных качеств личности, важных для руководителя. Формальный лидер (например, директор фирмы) далеко не всегда признается в коллективе как неформальный. Инновационный менеджер должен быть неформальным лидером. [c.360]
У нас есть все необходимые предпосылки для достоверной оценки и научно обоснованного отбора руководителей, владеющих эффективным стилем работы, и эти предпосылки широко используются. Тем не менее нередко допускаются ошибки при отборе и назначении людей на должности. Такие ошибки могут иметь некоторую объективную основу (несовершенство методов оценки претендентов на руководящие должности и пр.), но в то же время иной раз они наводят на мысль о возможности сознательного нарушения принципов подбора кадров, безответственности лиц, наделенных соответствующими полномочиями по работе с кадрами. [c.63]
Вместе с тем признается целесообразным использование прогностических и практических методов изучения требуемых качеств. Прогностические методы базируются на информации, собираемой для построения модели-гипотезы будущей деятельности претендента в данной должности, причем источниками информации служат анкетные сведения, характеристики, материалы аттестаций, психологических тестов и бесед, отзывов руководителей, подчиненных и равных по официальному статуту коллег. Практические методы, применяемые для проверки способностей кандидата к выполнению заданных управленческих функций с целью подтвердить или опровергнуть модель-гипотезу, реализуются в формах временного назначения на должность работника, осуществляющего такие же или аналогичные функции, периодической стажировки на руководящих должностях и др. Мера сложности и длительность программы испытаний определяются тем, каковы уровень и место данной должности в иерархии управления. [c.154]
Поэтому едва ли случайным является то обстоятельство, что среди руководителей, которые согласились на выдвижение сразу, будучи психологически и организационно подготовленными к новой должности, 89,7% ответили, что она им нравится, тогда как среди тех, кто долго не решался на назначение,— только 68,8 . Цифры эти лишний раз свидетельствуют в пользу того, что не мс -жет оправдываться такой порядок выдвижения работников на руководящие должности, прп котором будущий руководитель выступает в качестве безгласного статиста. [c.223]
Вот один далеко, к сожалению, не типичный случай самовыдвижения на руководящую должность. Работник подмосковного Ореховского хлопчатобумажного комбината Б. А. Молодцов, уже имеющий некоторый опыт руководства, обратился с предложением Назначьте меня директором отделочной фабрики . И был назначен (ныне он является генеральным директором комбината). Человек был уверен в своих способностях и знаниях, в том, что [c.233]
Последовательное и целенаправленное перемещение перспективного руководителя по специально выбранной группе должностей, в каждой из которых на него возлагаются функции, заметно отличающиеся от ранее исполнявшихся, позволяет приобрести разносторонний опыт для будущей деятельности на посту с более общими функциями. Растет число сторонников позиции, согласно которой желательно, чтобы кандидаты на руководящие должности непременно проработали какое-то время в общественных организациях. Потребность зта обусловлена тем, что общественная работа наверняка расширяет в требуемом направлении кругозор работника и существенно облегчает решение человеческих проблем уже в качестве хозяйственного руководителя. Особенно ценна такая предварительная подготовка для не прошедших специальный курс управления. Примером тому может служить Кузнецкий металлургический комбинат, где все заместители директора, начальники отделов и производств, свыше 80% начальников цехов до назначения на эти должности работали на освобожденной партийной, профсоюзной и комсомольской работе. [c.238]
Своевременное выдвижение (избрание) работников на руководящие должности, а также продвижение перспективных руководителей на более высокие посты — это вопрос не только организационный, но и политический. ...Никакой политики нельзя провести,— подчеркивал В. И. Ленин,— не выражая ее в назначении и перемещении 2. Неоправданные препятствия, воздвигаемые на пути продвижения способных к руководящей деятельности людей, неизбежно подрывают у них стремление к инициативной и энергичной работе, нередко провоцируют их к уходу в другие организации. [c.241]
Особенности ситуации при назначении на руководящую должность исследовались при помощи процедуры субъективного шкалирования. Испытуемых-руководителей просили оценить по пяти-балльной шкале следующие параметры ситуации при назначении их на занимаемую ныне руководящую должность стабильность - кризисность обстановки, низкий - высокий кадровый потенциал возглавляемого подразделения (организации), степень предварительного знакомства с сотрудниками возглавляемого подразделения (организации), стаж работы по профилю возглавляемого подразделения (организации). Все полученные эмпирические данные обрабатывались при помощи пакета встроенных статистических функций EXEL 5.0 for WINDOWS. [c.119]
Особенности ситуации при назначении на руководящую должность обнаружили статистически значимые линейные взаимосвязи со свойствами личности руководителей-адаптаитов. Так, на уровне значимости р < 0.05 коррели- [c.119]
Прежде всего рассмотрим проблему подбора кадров. Поскольку речь идет об универсальных программных средствах, т. е. предназначенных для эксплуатации в нестандартных условиях, вряд ли нужно доказывать, что такое программное обеспечение должно быть достаточно сложным и для его разработки нужны специалисты высокой квалификации. В противном случае каждый пользователь мог бы обойтись собственными силами и не было бы необходимости создавать программные изделия. Замечание Дей-кстры о системном проектировании — этот вид работы очень сложен и любая попытка выполнить ее с помощью специалистов не самого высокого класса либо обречена на неудачу, либо ее ждет скромный успех при огромных расходах [30] —относится к любому универсальному программному обеспечению. Для проектирования такого программного обеспечения необходимо выделять квалифицированный персонал на всех участках работы. Следует искать людей, которые уже выполняли подобные функции по крайней мере достаточно хорошо, или тех, кто выполнял очень грамотно функции чуть меньшей сложности. Руководство проектами надо всегда поручать лишь тем специалистам, которые уже обладают таким опытом. Здесь можно воспользоваться концепцией бригады главного программиста при обсуждении кандидатуры на место этого руководителя следует иметь в виду, что наиболее подходящим является специалист, уже имеющий опыт работы в роли помощника главного программиста. Может показаться, что назначение на руководящие должности только квалифицированного персонала с практическим опытом носит слишком безапелляционный характер. Ведь когда-то и где-то люди должны начинать работать, но как смогут они это сделать, если будут принимать на работу только опытных специалистов К счастью, в университетах в настоящее время обучают структурному программированию и проектированию, и большинство студентов получают некоторые практические навыки во время учебы. Таким образом, новые специалисты в области вычислительной техники могут часто рассматриваться как достаточно квалифицированные для их назначения в качестве проблемных программистов, т. е. рядовых программистов, которые находятся в распоряжении главного программиста и его помощников или работают в качестве системных программистов на более низких должностях в традиционных программных проектах. [c.57]
Назначение работников на руководящие хозяйственные должности (например, на должности мастера и начальника цеха) производится администрацией предприятия по согласованию с ФЗМК. [c.250]
Практика работы НИИ и КБ в последние годы показала, что. очень важную роль играют подбор и подготовка резерза научных и инженерных кадров на выдвижение. Резерв представляет собой группу работников перспективного возраста (как правило, не старше 40—45 лет), каждый из которых зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего продвижения руководитель и специалист. По мере освобождения различных должностей эта группа становится одним из основных источников пополнения руководящих кадров. Формы подготовки резерва весьма разнообразны. Это замещение руководителя в период его отпуска, болезни или командировки назначение на промежуточные должности командировки на другие предприятия и в организации для ознакомления с передовым опытом обучение на курсах и факультетах повышения квалификации специальная работа с резервом и т. д. [c.280]
Возвращаясь к основной теме нашего разговора, заметим, что типы хозяйственных руководителей столь разнообразны, а требования к ним так многочисленны, что это может вызвать сомнение в перспективности попыток нахождения людей, обладающих общеприемлемым набором желаемых характеристик. Сомнение подкрепляется тем, что на практике в полном объеме и своевременно (до назначения на должность) выявить и дать оценку реальным достоинствам человека удается далеко не всегда. Подчас и при самом добросовестном подходе к этому делу не удается избежать ошибок. Выдвинутый на руководящую должность может неожиданно для окружающих войти в образ, с которым совершенно не согласуются прежние представления о нем. Человек, в умственных способностях и достойных уважения личных качествах которого никто не сомневался, став руководителем, обуреваемый невесть откуда взявшимся неуемным честолюбием, обнаруживает не замеченные ранее негативные черты характера. [c.63]