В США в 1960-х гг. методом Дельфи назвали экспертную процедуру прогнозирования научно-технического развития. В первом туре эксперты называли вероятные даты тех или иных будущих событий. Во втором туре каждый эксперт знакомился с прогнозами всех остальных. Если его прогноз сильно отличался от прогнозов основной массы, то его просили пояснить свою позицию, и часто он изменял свои оценки, приближаясь к средним значениям. Эти средние значения и выдавались заказчику как групповое мнение. Однако сама методика оказалась популярной, за последующие годы она использовалась не менее 40 тыс. раз. Средняя стоимость экспертного исследования по методу Дельфи составляет 5 тыс. долл. [c.303]
Психологические факторы (взаимоотношения работников между собой степень социально-психологической совместимости уровень конфликтности состояние взаимодействия между подразделениями взаимоотношения сотрудников с непосредственным (руководителем групповое мнение, нормы и традиции поведения характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д.). [c.287]
Индивидуальные экспертные оценки редко используются как самостоятельный метод разработки прогноза. В целях повышения обоснованности прогнозных высказываний индивидуальные оценки нескольких экспертов чаще всего сопоставляются и объединяются, образуя коллективную экспертную оценку. Методы, предусматривающие такое объединение и сопоставление частных оценок, принято называть коллективной, или групповой экспертизой. Как правило, ее применение сопровождается повышением точности и глубины разрабатываемых прогнозов. В то же время на групповом мнении нередко отражается коллективная односторонность суждений, обусловленная общностью культуры, традиций,"влиянием главенствующего направления в развитии техники и т. п. Поэтому коллективное мнение экспертов может носить компромиссный характер в ущерб получению ценного оригинального решения. Перечисленные недостатки коллективной экспертизы в наибольшей степени характерны для метода, получившего название метод комиссий . [c.52]
Социально-психологический климат (СПК) - это устойчивое состояние группового (коллективного) сознания, проявляющегося в групповом настроении и групповом мнении. [c.38]
Групповое мнение - групповое оценочное суждение по вопросам, имеющим значение для общества и для данной группы, обычно взаимодействующее с нравственными нормами данной группы [c.38]
Эффект группового мнения [c.206]
Чтобы убедить руководителя в правильности своего решения, можно использовать методы эффект авторитета , эффект группового мнения , вовлекать руководителя в процесс выполнения задания. При этом важно не перекладывать работу на начальника, не отвлекать его по пустякам. v [c.216]
Г. — молодой инженер подразделения. Компетентный специалист и политически зрелый работник. По ее инициативе была создана комплексная бригада. Является пропагандистом среди комсомольцев предприятия. Самостоятельна в принятии управленческих решений как лидер коллектива, но и очень осторожна. Прислушивается к мнению работников, но иногда поступает так, как считает нужным и даже вопреки групповому мнению. Общественные интересы ставит выше личных. Принимает активное участие во внепроизводственной жизни коллектива. Все это приводит к тому, что коллектив, в котором она работает, очень дружен, инициативен, в социалистическом соревновании занимает призовые места. В этом, бесспорно, заслуга Г. Она имеет не только деловой, но и личный авторитет. Всегда поможет в работе каждому, кто к ней обратится. Но бывают случаи, когда почему-то не дает ход инициативным предложениям. [c.88]
Задача управления взаимоотношениями в коллективе облегчается, если в его актив входят люди наиболее авторитетные с точки зрения формирования группового мнения. Агитаторские и организаторские способности этих людей должны использоваться для повышения сплоченности и улучшения воспитательной работы в коллективе. [c.58]
Однако в некоторых теоретических исследованиях это предположение подвергается сомнению. Например, предлагается разделить проблемы, для решения которых применяются экспертные оценки, на два класса. К первому классу относятся проблемы, которые достаточно хорошо обеспечены информацией и для которых можно использовать принцип хорошего измерителя , считая эксперта хранителем большого объема информации, а групповое мнение экспертов — близким к истинному. Ко второму классу относятся проблемы, в отношении которых знаний для уверенности в справедливости названных предположений недостаточно экспертов нельзя рассматривать как хороших измерителей , и необходимо осторожно подходить к обработке результатов экспертизы, поскольку в этом случае мнение одного (единичного) эксперта, больше внимания уделяющего исследованию малоизученной проблемы, может оказаться наиболее значимым, а при формальной обработке оно будет утрачено. В связи с этим к задачам второго класса в основном должна применяться качественная обработка результатов. Использование методов осреднения (справедливых для хороших измерителей ) в данном случае может привести к существенным ошибкам. [c.67]
Мир для человека таков, каким он себе его представляет. Часто он оценивает справедливость этих представлений на основе того, что они разделяются другими. В противном случае он теряется и плохо ориентируется в ситуации, поскольку согласие с групповым мнением стабилизирует образ реальности, укрепляет уверенность в себе. Обычно человек принимает взгляды большинства не столько под прямым внешним давлением, сколько из-за боязни испортить отношения. [c.47]
| Рисунок 4.38. Групповое мнение после обсуждения сдвигается |  |
Особо остановимся на таком распространенном способе формирования группового мнения по индивидуальным оценкам, как голосованием с использованием какого-либо правила большинства. [c.812]
Руководитель должен четко формулировать цели, иначе группа не сможет работать эффективно. Ошибочным является мнение, что японское управление работает снизу вверх . Руководитель обязан найти благоприятный шанс проявить инициативу в разработке политики, в особенности когда речь идет о ских решениях. Как руководитель он должен быть восприимчив к идеям других, это может стать стимулом для активизации его подчиненных. При групповой выработке решений очень важно, чтобы руководитель учился в процессе их принятия и не стремился навязывать свое мнение другим важно также уметь убедить людей, поддерживать связь заблаговременно, оказывать взаимную поддержку или вербовать сторонников, прибегать к нема-васи . Благодаря подготовительным стадиям группового решений менеджеры постигают важность ком- [c.74]
Социальный контроль, осуществляемый неформальной организацией, может оказать влияние и направить к достижению целей формальной организации. Он также может повлиять на мнение о руководителях и справедливости их решений. Обсуждая групповые нормы, Уильям Скотт говорит Эти нормы могут не вполне соответствовать системе ценностей формальной организации, так что человек может оказаться в ситуации, когда к нему предъявляются взаимоисключающие требования . [c.445]
Один из исследователи провел классификацию групповых норм 1 гордость за организацию 2) достижение целен 3) прибыльность 4) коллективный труд 5) планирование 6) контроль 7) профессиональная подготовка кадров 8) нововведения 9) отношения с заказчиком 10) защита честности . Руководителям следует выносить свои суждения о нормах группы с осторожностью. Например, может показаться, что группа руководителей низового звена, которые считают правильным всегда соглашаться с начальством, проявляют высокую степень лояльности. Однако, на самом деле такая норма приведет к подавлению очень выигрышных для организации инициатив к мнений. Подобное подавление важной информации чревато снижением эффективности решений. [c.449]
Система 4 подразумевает групповые решения и участие работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она — самая действенная. Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимно доверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Общение двустороннее и нетрадиционное. Лидеры системы 4 соответствуют руководителям, поощряющим участие трудящихся в управлении (теория F ). Кроме того, они ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу. [c.494]
Преимущество делегирования полномочий состоит в том, что оно уменьшает возможность будущего сопротивления переменам и создает широкий диапазон мнений по данной проблеме. Недостатки этого подхода возможное замедление реакции, качество решения может находиться под влиянием группового мышления, и у подчиненных может отсутствовать необходимый опыт для взвешивания всех альтернатив в контексте общих целей организации. [c.536]
Здесь важно подчеркнуть, что, хотя о Японии говорят как о стране группового поведения , группа здесь весьма и весьма считается с мнениями составляющих ее индивидуумов. Совершенно иная ситуация в Соединенных Штатах и в Европе, где лидер группы пользуется непререкаемым авторитетом и где все решается по его усмотрению. В Японии издавна существует обычай учитывать мнения членов группы, в особенности молодых, и позволять им [c.142]
Отдавая должное искусству японских менеджеров, зарубежные специалисты акцентируют внимание на самых разнообразных сторонах их деятельности. Многие подчеркивают динамизм их поведения. Английские социологи считают, что у японских менеджеров ярко проявляются гибкость, ловкость, скрытность, нерешительность, замкнутость [112]. По мнению американских исследователей, им свойственна в первую очередь тяга к авторитарности. Данная черта, как полагают эти исследователи, обусловлена такими факторами, как иерархичность структуры японского общества, групповая ориентация, почитание старших и т. д. [151]. Но из наблюдений за деятельностью японских менеджеров разных рангов у нас сложилось представление о том, что главной их чертой является предприимчивость. Именно предприимчивость, понимаемая нами как организованность, находчивость, изобретательность, умение быстро ориентироваться в меняющейся ситуации, в нужный момент находить оптимальный выход из затруднительных положений. [c.166]
ГРУППОВОЕ ЕДИНОМЫСЛИЕ - совпадение норм и правил поведения, отношения к кому-либо в группе, выработка и признание большинством членов группы общего мнения, общих ценностей, правил, норм поведения. Для Г.е. характерны сплоченность, единство, возможность оказывать групповое давление на поведение индивида. Г.е. — результат проявления одной из составляющих групповой динамики (интеграции и дифференциации) и направлено на упрочение психологического единства членов группы, стабилизацию, упорядочение межличностных отношений и взаимодействий. Г.е. — необходимая предпосылка сохранности и относительно устойчивого постоянного воспроизводства группы как соц.-психологической общности. [c.60]
ГРУППОВОЕ ОБСУЖДЕНИЕ ПРОБЛЕМ -процесс группового принятия решения. В демократической модели управления этот процесс выглядит в такой последовательности инициирование (постановка проблемы) — поиск информации — диагностирование — выяснение мнения — оценка — принятие решения. Руководитель демократического стиля управления должен следить за тем, чтобы в процессе участвовали все члены группы и чтобы члены группы не переходили к новой фазе, не завершив предыдущей. [c.60]
КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ - противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств для их достижения, несовпадение интересов, желаний. Достаточно часто в основе К.с. лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи — неудачно сказанного слова, высказанного мнения и появляется противоречие. Для перерастания возникшего противоречия в К.с. необходимы следующие условия значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия препятствие со стороны одного из оппонентов к достижению целей др. участником (даже если это субъективное, далекое от реальности восприятие одним из участников) превышение личной или групповой терпимости к возникшему препятствию, хотя бы у одной из сторон. К.с. — понятие достаточно подвижное, неустойчивое, оно легко может измениться при изменении любого из ее элементов, взглядов оппонентов, отношений "объект-оппонент", подмены объекта конфликта, появления условий, затрудняющих или исключающих взаимодействие оппонентов, отказа одного из субъектов от дальнейшего взаимодействия и др. К.с. — это необходимое условие возникновения конфликта. Для перерастания такой ситуации в конфликт, в динамику, необходимо внешнее воздействие, толчок или инцидент. [c.139]
При долгосрочном прогнозировании, как показывает опыт, наиболее надежная информация может быть получена с помощью опроса и соответствующей обработки мнений экспертов. Их работа начинается с составления сценария, в котором рассматривается текущее состояние системы и ее анализ. После этого приступают к выработке прогноза о способах развития системы. Такая работа выполняется в несколько этапов с учетом сопоставления мнений отдельных экспертов, обоснования их оценок. В результате путем постепенных приближений строятся соответствующие прогнозы. Экспертные оценки могут выполняться индивидуально и коллективно. При групповой работе ( мозговой атаке ) выдвигается на 70% больше ценных новых идей, чем при индивидуальной. Поэтому коллективный метод работы над прогнозом предпочтительнее. [c.90]
Во втором туре опроса члены экспертной группы оценивают не только оставленные в анкете суждения, но и реальность даты осуществления событий. Ответы специалистов должны быть строго мотивированны. Если эксперт считает, что сроки осуществления событий, указанные в анкете, нереальны, то возможны ответы — раньше , позже . После второго тура опроса руководитель группы подготавливает статистическую сводку мнений, а также рассчитывает медиану, т.е. дает групповую оценку. [c.125]
Поддержка руководства. Основой формальной контрольно-управленческой системы являются бюджеты и стандарты. Мотивационное влияние таких систем варьирует в различных ситуациях. Например, квалифицированный персонал, такой, как научные работники, в большей степени подвержен влиянию персональных или групповых целей. В этом случае более приемлемыми являются неформальные источники обратной связи, так как мнение коллег или внешних критиков более действенно. [c.271]
Метод представляет собой обобщение оценок экспертов, касающихся перспектив развития того или иного экономического субъекта. Особенность метода состоит в последовательном, индивидуальном анонимном опросе экспертов. Такая методика исключает непосредственный контакт экспертов между собой и, следовательно, групповое влияние, возникающее при совместной работе и состоящее в приспособлении к мнению большинства. [c.98]
Характеристика группы также оказывает большое влияние на развитие у человека конформизма по отношению к требованиям группы. Единодушие в групповом поведении усиливает степень влияния группы на человека. Человеку легче возразить или не соглашаться, если кто-то еще в группе имеет мнение, отличное от группового. На конформизм в поведении человека в группе оказывает влияние численность группы. Если в группе пять человек, то единодушие начинает оказывать сильное влияние на индивида. Дальнейший рост численности группы слабо сказывается на увеличении влияния группы на человека. Степень конформизма в поведении человека в группе зависит также от близости руководства в групповых действиях и частоты контактов с руководством. Если начальник часто присутствует и участвует при принятии решений членом группы, то это приводит к повышению конформизма в поведении подчиненного. [c.111]
Однако нередко возникают новые, уникальные проблемы, решение которых не умещается в привычные и стандартные рамки. В этом случае необходим творческий подход. Существует много методов творческого поиска альтернатив так называемая мозговая атака выдвижения предложений групповой анализ ситуации причинно-следственная диаграмма карта мнений. Важно понять, что творческая обстановка при поиске альтернатив создается самим руководителем. Он делает людей творцами нового. Секрет творческой среды — в умелом управлении. [c.398]
Медиана рассматривается как групповое мнение экспертов, а межквартильное расстояние является показателем согласованности их мнений. [c.86]
Аналитик воспринимает только логичную, правильно организованную информацию. Для него желательны официальные источники и документы, схемы, таблицы, графики. Деловик проникает в суть информации, концентрируясь на главном. Для эгоцентриста свойственно импульсивное восприятие информации, только с личной точки зрения. Коммуникатор откликается преимущественно на живую информацию, ориентируясь на групповое мнение. Инноватор воспринимает информацию интуитивно, дает субъективную оценку преимущественно той информации, которая созвучна его идеям [c.83]
Метод Дельфи — это один из наиболее перспективных методов формирования групповой оценки экспертов. Метод Дельфи был разработан известным экспертом из исследовательской корпорации РЭНД О. Хельмером, математиком по образованию, что обеспечило получение достаточно точного прогноза. Метод Дельфи получил свое название от греческого города Дельфи и мудрецов, славившихся в древности предсказаниями будущего, представляет собой ряд последовательно осуществляемых процедур, направленных на формирование группового мнения по проблемам с ощутимым недостатком информации. Процедуры, используемые в методе Дельфи, характеризуются тремя основными чертами анонимностью, регулируемой обратной связью, групповым ответом. Анонимность достигается за счет применения специальных вопросников, контактом с ЭВМ и другими способами. Регулируемая обратная связь осуществляется за счет проведения нескольких туров опроса, причем результаты каждого тура обрабатываются с помощью статистических методов и сообщаются экспертам. От тура к туру мнения экспертов [c.112]
Групповое интервью заключается в приглашении 6-10 человек на несколько часов для беседы со специально подготовленным интервьюером о товаре, услуге, организации или какой-то иной маркетинговой проблеме. Ведущий должен обладать высокой квалификацией, объективностью, знанием темы и отрасли деятельности, о которой пойдет речь, и умением разбираться в специфике динамики группового и потребительского поведения. В противном случае результаты беседы могут оказаться бесполезными или вводящими в заблуждение. За участие в беседе опрашиваемым обычно выплачивают небольшое денежное вознаграждение. Беседа, как правило, проходит в приятной обстановке (например, в квартире), а для того, чтобы еще больше подчеркнуть ее непринужденность, приглашенным подают прохладительные напитки. Ведущий начинает беседу с общих вопросов типа Как вы чувствуете себя перед полетом на самолете . Последующие вопросы касаются того, как воспринимают люди предполетный, полетный, и послеполетный сервис и, наконец, какие чувства испытывают они к Аллегени и каждой из конкурирующих с ней авиакомпаний. Ведущий поощряет свободный и непринужденный обмен мнениями между участниками интервью в расчете на то, что динамика группового поведения позволит выявить их подлинные чувства и мысли. Высказывания записывают вручную или с помощью магнитофона и затем изучают, пытаясь разобраться, как потребители принимают решения о покупке. Групповые интервью становятся одним из основных исследовательских орудий маркетинга, позволяющих глубже понять мысли и чувства потребителей12. [c.133]
Анонимность экспертов является очень важным моментом. Она помогает избежать возможного группового размышления над проблемой, а также возникновения межличностных конфликтов на почве различий в статусе или социального окрашивания мнений экспертов. Несмотря на некоторые сомнения в надежности, поскольку результат с очегпцшостью зависит от того, к каким именно экспертам обращаются за консультацией, метод экспертных оценок с успехом использовался для прогнозирования в самых разных сферах — от ожидаемого сбыта изделий до изменений в таких сложных структурах, как социальные отношения и новейшая технология. Метод использовался для оценки военных возможностей СССР в будущем, государственной политики в области научно-технического прогресса и для измерения качества жизни в Америке30. [c.244]
ГРУППОВОЕ ЕДИНОМЫСЛИЕ — это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию группы. Члены. группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности, и поэтому несогласия следует избегать. Чтобы сохранить у членов группы то, что понимается как согласие и гармония, член группы решает, что лучше не высказывать своего мнения. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для отдельной личности — держаться общей линии в обсуждении, даже если он или она имеет иную информацию или убеждение. Эта тенденция самоукрепляется. Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную, противоположную информацию или точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Поскольку никто не высказывается, никто не знает, что другие члены могут тоже быть скептически настроены или озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективжхлъю, так кзк вся необходимая информация и альтернативные решенлн не обсуждаются а не оцениваются. Кс-гда налицо групповое единомыслие, возрастает вероятность посредственного решения, которое никого не заденет. [c.450]
МЕТОД ГРУППОВЫХ ОЦЕНОК - метод получения информации в соц. психологии основывается на изучении оценок, мнений, суждений членов группы по какому-либо вопросу. М.г.о. широко применяется при изучении группой оценки личности или групповой оценки коллектива (оценка членами группы тех или иных свойств группы в целом). М.г.о. относится к опросным методам. Респондентам раздают опросные листы с перечнем ряда качеств и просят оценить степень развития этих качеств в группе по принятой шкале. При использовании балль- [c.163]
МЭЙО ЭЛТОН (Mayo Elnon) (1880-1949) -американский психолог, основатель школы человеческих отношений в управлении. Суть концепции М. сама работа, производственный процесс имеют для рабочего мышления меньшее значение, чем его соц. и психологическое положение на производстве. По мнению М., основная задача менеджмента — поставить на службу соц. и психологические мотивы деятельности, способности работников к групповому творчеству, основной мотив эффективной работы — обстановка в коллективе, хорошие взаимоотношения. Основные идеи М. заключаются в следующем а) жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека него свободой б) руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию — это способствует соц. стабильности общества, удовлетворенности индивида своей работой. Провозгласил принцип замены индивидуальных воздействий групповыми, экон. — социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства). Заложил основы концепции "гуманизации труда", "просвещения служащих", "групповых решений". С 1927 по 1932 г. провел большую серию экспериментов по изучению причин текучести и низкой производительности кадров на ряде электротехнических предприятий в г. Хоторне ("Хоторнские эксперименты"), которые положили начало исследованию неформальных групп. М. и его сотрудники первыми стали рассматривать производственное предприятие как соц. систему. [c.189]