Групповая ориентация

Ориентация на группу также связана с отношением к оригинальности идеи. Групповая ориентация ведет к пре-  [c.283]


Управление, основанное на информации. Улучшение человеческих отношений согласованность, групповая ориентация, гармоничные отношения. Это ключевые задачи управления. Но важно также организовать сбор правильных данных, систематически их анализировать и использовать для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции. В Японии это достигается путем фиксации технических параметров изделий на сборке и с помощью системы ежемесячных бухгалтерских отчетов. Но главное в работе с информацией — правильная организация ее использования.  [c.30]

В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармоничные отношения между рабочими и управляющими. Тем не менее это лишь одна сторона медали. Другой особенностью является значение, которое придает управление сбору данных, анализу и их систематическому использованию для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции.  [c.218]


Групповая ориентация, о которой шла речь выше, порождает у японца ощущение включенности в деятельность той организации, куда входит его группа. Поскольку группа не может функционировать сама по себе, она тяготеет к более высокой форме социальной общности, уподобляя этой общности свои социальные ценности и свою психологию. Группа принимает цели и задачи этой общности, нацеливается на деятельность, способствующую ее возвышению и консолидации. Словом, группа, а с нею все ее члены идентифицируют себя со своей организацией. Так происходит всюду, разница только в степени выраженности этих феноменов. У японцев она самая высокая. Это хорошо заметно по их поведению.  [c.78]

Отдавая должное искусству японских менеджеров, зарубежные специалисты акцентируют внимание на самых разнообразных сторонах их деятельности. Многие подчеркивают динамизм их поведения. Английские социологи считают, что у японских менеджеров ярко проявляются гибкость, ловкость, скрытность, нерешительность, замкнутость [112]. По мнению американских исследователей, им свойственна в первую очередь тяга к авторитарности. Данная черта, как полагают эти исследователи, обусловлена такими факторами, как иерархичность структуры японского общества, групповая ориентация, почитание старших и т. д. [151]. Но из наблюдений за деятельностью японских менеджеров разных рангов у нас сложилось представление о том, что главной их чертой является предприимчивость. Именно предприимчивость, понимаемая нами как организованность, находчивость, изобретательность, умение быстро ориентироваться в меняющейся ситуации, в нужный момент находить оптимальный выход из затруднительных положений.  [c.166]

Обеспечивайте равное внимание ко всем группам работающих. Групповая ориентация — своеобразная философия, предусматривающая  [c.35]

Преданность организации 1. Прямые контракты по найму. 2. Внешние стимулы. 3. Индивидуальные рабочие задания 1. Подразумеваемые контракты. 2. Внутренние стимулы. 3. Групповая ориентация в работе  [c.231]


Коллективизм и групповая ориентация — как в бытовой, так и в деловой сфере — изначально присущи Восточной деловой культуре. В Восточной культуре ячейкой общества является не индивидуум, как на Западе, а группа. Человек здесь идентифицирует себя с группой прежде всего и меньше всего как индивидуум, личность. Выдвижение индивидуальных интересов в японской деловой среде невежливо и граничит с неприличием. Так, высокое качество японской видеотехники известно во всем мире, при этом имена японцев (ученых, изобретателей, лидеров бизнеса), обеспечивших Японии технологическое лидерство, практически не известны мировой об-  [c.459]

Автор поставил задачу выявить, насколько различия в социально-экономической и политической ориентации воздействуют на возможности сотрудничества развивающихся стран в рамках их отраслевой ассоциации проследить роль индивидуальных, групповых и коллективных мероприятий в механизме функционирования ОПЕК как целого наряду с самостоятельным значением отдельных ее участников.  [c.7]

В рамках проблем управленческого поведения рассматривается одна из ключевых особенностей японской практики управления — система принятия решений снизу вверх . Это действительно интересная проблема. Ее часто рекламируют в литературе . Но все не так просто. Во-первых, такой порядок принятия решений внутри корпораций требует особой подготовки коллектива, умения и желания каждого работника работать в коллективе. Во-вторых, необходимы специальная подготовка и методика работы руководителей среднего звена. В-третьих, у работников должна быть ориентация на групповую работу, групповое стимулирование и групповую ответственность. В-четвертых, в работниках должно вырабатываться стремление выступать с предложениями, направленными на повышение результативности работы фирмы.  [c.17]

Японская культура, как указывалось выше, характеризуется высокой оценкой группового поведения. Сила духа и психологическая энергия социальной группы всегда оценивались значительно выше качеств отдельного индивида. Неудивительно, что ориентация на коллективные, групповые ценности преобладает в сознании японца. В этих условиях относительно легко настраивать работников на интенсивные усилия во имя достижения целей фирмы, среди которых обеспечение высокого качества занимает одно из первых мест.  [c.134]

Какими способами можно усилить ориентацию членов группы на групповые нормы поведения  [c.478]

Особенность современного общества состоит таже в отсутствии частных и групповых интересов. В Казахстане пока нет сколько — нибудь развитой и расслоенной структуры экономических и социально-политических интересов и соответствующих им организаций. Это неизбежно сказывается на формировании и функционировании всех звеньев политической системы. В развитых либерально-демократических странах реальное влияние на формирование и ориентацию политических систем сказывают общественные движения, социально-профессиональные группы и другие субъекты гражданского общества. В Казахстане властная практика пока зависит только от представителей власти в пределах своей компетенции. Исторически сложилось так, что связи власти и общества у нас практически не существовало и это обусловило самостоятельность режима. Новые политические силы, пришедшие к власти, не смогли предложить обществу идей, которые могли бы служить для него путеводной звездой. Идеи капитализации общества, в котором "каждый сам за себя, один бог за всех", с неизбежностью приводят к духовному разложению значительной части общества.  [c.70]

Начальная стадия формирования - ориентация, образование группы (знакомство, формы взаимовлияния, основные правила поведения, групповые взаимоотношения).  [c.25]

Наиболее многочисленной оказалась группа профессионалов типа консультант . Ключевым фактором, позволившим объединить разных по опыту профессиональной деятельности испытуемых в эту группу, явилась их ориентированность на технологическую или методическую оснащенность в своей практике. Сложнее всего оказалось с выделением особой группы испытуемых с ориентацией на организационную компетентность. Вернее, этот тип компетентности всякий раз выступал как необходимый, но не самостоятельный, а в связке либо с методической, либо социальной компетентностью. Анализ случаев из практики показал, что в деятельности психолога-практика значительное место занимает реальный запуск групповых процессов наряду с их изучением ( консультант ) или реальным участием в них ( миссионер ). В этом случае возникает ответственность психолога за организацию (вплоть до самоорганизации) группы в процессе решения групповой задачи (проблемы). Попытка рассмотреть организационную составляющую деятельности психолога-практика в ходе игровой реконструкции позволила выявить два ключевых фактора первый был назван облегчением коммуникации , второй — созданием событий . Профессионал такого типа был назван фасилитатором . Его деятельность, по мнению испытуемых, не является автономной или самодостаточной, а выступает как дополнительная к другим видам профессиональной деятельности.  [c.325]

Подготовка программы проведения оценки в соответствии с условиями, представленными менеджером проекта объемы, сроки, способы представления результатов оценки, техническое обеспечение, количество и состав экспертов Умение планировать и проектировать Аналитические способности Нестандартность, креативность Ориентация на достижение результата Опыт работы в качестве специалиста ЦО Опыт организации групповых мероприятий и межгрупповых взаимодействий  [c.333]

Сбор поведенческой информации в процессе участия испытуемых в тестировании, групповой работе, интервью, перевод первичной поведенческой информации в описания (оценки) по критериям Внимание Тщательность Наблюдательность Умение детализировать Способность к обучению Ориентация на понимание партнера  [c.333]

Процессуальный подход — предполагает возможность реализации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. В рамках этого подхода проект предполагаемых действий может быть создан и главное — реализован только при активном участии управленческого персонала организации. Естественно, что в рамках такого подхода к персоналу предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь с его ориентацией на партнерское взаимодействие с преподавателем-тренером и возможностью активного участия В учебном процессе. В отличие от первого подхода в данном случае у слушателей, помимо набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладение новыми способами решения проблем как в процессе индивидуальной деятельности, так и освоения эффективных приемов групповой работы. То есть в этом случае целью обучения является не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения. Типы учебных Исходя из задач организационного развития можно программ выделить следующие типы учебных программ  [c.361]

Передача знаний 2. Формирование ориентации на изменение 1. Навыки публичного выступления и проведения лекций-бесед. 2. Навыки диагностики аудитории и фор- мирования мотивации слушателей 1. Создание проблемных ситуаций, провоцирующих слушателей на оценку собственного опыта и выявление существующих ограничений. 2. Навыки проектирования и проведения групповых обсуждений Компетентность в профессиональной области, владение профессиональным инструментарием Знакомство с самыми новыми подходами, навыки диагностики ситуации в организации, выделения проблем Умение вызывать интерес к собственному опыту, а для этого наличие опыта чувственных переживаний в области профессиональной деятельности. 1. Обращение к опыту собственного развития, преодоления кризисов. 2. Задание образа желаемого будущего для слушателей — презентация некоторого образца успешной личности и профессионала  [c.365]

Применение этого механизма требует радикальной модернизации структуры традиционных инвестиции образующих отраслей ПК. Как показывает опыт азиатских стран, подобный механизм мобилизации (логистика) промышленных ресурсов дает мощный толчок технологической перестройке многих базовых отраслей ПК. Благодаря этому использование дорогого сырья и энергии в ряде отраслей резко ограничивается. За счет новых технологий, оснащения и применения современной теории организации и менеджмента активизируется воспроизводство инвестиций. При этом важную роль играет структурная модернизация на микроуровне. К основным факторам этого процесса относятся обновление производственного аппарата с учетом изменения форм собственности интеграция и рациональная концентрация производства с учетом внутренней и внешней хозяйственной конъюнктуры повышение конкурентоспособности производства и продукции за счет освоения наукоемких технологий проведение внутренней организационной перестройки и переподготовки кадров с ориентацией на групповой энтузиазм. В последующем, как показывает опыт, в ходе структурной модернизации будет происходить процесс слияния и поглощения убыточных предприятий более состоятельными объединениями и отраслями.  [c.143]

Каждую бригаду возглавляет освобожденный руководитель, характер деятельности которого определяется концепцией групповой формы взаимопомощь, ориентация на запросы потребителей, активное сотрудничество в решении проблем.  [c.110]

Корпоративная культура компании регулирует отношения в коллективе, находит отражение в стратегии и структуре энергокомпании, принципах управления. Признаками высокой корпоративной культуры являются социальная ответственность перед потребителями и населением за энергоснабжение готовность к преобразованиям и разумному риску групповые формы принятия решений и ориентация на коллективные стимулы дифференциация вознаграждения за конкретный результат. Важнейшим элементом корпоративной культуры становится ее инновационная компонента, которая основана на создании в компании творческой атмосферы, поощряющей работников к созданию нововведений, технических и организационных. Для формирования инновационной культуры необходима адекватная организационная структура управления, отличающаяся гибкостью и восприимчивостью к новшествам.  [c.338]

Формальное создание группы и ее ориентация в профессиональной групповой деятельности (цели, условия, содержание, состав).  [c.415]

В формирующейся деловой культуре российского менеджмента отмечается ярко выраженное стремление к западному индивидуализму, но с сохранением ориентации на групповые ценности. Самоорганизацию коммуникаций на социальной основе обеспечивает принятие философии организации, общих целей, групповых представлений о приемлемых нормах поведения и санкций за их нарушения. В результате намечается единая система ценностных ориентации, обеспечивающая корпоративный контроль изнутри. Это создает индивидуальный настрой на максимальное использование личностных ресурсов для достижения групповых успехов. Оптимизация управления как раз и направлена на создание такого коммуникативного пространства, где централизация постепенно уступала бы место игре по правилам .  [c.42]

Образованную в соответствии с этими принципами бригаду возглавляет руководитель, осуществляющий руководство бригадой в соответствии с концепцией групповой формы управления, включающей в себя взаимопомощь, взаимозаменяемость, личную ответственность, ориентацию на запросы потребителей, активное сотрудничество в решении проблемы в целом.  [c.117]

Ориентация на нарушение норм относится не только к сфере индивидуального поведения. Целые слои и группы общества имеют свои модели как правильного , так и неправильного поведения (достаточно вспомнить многократно описанный в литературе сценарий купеческого загула или рестриктивное групповое поведение на производстве). Действуют также социальные (групповые и организационные) нормы оптимального для личности регулирования ее ресурса в стрессовых социальных ситуациях, в ситуациях, содержащих угрозу для нее, обнаруживающих ненадежность ее положения. Например, в ситуации избытка трудовых ресурсов, когда от человека можно ожидать резкого повышения производительности труда, максимальной трудовой отдачи, вплоть до выдачи всех резервов, групповые нормы препятствуют этому.  [c.89]

Культура инновационных компаний имеет явно выраженную ориентацию на будущее. Многие решения принимаются в условиях высокого риска. Сотрудники работают основательно, осмотрительно, осторожно, терпеливо и целеустремленно. Они вынуждены преодолевать длительный период неопределенности в условиях минимальной обратной связи или ее полного отсутствия. Эта культура развивает инициативу, творчество, а также коллективизм и групповую деятельность.  [c.202]

Существуют различные аспекты адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы воздействий, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации. Использование социально-психологических методов активизирует этот процесс на всех стадиях ее проявления и, особенно, в период включения работника в систему взаимоотношений, где он соотносит свой социальный опыт и свои ценностные ориентации с нормами и традициями жизни коллектива. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-то формальной или неформальной группой (Приложение 2).  [c.5]

Например, знание особенностей трудового поведения людей линейным и функциональным менеджментом, в силу их ориентации на использование всех видов ресурсов производства, не должно равняться знаниям профессионалов по управлению персоналом, но в то же время быть достаточным для решения сравнительно несложных проблем поведенческого характера и для правильной, профессиональной постановки задач для профессионалов в более сложных ситуациях. Так, в частности, можно объяснить появление дисциплины Организационное поведение (для менеджеров) наряду с фундаментальными Экономической психологией и Экономической социологией , психологией, социологией, социальной психологией. Экономические социология и психология — это, по сути, исследование поведения людей и общностей в условиях экономических отношений, т. е. в условиях производства, распределения, обмена и потребления. Социология труда и психология труда исследуют групповые и индивидуальные модели поведения в сфере производства, в процессе трудовой деятельности.  [c.14]

В деловой сфере проявляется такая модификация поведения, как трудовое поведение. Установление типа или диспозиции типов трудового поведения работника позволяет прогнозировать его на уровне обобщенных, укрупненных характеристик, к числу которых и относится параметр трудовое поведение . Правда, в этом случае легче ошибиться, чем при более глубоком рассмотрении свойств и качеств личности. Специалисты в области социологии труда считают, что трудовое поведение проявляется в отношении к труду. Отношение к труду есть единство трех элементов мотивов и ценностных ориентации (разделяемых личностью социальных ценностей, выступающих в качестве целей жизни и критериев отбора средств достижения этих целей), реального трудового поведения и оценки работником своего поведения в трудовой ситуации (вербального поведения). На отношение к труду влияют факторы производственные (связаны с содержанием, организацией и условиями труда), социальные (связаны с групповыми отношениями) и психологические (связаны с особенностями личности).  [c.84]

Ориентация на текущие и оперативные вопросы Универсализм, неспециализированное решение вопросов Местничество, ориентация только на внутренние интересы Ориентация на производственный процесс Ориентация на собственные организационные возможности Ориентация на содержание деятельности, т. е. на то как делать Предпочтение рутинных процедур Ориентация на деньги, оборудование, материалы Централизованное, технократическое функциональное руководство Авторитарный стиль Командование и надзор Индивидуальный характер работы Ориентация на перспективу Специализация и высокий профессионализм Учет общих интересов организации и перспектив развития окружающей среды Ориентация на имеющиеся кадры Ориентация на потребителя Ориентация на результаты деятельности, т. е. на то что делать Творческое использование нововведений Ориентация на людей, идеи, время Децентрализация, развитие инициативы подчиненных Коллегиальный стиль Делегирование и отчетность Групповая работа  [c.135]

Не вызывает сомнений, что специфика деятельности, связанной с научно-техническим развитием, требует стиля, присущего программно-целевому управлению сочетания профессиональной специализации с групповой работой, ориентации не на процесс, а на конечные результаты, максимального использования новых  [c.135]

Важная задача планирования — отказ от укоренившейся системы ориентации на достигнутый уровень при формировании плановых показателей и экономических нормативов. Между тем действующая практика формирования последних исходя из сложившихся размеров фондов и показателей ориентирует на тот же достигнутый уровень и противоречит назначению нормативов. Они отражают не общественные (отраслевые или групповые), а индивидуальные условия развития предприятий, приспосабливаются к ним. Это относится к нормативам распределения прибыли, формирования фондов экономического стимулирования. По нашему мнению, в целом по отраслям, министерствам нормативы следует устанавливать на основе предусматриваемых в государственном плане или в Основных направлениях экономического и социального развития пропорций, а затем дифференцировать по группам предприятий (а не по отдельным предприятиям) на основе объективных критериев — показателей эффективности производства и др.  [c.88]

Основные черты системы управления довоенного времени легко различимы. В обществе существовали четкие грани деления на сокин (класс управляющих) и коин (рабочий класс). Хотя и в предвоенной Японии существовала определенная групповая ориентация, отношения между предпринимателями и рабочими были совершенно другими. Преобладала концепция, ориентировавшая бизнес на создание дзайбацу . Согласно этой теории предприятия и рабочие коллективы рассматривались как нечто, из чего их владельцы могут извлекать прибыль. Учитывая эти обстоятельства, можно с полным правом утверждать, что изменения, про- изведенные крупнейшими предпринимателями после войны, были поистине революционными.  [c.37]

Так, американец, скажем, когда представляется, прежде всего называет свое имя, например Джон или Боб. Японец же делает это совершенно по-другому Я из компании Хонда", Ивата" . На первом плане у японца выступает его принадлежность к организации, а уж затем личная определенность. Для представителя Запада такая форма общения считается удобной только при разговоре по телефону, в Японии же — и при непосредственном общении. Приверженность японца к организации, которая, естественно, выражается через групповую ориентацию, ощущается им как существенная и необходимая реальность. Поэтому работа в организации, в частности в фирме, воспринимается не как работа на кого-то , а как работа на всех , в том числе и на себя. В связи с этим японец считает себя не каким-то работником или сотрудником, а неотъемлемой составной частью фирмы.  [c.79]

В Японии превалирует групповая психология, группизм. Известный японский исследователь Хироси Минами пишет Группизм — это философия ориентации на группу, т. е. предпочтение интересов группы личным интересам. Такая философия имеет вполне определенную моральную основу, которая укладыватся в довольно элементарные выражения Так надо ", Так жела-  [c.71]

Переход к организациям, ориентированным на рынок, был обусловлен тем, что старые, дорыночные структуры не поспевали за быстроменяющейся рыночной средой. Дорыночные организации, движимые производством функционального продукта или услуги, обеспечивая рост продуктивности, не всегда тем самым решали вопросы эффективности. При функциональной ориентации все о функциях известно наверху и, следовательно, решения принимаются там же. Функциональная природа организации больше ориентирует ее на решение внутренних проблем (например, как распределить ресурсы), чем на решение проблем потребителя. Отделенческий или матричный подходы носят в таких организациях формальный характер. Пересечение линии и функции создает постоянный конфликт, в котором функция всегда хочет стать линией в принятии решения. Внутри функций также идет борьба за влияние на принятие решения. Эти политические игры уводят организацию от потребителя. Организация занята постоянным согласованием вопросов, т.е. внутренне сфокусирована. В таких организациях каждая работа описана до деталей, в основном учитываются индивидуальные достижения, групповая работа не признается в должной мере и нередко отсутствует вовсе. Схема структуры дорыночной организации четкая, ей стараются следовать без отклонений.  [c.369]

Ориентация членов группы. В литературе по психологии управления выделяются виды поведения, ориентированного на группу, и поведения, ориентированного на себя. Эти виды поведения характерны как для отдельных индивидов, так и для подгрупп. Группы могут работать эффективно, если поощряется индивидуальное поведение, ориентированное на группу, и если самооценка членов группы не слишком тормозится групповой работой. В поведении, ориентированном на себя, индивиды демонстрируют механизмы определения и переопределения своих ролей в группе. Примерами поведения, ориентированного на себя, могут быть жесткие немедленные реакции (типа борьбы, контроля, сопротивления авторитету) и задержанные реакции (типа пассивности, безразличия, преобладания логики). Члены группы, ориентированной на выполнение конкретных задач, работают в определенном контексте как группы, так и самих себя. Это не означает, что группа и личность — соперники, однако временами они могут быть конкурирующими ориентациями, а временами — комплиментарными. В каждой ситуации необходимо идентифицировать приемлемый баланс между ними.  [c.472]

При групповой организации производства каждый производственный процесс разделяется на полуавтономные подразделения, на которые возлагается полная ответственность за выполнение определенных задач. Затем все подразделения увязываются в единое целое одной задачей - ориентацией на потребителя.  [c.447]