Цель внутреннего расследования — обнаружить, какие навыки и знания необходимы для успешного выполнения работы. Когда вы будете определять эти знания и навыки, разделите их на группы по следующим категориям профессиональные знания, деловые качества, личные качества, навыки межличностных отношений и требования корпоративной культуры. [c.17]
Навыки межличностных отношений [c.21]
Навыки межличностных отношений — это человеческие навыки . Как люди взаимодействуют друг с другом, как они общаются — эти вопросы представляются важными для любой организации. [c.21]
Людям с хорошими навыками межличностных отношений нравится общаться с другими. Они понимают, что конфликт представляет собой естественное явление, а иногда оказывается даже яркой частью жизни, и всегда готовы искать пути к его разрешению и умиротворению сторон. [c.21]
Навыки межличностных отношений помогают в любом деле. Однако в некоторых сферах деятельности такие навыки могут быть совершенно необходимыми для достижения успеха. Например, работа казначея, как правило, не находится на виду, сотрудники редко видят его, поэтому навыки общения у человека на этой должности не особенно влияют на результаты работы. Зато тому, кто занимается продажами, маркетингом, кто отвечает за положительный образ компании, умение налаживать отношения с людьми необходимо в первую очередь. [c.21]
Изучите среду, в которой эта работа должна производиться. Нужны ли здесь особые навыки Например, работа по связям с общественностью или торги обычно связаны со средой, которая требует особых навыков в сфере межличностных отношений и способностей взаимодействия с людьми различных интересов. [c.16]
Проанализируйте рассматриваемую должность с точки зрения межличностных отношений. Запишите те навыки, которые, по вашему мнению, необходимы в данном случае. [c.21]
Рассмотрение заявления и резюме кандидата поможет определить, обладает ли он нужными профессиональными качествами. Необходимо разработать специальные вопросы, касающиеся межличностных отношений (если они не указаны в разделе деловых навыков), а также готовности кандидата усвоить традиции корпоративной культуры. [c.152]
Подготовка специалистов в области кадрового менеджмента осуществляется в соответствии с Государственным образовательным стандартом по специальности 06.02.00. Экономика труда и управление персоналом . В этом документе определены основные требования к специалистам в области кадрового менеджмента, к их знаниям, навыкам и умениям. В стандарте, в частности, говорится, что специалист в области кадрового менеджмента должен отвечать определенному набору требований. Он должен быть знаком с основными учениями в области гуманитарных и социально-экономических наук и способен научно анализировать социально значимые проблемы и процессы, а также уметь использовать методы этих наук в различных видах профессиональной деятельности. Специалист должен знать правовые и этические нормы, регулирующие межличностные отношения, а также принципы системного анализа, должен уметь моделировать ситуации. Он должен обладать данными, позволяющими продолжать свое обучение и вести свою деятельность в иноязычной среде, владеть культурой мышления, уметь на научной основе организовать свой труд, понимать сущность и значимость своей профессии. Он должен уметь находить нестандартные решения типовых задач и решать новые проблемы. В работе с подчиненными и коллегами такой специалист должен ставить цели и формулировать задачи, а также обеспечивать их решение. [c.37]
Поскольку функциональная организация способствует специализации, здесь сотрудники более готовы развивать высокие уровни знаний и умений по конкретным функциональным или техническим направлениям, но имеют более узкую перспективу в отношении общих задач бизнеса. Узкое описание работ может привести к недостаточности вовлеченности и компетенций и помешать сотрудникам хорошо разбираться в сущности происходящего. Этого не происходит при участии сотрудников в выполнении всей задачи. В таких организациях ставка делается на технические навыки и умения и в меньшей степени — на межличностные отношения. Это особенно проявляется на низких уровнях организации. Результатом часто становится плохое обслуживание потребителей. Такой синдром проблемности вызывает необходимость в повторном рассмотрении сущности работ. [c.459]
Активизирующие факторы относятся к процессу управления людьми структурные же факторы относятся к области технических навыков. Грубо говоря, относительная доля факторов, относящихся к собственно процессу управления, будет расти за счет сокращения технических умений по мере возрастания организационного уровня. Следует отметить, что во всех задачах управления большое значение имеет умение строить межличностные отношения. [c.136]
Группа — любая совокупность людей, воспринимающих себя как группу с общей целью. Коллектив работников наполнен системой межличностных отношений, проявляющихся в виде групповой активности. Существуют формальные и неформальные группы (коллективы) формальные создаются по воле руководства для организации производственного процесса, их задача — выполнение конкретных работ в соответствии с разделением труда на предприятии неформальные — создаются по инициативе самих работников на основе взаимных симпатий, дружеских отношений, для достижения какой-то определенной цели. Во главе формальной группы стоит официальный руководитель, а неформальной — неформальный лидер, это специалист в силу своих личных качеств, профессиональных навыков или других качеств пользуется авторитетом в коллективе и может оказывать на него существенное влияние. [c.513]
Необходимые знания 1. Требуется ли специальное обучение, знание и использование специальных методов, техник и технологий при осуществлении данного вида работ. 2. Должен ли сотрудник иметь способность объединять и координировать разнообразные действия работников с различными обязанностями. 3. Необходимы ли навыки широких межличностных отношений [c.122]
В настоящее время одной из характерных черт рынка труда являются существенные изменения в процессе поиска, отбора и оценки кандидатов на замещение вакантных должностей, а также изменения в межличностных отношениях и поведении как работодателей, так и наемных работников. В рыночных отношениях многие работодатели довольно быстро осознали, какое большое значение имеют квалифицированные сотрудники для развития компаний, фирм и организаций. Это привело к тому, что уже сегодня имеет место довольно острая конкуренция между работодателями за право нанять наиболее квалифицированных специалистов. Но, естественно, возникают вопросы насколько компетентен нанимаемый специалист обладает ли он необходимой квалификацией, знаниями и практическими навыками Поэтому для достижения оптимального результата необходимо использовать соответствующие современные методики оценки, тесты, интервью и другие способы, кроме изучения представляемых личных [c.216]
Тесты межличностных отношений. Эти тесты призваны выявлять стиль общения между людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навык общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства. [c.236]
Функции руководителя заключаются и в том, чтобы организовывать работу подчиненных, воздействовать на них должным образом, обучать и оценивать. Эти умения и навыки требуют высокого уровня владения межличностными отношениями. Способность собрать команду и работать с каждый из ее членов также является умением налаживать межличностные отношения, которым должен овладеть каждый менеджер. [c.663]
Навыки понимания и анализа конфликтной ситуации и эффективного ее разрешения предполагают определенный уровень социально-психологической культуры руководителя. Если руководитель ориентируется исключительно на производственные аспекты, если он пренебрегает сферой межличностного взаимодействия, то это приводит к неудовлетворенности, к напряженности в его отношениях с подчиненными. Такой поход не только осложнит процесс руководства коллективом, но и может стать причиной серьезных психологических проблем для самого руководителя. [c.198]
Сравнение компетенций человека с требованиями к компетенциям со стороны четвертой работы, показанное на рис. 18-1, обозначает, что этот человек должен быть отправлен на тренинг межличностных навыков, назначен на должность, которая требует межличностных компетенций и навыков оказания влияния (например, развивающая работа в сфере человеческих ресурсов или трудовых отношений) или на практику к наставнику, который известен всей компании как мастер корпоративной политики ). [c.263]
Мотивация к поиску информации и способность учиться. Истинный энтузиазм в отношении возможностей учиться новым техническим и межличностным навыкам (например, секретарша, которой предлагают научиться пользоваться программой для электронных таблиц и заняться подсчетами для отделения, воспринимает это как обогащение работы , а не как дополнительную обузу). Эта компетенция выходит за пределы компьютерной грамотности и прочих конкретных технических навыков, которые, как полагают, потребуются рабочим в будущем это стимул к постоянному обучению любому знанию и навыку, который нужен в связи с меняющимися требованиями работ в будущем. [c.348]
Обратите внимание на то, что профессиональная компетентность, навыки межличностных отношений и уважение к корпоративной культуре не оказались приори- [c.151]
Модели кадрового менеджмента — описание трех, исторически последовательно возникавших, способов деятельности менеджера по персоналу 1) как попечитель своих работников, помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников 2) как специалист по трудовым Договорам (контрактам), включая коллективные договоры, отвечающий за осуществление административного контроля за соблюдение наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, а также регулирование трудовых отношений при переговорах с профсоюзами 3) как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационное и профессиональное единство составляющих кадрового потенциала организации. Модели компетентности — инструмент разработки индивидуальных планов профессионального развития с учетом специфики каждой должностной позиции. Описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации и позволяют планировать развитие персонала в двух направлениях приспособление к сложившейся в организации корпоративной культуре овладение знаниями, умениями, навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности. Мораль — совокупность принципов и норм, присвоенных человеком и служащих для внутренней оценки своих поступков. Недирективные методы сокращения персонала — способ несилового доведения до индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить место своей работы, использование эмоционально-ценностных мотивов при формировании решения об увольнении, преодоление негативного отношения к решению руководства о необходимости ухода из организации. [c.545]
Подразделение коммерческой авиации компании Honeywell использовало рекомендованную нами последовательность. Инженеры, менеджеры по производству и работники, а также представители подразделения маркетинга в командах начали усваивать новые отношения, навыки и умения на основе опыта работы команд. Обучению помогали шесть специалистов по человеческим ресурсам, участвовавших в совещаниях, проводимых в начале общего процесса. Они же готовили команды и отрабатывали программу межличностной коммуникации. Команда топ-менеджеров Дэуэйна воспользовалась услугами внешнего консультанта и провела выездные заседания, которые помогли сформировать эффективно действующую команду. [c.480]
Система межличностных психологических отношений с экономической точки зрения не является определяющей для непосредственного функционирования производства, но она отражается на сознании человека, на его воле, интересах, потребностях, характере, ценностных ориентациях, умениях и навыках. Поэтому она — неотделимая сторона любого экономического явления, где участвует человек. А он участвует в экономическом процессе не только как член социального класса (например, рабочего класса), но и как член малой группы (например, бригады рабочих). Законы же поведения человека как члена класса и бригады разные. Следовательно, система взаимоотношений, основанных на межличностных связях, — чрезвычайно важный и субъективно значимый фактор для любого человека в его трудовой и общественно-политической, эятельности. [c.46]
Межличностные. Навыки, связанные с общением, пониманием и влиянием на других, такие как истинное сопереживание, позитивное отношение и ожидания, артикулированность речи и способность говорить публично — все это межличностные компетенции. [c.144]
Смотреть страницы где упоминается термин Навыки межличностных отношений
: [c.93] [c.30] [c.96] [c.466] [c.22]Смотреть главы в:
Как проводить собеседование при приеме на работу -> Навыки межличностных отношений
Как проводить собеседование при приеме на работу -> Навыки межличностных отношений