Страховые организации в процессе развития страхового рынка должны стремиться к расширению ассортимента видов страхования, улучшению количества и качества страховых услуг, к стабилизации страховых тарифов. Этому будет способствовать не только конкуренция, но и сотрудничество между страховщиками в различных формах, включая участие в перестраховании и формировании гарантийных фондов на случай банкротства отдельных страховщиков. Страхование, как и в настоящее время, должно проводиться и в обязательной, и в добровольной формах. Страхованию имущества предприятий, прежде всего сельскохозяйственных, более присуще обязательное страхование, чем добровольное с учетом пока еще недостаточно высокой страховой культуры руководителей этих предприятий и их иждивенческого мышления. Обязательным, как и в большинстве стран, должно быть и страхование гражданской ответственности владельцев транспортных средств. [c.104]
Выделяют следующие черты организационной культуры руководителя (менеджера) [c.158]
В этой связи отметим, что в западном менеджменте во внутрифирменном управлении активно используется инструментарий из практики средств массовой информации. Жизненно важные ценности корпораций распространяются через публикацию статей, книг и различного рода манифестов руководителей, их публичные выступления и пресс-конференции, издание внутрифирменных газет, плакатов, бюллетеней и видеокассет. Формирование культуры руководителями компаний осуществляется с привлечением пропаганды, которая, как известно, наиболее эффективна при непрерывном и длительном воздействии, а также в созданной благоприятной для ее восприятия обстановке. Реклама на телевидении и радио, многочисленные издания формируют образ компаний и обязывают персонал к определенным типам поведения. Крупные затраты, которые бизнес отпускает на культурную составляющую, окупаются. [c.325]
Следующий этап — аудит конкурентной среды. Нужды потребителей и технологии, призванные удовлетворить их, с течением времени трансформируются. Необходимо оценить траекторию изменений в демографических характеристиках населения, внешней среде фирмы, технологиях, рынках, культуре. Руководителям следует постоянно спрашивать себя, не являются ли их маркетинговые усилия напрасными, будут ли товары пользоваться спросом через несколько лет Удастся ли компании сохранить конкурентоспособность в последующем десятилетии Необходимо ли ей коренным образом изменить технологии и готовиться к выходу на новые рынки [c.84]
Первый способ может реализовываться через публичные заявления, выступления и личный пример, свидетельствующие о последовательном интересе руководства к вводимым ценностям. Если каждодневные действия менеджеров в организации находятся в соответствии с заявляемыми ими ценностями, то это, безусловно, способствует развитию культуры. Руководитель может открыто выступать с заявлениями в средствах массовой информации и на специальных собраниях, раскрывая ценности организации. Они не должны являться секретом. [c.203]
Важная черта ленинского стиля работы — соблюдение морально-этических и правовых норм. Руководитель должен быть тактичным, благожелательным в, общении как с подчиненными, так и с вышестоящими руководителями. Такое поведение является признаком высокой культуры руководителя, располагает к нему людей и способствует созданию товарищеских отношений в коллективе. Руководитель должен создавать условия для всемерного развития критики и самокритики, стремиться искоренять в коллективе такие явления, как лесть, подхалимство, угодничество. Высокая требовательность к себе и подчиненным, объективный подход к оценке деятельности каждого из них — непременные условия нормальной обстановки в коллективе. [c.209]
Говоря о личностных качествах руководителя, следует обратить внимание на еще один существенный аспект — право руководства людьми. Следует говорить по крайней мере, о профессиональном и моральном праве руководить людьми. Профессиональное право обеспечивается прежде всего компетентностью, деловитостью, организаторскими способностями и работоспособностью, а моральное право — нравственными качествами и политической культурой руководителя. [c.48]
Неуклонно повышать организационную, правовую, экономическую, техническую, информационную культуру руководителей и специалистов предприятий и организаций. [c.205]
Культура предпринимательской деятельности зависит от культуры каждого сотрудника фирмы, и в первую очередь — от организационной культуры руководителя фирмы. Культурный предприниматель должен уметь моделировать, видеть горизонты предпринимательской деятельности своей фирмы, побуждать к работе и стимулировать работу других, воплощать намеченное в жизнь, уметь в любых ситуациях принимать решения и брать ответственность на себя. Для этого предприниматель должен быть наделен оригинальным воображением и хорошим умением сводить сложное к простому, чтобы выделить главное, определить будущее предприятия на пять, десять лет вперед. [c.21]
Навыки понимания и анализа конфликтной ситуации и эффективного ее разрешения предполагают определенный уровень социально-психологической культуры руководителя. Если руководитель ориентируется исключительно на производственные аспекты, если он пренебрегает сферой межличностного взаимодействия, то это приводит к неудовлетворенности, к напряженности в его отношениях с подчиненными. Такой поход не только осложнит процесс руководства коллективом, но и может стать причиной серьезных психологических проблем для самого руководителя. [c.198]
В сфере финансовых услуг наряду с четкой определенной потребностью бизнеса в усилении своих конкурентных преимуществ присутствует также и достаточная культура руководителей, и готовность их к использованию технологий в сфере обслуживания клиентов. В комплексе все это приводит к тому, что RM в финансовых организациях приживается значительно быстрее, нежели в других отраслях. [c.89]
Параллельно должен произойти колоссальный, образно говоря, тектонический культурный сдвиг в нашем экономическом, управленческом мышлении, в психологии. Необходимо повернуть сознание руководителя, труженика к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к предпринимателю, а не к бюрократу к новатору, а не к бездумному исполнителю к плюрализму и многообразию, а не к унификации и обезличиванию. В общем и целом мы должны перейти от идеологизации управления к здравому смыслу, от наукообразия абстрактных схем и начетничества самодовольных назиданий к знаниям, дающим практический результат в деле улучшении поведения людей и функционирования организаций. Если не делать этого целенаправленно, упорно, — сознавая всю сложность задачи, — ничего не произойдет, как бы радикально иерархические отношения ни заменялись рыночными на правовом уровне, как бы тщательно ни прорабатывались новые системы . Размягчение, атрофия культуры как управленческого инструмента , невнимание к ней — это в новых условиях путь к краху. Без этого организационного цемента , способного выдержать более высокие напряжения и нагрузки, нового здания не построишь. [c.16]
Организации и их руководители, как можно ожидать, имеют ценности, существующие в культуре данного общества. Преобладание частных фирм в Соединенных Штатах и нежелание японского менеджера уволить рабочего ни при каких обстоятельствах — это образцы поведения, точно отражающие социальные ценности соответствующего общества. Конкретные ценности руководителей, в особенности высшего звена (пример 3.3.), часто ощущаются во всей организации и отражаются в ее целях и политике. Большинство руководителей высшего звена, уверенные в желательности высоких этических норм, выражают этические ценности в своих письменных обращениях и твердо внедряют правила, регулирующие этику поведения. [c.103]
В то время как факторы внешней среды, описанные выше, в той или иной мере влияют на все организации, среда организаций, действующих на международном уровне, отличается повышенной сложностью. Последняя обусловлена уникальной совокупностью факторов, характеризующих каждую страну. Экономика, культура, количество и качество трудовых и материальных ресурсов, законы, государственные учреждения, политическая стабильность, уровень технологического развития разнятся от страны к стране. При осуществлении функций планирования, организации, стимулирования и контроля руководители должны принимать такие различия в расчет. [c.129]
Чтобы преуспеть в международной среде, руководитель должен понимать и принимать в расчет различия в культуре, экономике, законодательстве и политической обстановке. [c.137]
Хотя сейчас общепризнано, что основные допущения, заложенные в первоначальных концепциях мотивации, неверны, понять их все же важно. И хотя руководители в отдаленные времена в большей степени неверно понимали поведение людей, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были очень эффективными. Поскольку эти приемы работали и применялись много сотен лет, в отличие от пары десятилетий существования современных теорий, первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре. Многие руководители, особенно те, кто не имеет специальной подготовки, все еще испытывают сильное влияние этих концепций. И вполне вероятно, что вы встретитесь с такими примерами в работе. [c.360]
Стратегический план компании включал в себя ряд весьма важных задач для персонала, управляющего человеческими ресурсами. Цель заключалась в том, чтобы сократить численность со 110 тыс. до 65 тыс. служащих, сохраняя при этом нужный уровень обслуживания и затрат. Было принято решение сократить количество уровней управления хотя бы на один. Возникла необходимость повышения уровня предпринимательских навыков служащих и руководителей и обеспечения соответствующего обучения руководителей в новых условиях конкуренции. Технический персонал компании уже не мог впредь полагаться на ресурсы Аи Ти энд Ти в деле сохранения конкурентоспособности в весьма сложных областях телекоммуникаций, поэтому возникла необходимость развивать свои собственные ресурсы. Короче говоря, перед руководством встала задача изменения корпоративной культуры и развития навыков и умения персонала в ключевых областях при одновременном резком сокращении численности занятых. [c.591]
Теперь собственно о содержании книги. Как отмечают редакторы английского издания, в японском управлении обеспечено сочетание традиционной культуры и импортированных идей, плюс традиционный тип японского мышления. Видимо, так надо подходить и к изучению японского опыта рассмотреть его особенности, дополнить целесообразными идеями других передовых стран в области управления и соотнести с отечественной практикой, мышлением советского руководителя. [c.8]
КУЛЬТУРА УПРАВЛЕНИЯ - комплексная обобщающая характеристика управленческого труда, отражающая его качественные черты и особенности. К.у. включает совокупность знаний, их структуру и глубину, меру воззрения, морально-этические нормы работы, отношение к труду, навыки в организации работы и выполнении ее отдельных элементов, умение владеть собой и понимать особенности работающих рядом людей. К.у. проявляется также в эстетике работы, стремлении оформить и выполнить ее красиво. К.у. характеризует как индивидуальную деятельность работника аппарата управления, так и коллективную работу. Особенно важна К.у. для руководителя, т.к. главным в его работе является общение с людьми. Развитие К.у. — важнейший фактор совершенствования управления и повышения его эффективности. [c.148]
ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — правила, основные теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом. П.у.п. отражают требования объективно действующих экон. законов, поэтому и сами являются объективными. Управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов научности, демократического централизма, плановости, единства распорядительства отбора, подбора и расстановки кадров сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации линейного, функционального и целевого управления контроля исполнения решений и др. Американские и японские корпорации широко используют следующие П.у.п. пожизненного найма контроля исполнения заданий, основанного на доверии сочетания такого контроля с корпоративной культурой консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников. [c.278]
ЭТИКА РУКОВОДИТЕЛЯ — система норм нравственного поведения руководителя, основанная на понимании и учете психологии работников, воспитании личности, культуре управления и умении управлять своими чувствами, эмоциями в процессе личностных взаимоотношений руководителя с подчиненными, вышестоящими руководителями и коллегами. [c.444]
Руководитель коллектива работников на промышленном предприятии должен быть компетентным, обладать высокой профессиональной подготовкой, общей культурой, быть идейно-политическим борцом, способным неуклонно проводить и разъяснять политику коммунистической партии, обладать способностью организовать людей для обеспечения выполнения заданий. Вместе с тем от руководителя требуется умение быть внимательным, расположенным к людям человеком, что необходимо для создания здорового психологического климата в коллективе, его консолидации. Распоряжения руководителя эффективно выполняются, если они встречают поддержку снизу, от членов коллектива. Руководитель должен уметь вдохновить подчиненных, пробудить, поддержать и развить их инициативу. [c.368]
Совершенствование культуры управления позволит увеличить эффективность управления, сделать четкой и слаженной работу управленческого аппарата, повысить трудовую дисциплину. Культура управления во многом характеризуется успехом борьбы за эффективное использование времени руководителя. Особое значение в борьбе за экономию времени должно отводиться совершенствованию работы с документами, на которую расходуется до 30 % времени высококвалифицированных специалистов треста, объединения, главка и министерства. Большую роль в экономии времени управленческого аппарата сыграло внедрение государственных стандартов на управленческую документацию. В этих стандартах предусмотрено что, где и как писать или печатать, как датировать, нумеровать, тиражировать деловые документы. [c.280]
Нормальный психологический климат в коллективе обеспечивается воспитательной работой среди членов коллектива, высокой культурой их поведения, организующей ролью руководителей. Важной задачей является развертывание социологических и психологических исследований, позволяющих в конкретных условиях выработать пути совершенствования психологического климата. [c.262]
Более современные взгляды ассоциируют работодателя с бизнесменом, для которого ключевым является собственный капитал и главная цель - его приумножение. Более частный случай бизнеса - предпринимательство. Оно связано больше всего с личностью человека - предпринимателем, который осуществляет бизнес, затевая новое дело. Существуют совершенно разные взгляды на черты предпринимателя и его роль в экономике. Одни, такие, как К.Маркс, определяющим считают статус собственности, другие, к примеру Шумпетер, не обращают на это внимания. Бесспорно то, что предприниматель - активный субъект рынка, обладающий способностью выгодно сочетать факторы производства для создания новой стоимости. Далее, в ходе развития западного общества, на первый план выдвинулась категория менеджера. Значимость менеджмента была особенно ясно осознана в 30-е годы XX в., когда оказалось, что существуют корпорации-гиганты, обладающие огромным потенциалом, управляет которыми особый слой людей. Тогда заговорили о "революции менеджеров", согласно которой класс капиталистов постепенно вытесняется административной стратой. В самом деле, на современных предприятиях собственник, как отдельный экономический субъект, присутствует далеко не везде. Зато руководитель (будь то хозяин, выборное лицо или работающий по найму) - неизменно участвует в любом процессе создания стоимости, ведая вопросами найма и увольнения наемных работников, а также располагая материальными рычагами. Однако говорить о полноценном менеджменте возможно только в условиях зрелого капитализма, при наличии определенной экономической культуры деления собственности и власти. [c.133]
В основе своей стиль объективен, так как определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Но он окрашен индивидуальными качествами руководителя и неизбежно субъективен, индивидуален. Существенное воздействие на становление стиля оказывают интеллект и общая культура руководителя, уровень его профессиональной подготовки, особенности характера и темперамента, личностные нравственные ценности, умение создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости ко всякого рода недостаткам. Таким образом, личные качества руководителя сказываются - непосредственно или опосредованно - на степени удовлетворенности трудом и на мотивации поведения подчиненных, характере их межличностных отношений, согласованности действий. Последнее весьма значимо как говорил еще римский историк Саллюстий, "при согласии незначительные дела вырастают, при несогласии величайшие гибнут". Таким образом, в стиле руководства различаются, с одной стороны, его общая объективная основа, а с другой - свойственные данному руководителю способы и приемы воздействия на людей. [c.164]
В стиле руководителя проявляются его личные качества, преломленные в определенной мере через призму особенностей и потребностей возглавляемого им коллектива. Существенное воздействие на становление стиля оказывают интеллект и общая культура руководителя, уровень профессиональной и идейно-нолитической подготовки, особенности характера и темперамент, присущие ему нравственные ценности, умение внимательно относиться к запросам подчиненных, способность вести за собой коллектив и вместе с тем учиться у него, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости ко всякого рода недостаткам, к равнодушию. Тем самым личные качества руководителя сказываются — непосредственно или опосредованно — на степени удовлетворенности трудом и мотивации поведения подчиненных, характере их межличностных отношений. [c.34]
Политическая культура руководителя — знание различных видов правау умение и желание использовать эти знания, понимание интересов общества, коллектива и личности, умение понимать и учитывать разные точки зрения. [c.595]
Радчвнко Я, Организационная культура руководителя // Проблемы теории и практики управления. — 1992. — № 4. [c.614]
Наука и искусство руководства... В чем они различаются и в чем совпадают Как формировать управленческую культуру руководителя и как ее изучать Можно ли помочь коллективу выбрать руководителя-лидера Где и как проявляются эффекты и парадоксы руководства, как их предвидеть и распознавать Эти вопросы подняты в книге. Несомненный интерес представляют новые методы оценки и самооцен-кн руководителей, разработанные автором с учетом личного, более чем десятилетнего опыта психолого-управленческого консультирования партийно-хозяйственного актива, социологический анализ упрааленческих стратегий в условиях перестройки, прогноз формирования личности руководителя нового типа. [c.2]
Достоинство данного учебника в том, что он, освещая состояние управленческой мысли в научном и в прикладном аспектах, доводит читателя примерно до середины 80-х годов. В то же время он — очень американский, тесно связанный с развитием именно американской управленческой мысли, основанный на многих ценностях, характерных для американского общества, культуры, менеджмента. Он содержит яркие примеры из практики прежде всего этой страны. Поэтому нужно сделать и некоторую скидку на эту специфику, оставить место и для определенной доли скептицизма, для свободного поиска мысли и учета наших, особенных условий. В то же время надо ясно осознавать, что в этой книге речь идет всего лишь об основах управления. Реальное профессиональное знание по управлению, по менеджменту требует освоения как специальной управленческой литературы по разным разделам данной дисциплины (именно поэтому в тексте сохранены многочисленные ссылки на американские источники), так и освоения основополагающих работ по смежным дисциплинам — экономике, социологии, психологии, математике, кибернетике и т.п. Это нужно прежде всего, конечно, для тех, кто намерен посвятить себя исследованиям и преподаванию в области управления. Для практиков же, по-видимому, намного важнее углубиться в изучение конкретных ситуаций, а в более общем плане — в изучение истории хозяйствования на примере известных организаций, знаменитых проектов, деятельности выдающихся руководителей и т.п. Думается, что этот эмпирический пласт Б управленческой мысли для нас пока еще — неосвоенная цслиьа. Подняв его, мы многое поймем в нашем управлении, научимся отделять зерна от плевел, извлечем уроки из прошлого, сделаем реальный шаг вперед. [c.13]
Различия между культурами выражаются и в несовпадении установок по поводу власти, значения работы, роли женщины в обществе, готовности рисковать и даже цветовых предпочтений. Исследователи установили, что именно проблемы человека, обусловленные работой в иной культуре, обычно становятся причиной неудач. Поэтому чтобы преуспеть, организациям и руководителям следует выявлять культурные различия и соответствующим образом менять поведение в межличностных контактах, не говоря уже об изменении стиля и методов деловой практики и руководства43. Как указывают профессора Ричард Паскаль и Энтони Атос [c.132]
Если оглянуться на историю, традиция окажется самым распространенным инструментом влияния. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Однако, этот метод станет деист венным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением. Хэмптон, Саммер и Уэбер считают, что система, основанная на традиции рухнет, если она также не даст своим лояльным, покорным сторонникам тепло и защищенность . [c.472]
Не менее важной, а может быть, и главной причиной такой неприязни является идеографическая природа японской письменности. Один из руководителей научно-исследовательской службы фирмы Сони , Макото Ки-куги, по этому поводу выразился вполне определенно. Школьник западной культуры, — подчеркнул он, — при чтении и письме сосредоточивается на логической последовательности печатных знаков . Такое поведение, по мнению Кикуги, формирует у ребенка навыки логического мышления [106]. Для японского ребенка ситуация складывается совершенно по-другому. Он не может следовать взором за последовательным развитием знаков при письме. Японский ребенок воспринимает их цельными структурами, ибо каждый иероглиф означает самостоятельное понятие. Но это уже другая система умственной деятельности. [c.32]
ЦИТа" (1927), "Нормирование и организация труда" (1929 ), брошюр, статей. Основатель (1921) и первый руководитель Центрального института труда (ЦИТ). Коллектив ЦИТ, руководимый Г., в 20— 30-е гг. разработал концепцию НОТ, которая включала три взаимосвязанных направления (теорию трудовых движений в производственных процессах и организации рабочего места методику рационального производственного обучения теорию управленческих процессов) и в комплексе охватывала сферы техники, технологии, биологии, психофизиологии, экономики, истории, педагогики, а также элементы таких наук, как кибернетика, инженерная психология, эргономика, которые начали широко развиваться в последующие годы. Концепция НОТ трансформировала и интегрировала наиболее ценные находки западной управленческой мысли и в то же время представляла значительный шаг вперед по сравнению с носившими преимущественно технико-технологический и узко адм. характер разработками Ф. Тейлора и его последователей. В ней уделялось значительное внимание новой культуре труда, соц., психологическим, физиологическим аспектам трудовой деятельности, обосновывалась необходимость постоянной тренировки физ. и психических способностей работников (наблюдательность, воля, двигательная культура и пр.), предусматривался широкий диапазон проявления личной инициативы исполнителей. Г. предложил концепцию организации труда, максимально приближенную к потребностям крупного общественного производства. Реализованная еще при жизни Г., указанная концепция способствовала коренному пересмотру и обновлению методов профессиональной подготовки кадров, организации труда и производства в отечественной практике. Несмотря на то что основная работа ЦИТ была направлена на внедрение НОТ в производство, институт проводил исследования и в сфере управления. По мнению современных специалистов, Г. выдвинул ряд идей, характерных для современного научного управления (так, сформулированные Г. 16 правил "Как надо работать" предвосхитили ряд праксеологических идей и представляют методологический и практический интерес для организации любого вида труда). [c.48]