| Рис. 5.6.1. Традиционная модель организационной структуры |  |
Сценарий организации будущего Дж. Дэя, отображенный на рис. 2, зависит от сферы деятельности и стратегических устремлений компании. Его модель эволюции предполагает, что традиционная иерархическая организационная структура ведет к вертикальному структурированию функций или отделов. Вертикальная организация функционально хороша и технически компетентна, однако ее слабость — в традиционной проблеме координации между различными специализированными отделами, что выражается в медленном реагировании и негибкости. [c.234]
Модель организационной структуры предприятия представляет собой традиционную иерархическую структуру подчинения подразделений и персонала (организационных единиц). Назначение моделирования организационной структуры применительно к информационной системе заключается в распределении автоматизируемых функций по работникам подразделений и определении полномочий доступа к информационной системе. [c.414]
Таким образом, необходимо выбрать теорию, наиболее подходящую для предприятия, разворачивающегося в атмосфере открытости и в постоянном взаимодействии с изменяющейся средой. Однако даже применительно к такой ситуации задачи менеджеров серьезно отличаются. В условиях традиционной модели управляющий достигает своего положения в результате собственных усилий и соответственно в силу выдающихся способностей и знаний. Его задачами были исключительно принятие решений и применение выработанных правил. Однако изменения в современной организационной структуре, технологии и во внешней по отношению к компании среде сделали этот подход нежизнеспособным. [c.62]
Интеграция требует объединения логистики с другими сферами деятельности, например, такими, как маркетинг и производство. При данном подходе координируются не только логистические функции (транспортировка, управление запасами и др.), а ставится задача интеграции в единый хозяйственный процесс функций -закупок, транспортировки, управления запасами, разработки новых продуктов, производства и обслуживания потребителей. Это означает, что традиционные функциональные подразделения должны быть объединены в один орган. Такое слияние требует перестройки традиционных организационные структур и придания им новых конфигураций. Решающим отличием новой организационной модели является практически неограниченный доступ к всевозможной информации, а также применение новых методов управления. [c.326]
Типы организационных структур, основанные на механистических моделях систем управления, предпочтительнее для стабильных условий, на органических моделях - для более неопределенных и динамичных. Поэтому для энергетического производства, характеризующегося стабильным технологическим процессом и неизменностью продукции, подходят типы структур механистического класса. В то же время большая неопределенность внешней среды, переходный период экономики обусловливают необходимость встраивания в традиционные структуры энергокомпаний элементов, спроектированных как органические, или дезинтеграции этих структур (см. главу 23). [c.357]
В западных моделях организации органов местной власти, функционирующих в обществах с высоким уровнем правосознания, практически все проблемы местного характера решаются в формах представительной демократии. Для российского общества — с низким уровнем правосознания, обусловленным традиционным отчуждением граждан от участия в управлении, — задача формирования эффективных организационных структур органов местной власти значительно усложняется и диктует необходимость строгого соблюдения следующих принципов [c.511]
Традиционный инструмент проектирования и изображения организационных структур — иерархический граф. Организационная структура до последнего времени изображалась исключительно в виде модели, содержащей структурные единицы (должности и отделы) и административные связи (рис. 5.6.1). [c.135]
Сформулировав принципы создания рациональной модели трудовых отношений, в рамках которой становится возможным реализовать ту самую предпосылку научного управления - добиться совпадения интересов в виде их тождества, мы тем самым фактически реабилитируем традиционные управленческие концепции. А ведь не секрет, что правильность последних все чаще подвергается сомнению и ведется интенсивный поиск новых чудодейственных рецептов создания гибких организационных структур и подходов к управлению. Целью этого поиска является выход из кризисного тупика и нахождение ответов "на животрепещущие проблемы современности, перед которыми традиционная теория оказалась бессильной" [87]. Но, как известно, традиционные рационалистические концепции управления базируются в первую очередь на измерениях и точных расчетах, без которых говорить о рациональной организации индивидуальной и групповой работы, о налаживании гибкого производства с низким уровнем запасов, о какой-либо оптимизации производственного процесса и рациональном использовании всех ресурсов организации просто немыслимо. [c.249]
Наше понимание человеческого капитала основано на том, что существуют важные элементы, не укладывающиеся в рамки традиционной концепции оплаты труда персонал, технологические процессы, организационная структура компании, информация и знания, процесс принятия решений. Осознание роли каждого из этих элементов в общей деловой стратегии компании позволяет разработать оптимальную систему мотивации персонала и в том числе модель оплаты труда. В свою очередь это означает максимально эффективный отбор, развитие и обучение, мотивацию способных работников. Такой комплексный подход в сочетании с основательно разработанной оплатой по результату способен решающим образом повлиять на качество решений в управлении человеческим капиталом и одновременно на общие финансовые результаты деятельности. [c.28]
В основе традиционной организационной структуры телекоммуникационной компании лежит иерархическая функциональная модель. Управление в компании, построенной по этой модели, реализуется через систему менеджмента (административного управления) ключевым элементом последней являются менеджеры среднего звена — начальники подразделений, в непосредственном подчинении которых находятся сотрудники компании. [c.95]
Стратегическое управление позволяет руководству фирмой представить ситуационное поле в прогнозных моделях, определить степень необходимости намеченных изменений, конкретные этапы их проведения и, что немаловажно, предвидеть возможное их поведение. Поиск путей обновления фирмы, выработка масштабной и гибкой политики непрерывного продвижения вперед - вот главная составляющая долговременного успеха. Это особенно актуально сейчас для российских предприятий. Привычные способы развития ушли в прошлое, достижение успеха простым изменением факторов производства уже невозможно, существовавшая система государственной защиты субъектов производства демонтирована. Традиционный подход к разработке стратегии развития у нас в стране, как правило, ограничен кругом моделей оптимизации ресурсного потенциала и организационных структур ( взгляд вовнутрь ), оторван от интересов потребителей (рынка), владельцев (акционеров) предприятия и персонала. А в итоге - низкий рыночный потенциал и высокая конфликтогенность в маркетинговой среде характеризуется напряженностью взаимоотношений между менеджерами и акционерами, с одной стороны, и внутри персонала, с другой. [c.38]
Классическое определение традиционных моделей структур связывают с исследованиями О. Вильямсона, составившего типологию форм организаций и предприятий. Он исходил из самой простой горизонтальной организационной формы — бригады, в рамках которой ее члены обладают одинаковыми правами и обязанностями. В классической литературе известна как А/Модель Вильямсона. Однако А/Модель (горизонтальная структура) сложна в применении и по мере роста организации превращается в более сложный иерархический организм. [c.223]
БЕЛИНГ О. (Behling, О.) — в своей книге "В защиту естественно-научной модели исследования поведения в организации и теории организации" [14] опровергает аргументы протиз применения методов естественных наук для изучения человеческого поведения и проблем управления. Он признает определенную обоснованность утверждений о том, что каждый человек, группа людей или организация сами по себе уникальны, все поведенческие события преходящи, люди ведут себя иначе, когда находятся под наблюдением. Но этих ограничений недостаточно для того, чтобы отказаться от традиционных научных методов для понимания поведения человека. Свой взгляд Б. подтверждает ссылкой на известное замечание Черчилля по поводу демократии, перефразируя его следующим образом "Действительно, естественно-научный подход для понимания сущности организаций и управления ими — это худший способ изучения организационных структур, но остальные еще хуже". [c.222]
Французский социолог Эмиль Дюрщейм выявил, чго развитию организационных обществ сопутствует дезинтеграция традиционных моделей социального порядка, по мере того как общие идеалы, убеждения к ценности уступают место фрашентарпьш, порожденным производственной структурой нового общества. Разделение труда в индустриальном обществе создает проблему интеграции, точнее говоря, проблему культурного менеджмента . Необходимо искать пути воссоединения общества Важную роль в этом процессе играют правительств, религия, средства информации, а также другие организации и частные лица, занимающиеся формированием мнений и убеждений. [c.139]
Четвертый важный момент связан с широкой практикой формальных и неформальных связей в советской экономике. Формальные связи обычно определяются субподрядами. История индустриального развития в двадцатом веке показывает пример перехода от модели вертикально интегрированных фирм (ясно видной на примере современной структуры фирм Krupp и Ford), которая доминировала до великой депрессии, к новой модели, в которой выделяется лидер, окруженный поставщиками. Этот сдвиг связан с преимуществами относительного сокращения трансакционных затрат и возрастанием роли конкуренции, которая требует максимального сокращения организационных затрат. В традиционной советской экономике постоянный дефицит и закрепление поставок приводили к очень высоким трансакционным затратам, а ограниченная конкуренция возникала только тогда, когда неудовлетворенный спрос приводил к конкуренции покупателей. [c.262]
В этой связи обозначилось несколько моделей принятия решений подход, основанный на принципах "рационального поведения" интерпретирует этот процесс как "целесообразный выбор участниками", которые имеют перед собой определенную цель "организационная" модель рассматривает решение как результат деятельности организации, которая обладает внутренними силами, структурой, процедурами и "репертуаром" модель "государственной политики" понимает решения как результат политических переговоров, которые определяются взглядами, мотивами, влиянием и маневрами вовлеченных в игру политических противников. Вместе с тем следует осознавать, что концепция принятия решений - это социорациональная модель, объединяющая взгляды на целесообразность. В ней сконцентрированы объективная, субъективная, интерсубъективная и позиционная целесообразности. Объективная целесообразность связана с традиционным экономическим пониманием инвестиционных решений. [c.16]
Смотреть страницы где упоминается термин Традиционные модели организационных структур
: [c.108] [c.529]Смотреть главы в:
Менеджмент для инженера Ч1 -> Традиционные модели организационных структур