Считается, что практически полностью монополизированная структура отношений в газовом секторе является первичной, что и предопределяет ключевую роль государственного регулирования. Одной из задач настоящей работы является демонстрация ошибочности данного суждения. В работе показано, что именно сложившаяся система регулирования определяет текущую структуру рынка и вызывает к жизни особенный вид бизнеса по снабжению потребителей газом, который, в свою очередь, требует особой формы организации - вертикально-интегрированной структуры Группы Газпром. [c.11]
Организация вертикального бюджетного регулирования также сопряжена со [c.131]
Сетевые организации ->- -> - Вертикальная интеграция [c.422]
В отличие от рассмотренных выше сбытовых каналов, представляющих собой сотрудничество по существу самостоятельных и не зависимых друг от друга организаций, вертикальные маркетинговые системы (ВМС) действует как единая система. В ней есть главное звено, которому подчиняются остальные, причем этим звеном могут быть как изготовитель, так и оптовая или розничная торговая организация. Руководящая роль может принадлежать тому участнику канала, который является владельцем остальных, держателем [c.218]
Интеграция — усиление конкурентных позиций компании за счет создания взаимовыгодных прочных союзов, соглашений с поставщиками сырья, комплектующих (интеграция назад), с торговыми посредниками для контроля над сбытом (интеграция вперед) поглощения конкурентов (горизонтальная интеграция) организации вертикальных и горизонтальных маркетинговых структур. [c.549]
Высокие требования к совершенствованию управления производством предъявляет создание крупных производственных комплексов. Однако этот процесс в ряде случаев не сопровождается централизацией. дальнейшим углублением внутрипроизводственной специализации и кооперирования, улучшением связей между наукой и производством. Задача управления производством как практической деятельностью состоит в творческом синтезе данных всех наук о производстве и разработке путей и методов наилучшего использования орудий и предметов труда, самого труда на основе теории управления производством. Российские корпорации нуждаются в организации вертикального контура управления. По-прежнему сохраняет свое значение проблема управляемости фирмы и ее персонала. Организация эффективной вертикальной системы управления фирмой призвана обеспечить достижение этой цели. В первую очередь, такой вертикальный контур должен быть встроен в систему финансового управления фирмой. Он должен обеспечивать прохождение вертикальных команд, распределение полномочий и ответственность, финансовый контроль и учет. [c.10]
С учетом существующего в организациях вертикального разделения труда и использования принципа единоначалия при управлении людьми, олицетворением предпринимателя для большинства работников является их непосредственный руководитель. Так же как предприниматель заинтересован в рациональном управлении всей организацией, любой линейный руководитель в силу своих полномочий и возложенной на него ответственности заинтересован в рациональном управлении подчиненным ему подразделением. [c.167]
С учетом существующего в организациях вертикального разделения труда и использования принципа единоначалия [c.201]
В письме Роснефти затрагивались и другие проблемы, в частности то, что в голосовании по поводу конкретной сделки, упоминаемой Истцом, не принимали участие заинтересованные лица (поэтому сделку нельзя признать недействительной), а также условия организации вертикально-интегрированной компании (ВИНК) Роснефть , факторы установления внутренних цен на сырую нефть в рамках ВИНК и другие. [c.299]
Задача вертикального внутрикорпоративного согласования интересов. Задача заключается в организации вертикальных внутрикорпоративных взаимодействий (индекс 2 на рис. 1.12), максимизирующих критерии эффективности корпоративного центра и организаций, интегрированных в корпорацию. Область согласования охватывает потоки инвестиций и перераспределения прибыли в рамках корпорации. Вертикальное согласование базируется на общих принципах, присущих всем корпоративным системам в силу их организационно-правовой формы при акционерной или частной формах собственности независимо от отраслевой принадлежности. Параметрами управления в этом случае являются [c.75]
Форма организации современных вертикально интегрированных нефтяных компаний в России. [c.423]
Таким образом, отличительной чертой матричных структур является организация руководства с использованием как традиционных вертикальных, так и горизонтальных связей, т. е. сочетание принципов специализации и интеграции в управлении. [c.56]
Стратегия Формируемая по Вертикальная Вертикальная организацией, а интеграция дезинтеграция [c.115]
Одним аспектом транснациональной вертикальной интеграции является создание центров производства компонентов в зарубежных странах. Другим ее аспектом ся вложение капитала в организацию торговых хотя его мы не включили в категорию зарубежной кости. Под такой деятельностью мы подразумеваем созда-за рубежом филиалов компаний, производящих про- [c.174]
Внутренние переменные являются характеристикой организации. Внутренняя среда, о которой говорится в гл. 3, включает цели организации, ресурсы, размер, горизонтальное и вертикальное разделение труда и людей. Внутренние различия между организациями сродни различиям между зданиями. Здание — это здание, но различия в архитектуре, материале, размерах делают одни здания более подходящими для того, чтобы стать складом, а другие — домом, который может стать жилищем для многих людей, способным укрыть их от урагана. Точно так же различия во внутренних переменных организации хорошо соответствуют задачам создания компьютеров, продажи миллиардов гамбургеров, удовлетворения духовных потребностей человека. [c.53]
Более крупные организации имеют такой объем управленческой работы, что им необходимо четко определить корпус руководителей. Вертикальное разделение труда, создание уровней управления используются для дифференциации и координации управленческой работы. [c.58]
Все организации, за исключением самых маленьких, разделены на горизонтальные специализированные функциональные области и вертикальные уровни управления. Структура организации является логическим соотношением функциональных зон и уровней управления, используемых для достижения целей организации. [c.108]
Выбор процесса производства. Сборочный конвейер Специализация труда Решения по производственным мощностям. Какой размер предприятия Вертикальная интеграция. Покупать или выпускать самим исходные материалы Организация рабочей силы. Специализация труда Технология. Лидерство или использование опыта других [c.603]
ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ — согласование (координация) по целям, месту, способу действия между людьми, группами, коллективами при совместной деятельности. В. в организации возникает на основе разделения полномочий, функций, взаимных обязательств между структурными подразделениями, уровнями управления, работниками. Формы реализации В. определяются в зависимости от положения структурного подразделения (горизонтальное или вертикальное В.), характера существования (формальное, неформальное), используемой информации (простой обмен сведениями, консультационное, методическое, организационное). [c.29]
КОММУНИКАТИВНАЯ СЕТЬ - соединение определенным образом участвующих в информационном процессе индивидов с помощью информационных потоков. К.с. включает комбинационные отношения между индивидами, потоки посланий между двумя или более индивидами. В организации существуют горизонтальные, вертикальные и диагональные связи. Вертикальные связи строятся по линии руководства от начальника к подчиненным. Горизонтальные связи осуществляются между равными по уровням индивидами или структурными подразделениями. Диагональные связи — это связи между др. начальниками и с др. подчиненными. Сеть этих связей создает реальную структуру [c.133]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала (см. схему 1). Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся [c.141]
ПРИНЦИПЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - основные теоретические положения — правила, включающие концентрацию работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или концентрацию однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование специализацию (разделение труда в системе управления персоналом — выделяется труд руководителей, специалистов и др. служащих, формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций) параллельность (предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом) адаптивность (гибкость) — означает приспосабливаемое системы управления к изменяющимся целям организации и условиям ее работы преемственность — предполагает общую методическую основу проведения работ по формированию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление непрерывность (отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.) ритмичность — предполагает выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом прямоточность — означает упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения, бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления). [c.277]
СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ПРОДВИЖЕНИЕ — серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. С.-п.п. — это предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой принято понимать фактическую последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником. Понятия "С.-п.п." и "карьера" являются близкими, но не одинаковыми. Термин "С.-п.п." более привычный, т.к. термин "карьера" в нашей специальной литературе и на практике до последнего времени фактически не использовался. Совпадение намеченного пути С.-п.п. и фактической карьеры не всегда происходит на практике. [c.330]
Ф.у. — функция, для осуществления которой создан объект управления (подразделение, организация). Основные Ф.у. — функции, необходимые для реализации главной функции управления. Вспомогательные функции — способствуют осуществлению основной Ф.у. Полезная функция — отражает сущность объекта, его назначение, определяет его работоспособность и направлена на обеспечение эффективного функционирования объекта. Бесполезная функция — излишнее звено, не отражает сущность объекта, не влияет на его работоспособность, ведет к увеличению затрат на содержание аппарата управлении. Вредная Ф.у. — отрицательно влияет на деятельность объекта, повышает управленческие затраты, снижает эффективность функционирования объекта. Несвойственная функция — не отражает сущность объекта, его назначение, подлежит передаче др. объекту — носителю функции. Дублируемая функция — излишняя функция, по сущности и назначению принадлежит одному из выполняющих ее объектов, ведет к увеличению затрат на содержание управленческого аппарата, т.к. выполняется несколькими подразделениями. ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ ГИБКОСТЬ В ИСПОЛЬЗОВАНИИ ПЕРСОНАЛА - способность организаций вносить те или иные изменения в характер использования работников, а также в содержание их трудовой деятельности в соответствии с меняющимися условиями производства. Достигается путем расширения объема функций (горизонтальное или вертикальное объединение операций), смены профессии, овладения многопрофильными профессиями. Повышение Ф.г. в и.п. проявляется в уменьшении барьеров между профессиями и специальностями, сокращении категорий классификации рабочих мест, большей подвижности профессиональной структуры, сокращении сроков работы по одной профессии, их совмещении, повышении роли многопрофильных профессий. Характерный пример — совмещение функций оператора станков с числовым программным управлением с функциями программиста и наладчика. В Великобритании, напр., от 45 до 51% компаний сделали менее жесткими разграничения между специальностями, предоставили производственным рабочим возможность осуществлять рутинные ремонтные операции, а квалифицированным — функции др. квалифицированных рабо- [c.422]
ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ СВЯЗИ УПРАВЛЕНИЯ — связи функциональных подразделений организации в процессе деятельности. Различают горизонтальные или вертикальные связи. Горизонтальные связи осуществляются между подразделениями, находящимися на одном уровне управления. Вертикальные связи складываются между звеньями различных ступеней управления. [c.427]
Основная обязанность технического надзора заказчика в строительстве — повседневный контроль за соответствием объемов, стоимости и качества выполненных строительных и монтажных работ проектам, сметам, строительным нормам и правилам и техническим условиям. Технический надзор заказчик осуществляет, не вмешиваясь в оперативную деятельность подрядчика. Работники технического надзора заказчика обязаны обеспечивать размещение в проектных организациях заказов на составление проектно-сметной документации получать необходимые исходные данные для проектирования и заключения договоров с подрядными организациями обеспечивать финансирование объектов строительства передавать подрядной организации техническую документацию, документы по отводу земель, обеспечивать разбивку осей и восстановление реперов вертикальных отметок обеспечивать оформление юридической и технической документации на снос, перенос зданий и сооружений обеспечивать контроль качества выполняемых работ, давать указания по устранению выявленных дефектов и отступлений от проекта совместно с подрядчиком готовить объект к предъявлению рабочей и государственной комиссиям, участвовать в их работе. [c.311]
Создание коммуникативной сети организации требует горизонтальной и вертикальной специализации работ в управлении. Горизонтальная специализация основана на группировании (выделении функции управления) однотипных операций управления, что приводит к некоторому организационному обособлению исполнителей схожих работ. Например, все операции трудоохран-ного менеджмента сгруппированы в обособленном функциональном подразделении — службе (отделе) охраны труда организации. Вертикальная специализация выделяет в организации и в каждом ее подразделении уровни управления, содержащие свой аппарат управления и группы подчиненных сотрудников. Специализация работ приводит к организационному обособлению производственного персонала, занятого переработкой предметов труда в готовую продукцию, и управленческого персонала, результатом труда которого являются управленческие решения. Управленческий пер- - сонал, в свою очередь, принято подразделять на руководителей и специалистов. Отличительной особенностью руководителей является делегирование им ограниченного объема властных полномочий, что дает им право принимать управленческие решения, орга- [c.6]
Осмысление возможных ситуаций осуществляется по матрице SWOT-аналнза. Она строится на двух векторах состоянии внешней среды (горизонтальная ось) и потенциала организации (вертикальная ось). Каждый вектор разбивается на два раздела (уровни состояния) [c.301]
Бюрократическая организация Вертикальные связи Взаимозависимость работ Восприятие содержания работы Горизонтальные связи Делегирование полномочий Департаментизация и кооперация Дивизиональная организация Динамизм внешнего окружения Дифференциация и интеграция Доинформационное общество Иерархия и ее звенность Индивидуалистская организация Институты внешней среды Информационное общество Контекст в работе Корпоративная организация Косвенные связи Линейная Департаментизация Линейные подразделения Линейные связи Масштаб работы Масштаб управляемости Матричная Департаментизация Метод обследования Метод структурных решений Механистический тип организации Многомерная организация Модель социотехнической системы Модераторы Неформальные связи Обогащение работы Описание работы Организационная структура Органический тип организации Ориентированная на рынок организация [c.403]
Истоки школы конфигурации восходят к Альфреду Чандлеру, опубликовавшему в 1962 г. работу Стратегия и структура главы истории промышленного производства и впервые представившему стадии жизненного цикла организации вертикальная интеграция — приобретение первоначальных ресурсов и создание внутренних и внешних связей интенсификация — нахождение более эффективных способов их исполь- [c.454]
Фирма Шервин-Уильямс имеет в своем владении и руководит работой более 2000 предприятий розничной торговли. По имеющимся сведениям, 50% всех продаваемых корпорацией Сире това юв поступает в ее магазины с предприятий, часть акций которых принадлежит самой корпорации... Гостиничная фирма Холидей иннс постепенно превращается в предприятие самообеспечения и уже обзавелась собственной ковроткацкой фабрикой, мебельной фабрикой и множеством внутрифирменных заведений по перераспределению товаров. Короче говоря, эти и другие организации представляют собой мощные вертикально интегрированные системы. Называть их розничными торговцами , производителями или владельцами мотелей - значит чрезмерно упрощать сложный характер их деятельности и игнорировать реальности рынка . [c.407]
ВЕРТИКАЛЬНОЕ РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА. Поскольку работа в организации разделяется на составляющие части, кто-то должен координировать работу группы для того, чтобы она была успешной. Возвращаясь к нашему примеру с лодкой, если кто-то из матросов не возьмет на себя обязанности капитана, и не позаботится, чтобы движения руля были согласованы с маневрами парусов, чтобы судно держалось курса, — группа, плывущая на судне, вероятно, никогда не доберется до порта назначения она, скорее всего, окажется там, куда занесут ее ветер и течение (т.е. внешняя среда). Итак, в организации существуют две внутренние органичные формы разделентн труда. Первая — это разделение труда на компоненты, составляющие части общей деятельности, т.е. горизонтальное разделение труда. Второе, называемое вертикальным, отделяет работу по координированию действий от самих действий. Деятельность по координировлнию работы других людей и составляет сущность управления. [c.35]
НЕОБХОДИМОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ. Для того, чтобы организация могла добитьс реализации своих целей, задачи должны быть скоординированы посредством вертикального разделения труда. Поэтому управление является существенно важной деятельностью для организации. Однако, в малых организациях часто не имеется четко выделенной группы управляющих. Например, в небольшом магазине, управляемом двумя партнерами, один из них может принимать решения, касающиеся закупок, выполняя тем самым управленческую функцию в течение одной недели, а второй — в течение другой. Оба они координируют рабочие графики своих немногочисленных подчиненных, чтобы обеспечить работу магазина ц установленные часы работы. Но оба паотнсра также выполняют и неуправленческие функции, обслуживая покупателей и раскладывая товары на полках. Ни один из партнеров не считает другого хозяином или управляющим. Но, хотя управленческие функции и не выделены четко, основная функция — координирование — выполняется. [c.35]
ОБЪЕМ УПРАВЛЕНИЯ. Вертикальное разделение труда, т.е. отделение работы по координации от непосредственного выполнения заданий, необходимо для успешной групповой работы. Преднамеренное вертикальное разделение труда в организации дает в результате иерархию управленческих уровней, описанную в гл. 1. Центральной характеристикой этой иерархии является формальная подчиненность лиц на каждом уровне. Лицо, находящееся на высшей ступени управления, может иметь в своем подчинении нескольких руководителей среднего звена, представляющих различные функциональные области. Эти руководители среднего звена могут в свою очередь иметь несколько подчиненных из числа линейных руководителей. Например, руководитель производства может иметь в своем подчинении до 10 начальников, включая руководителей смен и различных функциональных зон. Иерархия пронизывает всю организацию, спускаясь на уровень неуправленчсского персонала. Рис. 3.3. представляет пример вертикальной иерархии. [c.91]
МЕЖУРОВНЕВЫЕ КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ. Информация перемещается внутри организации с уровня на уровень в рамках вертикальных коммуникаций. Она может передаваться по нисходящей, т.е. с высших уровней на низшие. Таким путем подчи- [c.167]
Основной недостаток матричной структуры — ее сложность. Как указывет фирма Дженерал Электрик в своем Бюллетене организации и планирования , матричная структура — это слишком сложная, трудная и порой непонятная форма организации, чтобы постоянно прибегать к ней . Очень много проблем возникает из-за наложения вертикальных и горизонтальных полномочий, что подрывает принцип единоначалия. Исследования показывают, что такое наложение часто приводит к конфликтам 20. Джон Хамфри, президент Форум Корпорейшн оф Норт Америка (консультационной фирмы, специализирующейся на обучении управленческого персонала работе в условиях матричной организации), утверждает, что в таких структурах ожидаемый результат может и не просматриваться, может так и не появиться опыт межличностного общения, могут не наладиться рабочие взаимоотношения 21. [c.346]
К уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник — руководитель высшего звена — для индивидуальной работы с ним. Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения). Ежегодно проводится тестирование руководителя среднего звена, которое выявляет его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе горизонтальном или вертикальном д) работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты — это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию, иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных соц.-экон. и политических ситуациях. Ротация, т.е. перемещение из одного подразделения организации в др., должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях нижнего и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высше- [c.325]
Единую систему нефтепродуктообеспечения составляют в настоящее время государственные комитеты союзных республик, входящие в их состав объединения, промышленные предприятия, строительные организации, научно-исследовательские, проектные и конструкторские организации, управления, нефтебазы, комбинаты автообслуживания, автозаправочные станции и другие предприятия, организации и учреждения. Наряду со своей основной деятельностью, обеспечением потребителей нефтепродуктами, в отрасли осуществляется транспортировка их по сети магистральных нефтепродуктопроводов и отводов от них, изготавливается для собственного потребления достаточно широкая номенклатура промышленных изделий, в том числе топливоразда-точные колонки, рулонные заготовки для монтажа вертикальных резервуаров, резервуары для АЗС, металлическая тара и др. Собственными силами выполняются значительные объемы работ по новому строительству. [c.123]