Тема 33. ТРУД И ЕГО МОТИВАЦИЯ. [c.6]
Функция мотивации, к сожалению, на данном этапе не может проявляться в достаточно эффективной степени из-за отсутствия денежных средств в образовательных организациях. Тем не менее меры моральной мотивации труда широко применяются. [c.60]
Всесторонний анализ проблем управления трудовыми ресурсами страны с точки зрения их формирования, использования, развития, занятости, миграции. Необходимость в таком анализе объясняется тем, что в условиях рыночной экономики происходит перераспределение объема задач в области социально-трудовых отношений между федеральными и региональными органами управления. Некоторые вопросы, например оплата и мотивации труда, в значительной степени находятся в компетенции самих предприятий и организаций. [c.25]
Вместе с тем активизировать человеческий фактор в производственной среде — значит полнее использовать творческую энергию человека, развивать его способности, повышать трудовую и управленческую активность. Сложившаяся система трудовой мотивации работника стала сдерживающим фактором. Концепция мотивации труда, основанная на идеологии общественной собственности и планового хозяйствования, достигнув своего предела, исчерпала себя, поскольку на ее основе не могло быть обеспечено удовлетворение соответствия действительных (как утверждают западные специалисты, неограниченных) личных потребностей человека с ограниченностью рынка товаров и услуг. [c.122]
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. Чем больше число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные ему блага, тем важнее роль труда в его жизни и выше трудовая активность. [c.19]
В рыночной системе те же социальные выплаты безработным заключают в себе громадный потенциал снижения уровня или интенсивности мотивации труда. И чем развитее система социальной защиты, тем сильнее этот потенциал. К тому же социальные выплаты прямо и непосредственно уменьшают возможности страны в области капитальных вложений. По некоторым подсчетам — до 50 %. [c.377]
Главный вывод. Классическая школа, признавая значение человеческого фактора, тем не менее не ставила своей целью решение задачи эффективной мотивации труда. Задача, важность решения которой была осознана еще основоположниками школы научного управления, вновь оказалась камнем преткновения на пути к достижению максимальной эффективности организаций. [c.54]
Классическая школа сформулировала принципы управления организацией и обосновала необходимость бюрократической модели управления. Признавая значение человеческого фактора, классическая школа тем не менее не ставила своей целью решение задачи эффективной мотивации труда. Задача, важность решения которой была осознана еще основоположниками школы научного управления, вновь оказалась камнем преткновения на пути к достижению максимальной эффективности организаций. [c.77]
ТЕМА 16 МОТИВАЦИЯ ТРУДА [c.114]
Конкретность и измеримость целей обеспечивает возможность контроля и оценки деятельности, направленной на их достижение. Определенность во времени предполагает четкое фиксирование сроков достижения поставленных целей. Что касается достижимости целей, то переоценка компанией своих возможностей может снизить мотивацию труда, создать сложные условия для работы и в конечном итоге привести к катастрофическим последствиям. Достижимость целей обеспечивается также и тем, что они должны быть гибкими, т.е. иметь пространство для корректировки, необходимость которой может быть вызвана непредвиденными изменениями во внешней среде. Кроме того, все цели организации должны быть сопоставимыми и взаимно поддерживающими, т.е. действия, направленные на достижение одной цели, не должны препятствовать достижению другой. [c.131]
Характеристика профессионально-квалификационного состава рабочих (и в целом работников фирмы) имеет важное значение для выбора принципов и форм управления, организации, стимулирования и мотивации труда. Общая закономерность здесь следующая. Чем более квалифицированным является труд исполнителей, тем в меньшей степени он поддается регламентации и тем дороже контроль за его результатами. Следовательно, более квалифицированный труд в меньшей степени (по сравнению с менее квалифицированным) подвержен внешним методам стимулирования (посредством заработной платы, угрозы увольнения и наказания). Более квалифицированный труд требует высокой степени социальной защиты и создания условий для творческой самореализации человека, самостоятельности, индивидуальной ответственности. [c.19]
Предпосылки к проведению реформ. Основными источниками налоговых доходов республик СССР в 1960-1980-е гг. были платежи из прибыли предприятий, налог с оборота, подоходный налог с доходов населения, налоги на внешнюю торговлю. При этом к середине 80-х гг. налоговые доходы бюджета значительно снизились. Это было связано, во-первых, со снижением налогового бремени в связи с попытками либерализации экономики и повышения мотивации труда, а также с желанием сориентировать предприятия на максимизацию прибыли (что, в частности выражалось во введении определенных схем распределения прибыли между предприятиями и бюджетом). Такая политика, тем не менее, не обеспечила роста налоговых поступлений, а привела к снижению контроля за государственными предприятиями, что, в свою очередь, еще более снизило отчисления от прибыли предприятий в бюджет. [c.24]
Тема 3. МОТИВАЦИЯ ТРУДА. ПРОБЛЕМА ЛЮМПЕНИЗАЦИИ РАБОТНИКОВ [c.123]
С точки зрения мотивации труда решение этого комплекса задач приводит к формированию удовлетворенности работника условиями работы, но мало влияет на усиление их заинтересованности получать высокие результаты, трудиться интенсивнее. Тем самым создается фундамент мотивации, но не сам мотивационный механизм высокоэффективного труда. Впрочем, мотивационные возможности этого фундамента могут возрасти, о чем подробнее будет сказано в подразд. 4.2. [c.148]
Книга имеет целью познакомить читателей с кругом основных вопросов, касающихся управления персоналом. Содержание книги составлено на современном материале из области управления предприятием и его персоналом. В девяти главах книги рассмотрены основные вопросы, касающиеся специфики управления людьми. Приводятся индивидуальные особенности поведения человека и его психические и ролевые характеристики. Дается понятие и структура трудового коллектива, порядок его формирования и управления им. Дается современный взгляд на мотивацию труда как влияя на потребности исполнителей, руководство побуждает их к выполнению работы и достижению целей предприятия. Особое внимание в книге уделяется функциям руководства и требованиям, предъявляемым к руководителям. Одна из глав книги посвящается методам влияния руководителя на подчиненных. Приводятся способы, с помощью которых руководитель при выдаче задания воздействует на подчиненных. Рассматриваются подходы и стили, используемые руководителем при выполнении своей роли. Для проверки знаний по первым восьми темам предлагаются контрольные тесты, ключи к которым приводятся в конце книги. [c.6]
Мы уже подчеркивали роль нормативов в деле укрепления трудовой и производственной дисциплины. Завершая данную тему, приведем весьма показательный пример. На заводе "Красное Эхо" был внедрен новый станок, на котором было достигнуто штучное время изготовления детали в 10 мин. Был подписан соответствующий акт сдачи-приемки. И вдруг через месяц инженерно-консалтинговая фирма получила претензию по факсу реальное штучное время изготовления детали — не 10 мин., а 50, не работает технология, которую вы нам передали. Специалисты срочно выехали на предприятие и выяснили, что рабочий на станке в 5 раз занизил режимы обработки. Почему А зачем ему быстро работать Легче сообщить технологу, что "качество не получается, время не соблюдается". А технолог цеха (и вышестоящие руководители) поверили рабочему и друг другу и не соизволили заглянуть в нормативную документацию, где все режимы были указаны. Так что проблема оказалась совсем не в станке и не в технологии изготовления детали, а в системе организации и мотивации труда. [c.148]
Оплата труда и продвижение по службе. Дополнительные льготы и качество жизни рабочих играют важную роль в создании климата, способствующего росту производительности. Вместе с тем традиционные факторы мотивации труда в организациях — оплата труда и продвижение по службе — по-прежнему оказывают доминирующее влияние на производительность. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату и продвижение по службе с показателями производительности труда, а не с разовым выпуском продукции. [c.734]
Некоторые организации, как и индивиды, могут достичь определенного уровня успеха, не затрачивая большого труда на формальное планирование. Более того, стратегическое планирование само по себе не гарантирует успеха. Так же как автомобиль с великолепной конструкцией двигателя не сможет двигаться, если он заправлен бензином низкого качества, так и организация, создающая стратегические планы, может потерпеть неудачу из-за ошибок в организации, мотивации и контроле. (Влияние что и как на деятельность организаций обобщено в табл. 9.1.). Тем не менее, формальное планирование может создать ряд важных и часто существенных благоприятных факторов для организации. [c.258]
Постепенно, однако, благодаря в основном эффективности, с которой организации применяли достижения технологии и специализацию, жизнь обычных средних людей в конце концов начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем. лучше управляющие начинали понимать, что простой пряник не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте. [c.361]
В теории постановки целей при рассмотрении зависимости исполнения от целей подчеркивается, что качество исполнения зависит не только от определяемых целью усилий работника, но и от двух групп факторов 1) организационные факторы и 2) способности работника. При этом данные группы факторов могут влиять не только на качество и содержание исполнения, но и на цели, оказывая тем самым опосредованное влияние на мотивацию и, следовательно, дополнительное влияние на исполнение.Так, например, если в работе слабо присутствует обратная связь от результатов труда, то это может снижать степень влияния цели на усилия работника по выполнению работы. [c.169]
Вместе с тем в вопросах мотивации к высокопроизводительному труду, как об этом свидетельствует мировая практика, главным является усиление роли коллектива, как и отдельного работника, в повышении эффективности функционирования предприятия. К сожалению, в нашей отечественной практике эта роль многими руководителями недооценивается. [c.441]
Искусство управления играет важную роль в результативности организации. Обычно учет факторов, определяющих положительную мотивацию, приводит к росту производительности труда. Вместе с тем не всегда факторы производительности связаны с удовлетворенностью работой. Иногда люд удовлетворены работой потому, что мало загружены или практически не работают. [c.122]
Обучение персонала Анализ целей и используемых форм обучения. Оценка количества прошедших обучение (по темам). Анализ процесса сбора и распространения в организации информации о программах обучения. Анализ системы оценки эффективности обучения (выделение параметров оценки с точки зрения затрат, количества персонала, практической ориентированности программ, фактических результатов, изменения мотивации к труду и социально-психологического климата и т.д.) [c.297]
По мере обучения, повышения квалификации, приобретения навыков и накопления опыта у человека пробуждается все большее желание применить свое умение в труде на благо себе и обществу. Чем лучше это удается, тем большее удовлетворение получает человек, а, соответственно, тем сильнее проявляется мотивация к эффективному труду. Стремление выразить себя в своем деле нуждается в поддержке. Там, где управление и организация труда предоставляют для этого возможности сотрудникам, труд [c.109]
Тейлор и его современники в начале XX века уже осознали несостоятельность заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по принципу кнута и пряника более эффективной. Поэтому увеличение производительности труда, являющееся результатом использования этого принципа мотивации в сочетании с применением научно обоснованной специализации и стандартизации, было весьма ощутимым и впечатляющим. Это послужило толчком (в основном, благодаря эффективности использования достижений технологий и специализации) к началу улучшения жизни трудящихся людей. И чем больше эта жизнь улучшалась, тем быстрее менеджеры начали понимать несостоятельность мотивации по принципу кнута и пряника . Простой пряник не всегда заставляет человека трудиться лучше. [c.111]
Сам труд может выступать инструментом как стимулирования работника, так и его мотивации. Труд, осуществляемый под воздействием внешних факторов и усиливающий их значимость, является стимулирующим, а труд, реализующий и развивающий мотивацию, - мотивирующим. Такое деление достаточно условно, а грань между ними весьма подвижна вместе с тем оно реально существует и согласуется с предложенной Фредериком Херц-бергом двухфакторной моделью мотивации. Ф.Херцберг выделил внешние, так называемые гигиенические факторы, создающие необходимые условия для производительного труда, и "мотиваторы", повышающие эффективность труда работника (см. табл.7). [c.160]
Между тем А.Смит, А.Маршалл, Дж.М.Кейнс, Й.Шумпе-тер, М.Вебер, Д.Гэлбрейт, многие русские философы и экономисты начала XX в. понимали, что учение об экономических законах и категориях не может служить руководством к практической деятельности без исследования хозяйственных способностей, социально-психологических и этносоциальных основ экономического поведения, мотивации труда и потребления, восприятия различных форм собственности и хозяйствования. [c.40]
Капиталистическому производству чужды проявления таких гражданских мотивов трудовой деятельности, как труд на благо всего общества, бескорыстное стремление реализовать свои способности. Вместе с тем буржуазная социология уделяет много внимания изучению личных мотивов деятельности, проблеме мотивации труда рабочих, служащих, инженеров и ученых. Один кз крупнейших деятелей промышленности США Дж. Доути пишет Единственное заметное различие между процветающей и отстающей фирмами сводится к более совершенной мотивации работников. Неудивительно, что мотивация составляет основную тему всех совещаний и встреч кадровиков. Это — центральный вопрос курса, изучающего отношения между людьми, который читается в управленческих школах и на семинарах по управлению . [c.39]
Проявление закономерности синергизма обусловлено тем, что системе, как правило, присуще свойство мультипликативности. Мультипликативность заключается в том, что отдельные эффекты системы в таком случае обладают свойством умножения, а не сложения. В любой социально-экономической системе синергизм проявляется в результате однонаправленности сознательной деятельности всех членов коллектива, которые в своей деятельности обязаны руководствоваться целями и задачами системы. Наибольшее влияние на развитие положительного синергизма в социально-экономических системах оказывают высокий уровень общей и профессиональной культуры, хорошее знание психологии людей, этики, высокий уровень морально-этических качеств и профессиональное использование методов управления и мотивации труда каждого члена коллектива. [c.19]
На этот вопрос существует два ответа (по Е. Б. Моргунову) мы работаем потому, что мы вынуждены , и мы работаем потому, что мы так хотим . Работа, по утверждению 3. Фрейда, необходимость, но всегда ли она неприятна Не потому ли мы работаем, что хотим этого Мнение К.Маркса должно стать отправной точкой в наших рассуждениях. Труд представляет собой творческий объединяющий процесс, в результате которого люди получают продукты своих усилий, взаимодействуя с себе подобными, так или иначе способствует благополучию индивида. Обратимся к мотивам мужчин и женщин, обладающих профессиями, требующими значительных усилий и предполагающими автономность (такими, как врачи, архитекторы, ученые и др.), но тем не менее низкооплачиваемыми. Здесь правомерно сделать вывод, что они работают потому, что хотят заниматься тем, чем занимаются. Однако, представив себе недостаточно квалифицированного рабочего, чья задача — выполнять ряд ограниченных повторяющихся действий, мы будем более или менее уверены в своей правоте. Допуская, что мотивация труда представляет собой смесь внешних факторов, таких, как заработная плата, и внутренних — интерес [c.71]
УСТАНАВЛИВАЙТЕ ЖЕСТКИЕ, НО ДОСТИЖИМЫЕ СТАНДАРТЫ. При разработке мер контроля важно принять во внимание мотивацию. Четкий и ясный стандарт часто создает мотивацию уже тем, что точно говорит работникам, чего же ждет от них организация. Однако согласно мотивациониой теории ожидания, можно мотивировать людей на работу для достижения только тех целей, которые они склонны считать реальными. Таким образом, если стандарт воспринимается как нереальный или несправедливо высокий, то он может разрушить мотивы работников. Аналогично, если стандарт установлен на столь низком уровне, что достичь его не составляет никакого труда, это обстоятельство может оказывать демотивирующее воздействие на людей с высоким уровнем потребностей в достижении высоких результатов. Хороший менеджер чувствует разницу в потребностях и возможностях подчиненных и устанавливает стандарты с учетом этих различий. [c.409]
Несмотря на известную условность разделения людей, занятых на предприятии, по типам мотивации определение мотивационнои структуры персонала имеет большое значение для разработки мероприятий по повышению эффективности труда. Хотя мотивационная структура персонала разных предприятий отличается, тем не менее в целом сегодняшние реалии отражают следующие соотношения среди рабочих доля инструментально мотивированных рабочих составляет около половины всех рабочих и проявляет тенденцию к росту на долю люмпенизированных рабочих приходится более одной четверти всех рабочих с тенденцией к уменьшению около одной четверти рабочих составляют люди с другими типами мотивации. В целом доля рабочих с инструментальной и хозяйской мотивацией, т.е. работающих со значительно большей, чем остальные, отдачей составляет более 55 процентов. Как показало проведенное в АО "Татнефть" обследование персонала для оценки его мотивационнои структуры, приведенные выше соотношения в общем и целом подтвердились. [c.9]
Многих заказчиков не устраивает патерналистское сознание рабочих, по которому рабочие все блага - от премий до квартиры - привыкли не зарабатывать, а получать от руководства, которое, в свою очередь, получало это от государства. Заработную плату заказчики предопределяют далеко не в тех размерах, в которых можно эти блага заработать. После длительной неудовлетворенности сложившимся состоянием дел становятся понятными обращения М.С. Горбачева, что необходимо учитывать "менталитет нашего народа, не жившего в рыночных условиях, знавшего только одну форму собственности, находящегося в стране, где государство решало все, где оно было своеобразным собесом, где вопросы личной, материальной заинтересованности были не ясны" [1]. Не предприняв соответствующих мер, государство бросило на произвол тех, кого многие годы приучали не думать, а делать только то, что предписано свыше. Ни руководство, ни тем более рабочие, не имеют экономического сознания. В сложившейся ситуации отсутствие экономического сознания и определило рыночную стоимость труда рабочих строительных специальностей. Стоимость труда рабочих была взята из сложившейся дореформенной заработной платы в строительстве с учетом индексации и без учета дополнительной мотивации. Заработная плата рабочих строителей обусловливается рыночной ситуацией и не может восполнить им их мотивационные потери. Многие рабочие осознают безысходность и продолжают свое дореформенное поведение. Неожиданностью для многих рабочих оказалась нестабильность в работе, отсутствие финансов для воспроизводства своей семьи и угасающая возможность что-либо самостоятельно сделать для улучшения своего положения и теперь уже многие из них осознают, что в сложившейся ситуации оказались попросту инструментом, который необходим на момент их использования. Многие рабочие снижают уровень своих потребностей, отказываются от выполнения работы, "люмпинизируют" и деградируют. Финансов для выживания рабочему при отсутствии работы необходимо значительно меньше. Время, при отсутствии работы либо при отказе от нее, рабочие направляют на возделывание садовых участков, на лесные собирательства. Выход на работу с их стороны возможен при отсутствии средств на первичные потребности, например, такие, как питание. Рабочий испытывает свою ущербность перед людьми, располагающими финансовыми ресурсами, те же, в свою очередь, относятся к такому индивиду как к "рабу", которого не надо покупать. "Раб" готов к выполнению [c.32]
Вне всякого сомнения, наличие симпатии в отношениях между людьми, наличие дружеских отношений между членами группы оказывает огромное влияние на настроение людей, на их удовлетворенность своей работой, своим членством в группе. Однако нельзя однозначно сказать, что дружеские отношения между членами группы оказывают только положительное влияние на результаты их труда и результаты функционирования группы в целом. Если люди, испытывающие дружеские отношения друг к другу, имеют высокую мотивацию к работе в группе, то наличие взаимных симпатий и дружбы способствует существенному повышению результатов их труда и тем самым положительно влияет на функционирование группы в целом. Если же эти люди-слабо мотивированы на работу, то результат будет совершенно противоположным. Они много времени будут проводить в бесполезных для работы разговорах, перекурах, чаепитиях и т.п., постоянно отвлекаясь от работы и резко снижая результативность своей работы. При этом они могут отвлекать от работы других, создавая в группе атмосферу безделия и расслабленности. [c.109]
При анализе проблемы важно отличать ее симптомы, причины и следствия. Симптомы - это некоторы проблемы, которые привлекают к ней внимание, но объяснить не могут. Причины - это исход породившие проблему. Следствия - это результаты, к которым приводят данные проблемы. Если сл< необходимость обязательного решения проблемы, то симптомы полезны тем, что показывают первые Воздействовать же надо на причины, породившие проблему. Когда в организации участились i (симптомы), причинами этого могут быть ухудшение мотивации, организации труда работников, а < производительности труда, качества продукции, эффективности работы предприятия в целом. [c.106]
У нас в стране в последнее время также появились работы, посвященные этой проблеме (А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, В.А. Кон-нов, С.А. Курганский, 1992 С.А. Дятлов, 1993 М.М. Критский, 1991 Г.М. Курошева, 1995). В ряде из них представлены и дефиниции основных понятий. Так, согласно точке зрения С.А. Дятлова (1994), человеческий капитал может рассматриваться, как запас знаний, навыков, способностей и мотиваций работника, которые содействуют росту его производительности труда и производства и тем самым влияют на рост доходов этого человека. [c.92]
При реактивной кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Предметом специального внимания руководства становятся мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду. Кроме того, на предприятиях предпринимаются определенные меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. Вместе с тем, несмотря на то, что в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном прогнозировании. Превентивная и В подлинном смысле слова о превентивной кад-активная кадровая ровой политике можно говорить лишь тогда, политика когда руководство фирмы (предприятия) имеет [c.149]
Смотреть страницы где упоминается термин Тема 16. Мотивация труда
: [c.72] [c.85] [c.154] [c.8] [c.549] [c.369] [c.139] [c.212] [c.212] [c.139] [c.95]Смотреть главы в:
Практикум по менеджменту - деловые игры -> Тема 16. Мотивация труда