МЕСТО И РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ [c.311]
Глава 6.1. Место и роль организации в управлении [c.313]
Таким образом, в социально-экономической сфере вполне убедительным представляется приведенное обоснование примата понятия организации по сравнению и во взаимосвязи с определением, проявлением и применением понятия управления. Выделенный приоритет устанавливает общую методику дальнейших исследований, позволяет подробно и комплексно проанализировать место и роль организации в управлении, выявить состав и содержание складывающихся зависимостей, конкретные формы их взаимосвязи и взаимодействия. [c.317]
Простое сравнение и сопоставление приведенных в данной таблице наименований научных дисциплин и сфер практической деятельности указывают на определенную преемственность позиционирования и формирования их содержания. Она уже подробно исследовалась выше, при определении места и роли организации в системе современных знаний. Здесь же с новых позиций необходимо выделить тенденцию формирования исключительно широкого спектра самых разнообразных сочетаний организации и управления в названиях научных дисциплин и сфер практической деятельности. [c.314]
Роль, место и значение планирования в управлении предприятием (организацией) [c.39]
Производственно-организационные задачи. Они зависят от места и роли бригады в общей организации производства и его управлении. Децентрализация функций управления в условиях бригадной организации труда — объективный процесс, связанный с возрастающей степенью концентрации производства. [c.138]
Анонс 6.1.1. Базис, взаимосвязь, генезис, единство, зависимость, комплекс, концепция, место, методика, наука, область, ориентация, основа, практика, преемственность, производность, принцип, система, сфера, функция. Выделение, исследование, представление места и корреспонденции всего комплекса форм проявления организации в процессах и системах управления. Сущность, содержание и разнообразие спектра ролей организации в управлении. [c.311]
Значительная часть российских организаций сводит проблему своего позитивного имиджа к внешним атрибутам ведения операций. Это упрощенное и потому поверхностное, "косметическое" решение. На самом деле, организация нередко нуждается в терапии, а часто и в хирургии управления. Проблема имиджа, или хотя бы позитивной известности продукта, — нередко внешнее проявление кризиса управления и проблема реального места и роли организации на рынке и в обществе в целом. Устойчивое падение конкурентоспособности и даже летальный исход - следствие поверхностного и узкого подхода к судьбе организации со стороны ее руководства. [c.48]
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ -совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения — носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя. Авторитет службы управления персоналом зависит от уровня специальных знаний сотрудников, степени полезности службы в процессе воздействия на кадровые процессы. Особенности той или иной организации (главным образом, ее размер) определяют видоизменение О.с.с.у.п. Варианты видоизменения оргструктуры могут зависеть от возможностей организации (в первую очередь, финансовых) сформировать то или иное подразделение. Кроме того, здесь важную роль играет достигнутый методический, кадровый потенциал, влияющий на степень участия внешних организаций в реализации той или иной функции управления персоналом. При немногочисленности персонала и соответственно незначительной суммарной трудоемкости функций системы управления персоналом выполнение отдельных функций может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению. Вне зависимости от особенностей организации состав функций системы управления персоналом должен оставаться постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения. Ряд функций может быть передан др. под- [c.216]
Необходимость локальных нормативных актов возникает в связи со сложностью, как правило, организационной структуры управления, со сложной организацией производства, наличием у хозяйствующего субъекта цехов, отделов, филиалов, обслужива -ющих производств и хозяйств. К локальным нормативным актам относится Положение о функциональном подразделении (службе) организации, ее филиалах и хозяйствах. Данное положение представляет собой нормативный документ, определяющий правовую регламентацию деятельности подразделения (отдела, службы) в нем определяются статус подразделения, его место и роль в системе управления, внутренняя организация работы. На основании принятого положения разрабатывается и утверждается штатное расписание подразделения, определяется степень ответственности за выполнение возложенных на него функций. [c.178]
Общие сведения о фирме наименование фирмы (дается на иностранном языке и в скобках на русском языке) адрес фирмы, страна регистрации, номер регистрации, номер телекса или телефакса. Перечень общих сведений о фирме дает представление о характере и масштабах деятельности фирмы, ее месте и роли на мировом рынке, об организации управления, хозяйственных и финансовых связях фирмы. [c.58]
Распределение задач, прав и ответственности в системе управления маркетингом может быть осуществлено рациональным образом только в том случае, когда в организации достаточно четко определены место и роль маркетинговых служб. [c.545]
Несмотря на видимое сходство задач отраслевого и корпоративного управления, следует отметить наличие больших различий в функционировании этих двух видов управления, обусловленных формами организации и отношениями к собственности. Главным индикатором в распределении прав и обязанностей между органами корпорации и входящими в нее предприятиями является удельный вес капитала корпорации в фондах предприятия (определяемый долей принадлежащих корпорации акций), а права конкретного предприятия в системе корпорации зависят от доли принадлежащих предприятию акций в капитале корпорации. В соответствии с таким индикатором роль предприятий в управлении корпорацией существенно различна, а сами предприятия имеют статус материнских компаний (занимающих ведущее место в управлении), дочерних предприятий, филиалов и т.д. Ввиду указанных обстоятельств целесообразно отдельно рассматривать отраслевое и корпоративное управление. [c.21]
Анализ является функцией управления, способствуя его эффективной организации. Анализ необходим для успешного действия хозяйственного механизма, эффективного использования его структурных элементов. Реализация постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР Об улучшении планирования и усилении воздействия хозяйственного механизма на повышение эффективности производства и качества работы (1979 г.) требует значительного повышения роли анализа в управлении экономикой. Дальнейшее совершенствование планирования, развитие инициативы объединений и предприятий в разработке планов предусматривает глубокий анализ имеющихся резервов в работе производственных звеньев, возможностей их мобилизации на местах и потребности в дополнительных ресурсах. [c.4]
При построении и организации системы учета на любом историческом этапе развития хозяйственного механизма и его технической базы, особенно на современном — в условиях применения микроЭВМ, следует прежде всего исходить из четкого уяснения его места в управлении производством. Речь идет не о традиционном тривиальном возвеличении роли учета в управлении в условиях использования ЭВМ, а о конкретном определении его степени участия в управлении в целом и в реализации отдельных стадий и этапов управленческого цикла в частности. Особенно это важно сейчас в связи с совершенствованием хозяйственного механизма, развитием методов и форм управления и применением микроЭВМ. Дело в том, что динамическое развитие хозяйственного механизма, активное внедрение передовых форм и методов управления (гибких систем управления, бригадного хозрасчета и т. п.) потребовали от учета не просто отражения тех или иных хозяйственных процессов, а такой их фиксации, которая бы максимально удовлетворяла нужды управления хозяйством. Учет становится все больше необходимым как часть управления, обеспечивающая реализацию управленческих решений и контроль за их исполнением. Нельзя сказать, что к этому не стремились раньше, например в условиях применения универсальных ЭВМ, но тогда эти функции как бы отрывались от работника учета и выполнялись на ЭВМ автоматически, представляя лишь часть управленческого решения, а остальная часть перекладывалась на работников других функциональных подразделений. Теперь же, в условиях применения микроЭВМ, создания автоматизированных мест работников учета, целесообразно, чтобы составляющие управленческой деятельности — контроль, анализ и другие — в максимальной степени выполнялись работниками учета. [c.7]
В состав аппарата управления объединения (предприятия) входит и учетный аппарат — бухгалтерия объединения (предприятия). Ее основной функцией являются организация своевременного и достоверного бухгалтерского учета, контроль за сохранностью социалистической собственности и рациональным и экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, осуществление строжайшего режима экономии и хозяйственного расчета. Даже простое перечисление функций учетного аппарата показывает, насколько существенны его место и роль в управлении деятельностью объединения (предприятия). [c.32]
Отсюда определяется и служебное положение главного бухгалтера он подчиняется непосредственно руководителю объединения (предприятия), а по вопросам организации, порядка, методики ведения учета и контроля и составления отчетности — руководителю бухгалтерской службы вышестоящей организации (промышленного объединения, главного управления и др.). В Положении указано, что главный бухгалтер назначается на должность и освобождается от должности органом, назначающим генерального директора объединения (предприятия). Такая установка, обеспечивая единое методологическое руководство учетом, определяет место и роль главного бухгалтера в новых условиях совершенствования хозяйственного механизма и управления производ-стом. [c.40]
Распределение задач, прав и ответственности в службе маркетинга возможно осуществить рациональным образом только в том случае, если в организации на уровне высшего руководства достаточно четко определены место и роль самого маркетинга. В условиях рыночной экономики маркетинг должен являться ведущей функцией, определяющей производственную и техническую политику организации, стиль и характер управления всей ее предпринимательской деятельностью, поэтому маркетинговая служба обязана оказывать влияние на осуществление всех важнейших функций организации. [c.312]
Практическое применение законов и принципов организации, ведущих организационных концепций, методик, систем и процедур ложится в основу разработки и построения всех реальных процессов управления любыми объектами [42,87]. Именно это положение обусловливает место и роль комплекса прикладных организационных подходов, способов, инструментов, приемов, средств и методик их разработки и применения в содержании исследования и представления любой современной науки. [c.58]
Анализ также позволяет сделать вывод о перманентности осуществления самоорганизации в жизненном цикле индивидуума, что определяет ее место и роль в общей системе организации и управления. Вместе с тем он предопределяет необходимость исследования конкретного наполнения каждой стадии самоорганизации и взаимодействия между ними на протяжении жизненного цикла индивидуума. Постановка и решение этих задач возвращают нас к начатому в главе 2.3 рассмотрению структуризации мотивации как внутреннего побуждения индивидуума к активности. [c.250]
Такой подход обусловливает моделирование общей организации управления, выделения в ней места и роли решения, процедурного представления ее в качестве самостоятельного объекта управления. Более того, данная организация должна отражать построение любых процессов решения в любых системах и по любому поводу, поскольку в широком смысле управление как целенаправленное воздействие осуществляется в отношении самых разнообразных систем. [c.333]
В работе М. Кларина показано, что тренинг решает задачи не только индивидуального развития сотрудников, но и развития организации в целом, так как тренинг одного и того же содержания может быть ориентирован на решение проблем различного масштаба (индивидуального, системного, стратегического). По мнению автора, роль и место корпоративного тренинга, его подготовка и проведение отражают поддерживающую или инновационную стратегию обучения в организации тренинг имеет поддерживающий характер, когда организация функционирует стабильно, а в условиях организационных изменений корпоративный тренинг является инструментом преобразования, обеспечивает управление изменениями и носит инновационный характер. [c.7]
Теория данной науки является методологической основой построения отраслевых и частных методик анализа хозяйственной деятельности предприятий, В ней раскрываются сущность, содержание и виды анализа хозяйственной деятельности, его место и роль в системе управления, цель и задачи, предмет и объекты, метод и методика, методический инструментарий анализа, его организация и перспективы развития. [c.3]
Глава 1. МЕСТО И РОЛЬ ЭКОНОМИЧЕСКИХ РИСКОВ В УПРАВЛЕНИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ОРГАНИЗАЦИЙ [c.853]
НЕОБХОДИМОСТЬ В КООРДИНАЦИИ. Необходимость в координации, существующая всегда, становится поистине насущной, когда работа четко делится и по горизонтали, и по вертикали, как это имеет место в крупных современных организациях. Если руководство не создаст формальных механизмов координации, люди не смогут выполнять работу вместе. Без соответствующей формальной координации различные уровни, функциональные зоны и отдельные лица легко могут сосредоточиться на обеспечении своих собственных интересов, а не на интересах организации в целом. Формулирование и сообщение целей организации в целом и каждого ее подразделения представляют собой лишь один из многочисленных механизмов координирования. Каждая функция управления играет определенную роль в координировании специализированного разделенного труда. Руководители всегда должны ставить перед собой вопрос каковы их обязательства по координации и что они делают, чтобы их выполнить. Поэтому, координация представляет собой тему, к которой мы будем часто возвращаться. [c.92]
РОЛЬ — определенный шаблон, стереотип, модель поведения человека, объективно заданная соц. позицией личности в системе общественных или личных отношений. Р. определяется своим названием, позицией индивида, выполняемой функцией в системе соц. отношений и ожиданиями окружающих. На протяжении всей жизни человек играет множество Р., исходя из тех функций, которые ему приходится выполнять, — отца, мужа, ребенка, подчиненного, начальника, покупателя и т.д. Каждая из этих Р. состоит из задач, которые должен решать "актер", в соответствии с ожиданиями окружающих. Если поведение индивида соответствует ожиданиям окружающих людей о данной Р., то он нормально ими воспринимается. Если же не соответствует, то окружение может оттолкнуть от себя такую личность, потребовав изменения поведения, либо возникнет скрытый конфликт. В управленческой деятельности Р. — основное организационное понятие и описывает определенную работу. В простых неофициальных ситуациях люди сами распределяют себе Р. (родственные отношения, отношения покупатель-продавец). В более сложных официальных ситуациях Р. становится предлагаемой работой, функцией, ограничения которой могут быть зафиксированы в письменном виде (должностные инструкции, положения о подразделениях). Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификой деятельности подбирает себе специалистов на определенные Р., для выполнения конкретных функций и получения требуемых результатов, за которые полагается определенное вознаграждение. Личность, имея представление о себе и своих возможностях, с учетом своих целей вступает во взаимоотношения с организацией, стремясь занять в ней определенное место, выполнить определенную работу и получить вознаграждение. Личность ожидает от организации место в соц. структуре, конкретную работу, желаемое вознаграждение. Организация ожидает от индивида квалификационные и личностные характеристики для выполнения работы, требуемые результаты работы, признания принятых норм поведения. При правильном управлении ожидания личности и [c.311]
СТРЕССОР — совокупность физ. и психологических факторов внешней среды, воздействующих на человека и приводящих его в состояние стресса. Примеры физ. факторов слишком высокая или низкая температура в рабочем помещении, сильные запахи, недостаточная освещенность, повышенный уровень шума и пр. Примерами психологических факторов, ведущих к возникновению стрессовых ситуаций, являются недостаточная нагрузка сотрудника, при которой работнику не представляется возможность продемонстрировать свою квалификацию в полной мере (ситуация, достаточно часто встречаемая в отечественных организациях, перешедших на сокращенный режим работы или вынужденных сокращать объемы работ из-за неплатежей заказчиков) недостаточно ясное понимание работником своих роли и места в производственном процессе, коллективе. Такая ситуация обычно бывает вызвана отсутствием четко установленных прав и обязанностей специалиста, неясностью задания, отсутствием перспектив роста необходимостью одновременного выполнения разнородных заданий, не связанных между собой и одинаково срочных (данная причина характерна для руководителей среднего звена в организации при отсутствии разграничения функций между подразделениями и уровнями управления) неучастием работников в управлении организацией, принятии решений по дальнейшему развитию деятельности организации в период резкого изменения направлений ее активности. Такое положение характерно [c.366]
Ф.у. — функция, для осуществления которой создан объект управления (подразделение, организация). Основные Ф.у. — функции, необходимые для реализации главной функции управления. Вспомогательные функции — способствуют осуществлению основной Ф.у. Полезная функция — отражает сущность объекта, его назначение, определяет его работоспособность и направлена на обеспечение эффективного функционирования объекта. Бесполезная функция — излишнее звено, не отражает сущность объекта, не влияет на его работоспособность, ведет к увеличению затрат на содержание аппарата управлении. Вредная Ф.у. — отрицательно влияет на деятельность объекта, повышает управленческие затраты, снижает эффективность функционирования объекта. Несвойственная функция — не отражает сущность объекта, его назначение, подлежит передаче др. объекту — носителю функции. Дублируемая функция — излишняя функция, по сущности и назначению принадлежит одному из выполняющих ее объектов, ведет к увеличению затрат на содержание управленческого аппарата, т.к. выполняется несколькими подразделениями. ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ ГИБКОСТЬ В ИСПОЛЬЗОВАНИИ ПЕРСОНАЛА - способность организаций вносить те или иные изменения в характер использования работников, а также в содержание их трудовой деятельности в соответствии с меняющимися условиями производства. Достигается путем расширения объема функций (горизонтальное или вертикальное объединение операций), смены профессии, овладения многопрофильными профессиями. Повышение Ф.г. в и.п. проявляется в уменьшении барьеров между профессиями и специальностями, сокращении категорий классификации рабочих мест, большей подвижности профессиональной структуры, сокращении сроков работы по одной профессии, их совмещении, повышении роли многопрофильных профессий. Характерный пример — совмещение функций оператора станков с числовым программным управлением с функциями программиста и наладчика. В Великобритании, напр., от 45 до 51% компаний сделали менее жесткими разграничения между специальностями, предоставили производственным рабочим возможность осуществлять рутинные ремонтные операции, а квалифицированным — функции др. квалифицированных рабо- [c.422]
Организация труда и управления. Наличие и квалификация инженерных кадров — технологов, механиков, конструкторов, экономистов, исследователей, а также социологов, психологов дисциплинированных, исполнительных организаторов, способных квалифицированно решать задачи по повышению качества продукции в их совокупности. Наличие или отсутствие регламентации для специалистов, точно определяющих их права, обязанности и ответственность с соответствующими показателями оценки качества их труда. Квалификация рабочих по отдельным агрегатам, установкам, переделам с выделением рабочих-передовиков, овладевших смежными профессиями формирование и распределение бригад по участкам производства и сменам уровень механизации труда, пути его повышения организация рабочих мест число отстающих рабочих возможности и условия повышения квалификации рабочих виды норм и нормативов по труду, пути и возможности их улучшения невыходы рабочих, анализ причин, пути и методы их снижения, ликвидации текучесть рабочей силы, причины, пути и методы устранения состояние и оценка соцсоревнования, в том числе по качеству продукции системы и формы оплаты труда, пути и методы их совершенствования роль материального и морального поощрения, возможности их совершенствования социальные и культурно-бытовые условия работников предприятия, возможности, пути, сроки их улучшения размер потребных средств и ресурсов, источники их получения. [c.83]
Показаны место и значение нефтяной и газовой промышленности в системе народного хозяйства страны. Описана роль государственного производственного предприятия в организации основного и вспомогательного производства. Рассмотрены научная организация труда и научное управление производством. Приведены основы нормирования труда, организации заработной платы, материально-технического снабжения и сбыта, технического творчества трудящихся. Особое внимание уделено планированию, учету и анализу производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Для учащихся нефтяных техникумов всех специальностей. [c.412]
Роль директора предприятия в России претерпевает и будет продолжать претерпевать изменения. Экономическое окружение резко изменилось за эти последние несколько лет. Западные страны тоже прошли эту стадию развития. Технология меняется со все большей скоростью, резко укорачивая жизненные циклы продукции и производственных мощностей. Некоторые предприятия вынуждены закрываться, потому что они неэффективны. Другие просто не могут выдержать конкуренцию. На их месте будут появляться третьи, подобно появлению весенних цветов в московском Парке им. Горького. Эти изменения делают работу управления более сложной и более трудной, обращенной к рыночной экономике, к финансовым и коммерческим организациям и более, чем когда-либо ранее, потребовали от менеджеров планирования и постановки целей, способов их достижения, оценки полученных результатов. Управление выходит далеко за пределы пассивной реакции и приспособления. Оно подразумевает ответственность за формирование экономического окружения, инициирование планирования и осуществление изменений в этом окружении, за постоянную борьбу с ограничениями экономических и политических обстоятельств, влияющих на предпринимательство. [c.22]
XXV съезд КПСС в своих решениях призвал к дальнейшему совершенствованию организационной структуры и методов управления С одной стороны, следует развивать централизм, ставя тем самым преграду ведомственным и местническим тенденциям. С другой же — надо развивать демократические начала, инициативу мест, разгружать верхние эшелоны руководства от мелких дел, обеспечивать оперативность и гибкость в принятии решений 1. В настоящее время усиление централизованного отраслевого руководства сопровождается существенным расширением прав союзных республик, местных органов управления и предприятий, а также усилением роли экономических методов управления. Укрепляется хозяйственно-экономическая самостоятельность организаций и предприятий. [c.27]
Выход из этого положения был найден в результате эволюции представлений о месте и роли самого принципа программного управления как инструмента дальнейшей автоматизации производства. Практика американской промышленности неопровержимо свидетельствует, что нельзя рассчитывать на максимальный эффект оборудования с ЧПУ, если оно используется в рамках старой, традиционней системы организации и управления производством1. Примерно в конце 60-х годов был сделан важный вывод о том, что программное управление не просто один из методов автоматизации технологической операции (отдельного станка), а принцип управления всем производством. [c.296]
Особое место в развитии бригадного управления занимает вопрос о мастере и бригадире. Под влиянием бригадной формы организации и стимулирования труда происходят важные изменения в работе мастера. Раньше под его руководством работали 20—25 человек, трудившихся индивидуально. С созданием бригад у мастера появились новые объекты управления — коллективы производственных бригад, причем бригад с разной численностью. С появлением новой руководящей прослойки — бригадиров, а также органов бригадного управления часть функций, которые раньше мастер выполнял один на принципах единоначалия, от него отходит и передается бригадным коллективам. Поэтому иногда складыва- ется ложное впечатление, что роль мастера в управлении снижается. Роль мастера в условиях бригадной формы организации я стимулирования труда не снижается, а повышается. Подтверждением сказанного служит опыт объединения Калужский турбинный завода. С внедрением бригадного труда в объединении изменилась [c.31]
Важно понять что процесс управления относится к созданию и функционированию формальной организации. Как уже упоминалось в гл.1, внутри всякой формальной организации существуют организации неформальные. Несмотря на то, что эти организации созданы не по воле руководства, они представляют собой фактор, с которым должен считаться каждый руководитель, потому что и неформальные организации, и другие группы мот1 оказывать сильное влияние на поведение отдельных личностей и на рабочее поведение сотрудников. Кроме того, как бы хорошо руководитель ни выполнял свои функции, невозможно определить, какие действия и отношения потребуются для достижения целей в организации, стремящейся вперед. Руководителю и подчиненному часто приходится взаимодействовать с людьми, находящимися за пределами данной организации и с подразделениями вне их субординации. Люди не смогут успешно выполнять свои задачи, если они не добьются должного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых зависит их деятельность. Чтобы справляться с такими ситуациями, менеджер обязан понимать, какую роль в конкретной ситуации играет та или иная группа, и какое место в ней занимает процесс руководства. [c.433]
КОЛЛЕКТИВ (от лат. olle tivus — сборный) — соц. организация, для которой характерно совместная социально значимая деятельность. Вместе с тем К. — это группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на др. и одновременно находится под его влиянием. К. выполняет определенные функции по отношению к отдельной < личности. Быть членом какого-то К. позволяет человеку реализовать одну из своих объективных соц. потребностей — сопринадлежности к группе, коллективу. Человеку необходимо принадлежать к какой-либо группе, особенно при выполнении производственных задач. Получать поддержку и оценку равных (как минимум) ему по квалификации лиц. Именно через К. происходит социализация личности, усвоению ею коллективных норм, правил. К. оказывает вполне определенное влияние на входящих в него людей, формируя их в соответствии с присущими ему законами функционирования и развития. В К. происходит саморазвитие (самореализация) личности. Роль К. в успешной деятельности фирмы давно оценена и находится в центре внимания большинства преуспевающих компаний. При формировании принципов успеха ведущие специалисты в области управления Т. Питере и Р. Уотерман рекомендуют не жалеть сил и средств на поддержание благоприятного климата в К., обращают внимание на особую функцию руководителей подразделений по обеспечению адаптации новых работников в К. и по поддержанию даже в крупных организациях ощущения небольшого коллектива, одной семьи. Это благоприятно сказывается как на снижении уровня конфликтности К., так и на эффективности деятельности компании в целом. Признаки К. совместная деятельность наличие общих интересов, целей, задач единая организация и управление, относительная устойчивость и длительность функционирования. К. бывают трудовые, общественно-политические, спортивные, воинские, бытовые и пр. Основное место в этой системе за- [c.128]