На наш взгляд, более эффективен путь создания собственных ресурсов развития профессионализма создание книг и программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации нефтяников и газовиков на мировом уровне. Целью является подготовка в России профессионалов нефтегазового бизнеса международного уровня. Именно такой подход лежит в основе книжной серии Нефтегазовый бизнес . [c.8]
По мере количественного развития сети банков, повышения уровня рыночного профессионализма банковских специалистов, в условиях крайней ограниченности финансовых ресурсов (прежде всего - денежных), объективно начали складываться предпосылки для обострения конкуренции меду банками, иными кредитными и финансовыми институтами. В Башкортостане указанный положительный процесс, к большому сожалению, был омрачен многочисленными фактами открытого вмешательства государственных властных структур на стороне "избранных" банков, что, несомненно, является грубым нарушением антимонопольного законодательства. [c.75]
Предшествующий анализ внутренней среды организации представляет достаточные условия для выявления ключевых организационных ресурсов и оценки потенциала стратегического развития, который определяется сильными сторонами организации. Так, в частности, сильные стороны организации могут характеризоваться эффективным менеджментом, высоким профессионализмом персонала, сильным советом директоров, восприимчивой к инновациям организационной культурой, достаточными для развития финансовыми ресурсами, определенным уровнем участия в международном бизнесе. [c.307]
Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами. Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников. Функционировавшая в период административно-командного управления система отучила многих менеджеров брать на себя ответственность за принимаемые решения, что не могло не сказаться на уровне экономического мышления управленческих кадров. При подборе кадров профессионализм, как правило, не учитывался. Нередко подбирались "удобные" менеджеры, а умение "выбивать" ресурсы считалось чуть ли не-важнейшим качеством руководителя. В то время это было оправданно, так как вышестоящая организация вместе с полным набором управляющих директив направляла на предприятие и подобранного ею руководителя, который выступал в роли представителя вышестоящих органов руководства (в том числе и партийного) и в своей деятельности ориентировался главным образом на выполнение их указаний. [c.115]
Каждая из компонент трудового потенциала является относительно самостоятельным видом экономических ресурсов. До последнего времени основное внимание уделялось ресурсам рабочего времени (численности персонала). Однако развитие современного производства определяется в первую очередь такими ресурсами, как творческий потенциал, активность, образование, профессионализм. Все более осознается роль нравственности как важного экономического ресурса. Эта роль обусловлена прежде всего огромными потерями от преступности, которые несут практически все страны, в том числе Россия. [c.164]
Современному лидеру в условиях международной конкуренции должны быть присущи два качества — честолюбие и высокий профессионализм. Настойчивость в реализации стратегии подразумевает сознательное обязательство высшего руководства направлять ресурсы и энергию организации на достижение лидирующего положения на рынке.12 Подобно спортсменам, соревнующимся на высшем уровне, в отсутствие должного настроя и готовности на любые жертвы ради победы организации не имеют никаких шансов на успех. Компании, в которых высшему менеджменту не удалось настроить сотрудников на достижение высоких целей, никогда не достигнуть вершин , поскольку работники не имеют стимулов к дополнительным усилиям и развитию своего потенциала. [c.44]
Продвижение к цивилизованному рынку имеет целью экономическую стабилизацию, появление совершенного законодательства, нормальной конкурентной среды, изобилие материальных факторов производства, доступность предметов потребления. По опыту стран с развитым рынком, основным фактором конкурентоспособности фирмы, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду, т. е. уровень профессионализма и творчества работников. Именно персонал играет решающую роль в процветании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы. Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще формируются. Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях зыбкой внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений. [c.5]
Чтобы закончить на более конструктивной ноте, мы перечислим некоторые требования, которые доказали свою значимость для успеха в сотрудничестве. Следует тщательно обсудить поставленные цели, чтобы избежать неоднозначного толкования и аннулирования данного предприятия в случае возникновения трудностей. Когда целью ставится долгосрочное развитие рынка, то это должно быть точно объяснено партнерам. В каждого работника следует вселить надежду на лучшее будущее, например, на получение более высоких прибылей, начиная с такого-то года. Что касается участвующих сторон, то они должны быть нацелены на одни и те же рынки или рыночные сегменты с дополняющими друг друга товарами. Желательно, чтобы участвующие стороны были одинаковыми по величине, чтобы избежать дисбаланса власти и чтобы они не имели конкурирующих торговых предприятий на соответствующих рынках. Участники должны иметь достаточные ресурсы, выраженные в активах и быть прибыльными. Другими словами, сотрудничество в сфере экспорта должно начинаться, когда фирмы еще крепки, а не когда оно рассматривается как последняя крайняя мера. Из своих ресурсов партнеры должны добровольно выделить достаточные бюджетные ассигнования на рыночные операции. Высшая власть должна быть передана правлению, состоящему из профессионалов, которые не должны иметь закрепленных законом имущественных прав. Возможно, что с последним пунктом трудно согласиться, но во всех случаях профессионализм обязателен. Такое правление, помимо всего, должно разрабатывать стратегию и план маркетинга, и в этих рамках ему должно предоставляться право принимать решения, докладывая участвующим сторонам только о главных событиях. Что касается руководителя совместного предприятия, то им в идеале должен быть профессионал, специалист в области международного маркетинга, приглашенный со стороны и не имеющий внутрифирменных связей. По возможности он должен знать характер предполагаемого рынка и иметь там собственные связи. Но прежде всего он должен обладать личной силой убеждения и дипломатичностью, чтобы создать постоянный дух сотрудничества. [c.141]
В современных нефтегазовых проектах участвуют десятки самых различных организаций. Координация их работы для достижения целей проекта с учетом имеющихся ограничений по ресурсам и времени — колоссальная по своей сложности управленческая проблема. Для обеспечения профессионализма в управлении сложными проектами любая компания должна инвестировать значительное количество средств, времени, усилий в развитие собственной организации. Использование и поддержание приобретенных способностей создают конкурентные преимущества, воспроизведение которых другими компаниями может оказаться затруднительными. [c.177]
Управление людскими ресурсами — виды деятельности, связанные с наймом работников, подготовкой, развитием и социальным обеспечением персонала, отношениями между работниками, повышением профессионализма (мастерства). [c.218]
При составлении программы обучения сотрудников организации менеджер по персоналу или руководитель направления организационного развития должен учесть, что существовавшая в течение последних лет тенденция повышения профессионализма сотрудников "снизу" — по запросу отдельных сотрудников или отделов, в прогрессивных компаниях — сменилась более продуктивной тенденцией построения программы "сверху". Становление и упорядочение современного российского бизнеса привело компании к необходимости определения уникальной миссии фирмы, индивидуального корпоративного стиля и создания норм корпоративной культуры организации. Если обучение в организации строится как несколько разрозненных тренингов по запросам отделов — это гораздо менее продуктивно, чем построение программы по результатам диагностики кампании и тренинга по формированию и осознанию миссии организации. Почему Потому что после определения основных целей компании не только руководство, но и рядовые сотрудники реально понимают, каким подразделениям нужна корректировка навыков, каким — новые технологии работы, каким — психологическая поддержка. Поскольку все осознают, для чего проводится обучение, его программа проходит более продуктивно. Понимая, что тренинги или семинары реально необходимы им, что это не способ выяснения, кого можно уволить, не наказание и не дополнительная нагрузка, а поиск дополнительных ресурсов и коррекция навыков, сотрудники идут на тренинги с большим желанием, а главное — понимают, что они должны и хотят получить в финале. [c.119]
Исходной теоретической посылкой концепции развития человеческих ресурсов стало представление о кадровом потенциале предприятия как ключевом факторе успеха производственной деятельности. Способности работников, их профессионализм, опыт и квалификация, ориентация на конечные результаты, стремление внести вклад в достижение целей организации, заинтересованность в профессиональном росте и преданность фирме в совокупности определяют ценность персонала. Использование человеческих ресурсов высокого качества позволяет добиться определяющих преимуществ в конкурентной борьбе. Поэтому кадровая политика фирм и компаний в настоящее время направлена на всестороннюю активизацию кадрового потенциала посредством мотивации, обеспечения наиболее полной реализации способностей и их развития в процессе обучения и деловой карьеры [11]. [c.463]
Если стоит задача подготовки менеджеров российского нефтегазового бизнеса, издания соответствующих профессиональных книг на мировом уровне, то необходима интеграция усилий всех заинтересованных сторон. Решение этой задачи силами и ресурсами лишь образовательных и научно-исследовательских учреждений (хотя многие из них являются преуспевающими организациями) не дает требуемого российскому нефтегазовому бизнесу масштаба и уровня качества. С другой стороны, попытки создать замкнутую, внутрикорпоративную систему развития профессионализма, издание пособий и книг, проведение обучения силами нефтегазовой компании также имеет свои ограничения. Дело нефтяной компании — добывать и выгодно продавать нефть, при этом толкаясь плечами с конкурентами. Жесткая корпоративная культура нефтегазовой компании мало подходит для организации структур, успех которых ассоциируется с написанием книг, обучением, пропедепием плушых гемшмрпн и т.н. [c.10]
С точки зрения оценщика, состояние предприятия в заданный момент в будущем зависит от его состояния в момент оценки, плана развития предприятия (то есть перевода предприятия из состояния на заданный момент времени в целевое) и возможности реализации этого плана. Если план развития предприятия хороший , то он, естественно, предусматривает обеспечение стабильности предприятия. Если план деятельности предприятия плохой , что может выясниться только после его реализации, поскольку изначально авторы плохих планов не предлагают, то именно план может оказаться причиной нарушения функционально-экономической стабильности предприятия. Однако на возможности реализации хорошего или плохого плана развития предприятия влияют многочисленные факторы./0дним из самых значимых негативных факторов, с точки зрения причин банкротства, является низкий уровень профессионализма менеджмента предприятия, а вторым по значимости негативным фактором является низкое качество трудовых ресурсов предприятия .Именно отмеченные факторы являются основным предметом исследования в данной главе, так как они выходят на первый план при анализе специфики менеджмента стабильного предприятия в условиях социальной рыночной экономики. [c.69]
Ведущие компании-лидеры признают, что центральным положением концепции развития организации является обоснованная и тщательно взвешенная концепция роста человеческих ресурсов компании, фирмы. Определяющим принципом этой концепции являются признание человека высщей ценностью, учет его потребностей, интересов и ценностей, а наиболее значимыми качествами руководителя считаются профессионализм, компетентность, творческая предприимчивость, настойчивость в достижении целей и целеустремленность. [c.83]
Как уже отмечено выше, центральным элементом, лежащим в основе менеджмента, является профессиональный характер управленческой деятельности современной организации в рыночной экономике. Термин менеджер (Manager) подразумевает наемных профессиональных управляющих. По сути, это социальная прослойка, играющая заметную роль в обществе. В чем же заключается профессионализм менеджера Прежде всего — в наличии специальных знаний и навыков в области организации производства и управления, способности к работе с людьми в различных сферах деятельности. Его деятельность (независимо от ранга и сферы деятельности) ориентирована на поиск и рациональное использование ресурсов, обеспечение эффективного и устойчивого развития организации с учетом продолжительной перспективы. [c.464]
В начальный период своей научной деятельности в Чикаго Т. У. Шульца интересовали сельскохозяйственные проблемы в разрезе всего мира. Продовольствие для мира ( Food for the World , 1945 г.) — сборник для организованной им конференции, в котором автора обратил внимание на факторы снабжения продуктами питания, сельскохозяйственные трудовые ресурсы, технологию, квалификацию и профессионализм фермеров и инвестиции в фермерское хозяйство. После Второй мировой войны он стал исследовать проблемы экономического развития, что было вызвано возвышением Западной Германии в промышленном плане за счет получения ею финансовой и материальной помощи по плану Маршалла (названного по имени Дж. Маршалла). [c.757]
Как любое близкородственное скрещивание, такая стратегия в привлечении менеджеров приводит в итоге к вырождению бизнеса. Поэтому каждая компания проходит через данную сталию, но выживают на рынке те, кому -при развитии бизнеса - удается преодолеть так называемую ловушку семейственности. Это означает выбор профессионализма вместо иллюзии лояльности (см. параграф 2, глава 1 . Но не все так однозначно. Недостаточно просто перейти к стратегии открытого найма персонала, чтобы обезопасить себя от попадания в ловушку семейственности . Рассмотрим разные ресурсы поиска трудовых ресурсов ниже. [c.26]
Смотреть страницы где упоминается термин Ресурсы развития профессионализма
: [c.327] [c.7]Смотреть главы в:
Бюджет и финансы нефтегазовых компаний -> Ресурсы развития профессионализма