Социально-психологические, воспитательные методы проявляются прежде всего в демократизации управления. Коротко суть этих методов можно определить как воздействие на мотивы поведения работников через общественное мнение. В руках руководителя и общественных организаций имеются и такие мощные средства воспитания трудящихся, как разнообразные формы морального поощрения. [c.108]
Социально-психологические методы управления представляют собой совокупность средств воздействия на социальные процессы внутри предприятия и на отдельных работников. Эти методы управления основываются на изучении социального состава кадров, психологического взаимодействия людей, социальных условий производственных коллективов, стиля руководства. [c.263]
Эффективность работы отрасли во многом определяется применяемыми методами руководства производственно-хозяйственной деятельностью, которые представляют собой совокупность средств воздействия на управляемый объект и организацию его наиболее эффективной работы. В управлении производством различают экономические, административно-правовые, организационные и социально-психологические методы. [c.113]
Основное средство воздействия на коллектив — убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде. [c.104]
На показатели эффективности использования средств фонда заработной платы оказывают непосредственное влияние материально-технические, организационно-экономические и социально- психологические факторы. [c.217]
Во-вторых, достигаются социально-психологические преимущества смягчается противоречие между трудом и капиталом, усиливается взаимная ответственность работодателей и работающих по найму, развивается психология собственника у наемных работников с соответствующим отношением к труду и средствам производства, сокращается текучесть кадров, растет социальная безопасность наемных работников. [c.378]
В реальной действительности любая скрупулезно построенная модель далеко не полностью выражает наиболее важные проявления цикла. Средств моделирования оказывается недостаточно, и аналитики нередко прибегают к социально-психологическим эпитетам для сколько-нибудь точного описания цикла. Так, довольно часто можно встретить выражения вялый подъем , хроническая депрессия , процветание , экономический шок и др. Все эти характеристики представляются допустимыми, ибо в экономике действуют люди, и игнорировать их — значит не понять важнейшие качественные характеристики циклов, ни один из которых в точности никогда не похож на другие. [c.164]
В действительности отношения работников к совместному труду и друг к другу нередко подвергаются серьезному испытанию и сбоям, что в нынешних российских условиях усугубляется такими факторами, как неудовлетворенность работой, низкая и несвоевременная оплата труда, пренебрежение со стороны администрации к ожиданиям и мнению коллектива, психологическая несовместимость отдельных групп работников, несовпадение их материальных интересов и нравственных ценностей. В каждом таком случае руководству организации, ее социальной службе приходится разрабатывать и осуществлять мероприятия по оздоровлению социально-психологического климата, применять соответствующие технологии, представляющие собой совокупность средств упорядочения, воспроизводства и обновления социальной среды, своеобразный алгоритм получения желаемых результатов. [c.214]
Обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники, коммуникаций и связи. [c.409]
В этой части маркетинговых исследований анализу подвергаются социально-психологические особенности покупателей и потребителей, их мотивации принятия решения о покупке, типы покупателей в ее подготовке и осуществлении, типы покупателей по их социально-психологическому статусу и учет влияния покупательных и потребительских мотиваций при выборе рекламных и маркетинговых средств, распределение ролей различных групп потребителей и покупателей, типы покупки и другие факторы, знание которых имеет немаловажное значение для достижения успеха при продвижении товара на рынках. [c.58]
К оценкам лидера добровольно и зачастую неосознанно присоединяется большинство членов группы, одобряя или порицая своего товарища. Зависимость социального статуса каждого члена группы от групповой солидарности и внутригруппового контроля делает коллектив в социально-психологическом плане эффективным средством воспитания. Эффект лидерства проявляется в проблемных ситуациях, возникающих в процессе групповой деятельности. С точки зрения достижения групповых целей лидерство может иметь как позитивные, так и негативные последствия. Выделяют два резко противоположных типа лидерства инструментальный и эмоциональный. [c.82]
Метод управления — это совокупность различных способов, приемов и средств воздействия на управляемый объект. По степени воздействия на объект управления методы обычно подразделяют на виды организационно-административные, социально-психологические, экономические и др. [c.351]
Технология Управление на базе активизации деятельности персонала. Эта технология основана на приоритете стимулов и поощрений для работника над другими средствами и методами для успешного выполнения порученных или выбранных заданий. Она эффективна при преимущественно ручном производстве, когда производительность труда и качество выпускаемой продукции в основном определяются настроением, психологией и состоянием здоровья работника, а также социально-психологическим климатом в коллективе. Штат сотрудников неограничен. Технология требует наличия системы слежения за действием стимулов и поощрений на деятельность каждого работника или коллектива. [c.77]
В состав процедур входят разработка, согласование, принятие, утверждение и организация выполнения УР. Так, для процедуры разработки УР необходимо оформить документацию о начале выполнения работ, разъяснить разработчикам содержание документов, их права, ответственность и полномочия при выполнении работы, обсудить неучтенные детали, акцентировать внимание на степени важности предлагаемой работы, выделить необходимые средства, провести контроль выполнения работы, получить заключение внешних экспертов. УР может встретить противодействие или взаимодействие со стороны его потенциальных исполнителей в зависимости от социально-психологической его проработки. [c.120]
Должностные обязанности. Проводит социологические исследования с целью разработки и внедрения мероприятий, направленных на создание на предприятии, в учреждении, организации наиболее благоприятных социально-психологических условий, способствующих повышению степени удовлетворения материальных и духовных потребностей работников и производительности их труда. Участвует в составлении проектов перспективных и годовых планов экономического и социального развития ив планировании средств на- социально-культурные мероприятия. Составляет программы социологических исследований и контролирует их выполнение. На основе проведенных исследований разрабатывает рекомендации по совершенствованию форм организации труда, его разделению и кооперации, улучшению условий трудовой деятельности. Участвует в работе по определению перспектив роста заработной платы работников, совершенствованию систем материального и морального стимулирования трудовой деятельности работников, изысканию возможностей более полного удовлетворения потребностей членов трудового коллектива в жилье и детских уч- [c.200]
Таким образом, каждый работник требует к себе индивидуального подхода. Для этого необходимо знать психологические установки личности как объекта управления. К конкретным способам изучения относится мониторинг социально-психологических процессов - постоянное непрерывное изучение коллектива и его членов с целью установления параметров психологического портрета личности, ее мотивов и ценностей нахождения путей удовлетворения физиологических, социальных и других потребностей личности поиска методов и средств воздействия на личность и трудовой коллектив в целом. [c.33]
Особенности развития каждой личности, уникальность ее внутреннего мира и трудовой среды позволяют говорить и об уникальности структуры и содержания факторов коммуникативной компетентности. Значительное влияние на структуру КК оказывает содержание и характер труда (индивидуальный, коллективный и т. п.), вид предприятия, его размер, особенности предметов труда, средств труда, организации труда, статус и роль работника и т. п. Можно сказать, что КК имеет конкретное контекстуальное содержание, т. е. должна рассматриваться в контексте данного предприятия, коллектива, категории работника, рабочего места. При этом можно выделить и общие нормы и правила поведения в деловой сфере. Так, законопослушность, честную конкуренцию, ориентацию на дело, доброжелательность к сотрудникам можно отнести к общим нормам делового общения. Такие общие нормы содержат профессиональные кодексы поведения безупречной корпорации. В то же время достижение максимальных результатов совместно с имеющимися сотрудниками и при этом формирование у них чувства удовлетворенности своим трудом и гордости за него — задача, решаемая каждым руководителем по-разному, на основе его собственной коммуникативной компетентности и применительно к конкретному коллективу и ситуации. Коммуникативная компетентность поддается развитию в процессе социально-психологического обучения. [c.69]
Потребность в персонале может быть удовлетворена как за счет внешнего, так и внутреннего рынков труда. В случае обращения к внешнему рынку труда велика вероятность получения работника с качествами, которые не могут быть выявлены с помощью стандартных методов исследования на стадии приема и в период испытательного срока. Человек может сознательно скрывать свои качества. Появление новичка со стороны обычно требует длительной взаимной адаптации его со средствами и условиям труда, с коллективом. Дополнительная нагрузка ложится на руководителей и коллег новичка, на технику. В то же время, свежий взгляд новичка на состояние дел в коллективе может способствовать появлению новых идей и переходу на новый этап развития. При этом не исключена вероятность губительного влияния личности нового работника на социально-психологический климат и работоспособность коллектива конфликтная личность способна разрушить нормальный коллектив. Чтобы избежать подобных неприятностей, не следует экономить средства на выявление истинных профессиональных и личностных качеств новичка, целесообразно прибегнуть к услугам организаций, специализирующихся на подборе персонала, проанализировать и по возможности точно описать набор желательных и нежелательных качеств претендента на вакансию, постараться получить информацию от его коллег по прежней работе. [c.223]
Должностные обязанности. Проводит социологические исследования с целью разработки и внедрения мероприятий, направленных на создание в организации наиболее благоприятных социально-психологических условий, способствующих удовлетворению материальных и духовных потребностей работников и повышению производительности труда. Участвует в составлении планов экономического и социального развития, в планировании средств на социально-культурные мероприятия. Составляет программы социологических исследований и контролирует их выполнение. На основе проведенных исследований разрабатывает рекомендации по совершенствованию форм организации труда, его разделению и кооперации, улучшению условий. Участвует в работе по определению роста заработной платы работников, совершенствованию систем материального и морального стимулирования, изысканию возможностей более полного удовлетворения потребностей членов трудового коллектива в жилье и детских учреждениях, общественном питании и бытовом обслуживании, развития санаторно-курортной сети и обеспечения медицинской помощью. Совместно с психологом изучает наиболее актуальные вопросы социального характера и пути устранения причин текучести кадров, нарушения трудовой дисциплины и т. п. Разрабатывает мероприятия, направленные на решение социальных проблем с указанием конкретных сроков исполнителей и необходимых финансовых средств. Подготавливает предложения по укреплению трудовой дисциплины, совершенствованию социально-психологических условий труда, досуга и быта работников, повышению их общественной и творческой активности. Пропагандирует социологические знания, оказывает работникам методическую помощь при решении социальных вопросов. [c.379]
Важнейшим средством совершенствования социально-психологических характеристик коллективов, повышения эффективности их работы является широкое развитие социалистического соревнования. [c.154]
В настоящее время для специалистов по решению экономико-математических задач планирования стала очевидна трудность формализованного (математического) описания многих реальных условий процесса планирования, как и самих процедур принятия плановых решений. Это касается, в частности, моделирования многих социально-экономических и социально-психологических аспектов разработки плана в реальных условиях. Например, трудно полностью формализовать все мотивы, которыми руководствуется лицо, принимающее решение (ЛПР), при выборе значений некоторых показателей или отдельных мероприятий и т. д. Неучет же этих мотивов при разработке плана приведет к тому, что руководитель не примет предложенный ему вариант плана. Можно также указать на трудность количественного измерения экономических последствий от некоторых социально-культурных мероприятий (например, строительства дворца культуры), на осуществление которых в плане отводятся большие средства. [c.118]
Различают экономические, социально-психологические и организационные средства и методы формирования потребностей. [c.29]
Социально-психологические средства формирования потребностей — те, с помощью которых оказывается воздействие на сознание потребителей. С помощью этих средств можно стимулировать развитие одних потребностей, ограничивать социально-бесперспективные, нерациональные потребности. [c.29]
Организационные средства используются в тесном взаимодействии с социально-психологическими. [c.29]
Управление спросом населения осуществляется в основном с помощью тех же средств и методов, которые используются при формировании потребностей населения,— экономических, социально-психологических, организационных. Однако круг экономических рычагов здесь гораздо шире. К ним подключаются так называемые платежеспособные рычаги (денежные доходы, розничные цены на товары народного потребления, тарифы на услуги), которые не оказывают непосредственного воздействия на потребности населения, а влияют только на платежеспособный спрос. [c.218]
Существуют два определения коллектива социально-экономическое и социально-психологическое. Социально-экономическое определение коллектива основывается на отношении производителей к средствам производства. [c.72]
В психологическом плане наибольший интерес представляет процессуальная сторона нововведений, т. е. их внедрение непосредственно в производство, управление, практику отношений. В целом процесс нововведения включает четыре этапа деятельность по разработке нововведений и воплощение их в объекты и средства труда разработку приемов, способов труда в условиях нововведения освоение этих приемов труда и способов, т. е. формирование системы знаний, умений и навыков формирование функциональных отношений между людьми, включающих профессионально-ролевые социально-психологические аспекты. [c.134]
Социально-психологические межгрупповые барьеры формируются прежде всего на основе той сферы активности, которая служит средством удовлетворения социальных потребностей. Это барьеры, которые принято выводить из отношений мы и они , у них по-другому, не как у нас , у нас лучше, чем в вашей группе и т. д. Такого рода барьеры ощущаются только в том случае, когда группы вступают в контакт. Обычно межгрупповые барьеры относятся к сфере традиции, вкуса, привязанности, т. е. это барьеры, лежащие вне производственной сферы, однако они могут быть перенесены и в сферу производственную, например, в том случае, когда переформировывается коллектив, когда он укрупняется, когда изменяются технологические связи между членами коллектива и т. п. Но при нововведении эти барьеры в целом — барьеры периферии отношений между группами. Значимы они бывают только для тех групп, в которых мотивация самоутверждения и самореализации членов группы не выходит непосредственно на трудовую деятельность. В этом случае нововведения могут разрушать сложившуюся систему удовлетворения этих социальных потребностей и тем самым способствовать возникновению барьера к собственно нововведению. [c.146]
К числу социально-психологических условий эффективности внедрения бригадной организации труда относится также высокий уровень включенности отдельных работников и бригады как целостного коллектива в процесс внедрения начиная с подготовительного этапа. Это — одно из главных средств предупреждения появления психологического барьера при создании бригад. [c.112]
Развитие и совершенствование бригадной организации труда, приведение ее в соответствие с непрерывно возрастающими общественными потребностями обусловливают необходимость в управлении ею, в использовании для этой цели системы экономических, организационных, социально-психологических и других средств и методов воздействия. [c.230]
Средства социально-психологического познания закономерностей и особенностей работы с персоналом. Подразделяются так а) методы эмпирического исследования (наблюдение, беседа, изучение документов, тестирование, эксперимент) б) методы моделирования (аппаратурные, знаковые и др.) в) управленческо-воспитательные или активные методы (ситуационно-ролевые игры, социально-психологический тренинг и др.). [c.790]
Однако, несмотря на то что система камбан ориентирована на сугубо японские средства трудовой мотивации и национальные социально-психологические установки, внедрение этой системы в других странах также способствует росту эффективности производства (хотя и не в таких масштабах, как в Японии). Об этом свидетельствует пример английской компании Роллс-Ройс , которая использовала элементы системы камбан в своем цехе по производству компрессорных и турбинных лопаток для реактивных двигателей (см. 66]). [c.91]
Действительно, индустриальные страны в XX в. пережили несколько волн обострения социальных отношений. В то же время опыт их развития показал, что поведение и самосознание людей далеко не всегда определяется их местом в системе отношений собственности на средства производства. Не меньшее значение имеют личностная мотивация, социально-психологический климат на предприятии, статусное положение отдельных профессиональных групп, исторические традиции общества и многие другие факторы1. [c.49]
Анализ собранной информации заключается в непосредственном извлечении нужных для исследователя сведений из совокупности собранных данных либо в обработке данных для получения необходимых показателей. Анализ полученной информации часто проводится, с применением экономи-ко-статистическш и экономико-математических методов и моделей, таких, как регрессионные, корреляционные, факторные, В случае если цель исследования состоит в выработке проекта решения, используются методы системного анализа, исследования операций, принятия решений, оптимизационные модели. В процессе маркетинговых исследований желательно применять современные социально-психологические и информационные технологии, привлекать к анализу экспертов, применять новейшие средства компьютерной техники. [c.154]
Условия труда — это совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и социально-психологических факторов трудовой деятельности, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека производственная среда и трудовой процесс, включая технологию, формы организации труда, уровень экономичности используемых технических средств и оборудования микроэкология труда, складывающаяся под воздействием как технологических режимов, так и общего состояния окружающей атмосферы эстетизация, внешнее оформление места работы ориентация работников на укрепление дисциплины и повышение уровня культуры труда/ [c.255]