Отбор главных факторов и построение модели зависимости заработной платы водителя были произведены по> 63 показателям, вариация которых составила 40%, что показывает на достаточную однородность отобранных показателей. На основании данных были построены ряды распределения и корреляционные таблицы, с помощью которых рассчитаны парные коэффициенты корреляции (табл. 9). [c.35]
После отбора главных факторов, оказывающих влияние на размер заработной платы водителей, была установлена их форма связи. Так, связь Сзл с грузооборотом оказалась, как и следовало ожидать, прямолинейной [c.35]
Е. Отбор главных факторов. Выбор факторов — основа для построения многофакторной корреляционно-регрессионной модели. [c.151]
Процедура отбора главных факторов. Эта процедура обязательно включает следующие этапы [c.153]
Остаточная дисперсия 147 Отбор главных факторов 151 [c.426]
Высокая эффективность регрессионных расчетов будет наблюдаться только на необходимо исследовать для отбора главных факторов с целью построения модели [c.124]
Проведенная таким образом предварительная оценка отдельных факторов позволила значительно сократить общее число их. Основной принцип при отборе факторов в данном случае — это чисто логические соображения, обусловленные главным образом ограниченными возможностями использования числа факторов в математической модели и условиями адекватности с исследуемым показателем. Более строгих методов по отбору (исключению) факторов на этом этапе исследования не существует. [c.25]
Требования профсоюза. Если работники организации целиком или частично принадлежат к какому-либо профсоюзу, то это один из главных факторов, влияющих на решение при отборе. Иногда контракт с профсоюзом предполагает, что опыт работы в данной организации является единственным критерием отбора (или одним из главных). Профсоюз может многими путями — открыто или неявно — влиять на процесс отбора. [c.103]
В условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Отбор работников неизменно старались проводить достаточно тщательно, поскольку качество людских ресурсов во многом определяет возможности и эффективность последующего использования, но в прошлом он был ограничен оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала. Сейчас стремятся привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим. [c.183]
Уровень себестоимости добычи нефти, как уже отмечалось, определяется большим числом факторов самого различного характера. В соответствии с методикой экономико-статистического анализа, изложенной в главе L нами сделана первая оценка значимости и первый отсев факторов. На этом этапе решаются главным образом две задачи первая заключается в организации проведения оценки значимости каждого фактора в отдельности по балльной системе и вторая — в отборе из представленной совокупности сведений наиболее существенных факторов для включения их в последующий анализ. [c.24]
В результате комплексного анализа экономической эффективности технического прогресса в эксплуатации нефтяных месторождений на основе выявленных в процессе анализа факторов, а также неиспользованных резервов должны быть определены главные направления дальнейшего совершенствования систем разработки нефтяных месторождений для обеспечения оптимальных темпов отбора запасов нефти из залежей, повышения нефтедобычи пластов и улучшения экономических показателей добычи нефти. [c.40]
Отбор факторов для анализа того или другого показателя осуществляется на основе теоретических и практических знаний, приобретенных в этой отрасли. При этом обычно исходят из принципа чем больший комплекс факторов исследуется, тем точнее будут результаты анализа.Вместе с тем необходимо иметь в виду, что если этот комплекс факторов рассматривается как механическая сумма, без учета их взаимодействия, без выделения главных, определяющих, то выводы могут быть ошибочными. В АХД взаимосвязанное исследование влияния факторов на величину результативных показателей достигается с помощью их систематизации, что является одним из основных методологических вопросов этой науки. [c.83]
Отбор факторов для корреляционного анализа является очень важным моментом в экономическом анализе. От того, насколько правильно он сделан, зависит точность выводов по итогам анализа. Главная роль при отборе факторов принадлежит теории, а также практическому опыту анализа. При этом необходимо придерживаться следующих правил. [c.139]
Различают два основных вида деловой оценки оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку сотрудников организации или аттестацию. Для отбора кандидата проводится анализ его анкетных данных, наведение справок с прежнего места работы или учебы, собеседование, возможно проведение испытаний. Текущая оценка позволяет оценить степень напряженности труда и отношение работника к работе, а также выявить динамику факторов, влияющих на результативность труда. Для проведения аттестации, как правило, создается комиссия, в которую могут входить линейный руководитель, руководитель более высокого уровня, работник отдела кадров, представитель профессионального союза. Однако, главным действующим лицом является линейный руководитель. При формировании текущей оценки обобщаются мнения коллег, подчиненных, экспертов, а также результаты самооценки. [c.25]
На первый взгляд может показаться, что матрица парных коэффициентов корреляции играет главную роль в отборе факторов. Вместе с тем вследствие взаимодействия факторов парные коэффициенты корреляции не могут в полной мере решать вопрос о целесообразности включения в модель того или иного фактора. Эту роль выполняют показатели частной корреляции, оценивающие в чистом виде тесноту связи фактора с результатом. Матрица частных коэффициентов корреляции наиболее широко используется в процедуре отсева факторов. При отборе факторов рекомендуется пользоваться следующим правилом число включаемых факторов обычно в 6—7 раз меньше объема совокупности, по которой строится регрессия. Если это соотношение нарушено, то число степеней свободы остаточной вариации очень мало. Это приводит к тому, что параметры уравнения регрессии оказываются статистически незначимыми, a F- критерий меньше табличного значения. [c.100]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам, [c.429]
Особо следует рассмотреть случаи, когда между компанией и клиентом стоит страховой посредник — брокер или агент. В этом случае страховой посредник часто сам выбирает компанию исходя из своих предпочтений и предлагает ее своему клиенту. Как правило, агент имеет достаточно широкие возможности, чтобы убедить своего клиента и навязать ему тот или иной вариант страхования. А мотивация агента отличается от системы ценностей, имеющих значение для страхователя. Надежность страховщика (основной критерий отбора компаний для клиента) является главным и для страхового агента. Но прочие факторы сильно разнятся. Вот как выглядит оценка свойств компании страховыми агентами (см. табл. 4.3.5). [c.115]
Отбор факторов для анализа того или другого показателя осуществляется на основе теоретических и практических знаний, приобретенных в этой отрасли. При этом обычно исходят из принципа чем больший комплекс факторов исследуется, тем более точными будут результаты анализа. Вместе с тем необходимо иметь в виду, что если этот комплекс факторов рассматривается как механическая сумма, без учета их взаимодействия, без выделения главных, определяющих, то выводы могут быть ошибочными. [c.18]
При разработке концепций управления персоналом проводятся различные текущие и ретроспективные исследования. Так, в США были фундаментально проанализированы многочисленные публикации по вопросам управления кадрами. В качестве главных направлений были выбраны подход к управлению персоналом, зависящий от случайных факторов смены научно-технических концепций и спроса на рынке готовой продукции новые направления управления персоналом в многонациональных компаниях и деятельность персонала, занятого отбором работников, их подготовкой, повышением квалификации и совершенствованием оплаты труда. [c.31]
Постановка задач и рекомендации по выбору стратегий помогают сфокусировать план средств рекламы, но при отборе средств и конкретных носителей должны быть рассмотрены и другие факторы. Среди них — количество различных людей, которым показывается обращение (.широта охвата), скорость повторения показа (частота появления) и эффективность (затраты) выбранного носителя. Каждая из этих главных величин планирования средств рекламы будет исследована подробно. Тем не менее, чтобы оценить их вклад, вы должны прежде всего быть знакомы с основными терминами, используемыми для измерения воздействия средств рекламы. [c.303]
На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе в зависимости от обстоятельств может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. [c.632]
Обычно в модели оставляют тот фактор, на который можно разработать мероприятие, обеспечивающее улучшение значения этого фактора в планируемом году. Возможна ситуация, когда оба мультиколлинеарных фактора управляемы на уровне предприятия. Решить вопрос об исключении того или иного фактора можно только в соответствии с процедурой отбора главных факторов. [c.152]
Выбор процедуры исследования не может быть отделен от типа помех получения информации. Неполнота, связанная с неблагоприятным отбором, дает преимущества механизма первоочередного определения качества товаров и услуг, что делает роль цен весьма относительной. Установление расхождений со стандартами качества и оценка этих расхождений становятся главными критериями принятия решений, что делает излишним такой показатель, как цена так объясняется важность контрактных отношений типа отношений субподряда иди отношений, основанных на соглашении между организациями, типа доверительных отношений. В случае с моральной нагрузкой главная проблема состоит в том, чтобы побудить участников отказаться от сокрытия информации, которой они располагают. Стимулирующие механизмы становятся здесь стратегическим фактором, и их ввод в действие всегда зависит от организации1. [c.371]
В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях, однако их функции заметно отличались от того, чем занимались подразделения с тем же названием в странах с рыночной экономикой. Три фактора общественной жизни того периода определили эту специфику централизованное руководство народным хозяйством, политизация экономики и тоталитарная идеология. Идея основателя Советского государства - Ленина, заключалась в том, чтобы национализировать всю экономику страны и управлять ею из центра как единой фабрикой. При таком сценарии экономические организации теряли самостоятельность, а вместе с ней и необходимость выполнять многие свойственные им в рыночной экономике функции. Предприятиям не нужно было вести переговоры с профсоюзами о заработной плате, продолжительности рабочей недели, оплачиваемом отпуске, медицинском обслуживании и т.п., - все это определялось в масштабах государства и являлось обязательным для всех. То же самое происходило в отношении приема на работу (централизованное распределение выпускников, которым не может быть отказано) и повышения квалификации (по разнорядке). Важнейшая для всякой организации и общества в целом функция подготовки резерва выполнялась политической организацией - КПСС, представители которой присутствовали на любом предприятии и контролировали процесс подбора, подготовки и продвижения руководителей и специалистов. Главным критерием отбора и продвижения являлась лояльность к существующему режиму и его стержню - Коммунистической партии [c.53]
Существует множество факторов, вызвавших неудачи, но в данной ситуации отметим один из них. Рекламные объявления преуспели в напоминании, но были слабые в плане убеждения (изменения отношения). Клиенты помнили Joe Isuzu, но не потому что машины Isuzu хороши. Главный промах стратегии был в том, что потребители склонны покупать автомобили, основываясь на тщательном отборе качеств и преимуществ, а не на первой пришедшей в голову рекламе. [c.155]
Есть мною ситуативных вопросов, которые напрямую связаны с конкретным проектом к требуют ответов. Ответа на макровопросы, представленные выше, заключаются в рассмотрении сил, необходимых для фирмы, чтобы выбрать и выполнять конкретный проект. Управляющий проектом, который понимает всю картину деятельности, роль и важность в ней проекта, будет лучше подготовлен к тому, чтобы иметь дело с глобальным проектом. Дополнительным фактором получения перспективы для проекта являются главные критерии отбора конкретного проекта. Эта пол- [c.485]
Мы отмечали выше, что роль так называемого биохимического фактора чрезвычайно важна при отборе кандидатов, особенно на позиции, пред полагающие особое доверие работодателя (например, финансовый дирек тор, коммерческий директор, главный бухгалтер и пр.). Пришедшие на обаянии в компанию менеджеры имеют порой более высокий кредит доверия от работодателя, чем менее располагающие к себе, но более професси ональные их собратья по иеху. Если новичок являет собой удачное сочета ние обаяния и компетентности, то проблем не возникает. Однако такие ме неджеры встречаются крайне редко и стоят весьма дорою. Поэтому иногд работодателя начинают терзать смутные сомнения относительно професси ональной компетентности приобретенного обаятельного менеджера. Б этом случае пришедший в компанию новый менеджер подвергается сраз нескольким разным оценкам личностной, профессиональной, психологи [c.42]
Сначала мы рассмотрим общую модель с взаимодействиями, используемую в факторных планах. Дисперсионный анализ (или кратко ANOVA) применяется при обработке результатов факторного эксперимента. Показаны отношения между дисперсионным и регрессионным анализом. Обсуждаются рандомизация и разбиение на блоки в имитации. Исследуются предпосылки ANOVA, преобразование и кодирование. Следующий параграф -посвящен частному виду факторных планов, а именно таким планам, в которых все факторы имеют только по два значения. Приводится модель для таких 2fe планов вместе с анализом наблюдений. Затем идет параграф, в котором говорится только о дробных репликах от полного факторного эксперимента типа 2k, строящихся так, что вся важная информация сохраняется. Мы показываем, как можно выбрать конкретную структуру смешивания эффектов. Мы даем планы для модели только главных эффектов, планы для оценки главных эффектов в присутствии взаимодействий и планы для оценки как главных эффектов, так и двухфакторных взаимодействий (так называемые планы разрешения III, IV и V соответственно). Далее следует параграф, в котором показано, как получить независимую оценку дисперсии ошибки опыта о2 при частичном дублировании плана. Приводится метод переоценки эффектов с помощью дополнительной информации от повторения плана. Вместо дублирования наблюдений можно объединить суммы квадратов некоторых эффектов. Оба метода можно сочетать с проверкой соответствия модели. Если модель не годится, мы можем перейти к модели более высокого порядка. Показано, что планы этой главы легко достраиваются до планов более высокого порядка (это так называемые композиционные, или последовательно строящиеся, планы). Наконец, в следующем параграфе обсуждаются планы для поиска нескольких важных факторов среди многих мыслимых важных факторов, для так называемого отсеивания. Рассматривается интерпретация дробных факторных планов, когда некоторые факторы не могут быть важными. Приводятся также планы со случайным отбором факторных комбинаций и их анализ. Даются и так называемые сверхнасыщенные планы — систематические (т. е. не случайные) планы с меньшим числом наблюдений, чем эффектов. Затем мы демонстрируем несколько вариантов дробных реплик, в которых факторы объединяются в группы для уменьшения числа факторов и наблюдений. Исследуются предпосылки таких планов группового отсеивания и устанавливается, что они не ограничительны. Четыре типа планов группового отсеивания сравниваются между собой. Глава заканчивается кратким обсуждением теории статистических решений и проблемы многих откликов. Приводится литература по этим двум и по многим другим вопросам. [c.8]
Маркетеры часто устанавливают формальные процедуры и критерии для отбора идей, которые предполагается подвергнуть более пристальному изучению. Например, enter for on ept Development использует детализированную форму оценки нового товара. " Идеи товара получают рейтинговую оценку по нескольким десяткам факторов, таким, как эффективность, надежность, внешний вид, дизайн, потенциал рынка, стартовые позиции для выхода на рынок, уровень государственного регулирования. (Как правило, фирмы предпочитают работать со своими собственными перечнями.) Каждый фактор затем объединяется с близкими ему факторами в группу , а уже определенные комбинации таких групп образуют, в терминологии этой консультативной фирмы, главные аспекты . Таковых насчитывается всего четыре собственно товарная единица, компания, внешняя среда и венчурные характеристики. Чтобы понять, что они означают, проанализируем факторные группы, из которых они составлены. [c.190]