В предыдущем разделе рассматривались различные варианты связи основной заработной платы (тарифных ставок) и уровня квалификации работника. По сравнению с ними премиальные выплаты за квалификацию работников изучены и распространены меньше. Наибольший интерес представляют два относительно часто применяемых варианта премирования за квалификацию. [c.108]
В современных условиях основным источником для премирования ИТР, служащих и младшего обслуживающего персонала являются поощрительные фонды предприятия. В связи с этим усиливается связь фактической заработной платы ИТР с конкретными результатами работы руководимых ими подразделений, служб, участков, предприятий, объединений. Если оплата по должностным окладам характеризует квалификацию ИТР и служащих, показывает их ответственность, опыт и знания, то размеры премии должны отражать конкретные результаты их производственно-хозяйственной деятельности на руководимых участках, службах, предприятиях и объединениях. В положениях о премировании размеры премий обычно определяются процентом к должностным окладам ИТР и служащих. [c.158]
Материальное стимулирование неразрывно связано с действием объективного экономического закона распределения по труду. Правильное использование этого закона побуждает работать производительнее, повышать свою квалификацию, заинтересовывает в выполнении более сложной и ответственной работы. Основным рычагом материального стимулирования является заработная плата, дополняемая выплатами из фондов экономического стимулирования. [c.204]
В этот элемент затрат включаются выплаты работникам в связи с реорганизацией предприятий или сокращением численности работников. На себестоимость продукции относится заработная плата по основному месту работы специалистам предприятий во время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации и переподготовки кадров. [c.69]
Вторая основная форма заработной платы — повременная. По форме организации она может быть как индивидуальная, так и коллективная. При ней заработок начисляется в зависимости от продолжительности отработанного времени, квалификации работника и качества выполненной работы. Кроме квалификации здесь учитываются условия труда и важность выполняемой работы. При повременной оплате прямой связи между результатами труда и размером заработка нет. Она применяется там, где затруднены нормирование и учет, на работах, требующих особой тщательности, и т. д. В связи с развитием техники, особенно автоматизацией производства, внедрением строго регламентированных технологических [c.186]
Безусловно, описанный выше прием весьма схематичен и не учитывает количества бригад в цехе, по каким видам работ они специализируются, как часто меняется профиль выпускаемой продукции в течение месяца и другие обстоятельства. С учетом всех факторов производства методы распределения заработной платы между видами продукции должны уточняться и быть экономически обоснованными. Особое внимание следует уделить организации учета личного состава и его качественным параметрам. В условиях резкого сокращения притока трудовых ресурсов в связи с понижением естественного прироста населения (с 11 млн. человек в десятой пятилетке до 3,3 млн. человек в одиннадцатой и 2,8 млн. человек в двенадцатой пятилетке) все больший интерес представляет собой соотношение квалифицированного и неквалифицированного труда рабочих. Основная масса неквалифицированного труда сосредоточена на подсобных работах. В целом по промышленности 40% занято ручным трудом, а в строительстве — более 55%. Для управления нужна информация об удельном весе рабочих, занятых ручным трудом, а также об изменении уровня механизации их труда, о затратах на механизацию. С целью выделения работников, занятых ручным трудом, необходимо внести изменения в существующую классификацию работников по видам труда сгруппировать работников по принципу технического разделения их труда (основные, вспомогательные, обслуживающие) из группы вспомогательных работников выделить тех, кто обслуживает производство в целом определить степень механизации и квалификации труда по каждой из указанной групп. Это тем более необходимо, что удельный вес работников, занятых ручным трудом в общей численности рабочих, характеризует на данный момент времени соотношение интенсивного и экстенсивного типов развития. Контроль за качественной характеристикой личного состава позволит решить как экономические проблемы, так и социальные. Поскольку социальный аспект использования рабочей силы в условиях социализма выдвигается на первый план, в учете следует отражать обособленно затраты, носящие социальный характер. [c.84]
Наряду с исчислением средней заработной платы работников, статистика даёт относительное (в процентах) распределение работников каждой профессии, категории по размерам заработков в связи с квалификацией и. другими основными признаками. ти данные необходимы при изучении вопросов заработной платы в связи с вопросами производительности труда, выполнения норм выработки и пр. [c.526]
После того как сделка купли-продажи рабочей силы совершена, работник начинает трудиться на предприятии или в организации. Здесь трудовые отношения функционируют на другом уровне, и все основные вопросы, включающие размещение рабочей силы и ее оплаты, решаются администрацией предприятия в соответствии с существующими правилами и процедурами. Таким образом, работник оказывается на внутреннем рынке труда. Если для внешнего рынка труда характерно движение рабочей силы между фирмами и место работы можно поменять, сменив фирму, то на внутреннем рынке труда рабочее место можно поменять, оставаясь в рамках фирмы, но двигаясь к более престижному положению. На многих предприятиях существует достаточно разработанная иерархия видов работ, обеспечивающая поступательное восхождение, которая называется цепочкой продвижения или служебной лестницей. Поступив на предприятие в качестве стажера, новый работник получает работу наименьшей квалификации (по данному уровню профессиональной подготовки) и занимает первую, самую низшую, ступеньку служебной лестницы, называемую входной порт . Через входной порт фирма осуществляет связь внешнего и внутреннего рынков труда и конкурирует с другими фирмами за рабочую силу достаточно невысокой квалификации. Поэтому на начальном этапе ставки заработной платы определяются, в основном, рыночным механизмом. Однако внутри границ предприятия большую роль начинают играть правила и традиции внутреннего рынка. [c.379]
Последнее время широко применяется коллективная сдельная (бригадная) оплата труда, а в отдельных отраслях промышленности (угольной, горнорудной, лесной) она стала основной. Например, на металлургических заводах по этой системе оплачивается труд большинства рабочих основных производственных цехов. Расширение применения такой формы оплаты труда связано с развитием механизации производственных процессов, внедрением новейших современных агрегатов и машин, развитием конвейерного производства. При этом размер заработной платы каждого отдельного работника рассчитывается с учетом объема конечной продукции (работы), произведенной коллективом количества часов, отработанных отдельным работником его квалификации. [c.109]
Дата человеко-дней человеко-часов ежегодный основной оплачива емый отпуск ежегодный дополнительный оплачиваемый ОТПуС отпуск в связи с обучением с сохранением заработной платы, повышением квалификации с отрывом от производства отпуск по беременности и родам по болезни прочие неявки, разрешенные законодательством (выполнение государственных обязанностей и т.п.) [c.187]
Существует три основных варианта связи квалификации работника с его основной заработной платой. Все они внедрялись компанией Mer er с учетом конкретных особенностей различных компаний, причем, судя по результатам опросов менеджеров и рядовых сотрудников, внедрение прошло успешно. Варианты существенно [c.96]
В высокотехнологичных отраслях уровень квалификации работника играет ре шающую роль при определении его основной заработной платы. Обычно повышение заработной платы в таких отраслях определяется в абсолютной сумме вместо установления прибавок в процентах от прежнего уровня. По уровням квалификации составляется общая шкала тарифных ставок, играющая по отношению к другим шкалам роль широкополосной тарифной сетки. Индивидуальные тарифные ставки периодически пересматриваются по мере роста квалификации работника. Например, по мере роста квалификации работник переходит в следующий интервал широкополосной сетки. Бго заработная плата может меняться и в пределах одного интервала, перемещаясь от верхней границы к нижней и наоборот, но такие колебания относительно редки и обычно связаны с изменением набора ключевых знании и навыков, необходимых для должности работника. Ниже разработка таких моделей описана более подробно. [c.98]
Основным фактором роста заработной платы являются не рост эффективности производства, а темпы инфляции. Размер оплаты все в большей степени определяется не количеством и качеством произведенных товаров, квалификацией персонала, а главным образом степенью моно-полизированности отраслей и организаций и, соответственно, различными возможностями при определении цен на продукцию. Таким образом, наиболее актуальным является вопрос об уровне минимальной заработной платы и порядке ее индексации хотя бы на уровне прироста потребительских цен. Однако в связи с недостатком средств характерно использование в большей мере компенсационных выплат по низшим разрядам, что приводит к дальнейшему снижению стимулирования роста квалификационного уровня. [c.177]
МАТЕРИАЛЬНОЙ ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТИ ПРИНЦИП — один из важнейших ленинских принципов социалистич. хозяйствования, непосредственно вытекающий из действующего при социализме экономич. закона распределения по труду. Распределение по труду обеспечивает материальную заинтересованность людей в результатах произ-ва стимулирует рост производительности труда способствует повышению квалификации работников и усовершенствованию техники произ-ва играет воспитательную роль, приучая людей к социалистич. дисциплине, делая труд всеобщим и обязательным. В Программе КПСС, принятой XXII съездом, указывается Партия исходит из ленинского положения о том, что строительство коммунизма должно опираться на принцип материальной заинтересованности. Оплата но труду в течение предстоящего двадцатилетия останется основным источником удовлетворения материальных и культурных потребностей трудящихся . Принцип распределения по труду исчерпает себя, когда наступит изобилие материальных и культурных благ и труд превратится для всех членов общества в первую жизненную потребность. М. з. п. в пром-сти и стр-ве осуществляется через зарплату (см. Заработная плата в СССР, Повременная оплата труда, Сдельная оплата труда) Премирование создание поощрительных фондов за счет отчислений от прибыли предприятий (см. также Поощрения за труд). С М. з. п. тесно связана система хозяйственного расчета. [c.418]