Менеджер по кадрам ведет регистрацию данных по персоналу, рассчитывает и анализирует производительность, включая причины невыхода на работу, и определяет бюджет потребности в кадрах как в количестве человек, так и в расходах на оплату труда. [c.4]
К менеджерам, которые активно используют метод составления бюджета с нуля, относятся менеджеры по производству, по закупкам, по маркетингу, руководители высшего звена и другой административный персонал, инженеры, менеджеры и персонал по научно-исследовательской работе, менеджеры по кадрам, юристы, экономисты. Например, менеджеры по маркетингу прибегают к составлению бюджета с нуля, чтобы оценить конкурирующие между собой ассортиментные группы товаров, сформулировать рекламную стратегию, оценить эффективность работы продавцов, установить и проконтролировать маркетинговые приоритеты. По каждой программе продаж должен проводиться анализ затраты/выгоды применительно к персоналу, товару и региону. Цели по каждому из сегментов, к которым относятся подразделения, центры ответственности и т. д., следует согласовать с общей целью компании. [c.392]
Руководитель центра затрат несет ответственность за качество и количество товаров или услуг а также за понесенные затраты. Например, менеджер по кадрам обязан учитывать расходы и следить за качеством предоставляемых услуг. Менеджер по производству сравнивает ожидаемые и фактические затраты и объемы и таким образом контролирует производительность. [c.408]
Поняв это, менеджер по кадрам пришел к созданию программы Человек , которая [c.266]
Профессиональная этика менеджера по кадрам включает в себя все перечисленные принципы и категории, но по форме и содержанию деятельности обладает специфическими особенностями. [c.54]
Наконец, изучение кадровых (человеческих) ресурсов носит более прикладной характер, чем организационное поведение. Управление кадровыми ресурсами связано с практической организацией таких функций, как маркетинг, финансы или производство. Менеджеров по кадрам или человеческим ресурсам (последний термин более современен и популярен) нанимают на работу для.выполнения функции с таким же названием специалистов же по организационному поведению в номенклатуре менеджерских должностей нет. Вместе с тем, несколько смешивая понятия, менеджеров, которые применяют основы организационного поведения, можно назвать менеджерами по человеческим ресурсам (независимо от того, являются ли они менеджерами по маркетингу, финансам, производству, складскому хозяйству, кадрам, руководителями бюро, администраторами в больнице или научной сфере). Они выполняют функции управления человеческими ресурсами (в дополнение к своим техническим, функциональным ролям), так как в конечном итоге занимаются управлением людьми. Таким образом, с этой точки зрения все менеджеры, несмотря на различие их технических функций, являются менеджерами по человеческим ресурсам, поскольку имеют дело с человеческим поведением в рамках организаций. И всем им необходимо понимать и предвидеть организационное поведение. [c.120]
В малых фирмах, где служба персонала отсутствует, решение по отбору принимает линейный менеджер. В больших организациях менеджера, ответственного за отбор, называют менеджером по кадрам. [c.188]
Настольная книга менеджера по кадрам [c.521]
Менеджер по кадром составляет проект приказа о приеме на работу [c.224]
Менеджер по кадрам направляет работника к непосредственному руководителю для ознакомления с условиями труда [c.229]
Обратите внимание, что в стаж по специальности (подстрока "г") включается только время работы по основной специальности работника, указанной в строке 8. Для работников, не имеющих специального образования, в данной подстроке (в том случае, если менеджер по кадрам сочтет это необходимым) может быть указан стаж работы по профессии, указанной в качестве основной в строке 7. [c.254]
Сведения о предоставленных работникам отпусках заносятся менеджером по кадрам в личную карточку работника (см. с. 403). [c.391]
При предоставлении отпуска менеджер по кадрам на основании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска делает соответствующую отметку в разделе X личной карточки работника. [c.401]
При переводе сотрудника на другую работу менеджер по кадрам на основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу делает соответствующую отметку в разделе III личной карточки работника. [c.431]
При увольнении сотрудника менеджер по кадрам на основании приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора (контракта) делает соответствующую отметку в конце личной карточки работника. [c.456]
В нашем примере при увольнении Литвинова Л.С. (см. приказ о прекращении трудового договора (контракта) на с. 447) менеджер по кадрам делает следующую запись [c.456]
В системе управления персоналом большая часть времени менеджера по кадрам затрачивается на групповые виды деятельности. [c.513]
К 01.08 Степанова О. И., менеджер по кадрам Лапин С. Г., зав. отделом информ. обеспечения [c.168]
К 15.08 Степанова О. И., менеджер по кадрам [c.168]
Менеджер по кадрам Менеджер по устройству гостей Коммивояжер [c.32]
Персонал. Менеджера по кадрам интересует все, что связано с людьми довольны ли они своим положением в фирме, нет ли опозданий, прогулов и других нарушений дисциплины, на какие работы нужен дополнительный персонал. [c.59]
Менеджеры по кадрам. Менеджеры по кадрам контролируют конкурентоспособность принятой программы компенсационных выплат, составляя информационные обзоры о состоянии рынка. Они также следят за тем, чтобы соотношение зарплаты сотрудников отдела продаж и других отделов компании было справедливым. [c.57]
Традиционно менеджеры по кадрам оценивали персонал прежде всего с точки зрения его соответствия определенным требованиям. Однако в настоящее время структура и качественные характеристики персонала успешно анализируются в аспекте влияния на финансовые, операционные и рыночные результаты деятельности компании. В этом разделе мы рассмотрим уже опробованные и некоторые новые возможности использования информации о персонале для улучшения практических результатов деятельности компании. [c.39]
Результаты анализа помогли выявить истинные причины высокой текучести кадров, а также сосредоточить усилия топ-менеджеров и менеджеров по кадрам на самых важных участках работы. Запланированные мероприятия быстро реализовали. Через восемь месяцев после начала их реализации отдел по кадрам доложил исполнительному директору о сокращении текучести кадров на 20% и о миллионной экономии на оплате труда. [c.46]
Проанализировав точки зрения внутренних и внешних наблюдателей, менеджеры по кадрам определили глобальные приоритеты в системе мотивации персонала и возможные препятствия на пути их реализации. Новая стратегия мотивации до сих пор находится на этапе внедрения, но по предварительной оценке должна дать 3 5 о экономии издержек на оплату труда. [c.48]
Информация для анализа содержится в опросах и интервью персонала, наблюдениях менеджеров по кадрам, аналитических обзорах статистических и экономических данных, материалах проведения фокус-групп. Обычно привлекают несколько источников информации, чтобы обеспечить ее объективность. Кроме того, проводит ся ее тщательная оценка на предмет адекватности, полноты содержания, полезности с точки зрения выявления сильных и слабых сторон компании. [c.51]
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М. Норма, 1998. [c.272]
КАРЬЕРОГРАММА — инструмент управления карьерой графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Проводятся специальные научные исследования в заинтересованных организациях, по результатам которых строятся К. для различных специалистов и руководителей. Пример построения К. менеджера по кадрам высшего звена управления приведен ниже. [c.118]
На рис. 6.2 приводится карьерограмма менеджера по кадрам высшего звена управления. [c.203]
Щекин Г. Профессия.— менеджер по кадрам // Кадры, персонал. — М. 1993. [c.478]
Все же особенно серьезно влияют на лояльность сотрудников компании корпоративные торжества — таково мнение многих отечественных менеджеров по кадрам. Соответственно, таким мероприятиям следует уделять особое внимание, проводя их с размахом и фантазиен. Например, компания Норильский никель в день своего рождения устраивает корпоративные забеги от столицы Таймыра Дудинки до Норильска. В забеге со знаменами, факелами и майками с логотипами компании участвует п топ-менеджмент. [c.168]
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М. Изд. группа Норма-ИНФРА-М, 2002. [c.438]
Эффективная модель оплаты труда — это нечто намного большее, чем удачный компромисс между возможностями компании и требованиями сотрудников. Эффективная модель оплаты труда позволяет компании завоевать конкурентное преимущество и способствует ее постоянному развитию. Второе издание предлагаемой вниманию читателя книги Оплата по результату представляет собой практическое руководство по разработке и внедрению эффективной модели оплаты труда, перера ботанное и обновленное с учетом последних научных разработок в этой сфере. В ней представлены проверенные на практике подходы и методы, способные помочь в раз решении возникших у компании проблем и избежать их повторения в будущем. Новое издание книги дополнено главами об управлении интеллектуальным потенциалом компании, особенностях оплаты труда топ менеджеров и оплаты труда в непри-бьпьных организациях, выходных пособиях и выплатах на этапе реструктуризации компании, широком круге программ участия в капитале. Книга представляет значительный интерес для финансовых директоров, директоров и менеджеров по кадрам, а также для всех, кто связан с разработкой и внедрением моделей оплаты труда. [c.4]
Задавленные повседневной текучкой, многие менеджеры по кадрам тратят основную часть своего времени на разрешение постоянно возникающих проблем и улаживание конфликтов. Продолжающееся сокращение численности сотрудников в кадровых службах также вынуждает их тратить все меньше и меньше времени на решение стратегических проблем, разработку комплексной системы мотивации персонала, освоение инноваций в этом направлении, на разработку методов оценки эффективности принятых решений. Значимость же этих проблем год от года растет одновременно с ростом инвестиций в персонал. Налицо очевидное противоречие. Рассмотрим конкретный пример. Диверсифицированный характер операций одной глобальной компании в сфере услуг вынудил директора по кадрам предоставить региональным менеджерам значительную самостоятельность в разработке моделей и форм оплаты труда, чтобы обеспечивать необходимую гибкость и оперативное реагирование на обусловленные наймом и текучестью персонала проблемы (по крайней мере, так полагал директор по кадрам). В какой-то момент в компании стало известно, что группа работников увольняется причем далеко не самых худших (рис. 1.2). Почему Оказалось, что региональные менеджеры стаким усердием разрабатывали различные формы и виды оплаты труда, что общее количество подобных проектов перевалило за три сотни. Для директора по кадрам это стало большим сюрпризом, особенно с учетом того, что многие из форм и видов оплаты способствовали повышению заработков ничем не выдающихся работников. Как это выяснилось Пытаясь ограничить рост расходов на оплату труда, руководство отдела кадров проанализировало направления этих расходов инновационными количественными методами, что позволило отследить выплату чуть ли не каждого доллара. Одновременно была проведена оценка влияния моделей оплаты труда на текучесть кадров и финансовые результаты деятельности. [c.35]
Менеджеры по кадрам Bank o пришли к выводу, что для определения истинных причин увольнений недостаточно анализировать лишь интервью увольняющихся работников, необходимо собрать информацию о реальном поведении работ никое. Был проведен статистический анализ данных о трудовых ресурсах, организационной структуре и рыночной позиции банка и выявлены наиболее существенные факторы, влияющие на уровень текучести. Оказалось, что эти факторы делятся на три основные группы внешняя рыночная среда, характеристики трудовых ресурсов и организационная структура компании. Влияние каждой [c.45]
Транснациональная американская компания Equip o в последние годы значительно расширила свои заокеанские операции. Менеджеры по кадрам столкнулись с необходимостью внедрения американских программ и стратегии оплаты труда в зарубежных отделениях, где культурная среда и менталитет работников значительно отличались от американских условий. Хотя менеджеры считали необходимым сформировать и поддерживать общую для всей компании стратегию, они одновременно понимали, что некоторые ее элементы вряд ли удастся без потерь перенести в зарубежные подразделения. Требовалось формировать глобальную стратегию мотивации персонала, отвечающую следующим условиям. [c.46]
Обычно в группу сотрудников, работающую на этим проектом, включаются представители всех основных категорий персонала представители базовых специальностей и профессий, менеджеры по кадрам, финансовые менеджеры, специалисты по информационным управленческим системам (Management Information Systems MIS) и переподготовке кадров, производственные менеджеры, консультанты. Иногда группа состоит лишь из линейных менеджеров, специалистов по трудовым отношениям и консультантов. Она несет всю ответственность за принимаемые решения по мотивации персонала, курирует разработку конкретных мероприятии и управление их реализацией, оценивает их эффективность, информирует коллектив о достигнутых результатах. Группа определяет роль и функции привлеченных внешних консультантов, распределяет выделенные для осуществления проекта ресурсы, самостоятельно определяет принципы своей работы, устанавливает критерии ее оценки, составляет график проведения. [c.50]