Поскольку за последнее время связь заработной платы с трудом ухудшилась положение в этой области может исправить введение систем стимулирования, увязывающих оплату за исполнение должностных обязанностей оплатой за достигнутые результаты и качество труда. Стимулирующие меры должны быть дифференцированы, привязаны не только к коллективным, но и к индивидуальным результатам труда. Наиболее перспективным представляется механизм стимулирования, сочетающий премирование работающих в зависимости от достигнутого уровня качества работы подразделения, и корректировку постоянной части заработка (оплата по тарифу, оклады) в зависимости от достигнутого каждым работающим уровня качества труда (рейтинговой оценки). [c.10]
ВНУТРИХОЗЯЙСТВЕННЫЙ РАСЧЕТ - внутрихозяйственное регулирование, планирование и материальное стимулирование подразделений и их работников за коллективные и индивидуальные результаты работы. [c.35]
МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ — совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. М.с.р. может быть денежным и неденежным. Материальное денежное стимулирование регулирует поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций. Осуществляется на основе применения эффективных систем организации заработной платы, научно-обоснованной тарифной системы, норм и нормативов трудовых затрат, форм оплаты труда, поощрительных выплат, надбавок и доплат к заработной плате, методов формирования фондов оплаты. Материальное неденежное стимулирование основано на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги. [c.160]
СТИМУЛИРОВАНИЕ СВОБОДНЫМ ВРЕМЕНЕМ — стимулирование, призванное регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости. Использование С.с.в. направлено в конечном счете на повышение эффективности производства на основе роста трудовой активности работников. В практике управления оно осуществляется регулированием времени занятости работника на основе предоставления дополнительных выходных, возможности выбора времени отпуска в удобное для работника время путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда перераспределения рабочего времени самим работником (гибкие графики работы, "подвижной", или "эластичный", режим рабочего дня). С.с.в. может осуществляться как по индивидуальным, так и по коллективным результатам оно может быть общим (для всех работников), эталонным (для работников, которые достигли определенных, эталонных результатов) и соревновательным (для лучших работников). [c.363]
Особенностью данного вида премирования в условиях коллективного подряда является то, что премия начисляется коллективу в целом и затем распределяется между его членами в зависимости от индивидуального вклада. Целевая премия направлена на стимулирование только экономии материальных ресурсов. Ее выплата, как предусмотрено в первой модели хозрасчета, тесно не увязывалась с общими результатами хозяйствования. (В этом отношении предпочтительней вторая модель.) Не включаются в средства на премирование работников подрядного коллектива премии за звание Лучший по профессии , за рационализацию и изобретательство и другие разовые премии, которые начисляются работникам в индивидуальном порядке. [c.29]
По направлениям (показателям) материального стимулирования или задачам, к-рые решаются с помощью II. с. з. п., премиальные системы можно разделить на стимулирующие увеличение объёма произ-ва продукции или выполняемых работ, рост производительности труда и снижение трудовых затрат, повышение качества продукции или работы, улучшение использования сырья, материалов и др. материальных ресурсов, соблюдение установленной номенклатуры или ассортимента продукции (товаров), рост прибыли пли доходов, улучшение использования производств, фондов, повышение фондоотдачи. Нередко в одной премиальной системе используются одновременно неск. показателе] или условий премирования, что обеспечивает материальную заинтересованность работников в улучшении всех важнейших сторон их деятельности пли руководимых ими подразделений. Напр., в премировании руководящих работников пром. предприятия учитываются показатели выполнения плана по объёму реализации продукции (прибыли), рентабельности произ-ва, производительности труда, заданий по уд. весу продукции высшей категории качества, номенклатуре произ-ва и поставкам продукции потребителям в соответствии с заключёнными договорами. II. с. з. п. стимулируют индивидуальные и коллективные результаты труда. Примером первой группы систем может служить премирование отд. рабочих за выполнение и перевыполнение установленных им технически обоснованных норм труда примером второй — премирование за выполнение и перевыполнение планов произ-ва, себестоимости, доходов и др. плановых заданий, устанавливаемых для отд. структурных подразделений или в целом для предприятия. [c.319]
Чтобы усовершенствовать или усилить действие премий эа индивидуальные достижения, многие компании переходят на принцип оплаты по результатам и внедряют различные варианты программ материального стимулирования в зависимости от тех или иных целей деятельности. Наибольшее распространение получили индивидуальное премирование, коллективное или бригадное премирование, программы премирования менеджеров, премирование за рост объема продаж. [c.49]
Задача лидера в команде состоит в том, чтобы определить, кто какую задачу может решить, какой уровень квалификации работника для этого требуется. При этом в результате ориентации системы материального стимулирования труда на фактическую квалификацию работника отказываются не только от индивидуальной сдельной оплаты труда, но и от повременной. В настоящее время эти системы заменяются оплатой на принципах коллективного подряда с максимально жесткой увязкой оплаты труда каждого работника с результатами деятельности всего предприятия. Иными словами, все работники должны получать фиксированные оклады за свою квалификацию, а взаимосвязь оплаты труда с конечными результатами устанавливается через систему премий, которые выплачиваются по итогам года, полугодия, квартала (в зависимости от специфики отрасли или сферы бизнеса) и составляют до 50 % общего дохода работника. При этом размер премий также увязывается с квалификацией работника, поскольку премии должны начисляться в виде определенного процента к его среднемесячной зарплате. [c.613]
Доктрина командного менеджмента — подход, ориентированный на стимулирование творческой- активности групповой деятельности при решении нестандартных задач. Применение подхода дает возможность повысить социальное и культурное творчество работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость,, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективную ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов. Может эффективно применяться при наличии зрелой партиципативной организационной культуры. [c.541]
Социально-экономическое развитие бригадных коллективов, безусловно, опирается на технико-организационные условия и факторы, внутренне присущие бригадам. К ним можно отнести внутрпбрпгадную специализацию и кооперацию, принципы расстановки рабочих и стимулирования их труда, способы мобилизации внутрибригад-ных резервов. Эти факторы находят свое выражение и широком круге элементов внутрибрпгадной организации труда, среди которых работа на единый наряд укрупненная планово-учетная единица и комплексная расценка на нее начисление заработной платы за конечный результат работы всего коллектива распределение бригадного заработка с учетом индивидуального вклада каждого по коэффициенту трудового участия получение бригадного клейма качества пли паспорта бригадной гарантии совмещение профессий и функций многостаночное обслуживание внедрение бригадного хозрасчета или отдельных его элементов заключение договоров о сотрудничестве или взаимопомощи со смежными бригадами, договоров о творческом содружестве с инженерно-техническими работниками и вовлечение их в состав бригады укрупнение бригад формирование органов коллективного самоуправления. [c.33]
Что касается фонда заработной платы, то он по-прежнему ориентирован на выполнение наиболее выгодных работ действующий порядок предусматривает выдачу заработной платы пропорционально объему выполненных работ. В результате больше внимания уделяется не вводу объектов в действие, а выполнению заданий на задель-ных объектах, распыляются силы и ресурсы несмотря на действующий порядок расчетов за сдачу готовых объектов. Строительные организации оказываются малозаинтс-ресованными в конечных результатах, так как в их экономических интересах роль заработной платы как формы индивидуального стимулирования преобладает над ролью прибыли как источника фондов коллективного поощрения 1<и. На наш взгляд, это существенный недостаток в системе экономического стимулирования и его необходимо устранить. [c.116]
Крупной проблемой в развитии бригадной формы организации и стимулирования труда была и остается организация коллективного (бригадного) рабочего места. Рабочее место бригады — это не механическое объединение, как это иногда встречается на практике, индивидуальных рабочих мест, а должным образом спроектированное и организованное коллективное рабочее место, на котором создается конкретный конечный результат (бригадокомплект, узел, машинокомплект и т. п.). Бригада только тогда становится органически целым, когда за ней закрепляется рабочая зона, охватывающая технологический процесс или его обособленную часть, когда за ней четко фиксируются оборудование, средства тру- [c.227]
Введение хозрасчетных отношений в бригадах основного производства направлено на обеспечение ритмичного выпуска продукции, снижение трудоемкости, получение экономичного сырья. Хозрасчет в бригадах вспомогательного производства необходимо ориентировать на снижение себестоимости работ по обеспечению основного производства. Доходы вспомогательных цехов (служб) образуются за счет оплаты услуг и выполненных работ основными цехами. Расчеты за оказанные услуги и выполненные работы осуществляются путем применения расчетных цен, которые учитывают затраты к а заработную плату, премии, расход материалов, топлива, электроэнергии, теплоэнергии, износ материального инвентаря, амортизационные отчисления, затраты к а текущий ремонт, цеховые расходы и др. Прибыль, запланированная в расчетных ценах, должна обеспечивать доплату плановой суммы платы за фонды, трудовые ресурсы, а также образование фондов оплаты труда. Оплата труда работников хозрасчетных бригад осуществляется в соответствии с действующим трудовым законодательством по тарифным ставкам (окладам), кормам труда, сдельным расценкам. Формы и системы оплаты труда и его стимулирование для хозрасчетных Гфнгад устанавливаются администрацией по согласованию с профсоюзными комитетами. Распределение коллективного заработка между членами хозрасчетной бригады производится с учетом индивидуального вклада каждого работника в общие результаты труда. [c.9]