МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ — совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. М.с.р. может быть денежным и неденежным. Материальное денежное стимулирование регулирует поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций. Осуществляется на основе применения эффективных систем организации заработной платы, научно-обоснованной тарифной системы, норм и нормативов трудовых затрат, форм оплаты труда, поощрительных выплат, надбавок и доплат к заработной плате, методов формирования фондов оплаты. Материальное неденежное стимулирование основано на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги. [c.160]
Дополнительные показатели применяются для стимулирования других сторон трудовой деятельности. Невыполнение этих показателей влечет снижение размера премии до 50%. Премирование производится за выполнение индивидуальных и коллективных показателей работы. Работникам, выполняющим встречные планы, премии устанавливаются в повышенном размере. [c.213]
В условиях научно-технической революции производительность труда повышается посредством активизации человеческого фактора. С этой целью применяются новые формы материального и морального стимулирования инициативного и творческого отношения работников к труду, совершенствуется его организация. Так, широко используются коллективные формы организации труда бригады рабочих несут экономическую ответственность за сохранность и бесперебойное функционирование оборудования, высокое качество изделий. При этом сама бригада определяет трудовой распорядок, количество и состав смен. Рабочие и инженерно-технические работники группируются в различные творческие объединения ( кружки качества , общества рационализаторов и т.п.). В итоге значительно повышается индивидуальная и коллективная производительность труда, улучшается качество выпускаемых изделий. [c.225]
Общие принципы стимулирования труда в условиях рыночных отношений в России уже достаточно хорошо известны. К ним относятся гибкость в определении размеров заработной платы и поощрений в зависимости от результатов индивидуального и коллективного труда, гибкость режимов занятости, участие работников в прибылях и доходах, субсидирование работников, оплата их творческих командировок, переподготовки, оздоровления и др. [c.161]
Определяющим условием интенсификации производства становится так называемый человеческий фактор. В настоящее время осуществляется система мер по его активизации. К ним относятся улучшение условий труда, усиление индивидуальной- и коллективной ответственности за конечные результаты, расширение самоуправления производств, развитие демократии, утверждение принципов социальной справедливости, совершенствование морального и материального стимулирования. [c.109]
Мы также знаем о множестве примеров разработки компаниями слишком сложных систем стимулирования с целью формирования у сотрудников тех или иных видов поведения. В этом случае энергия сотрудника оказывается направленной на то, чтобы переиграть систему. Очевидно, что мотивация комиссионными и бонусами делает людей порой излишне покладистыми, сокращает их внутреннюю мотивацию и творческое начало. Сложно установить правильный баланс между индивидуальными и коллективными стимулами. Например, многие компании обнаружили, что системы финансового стимулирования, делающие ставку на показателях функционирования отдельных подразделений, столкнулись с некоторыми трудностями при реализации корпоративных стратегий, охватывающих несколько бизнес-единиц. [c.469]
Закономерностью организации заработной платы при социализме является постоянное повышение ее размеров. Это повышение обеспечивается как за счет централизованных мероприятий, связанных с совершенствованием организации оплаты труда и материального стимулирования работников, так и за счет роста индивидуальной и коллективной производительности и улучшения качественных показателей труда. Так, за 15 лет (1960— 1975 гг.) среднемесячная заработная плата рабочих и служащих в стране возросла примерно на 70%, с 80,6 руб. в 1960 г. до 144 руб. в 1975 г. Значительный рост заработной платы отмечался в девятой пятилетке. Благодаря введению новых тарифных условий, повышению минимума заработной платы, увеличению доплат за работу в ночное время и других мероприятий размер заработной платы возрос на 19%. [c.156]
ПРЕМИЯ - мера поощрения за особые достижения или заслуги в какой-либо области. Премии бывают денежные и натуральные (ценные подарки, путевки и т.п.), индивидуальные и коллективные. В период строительства социализма в нашей стране премии широко использовались в производственной работе как одна из форм материального стимулирования отдельных работников и коллективов, выдавались за достижение высоких количественных и качественных показателей, создание и внедрение новой техники, за содействие внедрению изобретений, рационализаторских предложений и др. Например, в сельскохозяйственных предприятиях применялось более 20 видов различных премий, надбавок, дополнительных оплат и пр. (премии за экономию прямых затрат, доплаты за качество работ в растениеводстве и животноводстве и т.д.). [c.344]
Чтобы установить более тесную связь индивидуального и коллективного заработка с конечными результатами производства, при коллективном подряде вводятся, во-первых, показатели, которые должны полнее отражать трудовой вклад коллектива и каждого работника в общие итоги работы предприятия, и, во-вторых, методы формирования и распределения коллективного заработка, обеспечивающие более полное соответствие меры труда и вознаграждения. В основе механизма материального стимулирования лежит принцип зарабатываемое средств на оплату труда. Исходя из единых принципов и конечного результата формируется фонд оплаты труда всех категорий работающих в подрядных коллективах. [c.7]
Несмотря на многообразные формы индивидуального и коллективного премирования, они не стали пока еще действенным средством повышения экономической эффективности строительного производства. Основными недостатками действующих систем материального поощрения являются недостаточная увязка премиальных доплат с прибылью строительной организации и слабое стимулирование высокого качества работ. [c.224]
Охват нормированием индивидуального и коллективного труда Внедрение гибких форм стимулирования труда [c.255]
По направлениям (показателям) материального стимулирования или задачам, к-рые решаются с помощью II. с. з. п., премиальные системы можно разделить на стимулирующие увеличение объёма произ-ва продукции или выполняемых работ, рост производительности труда и снижение трудовых затрат, повышение качества продукции или работы, улучшение использования сырья, материалов и др. материальных ресурсов, соблюдение установленной номенклатуры или ассортимента продукции (товаров), рост прибыли пли доходов, улучшение использования производств, фондов, повышение фондоотдачи. Нередко в одной премиальной системе используются одновременно неск. показателе] или условий премирования, что обеспечивает материальную заинтересованность работников в улучшении всех важнейших сторон их деятельности пли руководимых ими подразделений. Напр., в премировании руководящих работников пром. предприятия учитываются показатели выполнения плана по объёму реализации продукции (прибыли), рентабельности произ-ва, производительности труда, заданий по уд. весу продукции высшей категории качества, номенклатуре произ-ва и поставкам продукции потребителям в соответствии с заключёнными договорами. II. с. з. п. стимулируют индивидуальные и коллективные результаты труда. Примером первой группы систем может служить премирование отд. рабочих за выполнение и перевыполнение установленных им технически обоснованных норм труда примером второй — премирование за выполнение и перевыполнение планов произ-ва, себестоимости, доходов и др. плановых заданий, устанавливаемых для отд. структурных подразделений или в целом для предприятия. [c.319]
В целях стимулирования труда творческой интеллигенции, социальной поддержки наиболее значимых проектов и программ в области культуры и искусства с 1998 г. в республике учреждены специальные ежегодные премии Президента Беларуси в размере 100 минимальных заработных плат каждая за высокие творческие достижения и гранты Президента за создание произведений культуры и искусства. При этом выделяются индивидуальные и коллективные гранты. [c.766]
Программа премирования способна изменить модель поведения работника и побудить его к самостоятельному поиску. Правильно разработанные программы инициируют разработку новых подходов, реорганизацию деятельности, определение новых направлений движения в относительно короткое время. Гибкая оплата труда, программы индивидуального и коллективного премирования не являются панацеей на все случаи жизни. Они не исправят ошибок в определении стратегии, неэффективную организацию труда или просто низкий уровень менеджмента. Но если в вашей компании есть группа работников, в значительной степени влияющая на результаты ее деятельности если вы хотите предоставить им достойную их труда оплату если ваши менеджеры готовы затрачивать усилия на внедрение прогрессивных программ материального стимулирования, — то эта книга принесет вам несомненную пользу. [c.72]
К экономическим методам относятся планирование, финансирование и кредитование, индивидуальное материальное стимулирование и коллективная экономическая заинтересованность в результатах работы того или иного звена народного хозяйства, распределение прибыли. [c.107]
В организациях кроме основной оплаты за труд выдаются различного рода поощрения. К формам материального стимулирования относятся премии, годовые вознаграждения, выплаты за выслугу лет. Премии могут быть индивидуальными (персональными) и коллективными (бригаде, участку, отделу, цеху и др. подразделениям). В последнем случае премиальные суммы коллектив распределяет сам между своими членами. [c.193]
Производители (в одиночку или коллективно общенациональные или региональные) товаров и/или услуг для широкого потребителя и/или специалистов для международного распространения Индивидуальные потребители, розничные торговцы, другие деловые предприятия, государственные организации, общественные институты и группы Средства рекламы в зарубежных странах, рассчитанные на широкого потребителя и специалистов Стимулирование конкретных закупок, оказание влияния на ключевые аудитории, стимулирование распространения в сфере розничной торговли [c.266]
Повременная форма оплаты труда со стимулированием как индивидуальных, так и коллективных результатов сопровождается начислением фонда оплаты труда в зависимости от коллективных результатов того или иного подразделения или организации в целом. [c.243]
ID набор и порядок расположения коллективной и индивидуальной организационной оснастки II нормы времени, выработки и обслуживания 11 системы материального и морального стимулирования. Для организации производительности труда в бригадах принципиальное значение имеет правильный выбор планово-учетной единицы планирования хода производства. [c.117]
ВНУТРИХОЗЯЙСТВЕННЫЙ РАСЧЕТ - внутрихозяйственное регулирование, планирование и материальное стимулирование подразделений и их работников за коллективные и индивидуальные результаты работы. [c.35]
Полный хозрасчет предприятия предполагает организацию деятельности внутрипроизводственных звеньев также на началах хозяйственного расчета, коллективного, а также арендного подряда. В системе плановых показателей центральное место должны занимать показатели, улучшение которых обусловливается экономией материальных и трудовых затрат. К числу их, например, относится чистая продукция, валовой доход. В формировании П. х. м. важная роль принадлежит экономическим и технико-экономическим нормативам (см. Нормативы экономические), регламентирующим затраты труда, определяющим общественные требования к эффективности производства. Придание хозяйственному механизму противозатратного характера во многом зависит от системы ценообразования в основе цены должны быть не индивидуальные, а общественно необходимые затраты труда. На уровне цен должны существенно сказываться потребительские свойства, технический уровень и качество изделий. В системе П. х. м. цены призваны стимулировать повышение качества изделий при снижении издержек производства и обращения. Одной из предпосылок П. х. м. является система оплаты труда и материального стимулирования, обеспечивающая строгую зависимость размеров фонда оплаты труда и заработка каждого работника от конечных результатов труда, исключающая возможность получения незаработанных средств. [c.254]
Перевод на бригадную форму организации и стимулирования труда дает значительный социально-экономический эффект в том случае, если соблюдаются необходимые условия и принципы перехода от индивидуального к коллективному труду. Решающими условиями перевода рабочих на бригадную форму организации и стимулирования труда являются общий для всего коллектива трудовой (технологический) процесс, общий объем работ, единое производственное задание. Основные принципы бригадной организации труда [c.107]
Как показывает практика передовых производственных коллективов, переход от индивидуальных к коллективным формам организации и стимулирования труда дает значительный прирост производительности труда за счет следующих факторов повышения уровня управляемости производством на основе резкого сокращения общего числа объектов управления (вместо нескольких сотен, а точнее, тысяч рабочих мест до десятков и сотен бригад) привлечения к непосредственному активному управлению производством большого числа квалифицированных, сознательных рабочих, избираемых бригадирами, членами советов бригад и бригадиров, и уменьшения численности линейного управленческого персонала в цехах улучшения внутрипроизводственного планирования и углубления хозяйственного расчета сокращения до минимума потерь рабочего времени за счет устранения расстыковки рабочих мест, передачи деталей на ходу из смены в смену, совмещения профессий, снижения текучести кадров и др. создания материальной заинтересованности всех членов бригады в комплектном изготовлении продукции, рациональном использовании сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов повышения уровня коллективности производства, создания обстановки взаимной выручки, взаимопомощи и взаимоконтроля, заботы о выполнении плана смежными коллективами. [c.225]
Излагаются сущность, особенности применения и специфика различных видов подрядной организации труда на предприятиях и в организациях коллективного подряда бригады, цеха, предприятия, арендного подряда подразделений предприятия, группового (семейного) и индивидуального арендного подряда. Рассматриваются актуальные и наиболее типичные проблемы планирования и учета производственной деятельности подрядных коллективов, организации оплаты труда и материального стимулирования, права и обязанности сторон при выполнении условий подряда. [c.2]
Н. з. могут быть индивидуальными или коллективными. Они являются основой для разработки и введения эффективных систем материального стимулирования рабочих-повременщиков. [c.175]
Условия для перехода от индивидуальной к коллективной сдельной оплате возникают в тех случаях, когда в силу особенностей производства стимулирование повышения индивидуальной выработки приводит к образованию на отдельных рабочих местах нерациональных заделов, к некомплектному изготовлению деталей и узлов, где много времени теряется на передачу оборудования из смены в смену и на снятие и установку детали в начале и конце смены, особенно крупногабаритных деталей с длительным циклом обработки. Повышая заинтересованность рабочих в улучшении конечных результатов производства (количественных и качественных), особенно при использовании коллективных сдельных расценок, коллективная сдельная оплата помогает преодолевать узкую специализацию рабочих на выполнение отдельных видов работ или операций, стимулирует совмещение профессий, развитие взаимопомощи и взаимозаменяемости в процессе коллективного труда, что способствует уплотнению рабочего дня и выполнению заданного объема работ с меньшей численностью персонала. [c.169]
В механизме стимулирования работников важное место занимают системы оплаты труда, т. е. методы определения зависимости величины заработной платы от количества, качества, результатов труда. Критерием классификации форм заработной платы выступают показатели, которые применяются для определения результатов труда они могут иметь стоимостное, натуральное, трудовое и условное выражение, а также учитывать как индивидуальные, так и коллективные результаты труда. [c.431]
Чтобы усовершенствовать или усилить действие премий эа индивидуальные достижения, многие компании переходят на принцип оплаты по результатам и внедряют различные варианты программ материального стимулирования в зависимости от тех или иных целей деятельности. Наибольшее распространение получили индивидуальное премирование, коллективное или бригадное премирование, программы премирования менеджеров, премирование за рост объема продаж. [c.49]
Каждая форма собственности имеет свои сферы наиболее эффективного применения. Государственная собственность функционирует успешно в сферах с ограниченными возможностями рыночного стимулирования. Акционерная и коллективная собственности целесообразны в случаях, когда требуется концентрация средств. Акционерная собственность - это групповая собственность, которая создается путем выпуска и реализации ценных бумаг. Коллективная и кооперативная собственность - это долевая собственность, которая предполагает коллективно-групповой характер присвоения, совместное владение, пользование и распоряжение факторами и результатами производства. Особенностью такой собственности является то, что, хотя она делится на доли, единым и единственным собственником является коллектив (группа) собственников в целом. Отдельные члены утрачивают право собственности на передаваемое в виде вкладов имущество. Частная собственность используется там, где необходимые средства для хозяйственной деятельности могут быть заработаны и накоплены индивидуально. [c.12]
Поскольку при выполнении проектов сложно прийти к согласию относительно индивидуальных вкладов каждого исполнителя в общий успех проекта, то коллективное стимулирование команд исполнителей проектов предпочтительнее индивидуального. Принятая система подобного стимулирования должна учитывать своевременность завершения проекта в полном объеме и в пределах выделенного бюджета. Если имеет значение досрочное завершение проектов, то в организации должны присутствовать соответствующие стимулы, поощряющие их скорейшее выполнение. [c.435]
Система организации, нормирования и оплаты труда, принятая на ВАЗе, основывается на широком применении коллективных форм организации труда, многостаночного обслуживания, совмещения профессий, регламентированном обслуживании рабочих мест, как правило, централизованными вспомогательными службами проектировании и внедрении рациональных приемов и методов труда разработке и внедрении технически обоснованных норм повременной оплате труда рабочих с установлением коллективных и индивидуальных нормированных заданий и на материальном стимулировании выполнения этих заданий, снижении трудоемкости, росте производительности труда. [c.60]
Организации могут снизить К.т.к. с помощью следующих мер улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и др. бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда, специальные меры по адаптации молодых работников. КОЭФФИЦИЕНТ ТРУДОВОГО ВКЛАДА -обобщенная количественная оценка конкретного трудового коллектива, производственного подразделения (цеха, участка, смены, бригады) в общие результаты работы предприятия. При расчете К.т.в. учитывается значимость производственной деятельности данного подразделения для всего технологического процесса предприятия, численность работающих, объем выпускаемой продукции и работ, а также выполнение им установленных заданий и программ, качество изготовляемой продукции, состояние трудовой дисциплины и т.д. По значению К.т.в. может осуществляться долевое распределение общего объема средств предприятия, предназначенных для оплаты труда работников, между трудовыми коллективами производственных подразделений. КОЭФФИЦИЕНТ ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ (КТУ) - обобщающая количественная оценка личного трудового вклада каждого работника в конечные результаты, используемая при коллективных формах оплаты (см. Методы распре- [c.145]
СТИМУЛИРОВАНИЕ СВОБОДНЫМ ВРЕМЕНЕМ — стимулирование, призванное регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости. Использование С.с.в. направлено в конечном счете на повышение эффективности производства на основе роста трудовой активности работников. В практике управления оно осуществляется регулированием времени занятости работника на основе предоставления дополнительных выходных, возможности выбора времени отпуска в удобное для работника время путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда перераспределения рабочего времени самим работником (гибкие графики работы, "подвижной", или "эластичный", режим рабочего дня). С.с.в. может осуществляться как по индивидуальным, так и по коллективным результатам оно может быть общим (для всех работников), эталонным (для работников, которые достигли определенных, эталонных результатов) и соревновательным (для лучших работников). [c.363]
Поскольку за последнее время связь заработной платы с трудом ухудшилась положение в этой области может исправить введение систем стимулирования, увязывающих оплату за исполнение должностных обязанностей оплатой за достигнутые результаты и качество труда. Стимулирующие меры должны быть дифференцированы, привязаны не только к коллективным, но и к индивидуальным результатам труда. Наиболее перспективным представляется механизм стимулирования, сочетающий премирование работающих в зависимости от достигнутого уровня качества работы подразделения, и корректировку постоянной части заработка (оплата по тарифу, оклады) в зависимости от достигнутого каждым работающим уровня качества труда (рейтинговой оценки). [c.10]
ПРЕМИЯ (от лат. praemium)—мера поощрения за особые достижения или заслуги в какой-либо области деятельности. П. бывают денежные и натуральные (ценные подарки, путевки и т. п.), индивидуальные и коллективные. В социалистич. странах П. широко используются в производственной работе как одна из важнейших форм материального стимулирования отдельных работников и коллективов. П. выдаются за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей планов, за создание и внедрение новой техники, за содействие внедрению изобретений и рационализаторских предложений и др. (см. Премирование). [c.236]
Образование фондов материального поощрения на предприятиях, как указывалось на XXIII съезде КПСС, даст возможность усилить коллективную заинтересованность всех работников в улучшении общих результатов работы предприятия. Повышение доли премий и единовременных вознаграждений в заработной плате рабочих и служащих, предусмотренное в новой пятилетке, позволит лучше сочетать интересы каждого работника с интересами коллектива и всего общества. Премиальные системы, учитывающие производительность труда, качество работы, индивидуальные и коллективные результаты производства, будут по мере внедрения новой системы стимулирования постепенно распространены на работников всех категорий. [c.328]
Существующие экономические интересы и заинтересованность в результатах труда реализуются через экономическое стимулирование. Основной формой удовлетворения личных и коллективных материальных интересов в условиях перехода к рыночной экономике выступает фонд потребления, представляющий совокупность прямых и косвенных денежных выплат, носящих индивидуальный характер. Он включает как продукт для себя, так и для общества. Однако, эти составляющие не противостоят, а дополняют друг друга, действуя в единстве и взаимосвязи. Заработная плата предполагает материальную заинтересованность в количестве и качестве индивидуального труда, а действие поощрительных фондов и других выплат определяет уровень участия каждого работника в достижении высоких конечных результатов всего трудового коллектива. Воздействуя соответствующим образом на фонд потребления в зависимости от результатов проведения работ по СОНТ, можно соизмерять величину поощрения с количеством и качеством вложенного коллективного и индивидуального труда. [c.208]
Доктрина командного менеджмента — подход, ориентированный на стимулирование творческой- активности групповой деятельности при решении нестандартных задач. Применение подхода дает возможность повысить социальное и культурное творчество работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость,, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективную ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов. Может эффективно применяться при наличии зрелой партиципативной организационной культуры. [c.541]
В качестве обобщающих показателей эффективности работы участка используются условная прибыль и участковая себестоимость. Они кладутся в основу системы поощрения коллектива подразделения. По мнению отдельных экономистов, они должны составлять основное ядро любой системы показателей деятельности участка64. Причем хозрасчетными они признаются потому, что на их основе производятся оценка деятельности и стимулирование коллектива работников участка. В равной мере это касается и материального поощрения. Нельзя считать хозрасчетными любые формы его организации. Таковыми они становятся тогда, когда материальное поощрение производится не по индивидуальным, а коллективным результатам работы внутреннего подразделения 65. [c.181]
Введение хозрасчетных отношений в бригадах основного производства направлено на обеспечение ритмичного выпуска продукции, снижение трудоемкости, получение экономичного сырья. Хозрасчет в бригадах вспомогательного производства необходимо ориентировать на снижение себестоимости работ по обеспечению основного производства. Доходы вспомогательных цехов (служб) образуются за счет оплаты услуг и выполненных работ основными цехами. Расчеты за оказанные услуги и выполненные работы осуществляются путем применения расчетных цен, которые учитывают затраты к а заработную плату, премии, расход материалов, топлива, электроэнергии, теплоэнергии, износ материального инвентаря, амортизационные отчисления, затраты к а текущий ремонт, цеховые расходы и др. Прибыль, запланированная в расчетных ценах, должна обеспечивать доплату плановой суммы платы за фонды, трудовые ресурсы, а также образование фондов оплаты труда. Оплата труда работников хозрасчетных бригад осуществляется в соответствии с действующим трудовым законодательством по тарифным ставкам (окладам), кормам труда, сдельным расценкам. Формы и системы оплаты труда и его стимулирование для хозрасчетных Гфнгад устанавливаются администрацией по согласованию с профсоюзными комитетами. Распределение коллективного заработка между членами хозрасчетной бригады производится с учетом индивидуального вклада каждого работника в общие результаты труда. [c.9]
До тех же пор, пока не наступит высшая фаза комму-шюма, необходим, как писал Ленин, строжайший контроль со стороны общества над мерой труда и мерой потребления. Диалектика этого перехода предполагает не ослабление, а, наоборот, всемерное усиление на стадии социализма материальной заинтересованности работников в результатах коллективного и индивидуального труда при её сочетании с моральными стимулами (см. Принцип материальной заинтересованности, Материальное и моральное стимулирование при социализме). Это обеспечивает рост производительности труда и повышение эффективности обществ, произ-ва, укрепление социалистической дисциплины труда, рост квалификации трудящихся и инициативы работников, т. е. подготавливает экономические и социальные условия для перехода к распределению по потребностям. [c.200]
Смотреть страницы где упоминается термин Индивидуальное и коллективное стимулирование
: [c.106] [c.118] [c.353] [c.322] [c.219] [c.122] [c.354]Смотреть главы в:
Механизмы функционирования организационных систем -> Индивидуальное и коллективное стимулирование