Получает рекомендательные и руководящие материалы по организации оплаты труда и материального поощрения, соблюдению трудового законодательства штатное расписание положение о премировании коллективный договор, график работы предприятия. [c.656]
Чтобы усовершенствовать или усилить действие премий эа индивидуальные достижения, многие компании переходят на принцип оплаты по результатам и внедряют различные варианты программ материального стимулирования в зависимости от тех или иных целей деятельности. Наибольшее распространение получили индивидуальное премирование, коллективное или бригадное премирование, программы премирования менеджеров, премирование за рост объема продаж. [c.49]
Как оценить разницу в трудовом вкладе отдельных членов команды Это деликатный вопрос, при необдуманном подходе к которому велик риск возникновения конфликта и потери всякой возможности организовать коллективную работу. Традиционно для его решения членам команды предлагают оценить трудовой вклад друг друга как при проведении анкетирования, так и в открытой дискуссии. Некоторые компании используют метод "самого ценного члена команды", чтобы установить персональные вознаграждения наиболее ценным членам команды. Впрочем, такие вознаграждения далеко не всегда имеют денежную форму. Иногда прибегают к выплате части вознаграждения на основе оценки коллективных результатов труда, а части — на основе оценки индивидуальных. Получаются, по сути, две программы премирования — коллективная и индивидуальная. В этом случае очень важно, чтобы часть премиального фонда, распределяемая по результатам работы команды, была не меньше, если не больше той части, которая распределяется по индивидуальным результатам труда в противном случае коллективные ценности и ориентация на стратегические цели компании будут утрачены. [c.67]
Систему премирования организация разрабатывает самостоятельно и закрепляет ее в Положении об оплате труда, Положении о премировании, коллективном договоре или ином локальном нормативном документе. В частности, в нем указывают, какие работники могут рассчитывать на премию, за какие показатели и когда ее выплачивают, каков порядок расчета вознаграждения. [c.885]
С отделом организации труда и заработной платы Получает рекомендательные и руководящие материалы по организации оплаты труда и материального поощрения, соблюдению трудового законодательства штатное расписание положение о премировании коллективный договор, график работы предприятия. [c.206]
Установлены показатели премирования за индивидуальные и коллективные результаты работы. К основным из них относятся [c.218]
На нефтеперерабатывающих предприятиях применение индивидуальной сдельщины затруднено, но целесообразна коллективная сдельщина. В этом случае оплата производится на основе учета коллективной выработки по конечному результату. Оплата и премирование за конечные результаты труда направлены на усиление коллективной ответственности и материальной заинтересованности каждого в выполнении производственных планов. [c.89]
Ее недостатки. Условия применения повременной формы. Системы заработной платы. Формы коллективного премирования. Регулирование оплаты труда. Определение минимальной заработной платы. Определение оптимальной доли заработной платы в общих доходах работников. Определение оптимальной доли тарифа в средней заработной плате. [c.166]
ПРЯМАЯ СДЕЛЬНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА — система оплаты труда, характеризующаяся тем, что заработная плата, начисленная по этой системе, прямо пропорционально зависит от количества изготовленной продукции, выполненных операций или объема выполненной работы. Для определения расценки по этой системе тарифная ставка, соответствующая разряду (сложности) работы (месячная или дневная), делится на норму выработки соответствующего периода. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки соответствующего разряда на норму времени, выраженную в часах. П.с.с.о.т. может быть индивидуальной, коллективной. Если она сопровождается премированием", то образуется П.с.с.о.т. [c.292]
Надтарифная часть, обычно, включает сдельный приработок и все виды коллективных премий из фонда заработной платы и фонда материального поощрения по текущему премированию доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и увеличение объемов выполняемых работ, определяемые в целом для бригады экономию фонда заработной платы, полученную при высвобождении персонала и не использованную на доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и увеличение объемов выполняемых работ единовременные вознаграждения за пересмотр норм по инициативе бригады и другие виды коллективной оплаты. [c.169]
Путем премирования могут поощряться как индивидуальные, так и коллективные результаты работы по сле- [c.88]
Премии, выплачиваемые по коллективным результатам работы бригады, участка, цеха, производства, распределяются между рабочими пропорционально начисленной им заработной плате. При этом руководитель предприятия или начальник цеха (производства) совместно с профсоюзной организацией может повышать или понижать премии отдельным рабочим с учетом их вклада в общие результаты работы, но не более чем на 25 %. Премии из фонда заработной платы выплачиваются рабочим независимо от состояния расходования фонда заработной платы по участку, цеху, производству или предприятию. При условии премирования рабочих сдельная система превращается в сдельно-премиальную, которая в большей степени заинтересовывает их в повышении производительности труда. [c.326]
Экономические методы управления основаны на использовании механизма действия экономических законов социализма, направлены на реализацию объективных экономических интересов, существующих в социалистическом обществе. Они создают экономические условия, побуждающие объект управления действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ним задач в соответствии с общегосударственными, коллективными и личными интересами. Важнейшими экономическими методами являются планирование, ценообразование, хозяйственный расчет, материальное стимулирование -(организация заработной платы, образование фондов экономического стимулирования, система премирования из фонда материального поощрения и т. п.) и др. [c.171]
Показателями премирования за экономное использование сырья, материалов, инструментов являются снижение норм расхода сырья и материалов, инструмента и других материальных ценностей по участку, бригаде, агрегату или рабочему месту, уменьшение отходов производства, увеличение выхода продукции на определенное количество затраченного сырья и т. д. При этом на премирование расходуется не более 50% экономии материальных затрат. Большое распространение на предприятиях получило премирование на основе личных и особенно коллективных счетов экономии, когда премия выплачивается за сбережение различных материалов, учитываемых в счетах экономии. [c.143]
Поскольку за последнее время связь заработной платы с трудом ухудшилась положение в этой области может исправить введение систем стимулирования, увязывающих оплату за исполнение должностных обязанностей оплатой за достигнутые результаты и качество труда. Стимулирующие меры должны быть дифференцированы, привязаны не только к коллективным, но и к индивидуальным результатам труда. Наиболее перспективным представляется механизм стимулирования, сочетающий премирование работающих в зависимости от достигнутого уровня качества работы подразделения, и корректировку постоянной части заработка (оплата по тарифу, оклады) в зависимости от достигнутого каждым работающим уровня качества труда (рейтинговой оценки). [c.10]
При индивидуальной сдельной системе заработная плата рабочего определяется количеством изготовленной продукции и расценкой за единицу продукции. Эта система оплаты труда применяется при детальном разделении труда, когда выполнением определенной операции (работы) занят один рабочий. Она эффективна, проста и понятна каждому рабочему. Вместе с тем она слабо стимулирует достижение высоких коллективных показателей. Поэтому она наиболее широко используется в сочетании с премированием рабочих за достижение высоких показателей коллективом в целом. [c.310]
Дополнительные показатели применяются для стимулирования других сторон трудовой деятельности. Невыполнение этих показателей влечет снижение размера премии до 50%. Премирование производится за выполнение индивидуальных и коллективных показателей работы. Работникам, выполняющим встречные планы, премии устанавливаются в повышенном размере. [c.213]
Необходимость социальной защиты работников высшей школы в условиях дестабилизации производства требует разработки системы страховых гарантий. Риску невыплаты или неполучения минимума заработной платы особенно подвержены работники бюджетной сферы. При таком подходе происходит частичное перераспределение риска неполучения дохода образовательного учреждения на его работников. В качестве дополнительных мер социальной защиты могут выступать различные формы страхования. Кроме того, могут образовываться резервные фонды, в ряде случаев сочетающиеся с коллективным премированием. [c.332]
План роста материального обеспечения и улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работников и членов их семей. Здесь намечаются меры по формированию доходов работников различных социальных групп на основе внедрения рациональных форм оплаты, премирования трудящих- ся, распределения между ними коллективных фондов, по жилищному строительству и реконструкции объектов социально-бытового и культурного назначения, улучшению медицинского обслуживания и общественного питания и т. д. [c.319]
Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации. [c.251]
Наличие коллективного договора. Наличие положений о премировании и поощрении работников. [c.154]
Наличие коллективного договора. Наличие положений и порядок премирования и поощрения работников. [c.264]
При этом название документа № ОД-1(Т) устанавливается Наличие коллективного договора. Наличие положений и порядок премирования и поощрения работников . [c.268]
Фаза 5 - возрождение организации. Главная цель на этой фазе развития состоит в обеспечении оживления по всем функциям ее рост - за счет коллективизма главная задача -омолаживание в области организации труда - внедрение НОТ, коллективное премирование. [c.24]
За руководство бригадой доплаты устанавливаются приказом по предприятию. Между трудовым коллективом и администрацией предприятия заключен коллективный договор, в котором установлены повременная-премиальная и сдельная-премиальная индивидуальная и коллективная формы оплаты труда. По окончании месяца согласно Положению о премировании работников подразделения устанавливается процент премии от 10 до 50% к основному заработку в зависимости от суммы полученной чистой прибыли. [c.18]
Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия (организации) и фиксируют их в коллективных договорах. Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия. [c.208]
В настоящее время ни действующее трудовое законодательство, ни централизованно изданные нормативные акты не регламентируют положения о премировании работников в организации. Все ранее принятые типовые положения по вопросам связанным с распределением премий между членами трудовых коллективов, носят чисто рекомендательный характер и ими могут (но не обязаны) пользоваться организации при составлении и принятии коллективных договоров, положений по оплате труда и стимулировании работников и других локальных нормативных актов. [c.253]
Основные разделы коллективного договора сфера действия цели прием, испытательный срок, увольнение, условия труда льготы отдельным категориям регулирование рабочего времени временная нетрудоспособность и перерывы в работе оплата командировочных состав расходов на оплату труда формы оплаты труда аттестация работающих система оценки работ тарификация рабочих, служащих и рабочих мест дополнительные выплаты премирование оплата рационализаторских предложений начисление заработной платы подготовка и повышение квалификации кадров безопасность труда и жизнедеятельности социальное обеспечение разрешение трудовых конфликтов принципы взаимодействия администрации и профсоюзного руководства приложение. [c.334]
Как указывалось выше, формирование цены рабочей силы (цены труда), а следовательно, и уровня ставок заработной платы происходит на рынке труда в результате взаимодействия (торга) основных субъектов рынка труда — работодателей и наемных работников. Этот метод регулирования заработной платы можно назвать рыночным методом. Коллективно-договорное регулирование заработной платы в последнее время складывается и в условиях России. Здесь также формируется несколько уровней взаимодействия работодателей, профсоюзов и государства в сфере регулирования заработной платы. На высшем уровне заключаются генеральные тарифные соглашения между ассоциациями работодателей, центральными органами профсоюзов и правительством РФ. В генеральных тарифных соглашениях фиксируются минимальные ставки оплаты труда, межотраслевые соотношения в уровнях тарифных ставок, способы и размеры индексации заработной платы. В отраслевых тарифных соглашениях указываются минимальные размеры тарифных ставок работников наиболее массовых профессий отрасли, минимально допустимые размеры надбавок и доплат, основные показатели и условия премирования. Эти же позиции определяются в региональных тарифных соглашениях, но применительно к базовой отрасли данного региона. На внутрифирменном уровне юридической основой социального партнерства является коллективный договор, заключаемый между администрацией (работодателем) и профсоюзной организацией (представителем трудового коллектива). В коллективном договоре фиксируются конкретные размеры тарифных ставок, надбавок, доплат и другие условия оплаты труда. Условия оплаты труда, указанные в коллективном договоре, не могут ухудшать положение наемных работников по сравнению с нормами, зафиксированными в генеральных, отраслевых и региональных тарифных соглашениях. Наоборот, они могут превышать размеры оплаты труда, указанные в тарифных соглашениях более высокого уровня. Условия оплаты труда на внутрифирменном уровне могут быть индивидуализированы путем заключения индивидуальных трудовых контрактов между работниками и администрацией. [c.386]
Совершенствование управления качеством немыслимо без материальной и нормальной заинтересованности исполнителей за высокое качество труда. На заводе введено премирование за сдачу продукции с первого предъявления, отсутствие брака, дефектов и нарушение технологии. Премия за качественные показатели выплачивается рабочему в полном размере при условии выполнения производственного плана на участке, на котором он работает. Так достигается сочетание личных и коллективных интересов, взаимосвязь качественных и количественных показателей. [c.59]
Нельзя обойти молчанием опыт Московского автомобильного завода им. Лихачева по созданию коллективной заинтересованности в снижении трудоемкости продукции, где в соответствии с действующим положением за каждый рубль снижения стоимости изделия (в нормативной заработной плате, исчисленной на основе нормативных затрат рабочего времени) установлен определенный размер отчислений для премирования работников. Размер отчислений дифференцируется в зависимости от изделия и от квартала, в котором достигнуто снижение стоимости, с тем, чтобы заинтересовать работников в быстрейшем осуществлении мероприятий, обеспечивающих снижение нормативных затрат рабочего времени. Например, при изготовлении автомобиля ЗИЛ-130 была установлена премия за 1 р. снижения нормативной трудоемкости (нормативной заработной платы) в пределах задания в размере 3000 р., а сверх задания по кварталам в I — 5000 р. во 11 — 4500 р., в III — 4000 р. и в IV — 3500 р. [5]. [c.181]
Экономический эффект достигается прежде всего за счет повышения производительности труда, чему способствует коллективная материальная заинтересованность в конечных результатах труда. Такая заинтересованность создается в процессе планирования состава и объема работ, определения сроков их выполнения, выбора форм и систем оплаты труда, условий премирования. Особенно ярко это проявляется при переходе бригад на хозрасчет, при котором коллективы бригад заинтересованы не только в повышении производительности труда, но и в экономии всех видов материальных ресурсов. [c.28]
Общий порядок премирования работников устанавливается коллективным договором, [c.311]
Особенности работ по ремонту и техническому обслуживанию оборудования, сложность их учета и нормирования обусловливают применение в ремонтных службах химических предприятий различных форм оплаты труда ремонтного персонала. Индивидуальная сдельная система применяется, в основном, для оплаты труда станочников. Она может быть также использована для оплаты труда газоэлектросварщиков и слесарей-ремонтников ре-момтно-механических цехов и предметно специализированных участков, занятых выполнением отдельных, часто повторяющихся операций. Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда применяется при бригадном методе выполнения ремонтных работ. Именно так оплачивается труд ремонтников в ехах комплексного и специализированного ремонта оборудования, антикоррозионных покрытий, кабельно-сварочных и др. Аккордная система, в основном, используется для оплаты труда ремонтников при выполнении аварийных и срочных ремонтных работ. Повременно-премиальная система широко применяется для оплаты труда слесарей-ремонтников, станочников в ремонтных цехах, дежурных слесарей и других рабочих, выполняющих разнообразные работы, не поддающиеся нормированию и учету. Премирование рабочих в условиях данной системы оплаты труда обычно производится по показателям выполнения нормированные заданий, улучшения качества, выполнения производственного плана. [c.302]
Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором (ст. 144ТКРФ). [c.253]
Общий порядок премирования работников устанавливается коллективным договором, заключенным между администрацией и трудовым коллективом. Положения о премировании рабочих и служащих принятые постановлениями Госкомтруда СССР и ВЦСПС утратили силу, но могут быть использованы при разработке положения о премировании работников конкретного предприятия. [c.253]
Подрядная система оплаты труда предусматривает выплату договорной суммы при выполнении планового объема работ (конечного результата труда). Расчетная сумма заработной платы является гарантированной и не зависит от численности работающих. Складывается расчетная сумма из оплаты работы по нормативным расценкам, премиальных выплат и доплат. При этом учитываются прогрессивные нормы трудовых затрат, совмещение профессий, многостаноч-ность обслуживания. Подрядная система ориентируется на использование преимуществ коллективного труда и предприимчивости работников. Дополнением подрядной системы может быть совокупность условий для премирования за экономию материальных и энергетических- ресурсов, а также количества работ. [c.352]
В развитии и совершенствовании личной и коллективной материальной заинтересованности большую роль играет премирование из средств фонда материального поощрения и других источников. При анализе вопросов премирования участников социалистического соревнования в цехе или на участке необходимо выяснить, достаточное ли количество средств выделяется для премирования победителей во внутризаводском соревновании, насколько обоснованно распределяются они между цехами, а в цехах — между производственными участками, не допускаются ли выплаты премий работникам в незначительных суммах1. [c.154]
Смотреть страницы где упоминается термин Премирование коллективное
: [c.28] [c.7] [c.419] [c.327] [c.89] [c.305] [c.283]Труд и заработная плата в СССР Издание 2 (1989) -- [ c.259 , c.269 , c.270 ]