Коллективное и индивидуальное премирование [c.400]
Как оценить разницу в трудовом вкладе отдельных членов команды Это деликатный вопрос, при необдуманном подходе к которому велик риск возникновения конфликта и потери всякой возможности организовать коллективную работу. Традиционно для его решения членам команды предлагают оценить трудовой вклад друг друга как при проведении анкетирования, так и в открытой дискуссии. Некоторые компании используют метод "самого ценного члена команды", чтобы установить персональные вознаграждения наиболее ценным членам команды. Впрочем, такие вознаграждения далеко не всегда имеют денежную форму. Иногда прибегают к выплате части вознаграждения на основе оценки коллективных результатов труда, а части — на основе оценки индивидуальных. Получаются, по сути, две программы премирования — коллективная и индивидуальная. В этом случае очень важно, чтобы часть премиального фонда, распределяемая по результатам работы команды, была не меньше, если не больше той части, которая распределяется по индивидуальным результатам труда в противном случае коллективные ценности и ориентация на стратегические цели компании будут утрачены. [c.67]
Как указывалось выше, формирование цены рабочей силы (цены труда), а следовательно, и уровня ставок заработной платы происходит на рынке труда в результате взаимодействия (торга) основных субъектов рынка труда — работодателей и наемных работников. Этот метод регулирования заработной платы можно назвать рыночным методом. Коллективно-договорное регулирование заработной платы в последнее время складывается и в условиях России. Здесь также формируется несколько уровней взаимодействия работодателей, профсоюзов и государства в сфере регулирования заработной платы. На высшем уровне заключаются генеральные тарифные соглашения между ассоциациями работодателей, центральными органами профсоюзов и правительством РФ. В генеральных тарифных соглашениях фиксируются минимальные ставки оплаты труда, межотраслевые соотношения в уровнях тарифных ставок, способы и размеры индексации заработной платы. В отраслевых тарифных соглашениях указываются минимальные размеры тарифных ставок работников наиболее массовых профессий отрасли, минимально допустимые размеры надбавок и доплат, основные показатели и условия премирования. Эти же позиции определяются в региональных тарифных соглашениях, но применительно к базовой отрасли данного региона. На внутрифирменном уровне юридической основой социального партнерства является коллективный договор, заключаемый между администрацией (работодателем) и профсоюзной организацией (представителем трудового коллектива). В коллективном договоре фиксируются конкретные размеры тарифных ставок, надбавок, доплат и другие условия оплаты труда. Условия оплаты труда, указанные в коллективном договоре, не могут ухудшать положение наемных работников по сравнению с нормами, зафиксированными в генеральных, отраслевых и региональных тарифных соглашениях. Наоборот, они могут превышать размеры оплаты труда, указанные в тарифных соглашениях более высокого уровня. Условия оплаты труда на внутрифирменном уровне могут быть индивидуализированы путем заключения индивидуальных трудовых контрактов между работниками и администрацией. [c.386]
Существует индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельных сотрудников, и коллективное премирование, направленное на повышение мотивации социальных групп. [c.122]
ПРЕМИРОВАНИЕ в народном хозяйстве СССР — форма дополнительного к заработной плате материального поощрения рабочих, инженерно-технич, работников и служащих за индивидуальные и коллективные производственные достижения. Различаются премии, включаемые и не включаемые в фонд заработной платы предприятий и организаций. В фонд заработной платы рабочих включаются премии за установленные для каждой профессии конкретные показатели выполнение и перевыполнение месячного плана произ-ва или норм выработки, высококачественное и своевременное выполнение заданий, улучшение качества продукции, экономию сырья, материалов, энергии и т. д. Порядок индивидуального премирования рабочих определен типовыми положениями о сдельно-премиальной и повременно-премиальной системах оплаты труда в каждой отрасли народного х-ва. Эти системы учитывают особенности отраслей и построены так, чтобы материально заинтересовать работников в улучшении результатов произ-ва, повышении производительности труда, снижении себестоимости продукции, лучшем использовании сырья и материалов, повышении сортности, снижении брака. [c.234]
Как отмечено выше, заработная плата рабочих включает тарифную ставку, отражающую централизованное регулирование заработной платы, и премии за выполнение количественных и качественных показателей. Сочетание оплаты по тарифу с премированием как один из принципов оплаты труда при социализме должно быть правильно использовано и при коллективной форме организации и стимулирования труда. Этот принцип реализуется в выборе системы оплаты труда коллективной сдельной, индивидуальной сдельной, повременно-премиальной. [c.145]
Рекомендации освещают организацию премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих предприятий (объединений) промышленности в условиях полного хозрасчета. Рассматриваются вопросы формирования средств на премирование в структурных подразделениях с учетом особенностей внутрихозяйственного расчета. Предложены рекомендации по определению индивидуальных размеров премий при распределении коллективных средств на премирование с учетом оценки личного трудового вклада в общие результаты работы. [c.298]
Так же как и индивидуальная сдельная оплата, коллективная сдельная система предусматривает возможность премирования, поэтому подразделяется на коллективную сдельно-премиальную систему и коллективную сдельно-прогрессивную систему оплаты труда. [c.175]
Кроме индивидуального премирования производится также материальное поощрение рабочих, инженерно-технических работников и служащих из фонда коллективного премирования фонда материального поощрения премий победителям в социалистическом соревновании. [c.224]
Премирование рабочих производится из фонда заработной платы и фонда материального поощрения за индивидуальные и коллективные результаты работы по показателям, характеризующим выполнение и перевыполнение заданий по объемным и качественным показателям. Максимальные размеры премий, выплачиваемые рабочим за счет фонда заработной платы, не должны превышать в расчете на месяц 40% среднего заработка или тарифной ставки и оклада, а за счет средств фонда материального поощрения независимо от их размера. Конкретные условия и показатели премирования, а также размеры премий устанавливаются руководителем предприятия по согласованию с соответствующим комитетом профсоюза. [c.386]
Оплата труда членов подрядной бригады состоит из основного заработка, премий за коллективные результаты работы и индивидуальных надбавок. Распределение коллективного заработка происходит с учетом индивидуального вклада, отработанного времени, тарифной ставки, КТУ и т.п., установленных общим собранием. Премирование производится по единым показателям и условиям в зависимости от достижения конкретных результатов работ. [c.383]
Чтобы усовершенствовать или усилить действие премий эа индивидуальные достижения, многие компании переходят на принцип оплаты по результатам и внедряют различные варианты программ материального стимулирования в зависимости от тех или иных целей деятельности. Наибольшее распространение получили индивидуальное премирование, коллективное или бригадное премирование, программы премирования менеджеров, премирование за рост объема продаж. [c.49]
По направленности существуют индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельных личностей (высшего руководства, новаторов, изобретателей), и коллективное, направленное на мотивацию социальных групп. [c.116]
Установлены показатели премирования за индивидуальные и коллективные результаты работы. К основным из них относятся [c.218]
На нефтеперерабатывающих предприятиях применение индивидуальной сдельщины затруднено, но целесообразна коллективная сдельщина. В этом случае оплата производится на основе учета коллективной выработки по конечному результату. Оплата и премирование за конечные результаты труда направлены на усиление коллективной ответственности и материальной заинтересованности каждого в выполнении производственных планов. [c.89]
ПРЯМАЯ СДЕЛЬНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА — система оплаты труда, характеризующаяся тем, что заработная плата, начисленная по этой системе, прямо пропорционально зависит от количества изготовленной продукции, выполненных операций или объема выполненной работы. Для определения расценки по этой системе тарифная ставка, соответствующая разряду (сложности) работы (месячная или дневная), делится на норму выработки соответствующего периода. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки соответствующего разряда на норму времени, выраженную в часах. П.с.с.о.т. может быть индивидуальной, коллективной. Если она сопровождается премированием", то образуется П.с.с.о.т. [c.292]
Путем премирования могут поощряться как индивидуальные, так и коллективные результаты работы по сле- [c.88]
Поскольку за последнее время связь заработной платы с трудом ухудшилась положение в этой области может исправить введение систем стимулирования, увязывающих оплату за исполнение должностных обязанностей оплатой за достигнутые результаты и качество труда. Стимулирующие меры должны быть дифференцированы, привязаны не только к коллективным, но и к индивидуальным результатам труда. Наиболее перспективным представляется механизм стимулирования, сочетающий премирование работающих в зависимости от достигнутого уровня качества работы подразделения, и корректировку постоянной части заработка (оплата по тарифу, оклады) в зависимости от достигнутого каждым работающим уровня качества труда (рейтинговой оценки). [c.10]
При индивидуальной сдельной системе заработная плата рабочего определяется количеством изготовленной продукции и расценкой за единицу продукции. Эта система оплаты труда применяется при детальном разделении труда, когда выполнением определенной операции (работы) занят один рабочий. Она эффективна, проста и понятна каждому рабочему. Вместе с тем она слабо стимулирует достижение высоких коллективных показателей. Поэтому она наиболее широко используется в сочетании с премированием рабочих за достижение высоких показателей коллективом в целом. [c.310]
Дополнительные показатели применяются для стимулирования других сторон трудовой деятельности. Невыполнение этих показателей влечет снижение размера премии до 50%. Премирование производится за выполнение индивидуальных и коллективных показателей работы. Работникам, выполняющим встречные планы, премии устанавливаются в повышенном размере. [c.213]
За руководство бригадой доплаты устанавливаются приказом по предприятию. Между трудовым коллективом и администрацией предприятия заключен коллективный договор, в котором установлены повременная-премиальная и сдельная-премиальная индивидуальная и коллективная формы оплаты труда. По окончании месяца согласно Положению о премировании работников подразделения устанавливается процент премии от 10 до 50% к основному заработку в зависимости от суммы полученной чистой прибыли. [c.18]
При одних формах оплаты (например, сдельной и премиальной) стимулируется повышение эффективности индивидуального труда, при других — долевое участие в прибыли и премирование целых групп работников — коллективного труда. Однако наиболее прогрессивные системы материального стимулирования труда исходят из того, что к повышению эффективности труда должно стремиться большинство работников независимо от того, каков вклад каждого из них. Этот подход получает все более широкое распространение во всем мире. Например, если в 1979 г. [c.172]
Сдельную форму заработной платы целесообразно применять на работах, где возможны премирование и учет индивидуального или коллективного трудового вклада и конечного его результата. При ее введении необходимо соблюдать следующие условия [c.344]
В последние годы получили развитие некоторые особые виды премирования, как правило разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды разовых премий [c.364]
Сдельную форму оплаты труда целесообразно использовать на участках и видах работ, где имеются количественные показатели выработки или выполняемых работ, правильно отражающие затраты труда рабочих возможности для установления норм выработки и учета их выполнения условия для точного учета фактически произведенных рабочим изделий или осуществленных работ производственные условия для увеличения рабочим выработки продукции или выполненных работ по сравнению с установленными нормами и заданиями. Сдельная оплата труда в зависимости от специфики производства применяется, как правило, в сочетании с премированием за выполнение и перевыполнение установленных производственных заданий, технически обоснованных норм, за улучшение качества продукции, экономию сырья и материалов и т. п. В случае учета индивидуальной выработки каждого рабочего применяется индивидуальная сдельная оплата труда, а при учете работы, выполненной коллективом (бригадой), — коллективная сдельная оплата. [c.220]
Премирование ремонтных рабочих производится за индивидуальные и коллективные результаты работы при [c.168]
Премирование может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы по следующим показателям [c.213]
Распределение начисленного подрядной бригаде общего коллективного фонда заработной платы и премирования или только общего коллективного фонда премирования между членами бригады производится пропорционально заработку по тарифной ставке за фактически отработанное время. Для более полного учета индивидуального вклада каждого рабочего в результаты коллективного труда бригады по решению ее общего собрания могут быть применены коэффициенты трудового участия (КТУ). Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием членов бригады и утверждается руководителем предприятия по согласованию с местным комитетом профсоюза. [c.29]
Премирование водителей автобусов производится в соответствии с Типовым положением об оплате труда и премировании рабочих автомобильного транспорта за индивидуальные и коллективные результаты работы по следующим показателям [c.83]
В соответствии с Типовым положением об оплате труда и премирования рабочих автомобильного транспорта премирование ремонтных рабочих может производиться по индивидуальным и коллективным показателям работы, в том числе за [c.117]
ЛИЦЕВОЙ СЧЕТ ЭКОНОМИИ — документ, являющийся формой оперативного учета экономии всех видов ресурсов и отражающий результативность индивидуальной или коллективной деятельности по использованию трудовых, материальных, финансовых и других производственных ресурсов. Л. с. э. способствуют повышению эффективности работы трудящихся, позволяют определять их личный вклад в снижение затрат. Инициаторами широкого применения Л. с. э. в промышленности выступили коллективы Уральского вагоностроительного завода имени Ф. Э. Дзержинского и производственного объединения Урал-маш . В соответствии с постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР О коренном улучшении использования сырьевых, топливно-энергетических и других материальных ресурсов в условиях интенсивного развития экономики СССР в 1986—1990 гг. и на период до 2000 года (1986 г.) премирование работников объединений, предприятий и организаций должно осуществляться на основе Л. с. э., исходя из вклада конкретных работников в ресурсосбережение. Размер премии, выплачиваемой одному работнику за [c.139]
Приведенные ниже положения касаются только рабочих и ис пользуются при организации премирования рабочих-сдельщиков и повременщиков как при индивидуальной, так и коллективной (бригадной) оплате их труда. [c.87]
Оплата труда рабочих Б. п. осуществляется в соответствии с действующими тарифными ставками (окладами), нормами труда, сдельными расценками и положениями об оплате труда и премировании. В целях усиления материальной заинтересованности членов бригады в общих итогах работы начисление им заработной платы или ее части должно осуществляться, как правило, на основе единого наряда по конечным (коллективным) результатам работы бригады. Распределение коллективного заработка между членами бригады производится в соответствии с присвоенными тарифными разрядами и фактически отработанным временем. В целях более полного учета индивидуального вклада каждого рабочего в результаты коллективного труда по решению общего собрания бригады могут быть применены КТУ (см. Бригадная форма организации и стимулирования труда). [c.20]
Премирование руководителей, специалистов и служащих, как индивидуальное, так и коллективное, включает премии за основные результаты хозяйственной деятельности предприятия (объединения) в целом и премии по специальным системам премирования за выполнение отдельных показателей деятельности предприятия или его подразделения. [c.97]
Подводя итоги обсуждения, начальник цеха согласился с необходимостью учитывать мнение советов бригад при премировании из фонда мастера. Он решил удовлетворить просьбу Петрова о переводе его мастером на другой участок, где рабочие трудились в условиях индивидуальной формы организации труда. Увеличение же нормы управляемости для мастеров, по его мнению, нецелесообразно, так как с созданием бригад резко возрастает уровень ответственности мастера за качество и своевременность выполнения своих обязанностей, подбор и воспитание кадров бригадиров, анализ деятельности советов бригад (в особенности в отношении практики распределения коллективного заработка), организации социалистического соревнования между бригадами. Особенно усложняется работа мастера в связи с предстоящим внедрением бригадного хозрасчета. [c.49]
Если размеры индивидуальных премий не дифференцируются в зависимости от личного трудового вклада членов коллектива, значит, и лучшие, и худшие работники поощряются одинаково. А это своего рода антистимул для развития творческой инициативы работников, и прежде всего передовиков. Система премирования будет достаточно полно реализовать социалистический принцип распределения по труду только в том случае, если индивидуальные премии каждого работника станут зависеть не только от коллективных, но и от личных результатов труда. [c.60]
Премии могут выдаваться за индивидуальные и коллективные результаты работы. При премировании за коллективные результаты работы каждому рабочему начисляется премия пропорционально его заработной плате с учетом личного права на премию, для чего широко применяется балльная система. [c.270]
В качестве примера рассмотрим систему премирования машинистов котлов, которая ранее применялась на ТЭС [10]. Шкала премирования представлена в табл. 17.2. Из числа приведенных в таблице показателей два— поддержание оптимальной температуры и оптимального давления пара в туо-бинах — являются коллективными (бригадными), остальные определяются индивидуально для каждого машиниста котла. [c.213]
В целях повышения общественного признания и престижности инженерного труда постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. № 11152 признано необходимым не только значительно (в среднем на 30-35 %) увеличить должностные оклады руководителям, специалистам и другим служащим, но и создать оптимальные условия для дифференциации их заработной платы в зависимости от качества работы. Дня этого существенно увеличиваются возможности повышения должностного оклада работникам в пределах минимальных и максимальных размеров по соответствующей должности и введения квалификационных категорий по оплате труда специалистов применяются поощрительные надбавки (до 50 % оклада) за высокие достижения в труде и выполнение особо важных работ на период их проведения совершенствуются системы премирования в направлении усиления связи заработной платы с коллективными и индивидуальными результатами труда расширяются права и самостоятельность предприятий в области оплаты труда и формирования штатных расписаний. [c.3]
Особенности работ по ремонту и техническому обслуживанию оборудования, сложность их учета и нормирования обусловливают применение в ремонтных службах химических предприятий различных форм оплаты труда ремонтного персонала. Индивидуальная сдельная система применяется, в основном, для оплаты труда станочников. Она может быть также использована для оплаты труда газоэлектросварщиков и слесарей-ремонтников ре-момтно-механических цехов и предметно специализированных участков, занятых выполнением отдельных, часто повторяющихся операций. Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда применяется при бригадном методе выполнения ремонтных работ. Именно так оплачивается труд ремонтников в ехах комплексного и специализированного ремонта оборудования, антикоррозионных покрытий, кабельно-сварочных и др. Аккордная система, в основном, используется для оплаты труда ремонтников при выполнении аварийных и срочных ремонтных работ. Повременно-премиальная система широко применяется для оплаты труда слесарей-ремонтников, станочников в ремонтных цехах, дежурных слесарей и других рабочих, выполняющих разнообразные работы, не поддающиеся нормированию и учету. Премирование рабочих в условиях данной системы оплаты труда обычно производится по показателям выполнения нормированные заданий, улучшения качества, выполнения производственного плана. [c.302]
ПРЕМИЯ (от лат. praemium)—мера поощрения за особые достижения или заслуги в какой-либо области деятельности. П. бывают денежные и натуральные (ценные подарки, путевки и т. п.), индивидуальные и коллективные. В социалистич. странах П. широко используются в производственной работе как одна из важнейших форм материального стимулирования отдельных работников и коллективов. П. выдаются за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей планов, за создание и внедрение новой техники, за содействие внедрению изобретений и рационализаторских предложений и др. (см. Премирование). [c.236]