Условия премирования, размеры премий, сроки премирования могут быть оговорены в трудовом договоре с работником, в коллективном договоре, в положении о премировании. [c.122]
Для обеспечения заинтересованности коллективов в выполнении показателей премирования с меньшей численностью персонала нецелесообразно изменять размер коллективной премии с учетом фактически отработанного времени. [c.114]
Предусмотрено введение премирования специалистов и служащих за счет коллективных премий. Премиальная сумма начисляется коллективу работников отдела, цеха, участка в целом. За счет этой суммы каждый работник по решению коллектива премируется в соответствии со своим трудовым вкладом в общие итоги работы коллектива. Личный вклад определяется коллективом с помощью коэффициента трудо- [c.259]
Разряды, классы, категории и другие показатели уровня сложности работ и квалификации работников служат целям дифференциации заработной платы. Они учитываются при разработке основных (тарифных) условий оплаты — тарифных ставок и должностных окладов, размеры которых устанавливаются по разрядам (классам, категориям и т. д.), при премировании работников, определении коэффициента трудового участия (КТУ) для распределения коллективного заработка или коллективной премии, при определении размера различных доплат, надбавок и др. [c.319]
Фонд премирования подрядного коллектива образуется из средств фонда заработной платы и фонда материального поощрения, причем для поощрения специалистов и вспомогательных рабочих устанавливаются самостоятельные показатели и условия начисления коллективной премии в зависимости от специфики работы подразделений. [c.183]
Отличие между двумя вышеуказанными видами премий имеет принципиальное значение, поскольку на себестоимость продукции (работ, услуг) относятся только премии, предусмотренные системами оплаты труда, положениями о премировании, коллективными договорами и иными локальными актами организации и выплачиваемые из премиального фонда. Премии же, выплачиваемые из других источников (например, за счет средств специального назначения и целевых поступлений), на себестоимость продукции (работ, услуг) не относятся. [c.23]
Чтобы усовершенствовать или усилить действие премий эа индивидуальные достижения, многие компании переходят на принцип оплаты по результатам и внедряют различные варианты программ материального стимулирования в зависимости от тех или иных целей деятельности. Наибольшее распространение получили индивидуальное премирование, коллективное или бригадное премирование, программы премирования менеджеров, премирование за рост объема продаж. [c.49]
Та же самая система премирования распространяется и на директора этой компании по производству — одного из пяти ключевых топ-менеджеров, непосредственно подчиненных исполнительному директору, он пользуется большим влиянием в компании. Среди прочего его деятельность влияет и на динамику объема продаж, т.е. между его премией и ключевым показателем существует непосредственная связь. Тем не менее эффективность системы премирования и в этом случае можно повысить, разделив общую сумму премии директора по производству на две части и поставив одну из них (индивидуальная премия) в зависимость от показателя более тесно связанного с производством (например, объем товарной продукции], а вторую часть (коллективная премия) по-прежнему рассчитывая в зависимости от динамики объема продаж. [c.181]
Систему премирования организация разрабатывает самостоятельно и закрепляет ее в Положении об оплате труда, Положении о премировании, коллективном договоре или ином локальном нормативном документе. В частности, в нем указывают, какие работники могут рассчитывать на премию, за какие показатели и когда ее выплачивают, каков порядок расчета вознаграждения. [c.885]
Премии, выплачиваемые по коллективным результатам работы бригады, участка, цеха, производства, распределяются между рабочими пропорционально начисленной им заработной плате. При этом руководитель предприятия или начальник цеха (производства) совместно с профсоюзной организацией может повышать или понижать премии отдельным рабочим с учетом их вклада в общие результаты работы, но не более чем на 25 %. Премии из фонда заработной платы выплачиваются рабочим независимо от состояния расходования фонда заработной платы по участку, цеху, производству или предприятию. При условии премирования рабочих сдельная система превращается в сдельно-премиальную, которая в большей степени заинтересовывает их в повышении производительности труда. [c.326]
Показателями премирования за экономное использование сырья, материалов, инструментов являются снижение норм расхода сырья и материалов, инструмента и других материальных ценностей по участку, бригаде, агрегату или рабочему месту, уменьшение отходов производства, увеличение выхода продукции на определенное количество затраченного сырья и т. д. При этом на премирование расходуется не более 50% экономии материальных затрат. Большое распространение на предприятиях получило премирование на основе личных и особенно коллективных счетов экономии, когда премия выплачивается за сбережение различных материалов, учитываемых в счетах экономии. [c.143]
Дополнительные показатели применяются для стимулирования других сторон трудовой деятельности. Невыполнение этих показателей влечет снижение размера премии до 50%. Премирование производится за выполнение индивидуальных и коллективных показателей работы. Работникам, выполняющим встречные планы, премии устанавливаются в повышенном размере. [c.213]
За руководство бригадой доплаты устанавливаются приказом по предприятию. Между трудовым коллективом и администрацией предприятия заключен коллективный договор, в котором установлены повременная-премиальная и сдельная-премиальная индивидуальная и коллективная формы оплаты труда. По окончании месяца согласно Положению о премировании работников подразделения устанавливается процент премии от 10 до 50% к основному заработку в зависимости от суммы полученной чистой прибыли. [c.18]
Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия (организации) и фиксируют их в коллективных договорах. Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия. [c.208]
В настоящее время ни действующее трудовое законодательство, ни централизованно изданные нормативные акты не регламентируют положения о премировании работников в организации. Все ранее принятые типовые положения по вопросам связанным с распределением премий между членами трудовых коллективов, носят чисто рекомендательный характер и ими могут (но не обязаны) пользоваться организации при составлении и принятии коллективных договоров, положений по оплате труда и стимулировании работников и других локальных нормативных актов. [c.253]
Совершенствование управления качеством немыслимо без материальной и нормальной заинтересованности исполнителей за высокое качество труда. На заводе введено премирование за сдачу продукции с первого предъявления, отсутствие брака, дефектов и нарушение технологии. Премия за качественные показатели выплачивается рабочему в полном размере при условии выполнения производственного плана на участке, на котором он работает. Так достигается сочетание личных и коллективных интересов, взаимосвязь качественных и количественных показателей. [c.59]
Нельзя обойти молчанием опыт Московского автомобильного завода им. Лихачева по созданию коллективной заинтересованности в снижении трудоемкости продукции, где в соответствии с действующим положением за каждый рубль снижения стоимости изделия (в нормативной заработной плате, исчисленной на основе нормативных затрат рабочего времени) установлен определенный размер отчислений для премирования работников. Размер отчислений дифференцируется в зависимости от изделия и от квартала, в котором достигнуто снижение стоимости, с тем, чтобы заинтересовать работников в быстрейшем осуществлении мероприятий, обеспечивающих снижение нормативных затрат рабочего времени. Например, при изготовлении автомобиля ЗИЛ-130 была установлена премия за 1 р. снижения нормативной трудоемкости (нормативной заработной платы) в пределах задания в размере 3000 р., а сверх задания по кварталам в I — 5000 р. во 11 — 4500 р., в III — 4000 р. и в IV — 3500 р. [5]. [c.181]
В последние годы получили развитие некоторые особые виды премирования, как правило разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды разовых премий [c.364]
Должностные обязанности. Осуществляет работу по совершенствованию организации труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования. Разрабатывает проекты перспективных и годовых планов по труду и заработной плате, по повышению производительности труда и совершенствованию его организации. Рассчитывает фонды заработной платы и численность работающих с учетом необходимости наиболее рационального использования трудовых ресурсов, обеспечения правильного соотношения работников по категориям персонала и квалификационным категориям, участвует в определении потребности в работниках, в планировании подготовки квалифицированных кадров, доводит плановые показатели до подразделений предприятия. Изучает эффективность действующих форм и систем заработной платы, материального и морального поощрения, подготавливает предложения по их совершенствованию. Разрабатывает механизм распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда, повышения качества продукции, сокращения издержек производства, а также сдачи помещений и имущества в аренду, от помещения денежных средств в ценные бумаги. Разрабатывает положения о премировании рабочих и служащих, о материальном стимулировании многостаночного обслуживания, совмещения профессий и должностей, увеличения объема выполняемых работ с целью улучшить использование оборудования и сократить трудозатраты. Участвует в составлении планов социального развития коллектива предприятия, в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, сокращению текучести кадров, усилению контроля за использованием рабочего времени и соблюдением правил внутреннего трудового распорядка. Составляет штатные расписания в соответствии с утвержденной структурой управления, схемами должностных окладов, фондами заработной платы и действующими нормативами, вносит в них изменения в связи с новыми видами деятельности (должностями), присущими рыночной экономике. Определяет на основе действующих положений размеры премий. Осуществляет контроль за соблюдением штатной дисциплины, расходованием фонда заработной платы, за точностью наименований профессий и должностей, правильным применением тарифных ставок и расценок, должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате за тарификацией работ и установлением в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками разрядов рабочим и категорий специалистам, а также за соблюдением режимов труда и отдыха, трудового законодательства. Участвует в подготовке проекта коллективного договора и контролирует выполнение принятых обязательств. Ведет [c.381]
Во всех случаях, когда КТС разрешает трудовой спор, возникший в связи с выплатой за достижение заранее определенных показателей и условий премирования, КТС руководствуется не только законодательными актами, но и отраслевыми соглашениями и локальными нормативными актами об оплате труда, а также коллективным и трудовым договором. Определяющим признаком для решения вопроса о подведомственности споров о выплате поощрительного вознаграждения является не источник, из которого она выплачивается, а установленный законом или соглашением о труде порядок определения прав на премию и порядок ее выплаты. Трудовые споры, возникающие в связи с [c.534]
ПРЕМИРОВАНИЕ в народном хозяйстве СССР — форма дополнительного к заработной плате материального поощрения рабочих, инженерно-технич, работников и служащих за индивидуальные и коллективные производственные достижения. Различаются премии, включаемые и не включаемые в фонд заработной платы предприятий и организаций. В фонд заработной платы рабочих включаются премии за установленные для каждой профессии конкретные показатели выполнение и перевыполнение месячного плана произ-ва или норм выработки, высококачественное и своевременное выполнение заданий, улучшение качества продукции, экономию сырья, материалов, энергии и т. д. Порядок индивидуального премирования рабочих определен типовыми положениями о сдельно-премиальной и повременно-премиальной системах оплаты труда в каждой отрасли народного х-ва. Эти системы учитывают особенности отраслей и построены так, чтобы материально заинтересовать работников в улучшении результатов произ-ва, повышении производительности труда, снижении себестоимости продукции, лучшем использовании сырья и материалов, повышении сортности, снижении брака. [c.234]
В зарубежных социалистических странах основной формой материального стимулирования коллективов предприятий служит фонд предприятия. В нек-рых странах существуют и иные формы коллективного поощрения, в частности премирование по итогам социалистич. соревнования. В Болгарии и Румынии на предприятиях создается фонд ширпотреба. Во многих странах образуются фонды технич. развития в Венгрии и ГДР они создаются только в пром-сти, в Румынии — в пром-сти и на транспорте, в Болгарии, кроме того, — в строительстве и в государственных с, х-вах, в Польше и Чехословакии — во всех отраслях и организациях, где осуществляется внедрение новой техники. Все эти фонды образуются в основном за счет начислений на себестоимость продукции, дифференцированных по отраслям, а в ряде случаев и по предприятиям. Часть начислений обычно передается вышестоящим органам для создания отраслевых (централизованных) фондов технич. развития, используемых для пополнения фондов предприятий, нуждающихся в дополнительных средствах, или для финансирования отраслевых заданий по новой технике. В ГДР фонд технич. развития создается только в объединениях предприятия получают из него средства в меру фактич. затрат по внедрению новой техники в Болгарии он образуется преимущественно в распоряжении предприятий в отраслевой фонд передается 15% произведенных начислений. Премии из фондов технич. развития [c.560]
Как отмечено выше, заработная плата рабочих включает тарифную ставку, отражающую централизованное регулирование заработной платы, и премии за выполнение количественных и качественных показателей. Сочетание оплаты по тарифу с премированием как один из принципов оплаты труда при социализме должно быть правильно использовано и при коллективной форме организации и стимулирования труда. Этот принцип реализуется в выборе системы оплаты труда коллективной сдельной, индивидуальной сдельной, повременно-премиальной. [c.145]
При коллективном премировании в случае, когда коллектив бригады, структурного подразделения допустил производственные упущения, полагающаяся ему общая сумма премии уменьшается, а при серьезных упущениях коллектив не премируется вообще. [c.115]
Оплата труда в бригаде. В целях усиления материальной заинтересованности членов бригады в общих итогах работы начисление им заработной платы или ее части должно осуществляться, как правило, на основе единого наряда по конечным (коллективным) результатам работы бригады. При организации работы по методу бригадного подряда на основе единого наряда у бригады создается общий коллективный фонд заработной платы и премирования. Этот фонд образуется из заработной платы, начисленной по сдельным расценкам за выполненный объем работы (при сдельной оплате труда) или по тарифным ставкам за отработанное время (при повременной оплате труда) премий за выполнение установленных бригаде количественных и качественных показателей производственного плана, нормированных заданий, а также премий за экономию топлива, увеличение пробега шин и др. [c.28]
ЛИЦЕВОЙ СЧЕТ ЭКОНОМИИ — документ, являющийся формой оперативного учета экономии всех видов ресурсов и отражающий результативность индивидуальной или коллективной деятельности по использованию трудовых, материальных, финансовых и других производственных ресурсов. Л. с. э. способствуют повышению эффективности работы трудящихся, позволяют определять их личный вклад в снижение затрат. Инициаторами широкого применения Л. с. э. в промышленности выступили коллективы Уральского вагоностроительного завода имени Ф. Э. Дзержинского и производственного объединения Урал-маш . В соответствии с постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР О коренном улучшении использования сырьевых, топливно-энергетических и других материальных ресурсов в условиях интенсивного развития экономики СССР в 1986—1990 гг. и на период до 2000 года (1986 г.) премирование работников объединений, предприятий и организаций должно осуществляться на основе Л. с. э., исходя из вклада конкретных работников в ресурсосбережение. Размер премии, выплачиваемой одному работнику за [c.139]
Рекомендации освещают организацию премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих предприятий (объединений) промышленности в условиях полного хозрасчета. Рассматриваются вопросы формирования средств на премирование в структурных подразделениях с учетом особенностей внутрихозяйственного расчета. Предложены рекомендации по определению индивидуальных размеров премий при распределении коллективных средств на премирование с учетом оценки личного трудового вклада в общие результаты работы. [c.298]
Существенные изменения внесены в систему премирования. Преобладающая часть премиального фонда, которую могут получить предприятия и объединения, напрямую связана с производственными показателями работы. Основным условием начисления премий теперь станет 100 %-ное выполнение договоров поставок. При невыполнении этого показателя премия не выплачивается совсем. Кроме того, наполовину уменьшается премия, начисленная за другие показатели — рост производительности труда и снижение себестоимости продукции. Значительно расширятся возможности оценки конечных результатов деятельности коллективов. И премии им будут начисляться за коллективную работу за определенный период. [c.15]
Премирование руководителей, специалистов и служащих, как индивидуальное, так и коллективное, включает премии за основные результаты хозяйственной деятельности предприятия (объединения) в целом и премии по специальным системам премирования за выполнение отдельных показателей деятельности предприятия или его подразделения. [c.97]
При проверке необходимо также выявить состояние работы по распространению коллективных форм организации труда, степень охвата бригадной формой организации труда в основных и вспомогательных цехах, принципы организации бригад, методы планирования заданий бригадам и учета выполнения ими заданий, показатели оплаты труда членов бригады и порядок распределения общей заработной платы, особенности нормирования при бригадной форме организации труда и ее влияние на снижение затрат и рост производительности труда. Необходимо выявить состояние и возможности дальнейшего распространения многостаночного обслуживания, численность на предприятии многостаночников и количество обслуживаемых ими станков. Пр№ анализе действующих форм и систем оплаты труда должны быть показаны структура заработной платы, удельный вес тарифной ставки и премии в заработной плате рабочих-сдельщиков, показатели премирования, а также степень соответствия между ростом средней заработной платы, выплаченными премиями и ростом производительности труда. [c.187]
Премирование всех членов бригады — рабочих и ИТР — осуществляется в соответствии с единым премиальным положением, а начисление премии производится на коллективный заработок бригады. [c.213]
Предусмотренными системой оплаты труда считаются премии за трудовые результаты, которые установлены и выплачиваются на основании соответствующих нормативных актов, а также положений о премировании, принимаемых предприятиями в рамках коллективных договоров (трудовых соглашений, контрактов). [c.503]
Если размеры индивидуальных премий не дифференцируются в зависимости от личного трудового вклада членов коллектива, значит, и лучшие, и худшие работники поощряются одинаково. А это своего рода антистимул для развития творческой инициативы работников, и прежде всего передовиков. Система премирования будет достаточно полно реализовать социалистический принцип распределения по труду только в том случае, если индивидуальные премии каждого работника станут зависеть не только от коллективных, но и от личных результатов труда. [c.60]
Премии могут выдаваться за индивидуальные и коллективные результаты работы. При премировании за коллективные результаты работы каждому рабочему начисляется премия пропорционально его заработной плате с учетом личного права на премию, для чего широко применяется балльная система. [c.270]
Примечание. При исчислении пенсий и пособий учитываются те виды премий, которые предусмотрены действующими системами оплаты труда на данном предприятии, в учреждении и организации, независимо от периодичности их выплаты. Предусмотренными системой оплаты труда считаются премии за трудовые результаты, которые установлены и выплачиваются на основании соответствующих нормативных актов, а также положений о премировании, принимаемых предприятиями в рамках коллективных договоров (трудовых соглашений, контрактов) [c.73]
Особенностью данного вида премирования в условиях коллективного подряда является то, что премия начисляется коллективу в целом и затем распределяется между его членами в зависимости от индивидуального вклада. Целевая премия направлена на стимулирование только экономии материальных ресурсов. Ее выплата, как предусмотрено в первой модели хозрасчета, тесно не увязывалась с общими результатами хозяйствования. (В этом отношении предпочтительней вторая модель.) Не включаются в средства на премирование работников подрядного коллектива премии за звание Лучший по профессии , за рационализацию и изобретательство и другие разовые премии, которые начисляются работникам в индивидуальном порядке. [c.29]
В развитии и совершенствовании личной и коллективной материальной заинтересованности большую роль играет премирование из средств фонда материального поощрения и других источников. При анализе вопросов премирования участников социалистического соревнования в цехе или на участке необходимо выяснить, достаточное ли количество средств выделяется для премирования победителей во внутризаводском соревновании, насколько обоснованно распределяются они между цехами, а в цехах — между производственными участками, не допускаются ли выплаты премий работникам в незначительных суммах1. [c.154]
ПРЕМИЯ (от лат. praemium)—мера поощрения за особые достижения или заслуги в какой-либо области деятельности. П. бывают денежные и натуральные (ценные подарки, путевки и т. п.), индивидуальные и коллективные. В социалистич. странах П. широко используются в производственной работе как одна из важнейших форм материального стимулирования отдельных работников и коллективов. П. выдаются за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей планов, за создание и внедрение новой техники, за содействие внедрению изобретений и рационализаторских предложений и др. (см. Премирование). [c.236]
На предприятиях производственных отраслей, а также промышленных предприятиях непроизводственной сферы П. р. в составе бригады, переведенной на коллективный подряд, в соответствии с Положением, утв. пост. Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 3 ноября 1986 г., производится по единым для всего коллектива показателям и условиям в зависимости от конечных результатов работы согласно действующим на предприятии положениям о премировании. При этом на П. р. хозрасчетных бригад направляется до 50 % экономии конкретных видов материальных ресурсов без ограничения размера премии, выплачиваемой бригаде за экономию ресурсов. [c.267]
Разрабатывая и утверждая положения о премировании, основной целью которых является установление прямой зависимости размеров премий от величины трудового вклада работника и коллектива, руководитель предприятия или объединения формирует переменную часть заработной платы участников производства, тем самым согласуя интересы личности и коллектива, обеспечивая поощрение напряженного высокопроизводительного труда, инициативы, творческого отношения к делу, а также повышает ответственность работников за выполнение планов и заданий, соблюдение государственной, производственной и трудовой дисциплины. Выбирая те или иные показатели и условия премирования, руководитель активно влияет на сочетание коллективной и личной заинтересованности, на повышение эффективности и качества работы, на улучшение конечных результатов производства. [c.10]