Аналогичную систему мне пришлось наблюдать во время работы в крупной юридической компании в Бостоне. Аттестация сотрудников осуществлялась для оценки деятельности за прошедшие 6 месяцев. Подробно рассматривалось, кто и как работает, что необходимо подкорректировать. Были разработаны понятные формы, которые заполнялись руководителем и с которыми знакомился сотрудник (при этом была оставлена страница, на которой сотрудник мог выразить свое мнение и согласие или несогласие с оценкой руководителя). В дальнейшем (примерно через месяц) информация об эффективности работы сотрудников использовалась при определении процента повышения заработной платы. При мне прошли процедуру аттестации 130 человек административного и поддерживающего персонала. Не было ни одного конфликта Несколько недовольных сотрудников обратились за дополнительными разъяснениями и получили исчерпывающие ответы. На мой вопрос, как же согласуется проведение аттестации для оценки деятельности и изменения заработной платы одновременно, директор по персоналу (обладательница престижных университетских дипломов) ответила, что, во-первых, не одновременно, во-вторых, надо творчески относиться к [c.52]
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. У.п.о. заключается в формировании системы управления персоналом планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы проведении маркетинга персонала определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология У.п.о. охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров наем, отбор и прием персонала деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе профориентация и трудовая адаптация мотивация трудовой деятельности персонала и его использования организация труда и соблюдение этики деловых отношений управление конфликтами и стрессами обеспечение безопасности персонала управление нововведениями в кадровой работе обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров управление деловой карьерой и служебно-про-фессиональным продвижением управление поведением персонала в организации управление соц. развитием кадров высвобождение персонала. У.п.о. предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экон. и соц. эффективности совершенствования управления персоналом. [c.398]
Эффективный менеджер должен уделять равное внимание двум направлениям своей деятельности совершенствованию внутренней среды организации и взаимодействию с внешней средой. В этом смысле периодическая оценка и аттестация работников способствуют развитию внутрифирменных отношений, поскольку имеет место обратная связь работника с результатами выполнения им функций. Руководитель, регулярно оценивающий деятельность подчиненных, может более качественно отслеживать работу не только в статическом, но и в динамическом аспекте, сравнивать результаты подчиненных за разные промежутки времени, своевременно регулировать процесс выполнения работ. Поэтому повышение внимания к проведению аттестации в настоящее время не случайно. Руководители таким образом стремятся к сплочению коллектива и в конечном счете к повышению устойчивости работы организации. [c.480]
Дайте работникам возможность гордиться своим трудом. Устраните барьеры, которые обкрадывают рабочих и руководителей, лишая их возможности гордиться своим трудом. Это предполагает, помимо всего прочего, отказ от ежегодных аттестаций (оценок деятельности работников) и методов управления по целям. И снова обязанности менеджеров, контролеров, мастеров должны быть перенесены с достижения чисто количественных показателей на достижение качества [c.272]
Должностные обязанности. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников. Обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию. Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками. [c.59]
АТТЕСТАЦИЯ ДОЛЖНОСТНЫХ ЛИЦ — определение степени соответствия фактически выполняемых обязанностей и квалификации руководителей, специалистов и служащих требованиям должностных характеристик, установленных в данной строительной организации. Проводится аттестационной комиссией строительной организации в целях наиболее рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело/усиления заинтересованности работников в повышении своей квалификации, в ускорении научно-технического прогресса и обеспечения более тесной связи заработной платы с результатами их труда. Оценка работы аттестуемого производится с учетом выполнения им обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией уровня его квалификации эффективности и качества выполненных заданий, особенно по внедрению новой техники и технологии, совершенствованию организации труда и производства умения в необходимых случаях руководить коллективом. На основе этих данных с учетом обсуждения результатов работы и деловых качеств работника аттестационная комиссия дает оценку деятельности работника и соответствующие рекомендации о повышении отдельных работников в должности или других поощрениях за достигнутые ими успехи, о переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности, а в необходимых случаях — рекомендации по улучшению деятельности аттестуемых работников и повышению их деловой квалификации рекомендации о присвоении квалификационной категории или классного звания, повышении должностных окладов, установлении надбавок к ним за высокие достижения в труде, а при необходимости — о снижении должностных окладов, изменении или отмене надбавок, понижении квалификационной категории или классного звания. Порядок и периодичность проведения аттестации устанавливаются в Положении об аттестации руководителей, специалистов и служащих, которое разрабатывается в строительной организации. [c.517]
Текущая оценка деятельности работника должна производиться его руководителем систематически, в ходе работы. Отдел кадров, собирая материалы по текущим оценкам, имеет возможность объективно оценивать каждого работника как за годовой период работы, так и за более длительное время. Эпизодическая оценка производится по мере необходимости, например, когда возникает вопрос о замещении той или иной должности, материальном и моральном поощрении и т. д. Периодическая оценка осуществляется с помощью регулярно проводимой аттестации, в процессе которой решается вопрос о соответствии того или иного работника занимаемой должности. [c.279]
Так, на Волжском автомобильном заводе наряду с Положением об аттестации разработаны методические пособия, инструкции, аттестационная документация. Весь этот вспомогательный материал позволяет объективно оценивать политические и деловые качества работников, всесторонне учитывать их квалификацию, опыт, знания, способности. Подготовка аттестационной документации сосредоточена в структурных подразделениях, где на каждого работника составляется отзыв-характеристика, лист аналитической оценки и лист самооценки. Основным документом при аттестации служит отзыв-характеристика, где непосредственный руководитель подробно описывает качества аттестуемого. Для подготовки объективного отзыва на ВАЗе разработан метод аналитической оценки. Производственная деятельность работников оценивается на основе установленных критериев, которые служат качественными характеристиками. Каждая характеристика оценивается самостоятельно, независимо от других, и выражается в баллах. Система оценки деятельности работников, разработанная на ВАЗе, способствует повышению уровня ид подготовки, усилению требовательности и созданию деловой обстановки на производстве. [c.285]
При принятии решения о зачислении работника в резерв учитываются итоги производственной деятельности вверенного ему участка работы, выводы последней аттестации, результаты изучения работника путем личного общения с ним и отзывов о нем (непосредственных начальников и подчиненных, руководителей смежных подразделений и служб, руководителей партийной, профсоюзной и комсомольской организаций), данные социологических исследований и материалы личного дела, оценки результатов стажировки, а также другие сведения, характеризующие его деловые, политические и личные (нравственно-психологические) качества. [c.291]
Центральной проблемой совершенствования деятельности по оценке и аттестации кадров управления является формирование системы критериев и показателей оценки, адекватных не только должности, занимаемой оцениваемым лицом, но также целям и задачам оценки. При этом наименее разработанной следует считать проблему формирования системы показателей для оценки кадров руководителей. Предлагаемые различными авторами системы, как правило, не включают показатели, характеризующие объективные проявления [c.53]
Аттестация проводится, как правило, в присутствии руководителя структурного подразделения, в котором работает аттестуемый. Аттестационная комиссия проводит беседу с аттестуемым на основе рассмотрения представленных материалов, в ходе которой выясняются возникающие спорные или неясные вопросы, необходимая дополнительная информация, а также соображения аттестуемого работника и его планы в части совершенствования своей трудовой деятельности и улучшения результатов труда. Члены аттестационной комиссии на своем заседании заслушивают также краткое сообщение руководителя подразделения с оценкой работы аттестуемого, которая отражена в характеристике-отзыве. В ходе заседания аттестационной комиссии ведется протокол. [c.79]
Наиболее распространенным методом оценки интеллектуальных качеств работников в нашей стране является метод, основанный на периодических аттестациях и конкурсном порядке замещения ряда должностей. С этой целью на предприятиях и в организациях создаются аттестационные комиссии, которые на основе отзывов непосредственных руководителей работника, общественных организаций, объективных данных о результатах его деятельности и собеседования с работниками дают рекомендации руководству предприятия о целесообразных областях его использования. [c.83]
Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия. При этом от правильного подбора ее состава зависит объективность оценки деятельности аттестуемых. В аттестационные комиссии должны входить высококвалифицированные руководители и специалисты, представители общественных организаций предприятия, а также социологи, психологи. [c.17]
В книге описывается применение новых методик оценки и самооценки руководителя. Являясь мостиком от теории к практике, они могут помочь руководителю при анализе эффектов и парадоксов его управленческой деятельности, использоваться при формировании кадрового резерва, составлении служебных характеристик при должностных перемещениях, аттестациях руководителей, а также в разработках непрерывной инновационной стратегии предприятия. Однако методики эти требуют вдумчивой работы с карандашом в руках. [c.8]
Метод прямой оценки имеет в своей основе так называемые методики оценки деловых качеств, разрабатываемые, как правило, для целей аттестации руководителей и специалистов. Он относительно трудоемок, но в то же время позволяет наиболее полно определить личный вклад в общие конечные результаты труда коллектива, так как оцениваются каждый работник и все основные стороны его деятельности. Важным преимуществом здесь является принудительный характер оценки. Как мы уже отмечали, при обычном способе расчета КТУ его повышение или снижение происходит, как правило, лишь в случаях, когда работник чем-то явно выделился среди других, т. е. КТУ многих членов коллектива устанавливается на уровне базового. При использовании же метода прямой оценки КТУ у различных членов коллектива может совпасть только случайно. Кроме того, поскольку невозможно работать все время на одинаковом уровне, КТУ работника в соответствии с колебаниями эффективности и качества его работы будет в свою очередь также колебаться по месяцам, более точно учитывая трудовой вклад. [c.59]
В целях более полного анализа деятельности подразделений, объективной оценки результатов работы как руководителей, так к подчиненных им исполнителей при составлении графиков следует предусматривать вначале аттестацию работников подразделений предприятия, а затем возглавляющих их руководителей. Аттестация членов аттестационных комиссий проводится на общих основаниях и предусматривается в графиках вместе с аттестацией работников соответствующих подразделений. [c.94]
В необходимых случаях рекомендуется подготовка отдельных методических материалов, связанных с проведением аттестации, например методик оценки деятельности аттестуемых, пособий для руководителей подразделений по составлению отзывов (характеристик), памяток для аттестуемых о порядке проведения аттестации и т.п. [c.97]
При оценке соответствия занимаемой должности руководителя должны учитываться его организаторские способности, тогда как при аттестации специалистов важно выявить уровень их исполнительности, творческого подхода к выполнению возложенных на них обязанностей. На основе этих данных и с учетом обсуждения результатов деятельности работника, его деловых и личных качеств комиссия в отсутствие аттестуемого дает одну из следующих оценок [c.98]
Представим себе компанию, которая проводит две аттестации — одну для оценки текущей деятельности и определения направлений развития персонала, другую, через определенный интервал времени, для принятия административных решений. Ни руководителям, ни службе персонала такое даже в страшном сне не приснится. С другой стороны, нелепой кажется ситуация, когда результаты аттестации никак не учитываются при изменении Заработной платы. [c.51]
Чаще всего встречается, когда аттестация проводится только непосредственным руководителем без участия службы управления персоналом. Стремление раз и навсегда повесить ярлык плохой — хороший приводит к тому, что оценка деятельности работника за рассматриваемый период заранее предопределена. Как правило, в такой обстановке хорошие чувствуют себя более чем вольготно, плохим же, как бы они не старались улучшить свою деятельность, остается только искать новое место работы. Оценка не в целом, а по одной из характеристик. [c.206]
Аттестация проводится посредством объективной оценки деятельности работника исходя из конкретных условий и требований, предъявляемых к нему по занимаемой должности. Аттестации подлежат все категории служащих — руководители, специалисты и технические исполнители, состоящие в штате учреждения, организации, предприятия, кроме лиц, проходящих аттестацию в комиссиях, специально создаваемых вышестоящими органами по подчиненности. [c.361]
Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям. [c.13]
Часто в оценке деятельности работника принимает участие коллектив. В последнее время получил широкое распространение метод экспертных оценок, когда эксперт или руководитель оценивает деятельность работника по балльной системе (5, 10 баллов) или по коэффициенту выполнения заданий, эффективности работы и др. Так, на фирме IBM руководитель один раз в год обязан аттестовать и провести официальное собеседование с каждым из своих подчиненных. Деятельность каждого сотрудника оценивается от 5 до 1 баллов. Большинство получает 2 или 3 балла, поскольку при повторной высшей оценке в 1 балл работнику положено повышение. В случае низшей оценки в 5 баллов руководитель должен четко определить краткосрочные цели и провести повторную аттестацию не менее двух раз с привлечением отдела кадров. Работник может быть уволен только при получении вновь отрицательной оценки. [c.178]
Оценка деятельности работника осуществляется непосредственным руководителем на основе описания проделанной работы за аттестуемый период, документов о повышении квалификации и степени реализации предложений и замечаний предыдущей аттестации аттестуемым. По этим вопросам с ним проводится беседа. [c.218]
Окончательное решение по аттестации принимает руководитель комиссии при участии руководителя соответствующего подразделения. Заполненный указанными должностными лицами и аттестуемым руководителем (специалистом) бланк Доклада-оценки деятельности работника подписывается аттестуемым. Ему выдается копия подписанного им бланка. [c.219]
Групповая оценка личности (ГОЛ) — социально-психологический метод, основанный на оценках различных личностных качеств и поведения конкретных людей, даваемых лицами, достаточно близко с ними знакомыми (непосредственными руководителями, коллегами, подчиненными и т. д.). Он обычно применяется для аттестации и подбора кадров руководителей и специалистов наряду с другими психологическими методами. Процедура ГОЛ включает следующие стадии выбор оцениваемых лиц в соответствии с поставленными задачами (например, аттестуемые работники) четко обоснованный отбор оценивающих лиц (обычно три-пять работников вышестоящих, одного уровня и подчиненных — всего 9—15 человек на одного аттестуемого) разработка списка личностных качеств в соответствии со спецификой деятельности оцениваемого составление словаря к списку отобранных качеств, разработка шкалы для оценки качеств, т. е. создание единого эталона измерения четкое оформление опросного листа для оценки, испытание разработанной методики (пилотаж) опрос оценивающих при обеспечении анонимности ответов, количественная и графическая обработка данных интерпретация полученных оценок, которая завершается составлением специальных характеристик оцениваемых ознакомление оцениваемых с данными им оценками выводы и рекомендации по исследованию [53]. [c.288]
Далее приводится методика количественной оценки деятельности руководителя первичного производственного коллектива (мастера, начальника участка, прораба и т. д.), которая может использоваться при аттестации и выдвижении в резерв менеджеров низового уровня управления, а также при установлении им размеров заработной платы [3]. [c.537]
Социально-психологический метод, основанный на оценках различных личностных качеств и поведения конкретных людей, которые дают лица, достаточно близко с ними знакомые (эксперты). ГОЛ обычно применяется при аттестации и подборе руководящих кадров. Процедура ГОЛ включает выбор оцениваемых лиц в соответствии с поставленными задачами (например, начальников подразделений) выбор экспертов (обычно 3—5 вышестоящих руководителей, работников одного уровня и подчиненных по отношению к оцениваемым — всего 9—15 человек на каждого оцениваемого) разработку перечня личностных и деловых качеств в соответствии со спецификой деятельности оцениваемых составление словаря к перечню отобранных качеств, в котором они четко и однозначно трактуются разработку шкалы для оценки качеств четкое оформление опросного листа, предлагаемого оценивающим испытание разработанной методики, проверку ее надежности опрос оценивающих количественную и графическую обработку данных интерпретацию оценок, которая заканчивается составлением специальных характеристик обследуемых ознакомление обследуемых с их оценками выводы и рекомендации по результатам исследования. [c.774]
Кадровая работа — 1) элемент рынка труда 2) на предприятии, в организации — одна из основных и важнейших составных частей управления персоналом 3) совокупность логически и организационно взаимосвязанных систематических, конструктивных практических действий, призванных обеспечивать реализацию целей и задач кадровой политики в области подготовки, отбора, распределения (расстановки), переподготовки и повышения квалификации, оценки деятельности (в том числе аттестации), продвижения и перемещения кадров, включая резерв на выдвижение. К. р. организуется в соответствии с кадровой политикой. Ее конкретными объектами прежде всего являются действующие кадры руководителей и специалистов народного хозяйства, его отдельных отраслей, министерств и ведомств (федерального, регионального и местного уровней), предприятий, фирм, учреждений различных форм собственности и т. д., а также те лица, которым предстоит трудиться в качестве руководителей и специалистов. Отдельные компоненты самой технологии работы с кадрами — обучение, подбор, оценка, назначение на должность и др. Обычно в к. р. выделяются такие основные функции планирование и прогнозирование потребности в кадрах наем на работу анализ рабочих мест и трудовых процессов расстановка профессиональное обучение и повышение квалификации регулирование доходов и зарплаты предоставление льгот, услуг и других привилегий работникам (охрана здоровья, техника безопасности и пр.) планирование карьеры, продвижение по службе, перемещения и увольнения. Функции к. р. реализуют определенные субъекты, образующие в совокупности одну из подсистем управления персоналом (человеческими ресурсами) на предприятии, в организации, ведомстве и т. д. [c.264]
Для оценки эффективности труда руководителей и специалистов управления используют результаты аттестации, которые фиксируются в специально разработанных аттестационных листах (по оценке результатов деятельности за год), составленных по материалам аттестационных листов по оценке текущей деятельности сотрудников. [c.274]
Средняя оценка 3,8 при ведущем мотиве деятельности мотивация престижа Общая оценка непосредственного руководителя, его выводы и рекомендации по результатам аттестации работника [c.267]
Интересна разработанная в свое время в пьвовском производственном объединении Электрон и поныне не потерявшая актуальности система Пульсар , предусматривающая периодическую и обязательную замену части работников на каждом должностном уровне, осуществляемую по материалам аттестации. Работники, не оправдавшие себя на высоких должностях, заменяются нижестоящими по должности, но более сильными. Такие повторяющиеся пульсации призваны способствовать возвышению эффективности управленческой деятельности, выявлению неумелых и быстрому продвижению лучше подготовленных работников. Тем самым в рамках этой системы интегрированные оценки содействуют расстановке кадров руководителей соответственно их действительным качествам, противодействуют рутине и застою в работе аппарата управления. [c.215]
Одним из наиболее популярных сегодня методов оценки сотрудника, часто применяемых в дополнение к традиционной аттестации, является метод Управления посредством установки целей (английская аббревиатура МВО от Management by Obje tives). УПРАВЛЕНИЕ ПОСРЕДСТВОМ УСТАНОВКИ ЦЕЛЕЙ начинается с совместного (сотрудник и его руководитель) определения ключевых целей сотрудника на определенный период (год или шесть месяцев). Таких целей должно быть немного, они должны отражать наиболее важные задачи деятельности сотрудника на следующий период и быть [c.210]
В большинстве корпораций оценка и аттестация организуются ежегодно, в отдельных компаниях, особенно если они применяют упрощенные процедуры оценки, например в "Ла Блэнк айрон веркс", — каждые полгода. Большинство компаний (например, "Ксерокс") требуют, кроме того, от своих руководителей проведения неформальных собеседований и обсуждения результатов труда как минимум еще раз в промежутке между ежегодными формальными оценками и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных. [c.254]
Следует сразу же отметить, что глобальная задача повышения эффективности труда на основе реализации производительного потенциала работников во многом решается посредством текущей (систематической) оценки результатов и затрат труда в межаттестационный период. Данная оценка, "зацепив" мощные пласты мотивации (такие, например, как социальная справедливость при распределении приработка, состязательность, соперничество и взаимопомощь в органическом единстве), существенным образом активизирует и ориентирует повседневную трудовую деятельность, готовя фундамент для выяснения "кто есть кто". Точку же в этом выяснении должна поставить периодическая оценка специалистов и руководителей при их аттестации с тем, чтобы помочь этому "кто" реализовать себя наилучшим образом в данной организации. Конечным результатом такой помощи будет и повышенная трудовая отдача работника, и рост его внутренней удовлетворенности работой обеспечивающей рост уровня душевного комфорта). [c.135]
Оценка качеств и деятельности работников — это регулярная характеристика, даваемая руководителями своим подчиненным с точки зрения как достигнутых ими результатов, так и путей их достижения и улучшения [130]. Оценка рассматривается прежде всего как элемент управления людьми и как система аттестации кадров, принятая на предприятии в той или иной модификации. В то же время это необходимое средство познания качественного состояния кадрового потенциала организации, его сильных и слабых сторон, а также основа для совершенствования индивидуальных трудовых качеств работника и повышения его квалификации. А поскольку результаты оценки во многом определяют положение работника на производстве и перспективы его продвижения, они являются важнейшим мопшваци-онным фактором улучшения трудовой деятельности и отношения к труду. [c.534]
Практически во всех вузах обследованных регионов наблюдается тенденция к пересмотру статуса студента - участника НИР в направлении повышения требований, выработки критериев оценки его активности, результативности и проведения аттестации, При этом главным является выполнение реальных и полезных тем, участие в плановых НИОКР, ликвидация формализма, приписок и имитаций деятельности. Однако эти процессы лишь начинают в полной мере осознавать руководители, педагоги и сами студенты. [c.291]
Участники деловой игры разрабатывают состав показателей для деловой оценки (аттестации) сотрудника и определяют методы, с помощью которых оцениваются показатели. По результатам анализа исходных данных проводят1 оценочную беседу руководителя отдела маркетинга с подчиненным сотрудником (характер производственной деятельности последнего показан в исходных данных). Результатами оценочной беседы должны являться [c.173]
Смотреть страницы где упоминается термин Оценка деятельности и аттестация руководителей
: [c.49] [c.64] [c.80] [c.282] [c.224] [c.556] [c.219] [c.365]Смотреть главы в:
Труд руководителя издание 2 -> Оценка деятельности и аттестация руководителей