СТИЛЬ РУКОВОДСТВА И ЕГО ОСНОВЫ [c.289]
Книга начинается с характеристики стиля руководства, его объективной основы и субъективных составляющих, с изложения наиболее распространенных форм его проявления в управлении экономическими системами. В непосредственной связи с этим рассматриваются требования, которым должен удовлетворять руководитель, чтобы овладеть ленинским стилем работы. Причем особое внимание уделено нравственно- [c.6]
Авторитарный стиль руководства лежит в основе абсолютного большинства конфликтов и бед благодаря стремлению высшего управляющего к единовластию. Претензия автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и в конечном счете влияет на не- эффективность работы. Автократ парализует работу аппарата, на который он опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Подчиненный зависит от него, но и он во многом зависит от них. Недовольные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. А кроме того, запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей. Такой погонщик может купить часы мускульной энергии, но купить уважение нельзя - это нужно заработать. [c.46]
Как известно, основной целью финансового анализа была обоснованная оценка финансового состояния ЗАО НПЦ , а также разработка рекомендаций по укреплению его финансовой устойчивости и дальнейшему развитию финансово-хозяйственной деятельности. Результаты экономического анализа характеризуют организацию как достаточно типичное для России, некрупное производственное предприятие. Значительный собственный капитал, позволивший наладить производство, к сожалению, не дает возможности заменить устаревшее оборудование. Производственники, которые привыкли полагаться на собственные силы и средства, неохотно берут долгосрочные кредиты, особенно после кризиса 1998 г. Поэтому организация, бывшая одним из лидеров российского рынка витаминных добавок, но отстающая от конкурентов по техническому оснащению и стилю ведения бизнеса, постепенно вытесняется на обочину бизнеса или просто разоряется. Руководство ЗАО НПЦ решило действовать более решительно, однако меры по стимулированию деловой активности не принесли увеличения прибыли. Тогда было решено проанализировать финансовое состояние предприятия и на основе результатов финансового анализа принять решение о дальнейших действиях. [c.342]
Принятие планового решения осуществляется менеджером на основе всесторонней оценки обоснованного выбора наилучшего варианта плана. Решение о плане выступает как одно из важнейших управленческих решений в инновационном менеджменте. На форму его принятия влияет много факторов субъективного и объективного характера, в частности, принятый в организации индивидуальный стиль руководства менеджера, система документооборота, структура менеджмента. [c.270]
Любое прогнозирование результатов текущей операционной деятельности необходимо проводить с учетом параметров подразделения фирмы. Прогнозирование должно быть связано с теми факторами, управление которыми сконцентрировано в соответствующем подразделении и, в принципе, должно производиться на той же основе, что и выработка показателей, с помощью которых оценивается деятельность его руководителя. Для этого потребуется составление оперативных бюджетов таким образом, чтобы соответствовать как условиям деятельности конкретного подразделения, так и стилю руководства компании в целом. Отметим, что это может означать существенные различия в подходах к составлению подобных документов для разных компаний, даже если [c.190]
Общий стиль руководства имеет идейно-политическую, профессионально-организаторскую и нравственно-психологическую особенности. Первая особенность стиля связана с пониманием руководителем политики, проводимой в стране, с его умением опираться на научные основы развития общественной жизни. Профессионально-организационная направленность стиля — это знание своих обязанностей, проявление компетентности, умение принимать решения с использованием научных методов, организованность в работе, оптимальная ее регламентация. Нравственно-психологическая особенность стиля проявляется в самостоятельности и решительности действий руководителей, их правдивости и скромности. [c.44]
В деятельности руководителя субъективные и объективные компоненты его стиля переплетены настолько плотно, что не всегда возможно их вычленение. Всякая попытка абсолютизировать особенности служебного поведения, вызываемые индивидуальными качествами руководителя, чревата серьезными ошибками в понимании содержания и условий обеспечения должного стиля работы. Поэтому важно не забывать базовой составляющей индивидуального стиля и помнить, что его своеобразие всегда существует и приемлемо только в рамках единой для всех концепции руководства. Если в стиле не просматривается четко его объективная основа, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности руководимой им хозяйственной системы. [c.34]
На основе своей модели Ликерт разработал вопросник, позволяющий определять стили руководства и управленческую культуру. Согласно полученным на основе вопросника результатам, эффективное лидерство чаще располагалось ближе к системе 4 и реже — к системе 1. Однако на практике следование стилю, соответствующему системе 4, оказалось далеко не простым делом. Не многие организации использовали этот стиль. Как оказалось, переход к нему связан с необходимостью проведения радикальных изменений, в основном изменений в поведении самого лидера и его последователей на всех уровнях, вплоть до рядового работника. [c.490]
Сошлемся еще на один пример. В ленинградском объединении Электросила анкеты социологического опроса предусматривают оценку 30 качеств, которые сведены в 8 групп политическая зрелость, дисциплина и отношение к труду, уровень знаний, организаторские способности, моральные качества, умение налаживать отношения с людьми, стиль руководства и, наконец, авторитет. На каждый вопрос анкеты возможен один из пяти вариантов ответа, расположенных по степени убывания оценки. Полученная информация обрабатывается на компьютере и подготавливается социо-грамма — графическое и табличное выражение оценочных коэффициентов. В заключение социограммы отмечаются положительные качества работника и его недостатки, требующие устранения, а также качества, которые целесообразно развивать. На основе этой информации для руководителей всех рангов определяется с помощью дисперсионного анализа зона соответствия . [c.167]
Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Разочарование в подходе к лидерству с позиций личных качеств усиливалось примерно в тот же период, когда в теории управления стала набирать силу бихевиористская школа. Таким образом, нет ничего удивительного в том, что второй подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Поэтому в следующем разделе главы мы анализируем понятия стиль руководства и даем описание таких важных категорий, как автократический стиль, демократический сткль, стиль, ориентированный на работу и стиль, ориентированный на человека. [c.490]
Как и все другие модели, модель Фидлера не лишена недостатков и не получила полной поддержки со стороны других теоретиков. Она также имеет ограничения, но это не значит, что она бесполезна для практики управления. Определив, что ориентированный на задачу сталь руководства будет больше всего соответствовать в наиболее или наименее благоприятных ситуациях и что ориентированный на человека стиль лучше всего проявит себя в умерсшиз благоприятных ситуациях, Фидлер заложил основу для будущего ситуационного подхода к управлению. По мнению одного из авторов, ситуационный подход Фидлерз — прекрасное средство подчеркнуть важность взаимодействия руководителя, исполнителей и ситуации. Его подход предостерегает против упрощенного мнепкл, что существует какой-то один, оптимальный стиль руководства — независящий от обстоятельств. Более того, данные, полученные благодаря многочисленным исследованиям, говорят о том, что ситуационный подход может иметь практическое значение для подбора, найма и расстановки руководителей. Совершенно очевидно, что ситуационный подход уже внес и продолжает вносить существенный ВКЛЕЙ в понимание концепции лидерства . [c.503]
МЭЙО ЭЛТОН (Mayo Elnon) (1880-1949) -американский психолог, основатель школы человеческих отношений в управлении. Суть концепции М. сама работа, производственный процесс имеют для рабочего мышления меньшее значение, чем его соц. и психологическое положение на производстве. По мнению М., основная задача менеджмента — поставить на службу соц. и психологические мотивы деятельности, способности работников к групповому творчеству, основной мотив эффективной работы — обстановка в коллективе, хорошие взаимоотношения. Основные идеи М. заключаются в следующем а) жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека него свободой б) руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию — это способствует соц. стабильности общества, удовлетворенности индивида своей работой. Провозгласил принцип замены индивидуальных воздействий групповыми, экон. — социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства). Заложил основы концепции "гуманизации труда", "просвещения служащих", "групповых решений". С 1927 по 1932 г. провел большую серию экспериментов по изучению причин текучести и низкой производительности кадров на ряде электротехнических предприятий в г. Хоторне ("Хоторнские эксперименты"), которые положили начало исследованию неформальных групп. М. и его сотрудники первыми стали рассматривать производственное предприятие как соц. систему. [c.189]
РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ — деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва. Р.с.к.р. включает составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров предварительный набор кандидатов в резерв получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов формирование состава резервов кадров. Основные критерии при отборе кандидатов в резерв соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки опыт практической работы с людьми организаторские способности личностные качества состояние здоровья, возраст. Источники формирования резерва кадров — квалифицированные специалисты заместители руководителей подразделений руководители нижнего уровня дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих. В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров отбор кандидатов должен производится на конкурентной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование. Решение о включении работников в группы резерва принимаются на специальной комиссии и утверждаются приказом по организации. Для каждого работника (стажера) утверждаются руководители стажировки, составляющие индивидуальный план стажировки. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-ирофсссионалыюго продвижения стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности. Обязанности стажера положительно и в срок выполнять индивидуальный план стажировки изучать и применять должностные инструкции заменяемого им руководителя и нести полную ответственность за свой участок работы выполнять замечания руководителей стажировки, руководствоваться их замечаниями и предложениями вести работу по выявлению и использованию резервов производства, внедрению рационализаторских предложений, экономии материальных ресурсов своевременно и качественно пройти запланированное теоретическое обучение составлять отчет о проделанной работе после прохождения каждого этапа подготовки и предложения по совершенствованию организации производства и управления соблюдать лично и обеспечить выполнение подчиненными правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины. Обязанности руководителя стажировки знакомить стажера с новыми должностными обязанностями, положением о подразделении разрабатывать совместно со стажером индивидуальный план — задание на весь этап стажировки и содействовать его исполнению выдавать стажеру конкретные производственные задания для решения проблемных вопросов с определенным сроком их выполнения и предполагаемым конечным итогом способствовать. формированию у стажера необходимого стиля и методов успешного руководства изучать профессиональные и личные качества стажера, его способности поддерживать деловые взаимоотношения с коллективом и руководителями разного уровня подготавливать заключение о работе стажера с предложениями по его дальнейшему использованию-и представлять в соответствующее подразделение управления персоналом. [c.456]
Стиль руководства формируется в результате оценки руководителем ситуации и типа задач, решаемых его подразделением, и выступает одним из оснований для классификации стиля организации и управления с учетом его поведенческих особенностей. Начало работ в этом направлении связано с исследованиями стиля лидерства у детей, проводившимися К. Левином в рамках психологических поведенческих концепций. Специфика данных концепций заключалась в том, чтобы найти единственно правильный и оптимальный стиль руководства как для достижения организационных целей, так и установления благоприятных отношений в коллективе. Взяв за основу классификации стилей лидерства степень программирующих воздействий лидера на группу, К. Левин выделил три стиля лидерства3 [c.419]
Климат производственный — совокупность характерных признаков предприятия в том виде, в каком они воспринимаются и оцениваются его работниками. Производственный климат определяют на основе объективных данных — текучесть кадров, неявки на работу, частота поступления жалоб, а также субъективных оценок, полученных с помощью опросов для этих случаев разработаны стандартизованные и структурированные методики. На к.п. влияют многочисленные факторы межличностные отношения, взаимоотношения внутри рабочих групп или подразделений, отношение к руководителям и их поведение (стиль руководства), организационные аспекты — организация труда и заработной платы, возможности для получения информации и участие в принятии решений, загрузка, а также аспекты, внешние по отношению к данному предприятию. Состояние к. п. может оказывать существенное влияние на успех предприятия, так как он во многом определяет удовлетворенность трудом и отношение к предприятию. Отсюда его непо- средственное воздействие на производительность труда. [c.429]
В основе своей стиль объективен, так как определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Но он окрашен индивидуальными качествами руководителя и неизбежно субъективен, индивидуален. Существенное воздействие на становление стиля оказывают интеллект и общая культура руководителя, уровень его профессиональной подготовки, особенности характера и темперамента, личностные нравственные ценности, умение создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости ко всякого рода недостаткам. Таким образом, личные качества руководителя сказываются - непосредственно или опосредованно - на степени удовлетворенности трудом и на мотивации поведения подчиненных, характере их межличностных отношений, согласованности действий. Последнее весьма значимо как говорил еще римский историк Саллюстий, "при согласии незначительные дела вырастают, при несогласии величайшие гибнут". Таким образом, в стиле руководства различаются, с одной стороны, его общая объективная основа, а с другой - свойственные данному руководителю способы и приемы воздействия на людей. [c.164]
Однако буферное звено управления может быть сформировано и на иллюзорной социально-психологической основе, когда либерально-демократический стиль первого руководителя дополняется возрастающей авторитарностью его заместителей, но при условии, что им предоставляется большая свобода маневра. Тогда руководитель может оказаться зависимым от решений буферного звена управления, поскольку именно оно ставит его в такие ситуации, которые он с трудом может разрешать сам. Поэтому он вынужден постоянно советоваться со своими помощниками, которые постепенно овладевают управленческими ситуациями, интерпретируя их в соответствии с теми групповыми интересами, которые у них уже сформировались1. Так бывает в тех случаях, когда руководитель — не очень хороший организатор. Понимая это, он подбирает помощников, которые менее компетентны, чем он сам, но лучше него могут организовать работу. Однако вскоре обнаруживается, что организация работы на основе проявления авторитарно-группового стиля руководства оборачивается инцидентами и конфликтами, гасить которые приходится в конечном счете ему самому. [c.38]
Дальнейшее развитие ленинский стиль руководства получает в решениях съездов КПСС и Пленумов ЦК КПСС. Так, в материалах XXVI съезда КПСС отмечено Совершенствование механизма управления настоятельно требует глубокого изменения содержания, методов и стиля деятельности, перестройки самой психологии управленческих кадров. Современный хозяйственный руководитель должен глубоко разбираться в научно-технических основах производства, его организации и экономике, владеть методами борьбы за высокую производительность труда и качество продукции, сочетать профессиональную компетентность с широким идейно-политическим кругозором, умением работать с людьми. Для него, как никогда, важны деловитость, способность видеть перспективу, энергия и настойчивость, социалистическая предприимчивость . [c.55]
Определяя основные черты новой системы управления промышленностью, Сентябрьский (1965) Пленум ЦК КПСС отметил, что меры по улучшению организации управления. ..сочетают единое государственное планирование с полным хозрасчетом предприятия, централизованное отраслевое управление с широкой республиканской и местной хозяйственной инициативой, принцип единоначалия с повышением роли производственных коллективов (О созыве очередного XXIII съезда КПСС. Об улучшении управления промышленностью, совершенствовании планирования и усилении экономического стимулирования производства. Постановления Пленума ЦК КПСС, 1965, с. 10—11). Успех хоз. реформы обеспечивается в значительной мере тем, насколько верно определены объективные границы централизации и децентрализации, ответственности и инициативы, коллегиальности и единоначалия, а также тем, насколько полно используются возможности демократизации хоз. жизни. Хоз. реформа исходит из того, что в совр. условиях использование всех преимуществ Д. ц. невозможно без существенного изменения форм и методов его осуществления на практике. Важнейшие из этих изменений таковы усиление централизованного руководства путём повышения научного уровня планирования и управления во всех звеньях и в то же время развитие местной инициативы, оперативного руководства конкретными хоз. процессами в низовых звеньях. Хоз. реформа тем самым не ослабляет, а усиливает централизованное руководство путём качественного преобразования дальнейшее развитие коллегиальности в руководстве всеми звеньями х-ва при сохранении и совершенствовании единоначалия. Это требует чёткого разграничения важнейших принципиальных вопросов деятельности предприятий, объединений, отраслей и нар. х-ва в целом (к-рые должны решаться коллегиально) и вопросов текущего, оперативного руководства в процессе исполнения коллегиальных решений (к-рые требуют единоначалия). Укрепление и углубление хозрасчёта делает весь коллектив материально заинтересованным в итогах работы и ответственным за эти итоги. Благодаря этому усиливаются как материальные, так и моральные стимулы развития инициативы снизу, повышается материальная и моральная ответственность каждого работника за деятельность предприятия происходит дальнейшее расширение социалистич. демократии и на этой основе — новых форм участия масс в руководстве х-вом и изменение стиля работы гос. аппарата управления х-вом. Хоз. реформа заложила прочные экономич. предпосылки для всемерного развития демократич. основ управления. [c.384]
Ситуационный подход к изучению лидерства (Situational approa h) — базируется на вероятностных теориях лидерства, является наиболее современным и чаще всего используемым на практике. В основе его лежит положение о том, что выбор адекватного стиля руководства определяется в ходе анализа природы управленческой ситуации и определения ее ключевых факторов. [c.404]