В основе мотивации работника, как и каждого человека, лежат потребности. Они выступают внутренними, глубинными источниками развития личности и ее деятельности. Собственно предметы потребностей в психологии и принято называть мотивами. [c.155]
На основе приведенных результатов исследований и собственного практического опыта мы убедились в том, насколько важной для руководителя является забота о собственном постоянном развитии в середине служебной карьеры. Необходимые мероприятия зачастую носят совсем иной характер, чем в начале трудовой жизни. Цель вышеизложенного — подчеркнуть, каким образом руководителю нужно определять потребность развития собственной мотивации в зависимости от этапа служебной карьеры. Надо быть честным с самим собой, чтобы вовремя приступить к осуществлению действительно важных мероприятий с целью изменения собственной мотивации. В своем трудовом коллективе нужно по собственной инициативе выяснить для себя, какие перспективы с точки зрения карьеры и развития предлагает организация. Подчиненный имеет право на поддержку со стороны начальника в этом случае. Целью является развитие мотивации руководителя, ориентированного на результат, на основе потребностей и служебной карьеры. В этом случае выясняют, каким образом нужно улучшить его мотивацию, чтобы он смог более эффективно выполнять свою работу, и прогнозируют изменения в содержании управленческой работы в ближайшие годы и требованиях, предъявляемых к мотивации. [c.202]
Теория мотивации, в основе которой лежат труды одного из ее основоположников Абрахама Маслоу, описывает человека как мыслящий организм с высокоразвитой психикой, который стремится к удовлетворению своих потребностей с. целью полной реализации своих способностей и возможностей Маслоу выдвинул предположение, что существует иерархия человеческих потребностей, в основе которой лежат физиологические нужды, а вершиной являются социальные и духовные потребности. Эта теория повлекла ЗУ собой глубокие выводы, в частности о том, что организации, построенные по бюрократическому принципу и стремившиеся мотивировать эффективный труд своих работников только лишь деньгами и гарантией занятости, ограничивали развитие человеческой личности нижним уровнем иерархии потребностей. Многие теоретики управления быстро сообразили, что рабочие места ц межличностные отношения можно перестроить так, чтобы возникли условия для личностного роста, что помогало бы организации быстрее достигать своих целей и эффективней выполнять [c.47]
ТРУДОВАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ - форма проявления активного отношения человека к труду. К ней человек побуждается различными потребностями, интересами, склонностями, чувствами, сознанием долга, ответственности, выступающими в качестве мотивов характеризуется и определенными средствами, с помощью которых она осуществляется. Т.д. предполагает наличие у человека определенных знаний, умений и навыков, которые, в свою очередь, обогащаются, развиваются непосредственно в процессе самой трудовой деятельности. Познавательная основа Т.д. имеет определяющее значение в формировании таких ее качеств, как перспективная направленность, сознательная мотивация, планомерный характер. [c.387]
Стандартизация рекламных обращений в европейских странах становится все более характерной для многих транснациональных компаний. Сторонники стандартизации указывают на такое явление, как конвергенция потребителей (европейские потребители отличаются общностью своего жизненного опыта, потребностей и мотиваций) [10]. Во врезке 11.1 обсуждается большая экономия на масштабах, возникающая на основе использования панъевропейской рекламы там же перечислены опасности, связанные с применением такого подхода. [c.329]
Каким же образом менеджеры могут на практике воспользоваться нашими выводами Мы сосредоточили внимание на исследовании сущности мотивации, которую понимаем как удовлетворение потребностей человека (в процессе работы). Когда человек правильно мотивирован, он думает и действует должным образом, т.е. больше смеется, меньше ворчит и жалуется. Отсюда следует, что задача менеджера — определить, что же мотивирует людей. Нужно ли обеспечить человеку возможности, скажем, для достижения успехов и продвижения или для повышения разнообразия выполняемой работы или следует существенно регламентировать выполняемые им обязанности Как менеджеру выяснить это Хорошим отправным пунктом для решения этой задачи станет наш Мотивационный профиль. Он предоставляет полезную основу для структурированного обсуждения и в сочетании с индивидуальны- [c.9]
Этот тест разработан и апробирован специально для того, чтобы выявлять факторы мотивации, которые высоко оцениваются работником, а также те факторы, которым он прядает мало значения как потенциальным источникам удовлетворения выполняемой работой. Он позволит выявить потребности и стремления работника, и тем самым получить некоторое представление о его мотивационных факторах. В основу теста положено сопоставление значимости ряда мотивационных факторов, представляющих важность с точки зрения руководства персоналом. [c.16]
Для тех, у кого потребность в креативности ниже, вознаграждение, как правило, бывает не таким высоким. У них может постоянно возникать столкновение потребности в деньгах и способности к созиданию и конструктивности. Они также нуждаются в относительно либеральной рабочей среде. Если их креативность позволяет им получать тот уровень средств, который их удовлетворяет, ими довольно легко управлять. Если же нет, то может потребоваться апеллирование к иным факторам мотивации. Если они вдобавок наделены и высокой потребностью в признании, то может представляться целесообразным потратить силы и время на укрепление их самоуважения, например, путем поощрения выполнения работы не точно в соответствии со стандартом, а немного выше, и проявлять к ним особую благожелательность, когда им это удается. Если они имеют потребность в структурировании работы, то полезным могло бы быть проведение семинаров и предоставление им возможностей работать в рамках различных креативных технологий, скажем, мозговой атаки или иных методик, которые обеспечивают структурную основу для проявления креативности. Кроме того, если их заработок недостаточен для них, их можно побудить переключиться на какой-либо другой вид деятельности, тем самым отодвигая их потребность в креативности в сферу развлечений и отдыха. [c.47]
Там, где все сотрудники организации или подразделения характеризуются высокой потребностью в факторе 4, мотивация чрезвычайно проста и однозначна. Насколько это возможно, ее следует строить на коллективной основе. Тогда результатом всех дискуссий, споров и обсуждений будет либо усиление структурирования работы, либо ее разъяснение. В крайнем случае, разговоры будут крутиться вокруг правил и положений, а также того, что и как следует делать. Это может дать повод поворчать о бюрократии, но в конечном итоге она будет рассматриваться как некоторая гарантия, обеспечивающая комфорт в неспокойном неустойчивом мире, а ворчание не следует принимать близко к сердцу. В таких организациях собрания работников воспринимаются как возможность собраться вместе для того, чтобы подбодрить друг друга, почувствовать единение с коллективом, соблюсти традицию. Результаты собрания сами по себе не будут иметь особого значения. Это истоки зарождения народного парламентаризма , конечным продуктом которого будет само социальное мероприятие как таковое. [c.80]
Для обеспечения долгосрочной мотивации организация должна решить проблему признания заслуг своих работников. Эта задача может представлять определенную трудность, если организация рассматривается как средство для реализации личных представлений о важности и признании. Основы признания следует закладывать еще на стадии набора персонала, но ценность этого установления мгновенно теряется при серьезных изменениях курса организации. И тем не менее преобладающая мотивационная потребность заключается в том, чтобы для работников организация являлась бы источником признания. Для этого мы должны использовать все доступные нам средства для выражения признания — от похвалы за конкретное достижение или успех и официальной благодарности, заносящейся в личное дело сотрудника, до чествования юбилеев и празднования важных событий в рамках всей компании. [c.126]
Чтобы помочь подобным работникам повысить эффективность действий в условиях неопределенности, основой совершенствования следует сделать строго дозированные достижения. Основываясь на мотивации и безопасности, данный подход позволяет познакомить их с более тонкими и изменчивыми областями знаний, которые следует рассматривать не в привычном для них белом и черном цвете, но скорее в оттенках и полутонах серого цвета. Им требуется натаскивание. Для начала будет целесообразнее дать поработать над проектами и задачами, которые позволяют выкроить время на обсуждение тонких едва уловимых нюансов и особенностей. Затем, когда они немного освоятся в условиях неопределенности, можно позволить им устанавливать цели в более тонких областях, где количественное измерение или оценка достижения практически невозможны. Иными словами, используя их потребность в достижениях, мы будто завлекаем их в более тонкие области и помогаем освоиться и приобрести уверенность действий в том неуловимом мире, который иначе может пройти мимо их сознания. Их можно вовлекать в дискуссии, а также использовать такие технологии, как мозговая атака. [c.309]
В некотором смысле все поведение человека чем-нибудь мотивировано, но мы сразу исключим бессознательные и подсознательные побуждения, такие, как рефлекторные и автоматические реакции. Мотивация подразумевает наличие некоторого элемента причинности, и следовательно, она имеет волевой характер. Это стимул или импульс к действию или иногда к полному бездействию. Это побуждение — удовлетворить потребность или желание, избежать боли или опасности, и можно предположить, что оно лежит в основе всех действий человека. Мотивация представляет собой предмет комплексный и сложный для изучения. К сожалению, это нечто настолько фундаментальное и всеохватывающее, которое трудно поддается определению, классификации, измерению и оценке. Например, когда мы говорим, что человек слабо мотивирован (если речь идет, скажем, о его работе), то на самом деле подразумеваем, что он мотивирован делать нечто иное, например, не работать или по крайней мере не [c.361]
В основе схемы лежит блок Глобальная цель управления . Глобальная цель управления любой социальной системой — это максимальное удовлетворение потребностей и интересов человека, коллектива, общества. В рамках этой глобальной цели формируются технократические и социальные цели управления. К технократическим целям относятся технические, технологические и другие, достижение которых основано на формализованных приемах. К социальным относятся достижение социальной справедливости, охрана окружающей среды, создание положительной мотивации труда, создание условий для развития личности. Конкретная ситуация — это реальное положение дел относительно провозглашенной цели. Проблема формируется как разность между целью и соответствующей ситуацией. [c.19]
Понятия мотивации труда, мотивов известны давно, однако до сих пор нет четкого их определения, которое актуально в новых для нашей страны условиях рыночных отношений. Категория мотивации является предметом исследования в большей степени психологов, в основе ее лежит понятие мотива деятельности человека. Мотив — это внутренняя побудительная причина, повод к какому-либо действию, довод в пользу чего-либо у индивида и т.п. Мотив человека к действию связан с реализацией потребностей. Сформировалось однозначное толкование, что поведение человека в конечном итоге определяется его потребностями. Поэтому можно считать, что потребности лежат в основе мотивов поведения человека. [c.103]
Вместе с тем активизировать человеческий фактор в производственной среде — значит полнее использовать творческую энергию человека, развивать его способности, повышать трудовую и управленческую активность. Сложившаяся система трудовой мотивации работника стала сдерживающим фактором. Концепция мотивации труда, основанная на идеологии общественной собственности и планового хозяйствования, достигнув своего предела, исчерпала себя, поскольку на ее основе не могло быть обеспечено удовлетворение соответствия действительных (как утверждают западные специалисты, неограниченных) личных потребностей человека с ограниченностью рынка товаров и услуг. [c.122]
В соответствии с известным высказыванием Карла Маркса о том, что потребление создает потребность в новом производстве, можно объяснить мотивацию формирования издательского бизнеса. Массовое потребление книжной продукции, присущее таким странам, как Россия, Германия, Франция, служит основой для воспроизводства потребности в книге. Именно диалектический характер отношения между издателями и оптовыми (или розничными) потребителями формирует побуждение издателя к дальнейшей деятельности производство (издание) книги индуцирует ее потребление. [c.371]
Самбе скверное в управленческой деятельности — это не плохое решение, а отсутствие решения. Считается, что сумма реализованных УР характеризует управленческий опыт руководителя. УР всегда носит целевую направленность. Сам процесс разработки УР может быть представлен в виде следующей схемы (рис. 26). В основе схемы лежит блок Глобальная цель управления , которая трактуется как максимальное удовлетворение потребностей и интересов человека, коллектива, общества. В рамках глобальной цели управления формируются технократические и социальные цели управления. К технократическим целям относятся технические, технологические и др., достижение которых основано на формализованных приемах. К. социальным целям относятся достижение социальной справедливости, охрана окружающей среды, создание положительной мотивации труда, создание условий для развития личности. Конкретная ситуация — это реальное положение дел относительно провозглашенной цели. Проблема формируется как разность между целью и соответствующей ситуацией. [c.260]
В настоящее время с повышением роли личности появились психологические методы, в основе которых лежат не только материальные, но и нематериальные стимулы, такие как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, то есть осознанного ощущения недостатка в чем-либо, что в дальнейшем определяет удовлетворение стремлений и желаний человека. И как следствие - рост результативности труда работников за счет активизации и реализации потенциальных знаний и способностей. [c.20]
Мотивация на основе чувства долга связана с потребностью соответствовать требованиям организации, ее нуждам. Эта мотивация наиболее типична для профессиональной адаптации. Более того, она как бы определяет начальную стадию адаптации. Чем сильнее на этой начальной стадии чувство долга, тем быстрее происходит адаптация. Особую ветвь мотивов долженствования составляют мотивы, основывающиеся на принципе взаимной ответственности и требовательности, характерные для коллективистских отношений. [c.108]
Социально-психологические межгрупповые барьеры формируются прежде всего на основе той сферы активности, которая служит средством удовлетворения социальных потребностей. Это барьеры, которые принято выводить из отношений мы и они , у них по-другому, не как у нас , у нас лучше, чем в вашей группе и т. д. Такого рода барьеры ощущаются только в том случае, когда группы вступают в контакт. Обычно межгрупповые барьеры относятся к сфере традиции, вкуса, привязанности, т. е. это барьеры, лежащие вне производственной сферы, однако они могут быть перенесены и в сферу производственную, например, в том случае, когда переформировывается коллектив, когда он укрупняется, когда изменяются технологические связи между членами коллектива и т. п. Но при нововведении эти барьеры в целом — барьеры периферии отношений между группами. Значимы они бывают только для тех групп, в которых мотивация самоутверждения и самореализации членов группы не выходит непосредственно на трудовую деятельность. В этом случае нововведения могут разрушать сложившуюся систему удовлетворения этих социальных потребностей и тем самым способствовать возникновению барьера к собственно нововведению. [c.146]
Формирование социально ориентированной рыночной экономики, естественно, не может восприниматься массами как смысл и цель их труда. Смысл труда не может быть также сведен к материальной заинтересованности. Для формирования мощной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека. Мотивация представляет собой воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Стимулирование как тактика решения данной проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию его имеющихся возможностей. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности первое — направлено на изменение существующего положения второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Явно, что мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации. Стимулирование призвано соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, иными словами, механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Важно также в полной мере осознавать, что мотивация — это процесс сознательного [c.175]
Определи для себя на ближайшие годы на основе собственных потребностей различные альтернативные варианты продвижения по службе как в своем трудовом коллективе, так и вне его. Определи мероприятия, с помощью которых осуществление альтернативного варианта карьеры будет наиболее вероятным, и составь временной план осуществления мероприятий. Если это возможно, обсуди вопрос с начальником и коллегами. Однако главную ответственность за развитие своей карьеры в целях сохранения мотивации к работе неси сам. [c.208]
В теории Герцберга эти моменты относятся к гигиеническим факторам, т.е. способ решения таких вопросов либо вызвал неудовлетворенность, либо сделал ситуацию нейтральной, но не создал мотивацию. В теориях ожиданий такие факторы ситуации и внешней среды являются теми переменными, которые определяют оценку желательности цели и возможности ее достижения. К примеру, использовавшийся производственный метод уже ограничивает поддержание удовлетворения потребности в самовыражении как сильной цели. С другой стороны, поведение руководителя и способ управления в значительной степени определяют мотивацию и достижения его подчиненных. На основе деятельности руководителя подчиненные делают выводы о том, какие достижения вознаграждаются, а какие — нет и что следует из каждого способа деятельности. [c.266]
Если предметом мотивации является деятельность человека, то в ней можно и нужно выделить те факторы, которые могут рассматриваться как приоритетные основы мотивирования. Выбор этих факторов определяется пониманием их состава, который, в свою очередь, отражает потребности конкуренции, особенности фирмы, цели ее развития, положение на рынке и т.д. В современных условиях развития экономики России наиболее важными приоритетами, из которых следует делать выбор, являются стабильность развития, экономия времени, экономия ресурсов, эффективность, производительность, качество. [c.199]
Мотивация, продуцирование, накопление и реализация идей проявляется в виде стремления предпринимателя удовлетворить свои потребности в процессе бизнеса и его результатами. Потребность как нужда или нехватка материальных и духовных благ для существования личности, лежит в основе поведения человека и возникновения у него различных идей. Сначала потребности переходят во влечение (поиск недостающих благ), затем - в стимул (образ неиб- [c.13]
Исследования Лапыгина и Эйдбльмана позволили дать анализ мотивации собственников, наемных руководителей предприятий, наемных работников, рассмотреть роль таких социокультурных факторов, как религия, коллективизм, патернализм государства, стереотипы социальной справедливости и др., дать ряд принципиальных обоснованных предложений по использованию моти-вационного потенциала общества, необходимости обеспечения соответствия между предпринимательской мотивацией (этот вид мотивации — опора развития экономики) и мотивацией управленцев и наемных работников. Доказана бесперспективность ориентации на возрождение былой дореволюционной российской экономической системы как основы неэффективной традиционной мотивации, необходимость при реформировании опираться на анализ социокультурного фона, расширять социальную базу реформ. В частности, показано, что мотивация предпринимателей на западе до сих пор имеет структуру, близкую к структуре потребностей А. Маслоу. Мотивация отечественных предпринимателей, в основном, — стремление к достижению делового успеха, обеспечению материального благополучия. [c.81]
Проблемы и вопросы мотивации часто имеют центральное значение в жизни организации... Хотя многие вопросы такого рода зачастую имеют в своей основе индивидуальные мотивы, следует помнить о том, что и другие факторы, такие, как недостаточное обучение или опыт работы, личностная характеристика, несовершенная организационная структура или недостаточный контроль, также могут иметь значение.. ..Один из способов объяснения мотивов поведения и их классификации состоит в том, что предполагается существование определенных внутренних моти-вационных состояний, характеризующих склонности и потребности.. ..Некоторые теории мотивации концентрируют внимание на ее содержании и пытаются выделить такие потребности, как голод, чувство безопасности, корпоративный дух, стремление к самореализации, которые формируют и контролируют поведение. Другие теории — теории процесса — концентрируют внимание на тех процессах, через которые цели или потребности реализуют свое влияние..."1. [c.137]
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТЕОРИИ МАСЛОУ В УПРАВЛЕНИИ. Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такою образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государственных мер регулирования (таких, как Закон о здоровье и безопасности наемного персонала, 1970 г.), даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. Как отмечает Тереке Митчелл [c.368]
ГЕРЦБЕРГ ФРЕДЕРИК (Herzbeig Frederi k) -американский психолог, исследователь в области трудовых отношений. В основу своей теории Г. положил две категории факторов повышающие удовлетворенности от труда (мотиваторы) и не повышающие или снижающие ее (гигиенические факторы). Г. показал, что определенные гигиенические аспекты труда необходимое, но недостаточное условие мотивации (политика компании и адм. служба, нормальные взаимоотношения среди персонала, адекватные условия труда образуют лишь предпосылки к труду). Мотиваторы, положительно действующие на установки к труду, включают только стимулирующие факторы (возможность достижения цели и профессионального роста, признание хорошего выполнения работы, сознание ответственности, привлекательный характер самого труда), которые удовлетворяют потребность персонала в труде как источнике самореализации и личного совершенствования. [c.49]
Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория двух факторов Герцберга и теория при обретенных потребностей МакКлелланда. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они тем не менее имеют нечтс общее в своей основе, что отражет определенную общность в моти вации человека к действиям. [c.178]
Работая над книгой, мы стремились сделать так, чтобы она читалась с удовольствием и пользой, ориентируясь при этом на три группы читателей на сверхзанятых менеджеров, стремящихся определить пути и возможности мотивации своего персонала на специалистов в области человеческих ресурсов и человеческих взаимоотношений, желающих уследить за всеми инновациями в этой области, а также на специалистов, которые пожелают ознакомиться с основами проделанной нами работы и убедиться в том, что наши выкладки и выводы ценны, значимы, разумны и подкреплены статистическими данными. Всем этим читателям мы рекомендуем начать изучение книги с заполнения вопросника Мотивационного профиля (стр. 18—26) и подсчета его результатов, поскольку это основа всего нашего исследования. Это не только раскроет вам глубинный механизм вашей собственной мотивации, но и позволит судить о мотивации других людей. Работа с профилем также разбудит у вас интерес и стремление к пониманию влияния таких факторов мотивации, как потребность в достижениях, полномочия (власть), структура и т.д. [c.13]
Школа человеческих отношений, которая была разработана на основе Хоторнских экспериментов, предлагает упрощенную модель, в рамках которой работники, к которым относятся должным образом , поддерживают цели повышения производительности труда и проявляют большую взаимовыручку. К сожалению, этого не произошло, и последующие опыты и исследования показали, что несчастный в чем-то работник может быть высокопроизводительным, в то время как удовлетворенные жизнью работники в сплоченных рабочих командах могут быть непроизводительными. Если успешность (которая может предполагать удовлетворение потребностей) и неудовлетворенность не могут быть пропорционально связанными с производительностью, то каков шанс, что простые физические условия работы могут оказывать на нее влияние Ответ — конечно, весьма малый, и это нашло отражение в нашем исследовании. Как правило, люди не считают условия работы фактором мотивации. Мотивационные факторы внутреннего, личностного порядка, такие как вознаграждение, стремление к достижению целей и к власти, в среднем получают более высокое значение, чем контекстуальные или внешние факторы, к которым относятся физические условия работы. [c.55]
Таким образом, мотивация связана с поисками равновесия между этими двумя силами. Чем же следует руководствоваться Во-первых, нужно создать жесткую систему порядка, представляющую основу, в рамках которой могут осуществляться все прочие действия. Рассмотрим, например, работу нефтедобывающей платформы в жестких условиях Северного моря. В такой средЪ совершенно необходима быстрая реакция на непредсказуемые события. Возникнет срочная потребность, скажем, в заказе некоторых видов оборудования. Заказ будет передан через спутниковую связь без всякой сопровождающей бумажной работы. Это может создать большие затруднения отделу закупок и бухгалтерии, и какой-нибудь работник одного из этих отделов с высокой потребностью в регламентации работы должен будет нарушить правила и установленные процедуры, что заставит его чувствовать себя очень неуверенно. Конечно, такой человек будет выполнять работу. Он будет мотивирован явным осознанием того, что хотя в данный момент и нарушает правила, но выполнит все требуемые процедуры потом. [c.59]
В данном случае мотивация требует четкой постановки задач и управления постепенным развитием команды через все стадии ее эволюции, с особенным вниманием к управлению ею на стадии 2, известной как стадия конфликта (по терминологии, предложенной Тук-маном (Tu kman, 1977)). Следует убедиться, что рассмотрены все варианты и имеются максимально широкие перспективы для саморазвития членов команды. Если команда действует не в проектной среде, полезно выдвинуть в качестве одного из пунктов работы требование постоянного усовершенствования. Цель этого двойственна принести пользу организации и обеспечить простор для самосовершенствования. Мотивация будет усиливаться за счет поощрения всеобщего участия членов команды в процессе определения объектов усовершенствования. Если по ряду причин групповое обучение не представляется возможным, то первостепенная потребность в самосовершенствовании будет осуществляться на индивидуальной основе или в группах вне работы, где в центре внимания не обязательно будут находиться рабочие проблемы. [c.214]
Сне является единственным источником креативных идей, но мог бы быть их неисчерпаемым кладезем. По некоторым причинам, таким, как низкая потребность в социальных контактах, он не способен достаточно ясно ознакомить группу со своими идеями. Если он что-то предлагает и это отвергается, он, вероятно, не будет настойчиво пытаться протолкнуть свою идею. В данной команде его идеи могут даже и не быть услышанными. Мотивационные профили А и В отражают скорее способность к действиям, нежели к размышлениям. Для этих двух руководителей единственный способ найти реальную основу для улаживания проблем состоит в том, чтобы с самого начала признавать особенности своих мотиваци-онных профилей и их влияние на процесс групповых обсуждений, а также их проявления в случае, если они не осознаны и не признаны. [c.277]
Кроме функциональных, добавленная ценность торговой марки имеет эмоциональные основания. Покупая автомобиль марки Mer edes , человек не просто приобретает средство передвижения, но заявляет о своем статусе. Большинство наручных часов достаточно надежны, поэтому в процессе принятия решения покупатель почти не принимает во внимание функциональные соображения. С помощью торговых марок покупатели демонстрируют окружающим.свой стиль жизни, интересы, ценности и уровень благосостояния. Потребитель выбирает те торговые марки, которые, как он считает, отвечают его потребностям . Но, согласно теории мотивации А. Маслоу, в современном обществе изобилия эти потребности не только имеют физическую и экономическую основу, но определяются также самоактуализацией и самооценкой человека, поиском смысла принадлежности к той или иной группе. [c.218]
Афферентный синтез является исходным для построения любой целенаправленной деятельности. Четыре ведущих его компонента — исходная доминирующая мотивация, обстановочная и пусковая афферентация и, наконец, память позволяют представить механизм афферентного синтеза следующим образом на основе исходной доминирующей мотивации, возникающей в результате той или иной внутренней потребности организма и памяти, организм, стимулируемый различными пусковыми сигналами, активно оценивает раздражители внешней среды, вырабатывает цель и принимает соответствующее решение к действию. В соответствии с целью все компоненты системы взаимодействуют так, чтобы выполнялась эфферентная программа действия. Аппарат акцептора результатов действия, формирующийся на основе определенной потребности, памяти, обстановки и специальных сигналов, заключает в себе все свойства будущего результата и поэтому служит для сопоставления предсказанного и реально полученного результатов. Обратная афферентация о параметрах результата есть не что иное, как обратная связь. Поэтому функциональная система Анохина является фундаментальным результатом, наиболее полно и просто объясняющим характер происходящих процессов. Норберт Винер в 1960 г. признал, что рассмотренный в плоскости физиологической кибернетики этот результат намного опередил рождение кибернетического направления в целом, а Гардон Паск в 1963 г. отметил, что, вероятно, наиболее ценная кибернетическая модель предложена П.К. Анохиным. [c.6]
Иными словами, модель трех эпох создает благотворную почву для сопоставления результатов изменений в преобладающей мотивации деловой активности. Соответственно это полезная, пусть и упрощенная, модель эволюции современного маркетинга, или, как я предпочитаю говорить, процесса нового открытия маркетинга (Baker, 1976). На деле маркетинг возник одновременно с торговым обменом, однако нет никаких сомнений в том, что до недавнего времени он имел вторичное значение, ибо куда более насущной была потребность в обеспечении нужд стремительно растущего населения. Эволюционная модель трех эпох использовалась исследователями и преподавателями скорее для выделения основных изменений в преобладающей мотивации деловой активности, чем для детального анализа сложных процессов, лежащих в основе [c.27]
Подпрограммами ЦКП развития персонала могут быть элементы кадровой политики, такие как решение задач повышения эффективности найма, адаптации, выявления мотивации, совершенствования стимулирования, улучшения условий и безопасности труда, индивидуального развития, удовлетворения потребностей персонала и т. п. По каждому направлению программы развития персонала организации необходимо определить объемы, источники поступления ресурсов, сроки и затраты, связанные с научно-методическим, финансовым, материальным, кадровым, организационно-экономическим, правовым и информационным обеспечением двстижения каждой цели и подцели. Проработанные таким образом программы можно вносить на обсуждение при разработке бизнес-плана организации, обеспечивая их увязку с возможностями организации, и при разработке условий коллективного договора. По сути дела, кадровая политика — это индикатор внутренней этики организации, показатель искренности провозглашаемых нравственных принципов и фундаментальная основа имиджа. [c.25]
Отношения, предпочтения и много похожих психологических концепций, таких как мотивация, восприятие, вера, выгода от продукта и так далее, могут также использоваться для второго эмпирического подхода к сегментации рынка. Потребители одного и того же продукта отличаются "потребностью", для удовлетворения которой они этот продукт покупают. Таким образом, тот факт, что покупатели будут оценивать для себя различные степени важности от выгод, полученных от данного типа продукта, логически ведет к тому, что они представляют различные сегменты. Например, в 1993 году компания General Motors решила сегментировать рынок транспортных средств не на основе размеров и формы автомобилей (компактный автомобиль, пикап и т.д.), а на основе удовлетворяемой потребности (функциональный транспорт, развлечение/возбуждение и т.д.) [14]. [c.186]
Смотреть страницы где упоминается термин Потребности как основа мотивации
: [c.180] [c.94] [c.106] [c.158] [c.122] [c.324]Смотреть главы в:
Мотивационный менеджмент -> Потребности как основа мотивации