Понятие, используемое в теории мотивации деятельности субъекта. [c.355]
СМЫСЛ И ЭВОЛЮЦИЯ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИЯ [c.360]
Когда, примерно в 1910 г., возникла школа научного управления , жизнь трудящихся существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии. Однако Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие достаточной дневной выработки и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей. [c.361]
Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий потребности и вознаграждения. [c.362]
Исследования, как представляется, подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы. [c.382]
Какую роль играло становление понятия мотивации в развитии теории и практики управления [c.386]
Понятие потребности. Типология и иерархия потребностей. Мотивация потребностей, ее значение для маркетинга. Обзор и оценка основных теорий мотивации потребностей. Проблема предела и беспредельности потребностей человека. Теория рационального потребления. Матрица потребностей. Абсолютные и относительные, истинные и ложные, родовые и производные потребности. [c.128]
Понятия потребителя и потребления. Типология потребителей. Индивидуальные, производственные и массовые потребители. Формы потребления. Потребительский выбор. Мотивация покупки. Моделирование поведения потребителя. Стиль и уровень жизни. Культура потребления. [c.128]
Понятие и роль мотивации. Теории мотивации. Содержательные теории мотивации. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Теория человеческих потребностей А. Маслоу. Процессуальные теории мотивации. Теория ожиданий. [c.165]
Основные понятия организационного поведения групповая динамика, мотивация, лидерство, конфликты. [c.172]
Понятие фирмы как организационной формы предпринимательства и участника микроэкономических рынков. Микроэкономическая мотивация поведения фирмы. [c.182]
В седьмой группе понятий освещаются вопросы управления поведением персонала управление его социальным развитием излагается современная теория поведения личности и социальных групп рассматривается методика мотивации трудовой деятельности персонала, вопросы управления инновациями в кадровой работе, конфликтами, стрессами и безопасностью, этики деловых отношений, организации труда руководителей и специалистов управления организации. [c.456]
Недостаточная исследованность производственной функции образования во многом связана с чрезвычайной сложностью анализа такого вида производства, как образование, поскольку его результат зависит от множества переменных, существенно различающихся по своей природе. Среди них важное место занимают социально - экономические переменные, связанные с объективной ситуацией на рынке квалифицированного труда и рынке образовательных услуг, а также субъективные (влияние семьи, мотивации к обучению и труду и т. д.). Причем влияние этих переменных на результат деятельности образовательных заведений часто затмевает влияние факторов, связанных с затратами этих заведений на образование. Разработка производственной функции для образования усложняется наличием множества трудно поддающихся анализу факторов, что ставит под сомнение обоснованность применения понятия производственной функции к образованию, так же, как и понятий эффективность и производительность по отношению к образовательной системе. Однако неоднозначность результата [c.157]
Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления [c.133]
Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей. [c.138]
Обогащение работы на практике означает добавление к выполняемой индивидом работе функций или задач, позволяющих повысить ответственность исполнителя за планирование, организацию, контроль и оценку своей собственной работы. Обогащение относится к таким параметрам работы, как ее сложность и отношения по работе, составляющим вместе понятие организации работы. Считается, что впервые данная модель проектирования работы была применена в 40-е гг. в компании ИБМ. В 50 —60-е гг. резко возрос интерес к этой модели, в частности, после известных экспериментов в AT T и Тек-сас Инструмент . Сильный толчок развитию моделей проектирования работы, связанных с таким параметром, как ее сложность, дала теория двух факторов мотивации Герцберга (см. гл. 2). В соответствии с этой теорией работа должна характеризоваться высокой степенью ответственности и значимости, большой возможностью достижения результата. [c.271]
Деловая этика при принятии решений тесно связана с понятиями правильно и неправильно или добро и зло . Этика в бизнесе в значительной мере обусловлена как результатами, так и самим процессом принятия решений. Не во всех решениях присутствует этическая составляющая. Однако все решения, влияющие и имеющие возможность оказывать влияние в будущем на жизнь людей, должным образом рассматриваются с позиций этики бизнеса. Ожидания и мотивация сторон при принятии решения являются важными детерминантами этичного поведения. Ситуация, в которой учитывается относительная важность и природа представленных в решении добра и зла , зачастую отражает этичное поведение. [c.454]
Углубленные исследования психологического содержания мотивации требуют более детального различения процессов и структур, входящих в круг регуляторов деятельности . В большей степени различения нуждаются понятия потребность , мотив и ценность . [c.482]
Проблемы мотивации труда, человеческого фактора стали пристально изучаться идеологами менеджмента с 30-х гг. XX в. Большой вклад в исследование этой проблемы внесла американская школа. Элтон Мэйо ввел в научный оборот понятие социальной системы, основой которой является взаимное сотрудничество. По его мнению, эффективность методов управления оценивается не материальной эффективностью, а моральными факторами. Социальный климат на производстве долгое время оставался вне поля зрения менеджеров. Э.Мэйо определил значение социальной структуры на производстве осознание индивидуальности в общении, становление определенных социальных взаимоотношений, использование социального влияния как меры побуждения к действиям, удовлетворения социальных запросов. [c.12]
Понимаете, отвагу можно определить с помощью трех понятий. И когда вы по-настоящему поймете, какие это понятия, вы наверняка будете знать, почему вы обладаете отвагой и почему так много ваших людей, у которых вы стараетесь создать мотивацию, лишены ее. Что еще важнее, вы узнаете, как внушать отвагу своим людям и помогать им встать на их собственный путь к Мастерству (и идти по нему). [c.194]
Особенности современной российской экономики и необходимость совершенствования организации управления в России понятие, сущность, цели, задачи и основные функции менеджмента опыт менеджмента за рубежом возможности и пути его использования в России специфика менеджмента в России цели и задачи управления предприятием внутренняя и внешняя среда предприятия использование мировых информационных ресурсов в менеджменте система коммуникаций стратегический менеджмент основные качества менеджера работа менеджера создание системы мотивации труда организация контроля за деятельностью подчиненных контроллинг управление рисками особенности работы менеджеров в кризисной ситуации, этика делового общения управление конфликтами психология менеджмента управление экономическими отношениями предприятия состояние управления современной российской макро- и микроэкономикой необходимость совершенствования организации управления в России. [c.5]
Японская модель менеджмента. 18.Американская модель менеджмента. 19.Управления персоналом организации. 20.Система делегирования понятие, цели, принципы. 21.Мотивация персонала в менеджменте. 22.Лидерство истоки и процесс. 23.Стили руководства. 24.Правила делового общения. [c.19]
Основные понятия теории мотивации трактуются в литературе по-разному. Нет единства в употреблении самих понятий "мотивация" и "стимулирование". Мы полагаем, что целесообразно исходить из" следующих определений. [c.116]
Понятие потребностей лежит в основе теорий мотиваций (Фрейда, Маслоу и др.), в том числе определяющих поведение потребителей на рынке (см. раздел 4). Часто говорят, что главная задача маркетинга — найти потребность и удовлетворить ее. [c.6]
Содержательные и процессуальные теории расходятся по ряду вопросов, но они не являются взаимоисключающими. Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, необходимо усвоить смысл основополагающих понятий потребности и вознаграждения. [c.112]
Поясните основополагающие понятия современных теорий мотивации потребности и вознаграждения. [c.598]
Если мы договорились, что мотивом будем называть образ желаемого будущего, инициирующий деятельность, то все приведенные определения — это всего лишь или оттенки смысла, или отражение места какой-либо потребности в общей иерархии. Например, есть потребности низших порядков, почти одинаковые у нас и животных, в этом случае вполне уместно использовать понятие "драйв". Стало быть, если вам во время чтения встретится это слово, будет понятно, что речь идет о мотивации, вызванной не какой-нибудь, а только одной из примитивных потребностей. Но если говорить, например, о потребности смысла жизни, то слово "драйв" не подходит принципиально. [c.108]
Итак, все эти рассуждения, потребовавшиеся для уточнения понятия "мотивов", позволяют сформулировать вывод, важный для решения основной проблемы исследования уникальность и неповторимость личности определяется не ассортиментом потребностей, а качеством удовлетворения абсолютно одинакового для всех людей набора базовых потребностей. Людей отличают друг от друга не потребности, а мотивация. [c.108]
Под термином "маркетинговые исследования" понимается систематический сбор и объективная запись, классификация, анализ и представление данных, относящихся к поведению, потребностям, отношениям, мнениям, мотивациям и т.д. отдельных личностей и организаций (коммерческих предприятий, государственных учреждений и т.д.) в контексте их экономической, общественной, политической и каждодневной деятельности. Исходя из целей данного кодекса термин "маркетинговые исследования" включает также понятие "социальные исследования", поскольку при их проведении используются одинаковые приемы и методы в изучении явлений и проблем, не связанных напрямую с маркетингом товаров и услуг, Этот термин включает также такие формы исследования, которые обычно называются "исследования промышленного маркетинга" и "кабинетные исследования", особенно если эти понятия относятся к получению первичной (полевой) информации и не являются результатом вторичного анализа уже имеющихся данных. [c.265]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам, [c.429]
С точки зрения традиционной теории понятие рынка сводится к системе цен и к трансакционным операциям, которые выражаются в денежных величинах. В этих условиях нет разницы между мотивацией и стимулом стимул к получению заработка или прибыли (в денежной форме) недвусмысленно объединяет все мотивации агентов. Но дело выглядит иначе, если мы находимся в гипотетическом пространстве, в котором признается существование экономических организаций. Существование структурированной команды при наличии отношений власти и иерархии приводит к вычленению разнообразных мотиваций, которые нельзя игнорировать взаимозависимость агентов и проблем участия, важность нахождения своего места в иерархии, возможность продвижения по службе и т. д. Все это означает, что есть фундаментальное и обязательное общественное измерение мотиваций последние превращают организацию в место, где происходит настоящая социализация агентов. Разнообразие мотиваций, наконец, выдвигает на первый план роль организационной культуры. [c.236]
Термин путь — цель относится к так ям понятиям теории экспектаций (ожиданий), как усилие — производительность, производительность — результаты (вознаграждение) и ощущаемая це шесть вознаграждения в глазах подчиненного (подробно это рассмотрено в гл. 13). По существу, подход путь — цель пытается дать объяснение тому воздействию, которое производит поведение руководителя на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда подчиненного. Согласно этому подходу, руководитель может псоухизть подчиненных к достижению целей организа- [c.503]
Словарь содержит более 2000 статей и толкований понятий по основополагающим областям науки об управлении персоналом методологии управления персоналом, формированию системы управления персоналом, стратегии управления персоналом, планированию работы с персоналом, технологии управления персоналом и его развитием, управлению поведением персонала, оценке результативности деятельности персонала, а также истории, психофизиологии, экономики и социологии труда маркетингу персонала, нормированию, организации труда и учета персонала социальному обеспечению, занятости и безопасности персонала мотивации, оплате труда инновационного менеджмента в кадровой работе, конфликтологии, этике деловых отношений, экономической и социальной эффективности труда и др. [c.454]
В целом переход к рынку невозможно осуществить, обращаясь лишь к сфере экономического сознания, занимаясь, даже самым серьезным образом, рыночными преобразованиями и оставляя без внимания другую сферу — экономическую психологию. И наоборот. Если предугадывать мотивацию экономического поведения во всем, что касается проявлений, сознательного, мы еще как-то умеем, то на уровне глубинной психологии — практически нет. Но без овладения подобным опытом сегодня нельзя примкнуть к цивилизованному миру. Поэтому необходимо осмыслить русскую ментальность и культуру, понять те противоречия, которые возникают у нее от соприкосновения с различными экономическими моделями, сформулировать реальные экономические проблемы, выделить в массовом сознании главное, построить систему и суметь искусно объединить традиционную культуру и пришедшие извне понятия и представления. Опыт Японии убедительно показыва- [c.257]
Ответы на первые два вопроса определяются культурой организации, стилем управления и политикой мотивации. При этом встают другие вопросы. Например, в какой степени поощряется участие всех членов организации в решении различных задач ее деятельности, какие субкультуры представляет доминирующая коалиция Найти ответы на второй и третий вопрос особенно сложно. В 1986 г. Морган ввел понятия однофазного и двухфазного управленческого анализа. Их суть своди гея к тому, что если в организации действуют только механизмы выявления и корректировки отклонений от установленных целей (однофазный управленческий анализ), то из рассмотрения выпадает проверка корректности самих целей. В случае двухфазного управленчес- [c.773]
Термин менеджмент" исключительно труден для понимания. Во-первых, он специфически американского происхождения и едва ли может быть переведен на какой-либо другой язык, включая английский Британских островов. Он обозначает функцию, но также и людей, ее выполняющих, он указывает социальное и должностное положение, но в то же время означает учебную дисциплину и область научного исследования... Именно менеджмент создает экономическое и социальное развитие. Оно есть его результат. Всюду, где мы вкладывали только экономические факторы производства, особенно капитал, мы не добивались развития. В немногих случаях, когда мы смогли породить энергию менеджмента, мы порождали стремительное развитие. Развитие, иными словами, — дело скорее человеческой энергии, чем экономического богатства. Генерирование человеческой энергии и придание ей направления есть задача менеджмента . Так определяет значение менеджмента Peter F. Dru ker — автор современной концепции менеджмента. По сравнению с понятием менеджмент термины руководитель , организация , мотивация , управление коллективом , управление производством являются частными. [c.3]
В понятие уровня жизни органичной составной частью входят производственные и экономические условия труда. Производственные условия труда включают техническую вооруженность и технологию трудового процесса, профессиональную и общегуманитарную подготовленность кадров, уровень охраны труда и техники безопасности. Экономические условия труда подразумевают в первую очередь мотивацию человека к активной трудовой деятельности. [c.240]
В Словаре Американского Наследия дано следующее определение понятия объективный Не подверженный влиянию эмоций, догадок и личных предубеждений . Другими словами, объективное правило всегда может быть повторено и оно не подвержено влиянию этих убийц прибыли — прихоти и эмоции. Сами по себе эмоции не есть нечто вредное. Они крайне важны в жизни. Однако, как мотивация торговой операции эмоция обычно весьма ненадежна. Одно и то же событие часто может вызывать разные эмоциональные реакции, в зависимости от того, здоров трейдер или болен, бодр или истощен, голоден или сыт, радостен или печален, напряжен или спокоен и т.д. Эмоция — враг последовательности, а объективность — ее союзник. Объективность также делает возможной проверяемость, третье важное достоинство торговой системы. [c.39]
С точки зрения управления персоналом важнейшей составной частью ресурсов организации становится человеческий капитал . Благодаря работам американских экономистов, лауреатов Нобелевской премии Т. Шульца (Т. S hultz, 1971) и Г. Беккера (1993, 1996, G.S. Be ker, 1994) многие организации успешно преодолели первоначальную метафоричность понятия человеческий капитал и вполне серьезно понимают под ним имеющийся у каждого работника запас знаний, навыков и трудовой мотивации. [c.92]
У нас в стране в последнее время также появились работы, посвященные этой проблеме (А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, В.А. Кон-нов, С.А. Курганский, 1992 С.А. Дятлов, 1993 М.М. Критский, 1991 Г.М. Курошева, 1995). В ряде из них представлены и дефиниции основных понятий. Так, согласно точке зрения С.А. Дятлова (1994), человеческий капитал может рассматриваться, как запас знаний, навыков, способностей и мотиваций работника, которые содействуют росту его производительности труда и производства и тем самым влияют на рост доходов этого человека. [c.92]
Во-первых, в ней центр тяжести перемещался с издержек и затрат на конечные результаты. Для этого было введено само понятие предельной полезности, которое подразумевало, что экономические ресурсы получают свою ценность от конечного продукта, а не наоборот. Во-вторых, было признано необходимым принять в качестве исходного для экономической теории не внеличност-ные объективные факторы, а субъективную мотивацию экономического поведения индивидуумов, повернув тем самым экономическую науку лицом к человеку — производителю и потребителю. В-третьих, в экономическую науку был впервые привнесен принцип предельных величин, которому суждено было стать универсальным и выйти далеко за рамки только теории полезности. [c.35]
Понятие мотивации заключается в связи между потребностями, устремлениями и целями [31]. Основной процесс включает потребности (неудовлетворенности), которые приводят в движение устремления (неудовлетворенности с направлениями их удовлетворения) для достижения цели (все, что уменьшает потребность и ограничивает устремления). Маслоу (Maslow) предлагает сгруппировать мотивы в пять категорий [32]. [c.81]
Три ключевых понятия — информация, эмоция и потребность — стали основанием для объяснения мотивации поведения в рамках так называемой "информативной теории эмоций", созданной в трудах академика П.В. Симонова22. В основе этой теории лежит давно сформулированный "принцип удовольствия". Уже в учениях древних мыслителей стремление к удовольствию и к избежанию страданий считалось главной детерминантой поведения человека. Память и жизненный опыт, повинуясь ощущению нужды, оживляют образы предметов и ситуаций, доставивших эмоции удовольствия когда-то в прошлом. Затем включается механизм прогнозирования вероятности достижения цели. Путем оценки имеющихся ресурсов (физическая сила, умения и навыки, запас времени, инструментальное оборудование и т.д.) и сопоставления наличных ресурсов с предположительно необходимыми человек получает оценку вероятности достижения. [c.100]
Неточность в употреблении слов проявляется и в том, что существует тенденция включать в феномен мотивации самые разнообразные психологические явления. Трудно даже просто перечислить все понятия, используемые для обозначения мотивов поведения влечение, Желание, интерес, диспозиция, цель, мечта, установка, убеждение. А есть англоязычные термины "драйв", импульс, "эрг", "трейт", а также подкрепление, стимул. Но это еще не все. Мотивировать поведение могут такие Личностные свойства, как самооценка, уровень притязаний, Особая потребность в достижении. Ведь у человека есть привычки и стереотипы поведения, по которым деятельность инициируется машинально, без раздумий и размышлений, есть так называемые моральные принципы и т.д. [c.107]
Идентификация2 работника в организации3 — это понятие, введенное Г. Саймоном и широко используемое в современной теории организации для обозначения процесса, в результате которого работник, вновь поступивший в развитую организацию, через определенное время принимает ее цели, начинает рассматривать индивидуальные задачи через их призму и проявляет готовность добровольно, самостоятельно и без принуждения извне предпринимать действия или принимать решения, направленные на удовлетворение интересов и достижение целей организации. При этом принятые им решения он воспринимает не как навязанные, а как соответствующие его побуждениям и собственной мотивации. [c.390]