Планирование человеческих ресурсов (составление планов и прогнозов в работе с персоналом, планирование численности и состава работников, создание автоматизированных систем управления человеческими ресурсами). [c.13]
ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ И СОСТАВА РАБОТНИКОВ [c.74]
Планирование численности и состава работников [c.129]
Прием, перемещение, увольнение и предоставление отпуска оформляются приказом (распоряжением) о приеме, перемещении и увольнении и запиской о предоставлении отпуска (соответственно). Эти документы по учету личного состава служат основанием для записей в личных карточках и трудовых книжках. Группировка же и подсчет личных карточек дают полную возможность получать сводные данные о численности и составе работников предприятия по группам, категориям, профессиям, квалификации и т. д., необходимые для планирования и анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Одновременно указанные записи являются отправным пунктом для расчетов по заработной плате с рабочими и служащими предприятия. [c.138]
Норма численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных или управленческих функций или объемов работ в данных организационно-технических условиях. Применение норм численности позволяет принимать объективные и рациональные решения при планировании численности всех категорий работников, ее распределении по уровням управления и подразделениям, для установления оптимальных соотношений между различными квалификационными категориями, оценки степени интенсивности труда, для совершенствования и внедрения эффективных систем мотивации трудовой деятельности. [c.205]
Норма численности — это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных или управленческих функций или объемов работ в данных организационно-технических условиях. Применение норм численности позволяет принимать объективные и рациональные решения при планировании численности всех категорий работников, ее распреде- [c.145]
Определение плановой численности и состава кадров является одной из наиболее важных и сложных задач внутризаводского планирования. При составлении плана определяют среднесписочный и явочный состав работающих по всем группам и категориям. Явочный состав выражается в физических лицах на определенную календарную дату, а среднесписочный состав характеризует собой ресурсы труда в среднегодовых работниках например, работник, поступивший на работу 1 июля и проработавший до 31 декабря, составит 0,5 среднесписочного работника. [c.180]
Фонд заработной платы, определяемый предприятиями при планировании на очередной год или квартал, образуется из двух частей базового фонда заработной платы по отчету за предшествующий период и. суммы его увеличения или уменьшения, исчисленной по установленному нормативу за каждый процент прироста или снижения объема работ. Общий фонд определяют как сумму фонда заработной платы персонала, занятого на перевозках и фонда заработной платы персонала, занятого на других видах работ. Сумма начисленной платежному контингенту (включающему списочный и несписочный состав) работников предприятия заработной платы за отчетный период составляет фактический фонд заработной платы. Обычно фактический фонд отличается от планового. Это связано с отклонениями от плана в численности и составе работающего контингента, в объеме и структуре (ассортименте) выпускаемой продукции и выполняемых работ, в производительности труда и качестве продукции. [c.154]
Установление в директивном порядке лимита численности рабочих и служащих не исключает, а усиливает важность планово-экономических расчетов численности и состава рабочих по группам, категориям и видам производимых работ или выполняемым производственным функциям. Только детальные расчеты требуемой численности рабочих могут показать нехватку или излишки рабо-. чей силы по каждой группе и категории. При этих условиях лимиты численности рабочих и служащих, как максимально допустимая величина, служат той границей, за пределы которой нельзя выходить при планировании численности персонала. Если же по плану численность персонала выходит за указанные пределы, то нужно изыскивать дополнительные резервы роста производительности труда. Методы определения численности работников [c.161]
КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Характеристика К.о.с.у.п. современных российских организаций разнообразна и зависит от формы собственности. Практика показывает, что на предприятиях с преобладанием гос. собственности работники системы управления персоналом имеют низкий уровень образования и профессиональной подготовки, недостаточно компетентны в принятии решений по кадровым вопросам, неблагоприятен их возрастной состав, имеют низкий уровень оплаты труда, высокую текучесть. Переход к акционерной и частной собственности привел к улучшению качественного состава работников служб управления персоналом с точки зрения их профессионального уровня, образования, возраста, новых идей, методов работы с персоналом, повысил заинтересованность в результатах их труда. В развитых зарубежных странах службы управления персоналом обеспечены высокопрофессиональным кадровым составом. Напр., в США из каждых 10 работников 6—7 составляют специалисты психологи, социологи, экономисты, специалисты в области трудовых отношений, методов деловой оценки и обучения, аналитики работ, вербовщики персонала в учебных заведениях, консультанты по планированию карьеры и др., большинство из которых выпускники школ бизнеса (по управлению персоналом), крупнейших университетов и педагогических вузов. Специалисты-плановики (по всем направлениям кадрового планирования) — одна из наиболее развивающихся групп. В наукоемких корпорациях США они составляют сегодня 20—25% всей численности работников кадровых служб, а в начале 70-х гг. их доля не превышала 10%. Причем в 500 крупных компаниях и корпорациях США более 30% специалистов, занятых кадровой работой, имеют самый высокий образо- [c.111]
Потребность в ИТР и служащих рассчитывают по явочному составу, т. е. по этой категории персонала не предусматривается дополнительное число работников, необходимых для замены находящихся в очередном отпуске, не вышедших на работу по болезни и другим причинам. Численность младшего обслуживающего персонала планируют на основе норм обслуживания. Планирование численности учеников связано с планированием дополнительной потребности в рабочих, которая вызывается убылью кадров в связи с уходом в армию, на учебу, пенсию и т. д. [c.278]
Основной задачей планирования численности работающих является определение минимального их количества, необходимого для обеспечения бесперебойного строительного процесса и выполнения заданий государственного плана. На 1 января 1986 г. в строительстве занято 11912 тыс. чел., в том числе около 9316 тыс. рабочих (включая учеников) и 1754 тыс. инженерно-технических работников. С развитием технического прогресса качественный состав кадров меняется. В составе строительных рабочих увеличивается удельный вес рабочих-механизаторов и монтажников. [c.302]
Разработка пятилетних и годовых планов носит название технико-экономического планирования. Но ни в годовом, ни тем более в пятилетнем плане нет подробной детализации хода производства. По цехам, участкам, бригадам в годовом плане даются лишь общие укрупненные задания по выпуску продукции в штуках, тоннах, комплектах, а также общие на год с разбивкой по кварталам показатели численности и профессионального состава работников, фонда заработной платы, се- [c.44]
При разработке производственных заданий составляются балансы производственных мощностей, а также загрузки оборудования и площадей по отдельным цехам и участкам. При этом учитывается изменение объема и состава основных фондов в предстоящем периоде в соответствии с планом ввода в действие новых цехов п участков ироиз-ва, их расширения и реконструкции, а также намеченным выбытием старых основных фондов. Баланс производственных мощностей определяет прирост (или изменение) производственных возможностей предприятия по выработке его основной продукции как в связи с расширением парка оборудования и производственных площадей, так и за счет повышения их полезной отдачи в результате модернизации оборудования, совершенствования технология, процессов, улучшения технология, оснащения и уплотненного использования оборудования по времени и по мощности. Баланс загрузки оборудования и производственных площадей характеризует равномерность использования располагаемого фонда времени разных видов технология. оборудования, выявляет узкие места и наличие избыточной пропускной способности при выполнении намеченной производственной программы и служит основой для установления сменности работы отдельных производств, участков, а также для обоснования планов кооперирования цехов н предприятий в очередном периоде. Балансовый метод применяется также при планировании трудовых ресурсов и численности работников, требующихся предприятию в очередном периоде. Фин. план предприятия в целом разрабатывается и оформляется тоже в виде баланса доходов и расходов предприятия на предстоящий период. [c.114]
В анализе большое внимание уделяется также изучению обеспеченности предприятия рабочими кадрами по профессиональному и квалификационному составу данных оперативно-технического учета отдела кадров. Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний тарифный коэффициент, который определяется умножением численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда и делением общей суммы полученных поразрядных показателей на численность рабочих в анализируемом периоде. Анализ обеспеченности рабочими по уровню квалификации производится путем сопоставления среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Далее необходимо изучать персонал предприятия по возрастному составу и стажу непрерывной работы. Такой анализ крайне необходим для своевременного проведения работы по подготовке кадров, для замены уходящих на пенсию работников и для планирования социального развития предприятия. [c.10]
Количество нерабочих дней в году Д определяется в расчете на одного работника и используется при планировании списочной численности работающих, фонда рабочего времени, коэффициента списочного состава и т. д. Общее количество регламентированных законодательством нерабочих дней по уважительным причинам (сверх праздничных и выходных) по предприятию (объединению) за год рассчитывается по формуле [c.233]
При анализе укомплектованности кадрового состава данные о составе специалистов, руководителей всех групп и вспомогательного персонала системы управления сопоставляются с плановой численностью, численностью, предусмотренной типовыми штатными расписаниями и, как лучший вариант, с расчетной величиной, определенной в процессе проектирования или перспективного планирования развития системы управления. При этом расчет укомплектованности проводится в целом по предприятию, по уровням управления (генеральная дирекция, управление предприятием, цехи п др.) и отдельным службам (функциям). Данные сопоставлений позволяют выявить действительную обеспеченность работниками всех стадий управления, а также возможности устранения дефицита кадров за счет перестановки собственных кадров сформировать резерв на выдвижение, предусмотреть переподготовку или дополнительное обучение соответствующих групп специалистов. Одновременно при оценке укомплектованности рассматривается предполагаемая динамика кадров (выход на пенсию, уход в армию и др.). [c.100]
Установление требуемой предприятию численности служащих является необходимой основой построения рациональной структуры управления, планирования штатного состава и фонда заработной платы работников, поощрения за работу с меньшей численностью персонала, определения экономической эффективности мероприятий по совершенствованию управления. [c.189]
ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ И СОСТАВА РАБОТНИКОВ НБФТЕСНАБСБЫТОВЫХ ОРГАНИЗАЦИИ [c.135]
Списочная численность работающих в связи с приемом и увольнением работников постоянно меняется и может быть дана только на определенную дату, поэтому для характеристики численности работников за месяц, квартал, год пр°и учете и планировании определяют среднесписочную численность. Месячная среднесписочная численность рассчитывается путем суммирования списочного состава работников за все дни месяца (включая выходные и праздничные дни) и деления на число календарных дней в месяце. При этом списочная численность работников в выходные и праздничные дни берется по предшеству- [c.124]
План по производительности труда, как и техпром-финплан предприятия в целом, составляется на год. Для расчета задания по росту производительности труда на плановый период обычно пользуются 2 методами упрощенным статистич. методом косвенного расчета и методом планирования по факторам. При пользовании первым методом плановый уровень производительности труда определяется как производный показатель (делением планируемого объема выпуска валовой продукции на планируемую среднесписочную численность работников). Напр., предприятию на 19(53 дано задание выпустить продукции на 12138 тыс. руб. среднесписочная численность работников — 2000 чел. Планируемый уровень производительности труда составит 6069 руб. (12138 2000). [c.230]
Смотреть страницы где упоминается термин Планирование численности и состава работников
: [c.443] [c.277] [c.112] [c.249] [c.314] [c.99]Смотреть главы в:
Организация и психология управления персоналом -> Планирование численности и состава работников
Теория и практика управления персоналом Издание 2 -> Планирование численности и состава работников