Методы оценки работников

Биографический метод Оценка работника по биографическим данным  [c.321]

Должен знать законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития цели, стратегию развития и бизнес-план предприятия его профиль, специализацию и особенности структуры методику планирования и прогнозирования потребности в персонале методы анализа количественного и качественного состава работающих систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирования трудовых споров трудовое законодательство экономику, социологию и психологию труда современные теории управления персоналом и его мотивации формы и системы оплаты труда, его стимулирования методы оценки работников и результатов их труда передовые технологии кадровой работы  [c.383]


Управление по целям как метод оценки работников предполагает широкое использование объективных показателей, таких как объем продаж, прибыль в рублях, количество рекламаций и др.  [c.289]

Методы оценки работников  [c.56]

Силин А. А. Кадровые службы и методы оценки работников на предприятиях и в учреждениях капиталистических стран // Труд за рубежом. — 1990. — № 2(6).  [c.65]

Поиск необходимых работников для предприятия. Методы отбора персонала. Определение льгот работникам. Профессиональная ориентация и использование методов адаптации работников. Способы обучения работников всех уровней и служб. Виды оценки трудовой деятельности. Поиск резерва на руководящие должности.  [c.436]

Чтобы снизить субъективизм при использовании метода шкалирования, числовые значения шкалы интерпретируются подробным описанием образа действий, соответствующего данному числовому значению. Различия будут состоять в объеме и степени конкретизации отдельных описаний. При методе упорядочения рангов в рамках аналитической оценки по каждому показателю составляется ранжированный ряд, напр, показатель "добросовестное выполнение заказов" сотрудник 1 > сотрудник 2 > сотрудник 3. Суммарная (обобщенная) оценка работников рассчитывается сложением отдельных рангов. Метод альтернативных характеристик не использует систематизированные способы измерения. Оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотрудника. Оценщик отмечает соответствие или несоответствие конкретного высказывания этому образу. Пример такого перечня приведен ниже  [c.167]


Основные методы оценки результативности труда управленческих работников  [c.169]

Метод оценки по решающей ситуации Основан на использовании списка описаний "правильного" и "неправильного" поведения работника в отдельных ситуациях, т.н. "решаю-  [c.169]

Коэффициентный метод Выделяются факторы оценки и определяются нормативные значения этих факторов для разных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получаются различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и оценку работников  [c.322]

Развитие трубопроводного транспорта нефти, газа и нефтепродуктов и их хранения основывается на использовании достижений науки и техники и непрерывном повышении технического уровня производства. Экономика подотрасли изучает основные направления научно-технического прогресса и определяет методы оценки его экономической эффективности, а также пути и способы стимулирования работников отрасли к непрерывному техническому совершенствованию производства.  [c.7]

В случае оценки внешней эффективности результат образования определяется во-первых, путем анализа дополнительных заработков образованных работников, во-вторых, путем исследования их занятости и положения на рынках труда. Такое измерение внешней эффективности образования является в достаточной мере условным и не полностью отражает реальное воздействие образовательной системы на общественное развитие. Однако анализ внешней эффективности инвестиций в образование на основе данных о заработках профессионально подготовленных специалистов и их занятости часто позволяет обосновать важные инвестиционные решения. Конструктивность этих способов анализа делает их основными методами оценки внешней эффективности инвестиций в образование.  [c.158]


Стандарт исходит из предположения, что оценка прочих долгосрочных (не пенсионных) вознаграждений работникам в меньшей степени подвержена неопределенности, чем оценка вознаграждений по пенсионным планам. Поэтому предлагается применение упрощенных методов оценки, при которых актуарные прибыли и убытки признаются немедленно и в полном объеме без применения 10% коридора. Так же немедленно признается вся стоимость прошлых услуг. Вспомним, что стоимость прошлых услуг вызывает увеличение (или уменьшение) обязательств по прочим долгосрочным выплатам в связи с услугами, оказанными работниками в прошлых периодах, но возникших в данном отчетном периоде в результате изменения размеров выплат или введения новых.  [c.325]

Идея о том, что индивиды формируют свои ожидания адаптивно, прямо сочетается с мнением о том, что для корректировки ожиданий относительно реальных событий необходим определенный период. Если работники пользуются методом адаптивных ожиданий при построении инфляционных и ценовых прогнозов, тогда им приходится дожидаться появления новой информации для соответствующей коррекции своих прогнозов. Вследствие этого в течение довольно длительного периода работники испытывают денежную иллюзию относительно своих доходов. В результате действия, направленные на увеличение совокупного спроса и повышение уровня цен, всегда будут приводить к неправильной оценке работниками своих реальных доходов и будут заставлять их работать и производить больше, чем это требуется для достижения естественного уровня производства в долгосрочном периоде.  [c.594]

Особые требования предъявляются и к работникам кадровых служб научных учреждений. По своим функциям кадровые службы давно переросли отделы по хранению кадровой документации, с которой их деятельность начиналась. Основным содержанием их работы становится планирование потребностей в персонале, активные методы набора и найма, управление потерями времени, анализ текучести, развитие кадров ( подготовка и повышение квалификации, планирование карьеры). Учет и делопроизводство не должны занимать более 10 % фонда рабочего времени кадровых служб. Соответственно меняется и состав кадровых служб. Если раньше преобладали конторские работники, в задачу которых входило получение, обработка и хранение информации о персонале, то в настоящее время в кадровых службах возрастает численность психологов, специалистов в области методов оценки и обучения, консультантов по планированию карьеры и т.д.  [c.116]

Инженеры, принимаемые на работу в HP, обладают техническими знаниями и навыками, необходимыми для начальной стадии работы над индивидуальными проектами под чьим-то руководством. По мере приобретения дополнительных знаний об используемых технологиях уровень их вклада становится более ориентированным на отдельные составляющие жизненного цикла продукта. Следующий уровень развития инженера характеризуется четким пониманием методов и средств работы, а также методов оценки процесса. Традиционно инженеры этого уровня переходят в ранг управляющих. Однако, если инженеры и продолжают оставаться инженерами, в их развитии прослеживаются дополнительные стадии, когда они специализируются в конкретной области и вносят свой вклад в ее развитие. Небольшой процент инженерных работников переходит на более высокий уровень карьеры, когда их знания и опыт применяются для разработки технологий, стратегически важных для компании. Задача состоит в том. чтобы обеспечивать инженерным работникам компании возможность развиваться в соответствии с этими уровнями.  [c.80]

Как показывает имеющийся опыт, только ИПК могут дать максимальный эффект при их функционировании в общественном производстве. Если принципиальные научно-технические проблемы создания и функционирования ИПК в настоящее время в основном решены или интенсивно решаются, то организационно-экономические проблемы лишь намечены. К числу последних можно отнести разработку методов оценки эффективности создания и функционирования ИПК и его компонентов выявление и реализацию особенностей оперативно-календарного планирования, организации и нормирования труда работников, занятых в ИПК, и ряд других. Следует отметить, что перечисленные проблемы в полной мере относятся и к САПР.  [c.4]

Выбор цехов, по которым проводится такой анализ, зависит от их значимости в производстве и величины различий в использовании фондов. При таком сопоставлении важно проявить максимум корректности для обеспечения сопоставимости. При сопоставлении фондоотдачи в механических, сборочных и механосборочных цехах обычная трудность — разная организационная и производственная структура. В таких случаях следует вести сравнение непосредственно по механосборочному производству в целом. Другая трудность, с которой встречается аналитик, — разные методы оценки объема производства в цехах. В одних случаях это стабильные нормо-часы, в других — текущие нормо-часы, в третьих — расчетные цены, в четвертых — натуральные показатели и т. д. Обеспечить сопоставимость — значит вести расчеты объема производства во всех сравниваемых цехах в измерителях одного из предприятий. Например, если на заводе А объем производства механосборочных цехов оценивается в нормо-часах, а в других — в рублях, то желательно вести сравнение в одном из этих показателей. Принимается тот, который по мнению аналитиков является более надежным и перевод объема производства обычно осуществляют работники планово-экономических отделов сравниваемых заводов до начала непосредственной работы.  [c.123]

Описательный метод оценки заключается в том, что производящему оценку предлагают описать преимущества и недостатки поведения работника. Часто этот метод комбинируется с другими, например, со шкалами рейтинга поведенческих установок.  [c.257]

Метод оценки по решающей ситуации. Специалисты по оценке готовят список описаний правильного и неправильного поведения работников в отдельных ситуациях и распределяют их по рубрикам в соответствии с характером работы. Лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Затем этот журнал используется для оценки результативности труда. Как правило, метод служит для оценок, даваемых руководителем, а не коллегами и подчиненными.  [c.257]

Шкала наблюдения за поведением. Как и метод оценки по решающей ситуации, ориентирован на фиксацию поступков. Для определения поведения работника в целом оценщик на шкале фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом.  [c.258]

Методы оценки труда — способы количественного и качественного измерения трудового участия работников в деятельности организации и. сопоставления с заданными нормами труда. Для оценки труда могут использоваться различные подходы, ориентированные на анализ поведения работников, измерение объема производственного продукта, соблюдение заданных правил и норм.  [c.544]

Первый этап — анализ действующей оргструктуры, который призван установить, в какой мере она соответствует требованиям, предъявляемым к организации, т.е. насколько она рациональна с точки зрения установленных оценочных критериев. К оценочным критериям обычно относят принципы управления соотношение между централизацией и децентрализацией, объем контрольных функций, установленный для каждого уровня управления, анализ и оценка аппарата управления (количество сотрудников, наличие элементов дублирования, распределение полномочий и ответственности), анализ функций управления (способы и технология принятия управленческих решений, принципы и методы мотивирования работников), оценка хозяйственной деятельности (изменение технологии, углубление межфирменного сотрудничества, внедрение инноваций) и т.п.  [c.168]

До проведения собеседования работники звена по отбору и приему персонала отдела управления персоналом изучили систему методов оценки и отбора претендентов с целью выбора наиболее эффективных из них для характеристики отдельных оцениваемых качеств человека, а также провели мероприятия по подготовке помещения, пригласили нужных сотрудников из других подразделений, разработали стратегию проведения собеседования.  [c.161]

Ниже представлен раздел АХАД, называемый Контакты . Обследуемый менеджер должен ответить на приведенные в анкете вопросы. Ответы в дальнейшем используются для описания рабочей должности, определения места работника на служебной лестнице, планирования его карьеры. Они помогают также создать систему оценок эффективности работы менеджера и способствуют созданию новых методов оценки должности.  [c.68]

Q Оценка работником самого себя при помощи методов, используемых другими оценщиками. Этот подход применяется в большей степени с целью развития навыков самоанализа у работников, нежели для оценки результативности труда.  [c.191]

Описательный метод оценки. При его использовании лицу, производящему оценку, предлагается описать преимущества и недостатки поведения работника. В некоторых организациях этот метод комбинируют с другими, например с графической шкалой рейтинга. В подобных случаях описания суммируют информацию графической шкалы рейтинга, подробно разбирают некоторые пункты шкалы, оценивают добавочные пункты, которых нет в шкале (примеры 7.3 и 7.4).  [c.195]

В настоящей главе проанализированы факторы общей диагностической модели управления персоналом, представленной в главы 1. Эти факторы имеют наибольшее значение для оценки результативности труда. Кроме того, подробно охарактеризованы методы оценки результативности труда работников предприятия.  [c.209]

Должен знать законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие предпринимательскую и коммерческую деятельность рыночную экономику, предпринимательство и ведение бизнеса конъюнктуру рынка, порядок ценообразования, налогообложения, основы маркетинга теорию менеджмента, макро-и микроэкономики, делового администрирования, биржевого, страхового, банковского и финансового дела теорию и практику работы с персоналом формы и методы ведения рекламных кампаний порядок разработки бизнес-планов и коммерческих условий соглашений, договоров, контрактов основы социологии, психологии и мотивации труда этику делового общения основы технологии производства структуру управления предприятием, учреждением, организацией, перспективы инновационной и инвестиционной деятельности методы оценки деловых качеств работников основы делопроизводства методы обработки информации с использованием современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники основы законодательства о труде передовой отечественный и зарубежный опыт в области менеджмента правила и нормы охраны труда.  [c.58]

Для технологий, при. которых эффективность трудозатрат увеличивается. по мере накопления опыта, навыков, мастерства (мелкосерийное производство на базе универсальных машин), а также для инженерно-технических работников и отчасти управляющих приемлема тарификация работника. В условиях научно-технической революции для технологий, выдвигающих на первый план не стаж работы, а способность быстро переучиваться, адаптироваться к меняющимся условиям, лриаимать ответственные решения и т. п., применяется классификация работ. Эти два метода оценки на практике взаимодополняют друг друга, кроме того, их применение зависит от специфики. культуры, психологии, национальных традиций той или иной страны. Так, метод оценки работ наиболее распространен в США, а метод оценки работника — в Японии, Италии и Франции.  [c.154]

УПРАВЛЕНИЕ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИ-ОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ -планирование, создание, организация функционирования, контроль и анализ деятельности системы должностного продвижения персонала в организации совокупность методов оценки, подбора и расстановки всех категорий управленческого персонала в организации. При оценке и отборе кандидатов на выдвижение на управленческую должность используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающих группы качеств, которые используются оценочными центрами в своей работе. В развитых зарубежных странах накоплен огромный опыт У.с.-п.п. управленческих работников, который успешно используется в оте-  [c.400]

Карпов В.Г. Крайнева Э.А. Методы оценки эффективности инвестиционных проектов и рекомендаций по их применению Пособие для работников планово-экономических и финансовых служб, банков, преподавателей и студентов.-Уфа УГНТУ, 1995.  [c.148]

Компания Даунбрукс использует различные методы оценки при подборе новых руководящих работников, в том числе тесты на математическую грамотность и логику речи. По прошлому опыту известно, что 60% кандидатов проходят тест на математическую грамотность и 80% кандидатов — тест на логику речи. Приняв допущение, что прохождение одного теста не влияет на результат прохождения второго теста, мы можем найти вероятность получения произвольно выбранным кандидатом различных результатов. Например, давайте рассмотрим вероятность того, что такой кандидат а) пройдет оба теста б) пройдет только один тест или в) не пройдет оба теста.  [c.59]

NB В курсе микроэкономики15 заработной платой называют цену, выплачиваемую за использование труда наемного работника. В зависимости от метода оценки трудовых затрат используют повременные (почасовую, дневную, недельную, месячную), сдельные, аккордные и другие виды оплаты. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальной заработной платой называют сумму денег, полученную наемным работником, реальной — совокупность товаров и услуг, которые можно приобрести на эти деньги с  [c.253]

Сетевой график планирования и управления как графическое изображение взаимосвязей между работниками был создан американскими специалистами (Кларк, Малкольм, Розебум и др.) в 1958 г. и получил название ПЕРТ (метод оценки пересмотра программ). Он был применен в процессе создания системы ракетного вооружения Поларис .  [c.143]

Помимо обучения методам продаж работники. службы сбыта должны иметь представление об анализе рынка и уметь воздействовать на покупателей. В большинстве обучающих программ процесс продаж подразделяется на этапы поиска и оценки перспективных клиентов, подготовки к контакту, самого контакта, презентации и демонстрации, преодоления возражений, завершения сделки сопровождения и поддержки делки.  [c.647]