Организации составляют планы двух основных типов 1) программные, охватывающие несколько лет и включающие основные программы 2) бюджетные, которые разрабатываются, как правило, на один последующий год. Бюджеты используются как средство подготовки и координации планов, доведения этих планов до ответственных за их выполнение лиц, стимулирования менеджеров на всех уровнях организации, в качестве средства контроля текущей деятельности, а также в качестве нормативной базы для последующего сравнения с фактическими показателями в целях контроля затрат и управления ими. [c.98]
Стимулирование менеджеров. Отклонения, полученные при сравнении плановых и фактических величин, являются основанием для проверки того, насколько мотивирован менеджер к достижению своих целей. В итоге может оказаться, что ему необходима замена, поскольку требования, предъявляемые к его функциональным обязанностям, находятся в противоречии с его квалификацией. Именно поэтому функции контроллера, заключающиеся не только в проведении сравнений плановых и фактических показателей, но и в активной интерпретации полученных результатов, непременно будут затрагивать и задачи управления персоналом, как вообще планирование с трудом можно отделить от управления. В связи с этим исследование причин отклонений приводит к обсуждению проблем оценки результативности труда менеджеров и сотрудников и к разработке совместно с отделом управления и повышения квалифи- [c.237]
Для стимулирования менеджеров предусмотрены программы поощрительных мер, такие, как опционы на покупку акций компании, которые приносят значительный доход, если акционеры получают прирост капитала, и совершенно ничего не стоят в противоположной ситуации. [c.6]
Соответственно, с одной стороны, контролируемые центральным аппаратом управления параметры отслеживаются им через систему мониторинга исполнения сводного бюджета с другой стороны, важно, чтобы система стимулирования (показатели стимулирования) менеджеров на местах была такой, чтобы они были заинтересованы в динамике контролируемых ими параметров, и которая отвечала бы интересам улучшения финансовых результатов предприятия в целом. [c.496]
Некоторые компании включают в разделы, посвященные контролю, план действий на случай непредвиденных обстоятельств. План на случай непредвиденных обстоятельств намечает мероприятия руководства в случае возникновения неблагоприятной ситуации, такой как ценовая война или забастовка. Цель подобного планирования — стимулирование менеджеров к анализу возможных проблем. При разработке маркетинговых планов широко используются математические методы, описание которых вы можете найти в специальной литературе. [c.161]
Обозначим (о1,. .., 0м) - стимулирование менеджеров подпроектов со стороны [c.166]
Стимулирование менеджеров и исполнителей проекта, партнеров по [c.5]
Вторым проектом была программа для обучения и стимулирования менеджеров по маркетингу из компаний-партнеров. [c.167]
Поговорим в этой главе о программах стимулирования менеджеров по продаже компании и вашей партнерской сети. [c.168]
Стимулирование партнерской сети можно разделить на стимулирование менеджеров по продаже компаний- [c.172]
Традиционно политика материального стимулирования менеджеров считалась правильной, если с ее помощью удавалось побудить менеджеров к достижению определенного набора целей, а также если она была понятной и целенаправленной. Бе содержание сводилось к определению круга обязанностей менеджера и сопоставлению результатов его работы с устанавливаемыми на текущий год заданиями. В настоящее время ставится задача разработать политику оплаты труда менеджеров, согласованную с деловой стратегией компании и ориентированную на достижение первоочередных целей, оправдание надежд акционеров. [c.289]
Стимулирование менеджеров с целью получения более точных бюджетных прогнозов [c.272]
Менеджеры решают, какими должны быть цели в области производительности организаций. Менеджеры решают, какие методы получения продукции будут использованы в организации. Менеджеры решают, какие формы стимулирования будут применяться в организации, для того чтобы заинтересовать рабочих в повышении производительности. Через разработанную политику организации, через личный пример руководители задают тон в организации, определяют будет ли в своей работе организация ориентирована на качество и на потребителей или останется к ним безразличной, вялой. В нашей книге мы посвятим много места вопросам производительности. [c.51]
В противоположность этому модель человеческого потенциала с ее нацеленностью на совершенствование и расширение способностей рабочих в высшей степени приспособлена для изменяющейся обстановки. Р. Майлз писал Производственные распоряжения не основываются на предположении неизменности целей производства или производственных процессов. Совершенствование способностей работников является главным предметом ответственности менеджера. Этот рост расценивается как вложение капитала, приводящее к более совершенному выполнению заданий и большей маневренности. Таким образом, изменения не только возможны, но и настоятельно необходимы, если ставится цель извлечь все выгоды из применения системы. В условиях этой модели подчеркивание роли самоуправления и самоконтроля также отражает принятие изменений и отсутствие опасений по этому поводу. Способности, приобретаемые в ходе планирования и контроля объема производства, в определенной ситуации впоследствии частично переносятся в новые условия, и доверие, завоеванное умелым самоуправлением, является предпосылкой стремления к дальнейшим изменениям. В результате система человеческого потенциала" приводит к общему планированию положения отдела, производственных графиков и процессов. Для успешного решения таких задач служащие должны быть хорошо осведомлены, и не только о том, что ожидается или что уже произошло, но и о том, каким образом и в какой степени деятельность их подразделения связана с более общим организационным процессом. Понимание того, как и почему происходят те или другие процессы, не только обеспечивает возможности адаптации к внешним изменениям, но и выполняет полезную функцию стимулирования внутренней направленности к изменениям и совершенствованию . Таким образом, для приспособления к изменяющимся технологическим условиям самоуправление и самоконтроль жизненно необходимы. В целом японская система управления уделяет особое внимание коллективному принятию решений, что представляет собой лишь реализованную форму самоуправления и самоконтроля. [c.70]
Анализ кадрового потенциала фирмы (взаимодействие менеджеров и рабочих, оценка результатов труда и стимулирование, создание и поддержание отношений между работниками). [c.389]
По всей вероятности, материальное стимулирование оказалось в фокусе всеобщего внимания из-за преобладания в конце 70-х — начале 80-х годов довольно вялой конъюнктуры. Но не следует забывать о том, что на рубеже этих десятилетий была, правда без большой помпы, сформулирована новая национальная цель страны, Если раньше речь шла о том, чтобы догнать наиболее развитые в индустриальном отношении государства, то теперь Япония заявила претензию на самоличное лидерство, и именно на эту цель настраивают менеджеры рабочую силу. [c.12]
Известно, что дзэн как метод активизации резервов человеческой психики применяется во многих японских фирмах. За последние годы этот метод и его модификации используются для стимулирования творческой энергии менеджеров. В ряде фирм, в частности, оборудованы специальные блоки, состоящие из уютных небольших комнат, где могут предаваться медитации все те, кто обдумывает какую-нибудь проблему, имеющую отношение к нововведению или новым приемам управления. [c.35]
Он подчеркивает значение мотивации, а не контроля. Поскольку бухгалтер-менеджер традиционно несет ответственность за контроль (контроль сохраняет свое важнейшее значение в управлении), необходимо соблюдать известную осторожность, чтобы контроль не приобрел доминирующего значения перед мотивацией как средством стимулирования управляющих на достижение высших показателей в своей работе. Следует четко различать управляющих контролирующего и стимулирующего типов. [c.247]
Свято верьте в аксиому Не хлебом единым жив человек и, соответственно, выделяйте своим менеджерам по минимуму хлеба, ожидая при этом от них настойчивого стремления продемонстрировать выдающиеся результаты. Практикуйте старый обычный подход к компенсации, в соответствии с которым каждый работник каждый раз получает примерно такое же, как и все, повышение, невзирая на значительное различие вкладов разных работников. Не компенсируйте персонал по выработке или вкладу, а только по затраченному труду, независимо от результатов, или от того, что они говорят о том, что могут сделать. Не обижайте никого, независимо от недостатка компетенции, не гарантировав всем повышение заработной платы или повышения в должности. Рассматривайте компенсацию как инструмент социального обеспечения, а не средство стимулирования, продвижения и мотивации. Ваши действия скажутся потом, после того, как утихнут первые громкие речи и прекратится размахивание флагами, а ваши менеджеры начнут удивляться, что же приключилось со второй частью уравнения эффективность равна вознаграждению . [c.450]
Идеальные нормы затрат - минимальные затраты для деятельности в идеальных условиях производства. На практике идеальные нормы редко считаются достижимыми и перестают быть целью. Однако они могут быть полезны менеджерам для установления системы стимулирования, мотивации к снижению издержек. Применяются такие нормы крайне редко. [c.145]
Внутренняя среда организации — это та часть общей среды, которая находится в рамках организации. Она оказывает постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование организации. Внутренняя среда имеет несколько срезов, каждый из которых включает набор ключевых процессов и элементов организации, состояние которых в совокупности определяет тот потенциал и те возможности, которыми располагает организация. Кадровый срез внутренней среды охватывает такие процессы, как взаимодействие менеджеров и рабочих найм, обучение и продвижение кадров оценка результатов труда и стимулирование создание и поддержание отношений между работниками и т.п. Организационный срез включает в себя коммуникационные процессы организационные структуры нормы, правила, процедуры распределение прав и ответственности иерархию подчинения. В производственный срез входят изготовление продукта, снабжение и ведение складского хозяйства обслуживание технологического парка осуществление исследований и разработок. Маркетинговый срез внутренней среды организации охватывает все те процессы, которые связаны с реализацией продукции. Это стратегия продукта, стратегия ценообразования стратегия продвижения продукта на рынке выбор рынков сбыта и систем распределения. Финансовый срез включает в себя процессы, связанные с обеспечением эффективного использования и движения денежных средств в организации. В частности, это поддержание ликвидности и обеспечение прибыльности, создание инвестиционных возможностей и т.п. [c.196]
Здесь необходимы меры, которые обеспечивали бы единство как материальных, так и трудовых компонентов потенциала предприятия. Их решение видится, с одной стороны, в повышении ответственности менеджеров (см. гл. 6) и их стимулирования, а с другой — в консолидации усиления взаимозависимости различных категорий работников друг от друга. [c.442]
Необходимо проанализировать систему скидок, которые предоставляет компания. В своем недавнем отчете консультационная компания M Kinsey подчеркнула опасность зацикливания компаний на прейскурантных ценах, ведь реальная цена продажи оказывается ниже объявленной на 23%. Данная разница связана с многочисленными скидками за досрочную оплату поставок, за объем и с учетом совместных мероприятий по продвижению. Тем не менее руководство часто имеет весьма приблизительное представление о скидках, о практике их использования и увеличении с их помощью воспринимаемой покупателями ценности товара.3 Стимулирование менеджеров и торгового персонала к продажам по ценам реализации должно мотивировать их к концентрации усилий на наиболее выгодных покупателях и продажам товара на основе его ценности. [c.477]
Однажды я задумался Почему есть программы стимулирования менеджеров по продаже и нет программ по стимулированию ме 1еджеров по PR или менеджеров по маркетингу [c.173]
Стимулирование менеджеров по продажам к про-движению Eipotiybtrou, приносящих большую прибыль [c.599]
Менеджеры знаменитостей осознают, что жизненные циклы звезд резко отличны друг от друга по своей продолжительности и часто бывают очень короткими (см. рис. 95). Руководитель службы маркетинга фирмы Полиграм , одной из крупных компаний грамзаписи, сравнивает карьеру исполнителя с ящиком клубники, которую нужно упаковать, доставить на рынок и продать, пока она не испортилась и не потеряла всякую ценность. Директор службы общенациональной пропаганды фирмы Меркурий рекорде описывает типичное рабочее совещание следующим образом Мы собираемся раз в шесть недель. Анализируем показатели продаж. Если решаем, что какая-то группа не тянет , т. е. ее не транслируют или не идут ее записи, мы отказываемся от нее. Ведь если стимулирование не дает результатов, незачем впустую выбрасывать дополнительные деньги 10. Некоторые бывшие знаменитости, такие, как певец Эдди Фишер, пытаются возродить свою карьеру, но вернуться наверх оказывается сложно11. [c.646]
Точная адресованность методов контроля, используемых японскими менеджерами для стимулирования личного фактора производительности, указанным социально-культурным особенностям ограничивает возможности заимствования японского опыта целиком или в наиболее существенных частях, возможности воспроизведения соответствующей методологии в иной обстановке и с иным людским материалом. Тем не менее достойна всемерной поддержки точка зрения авторов, заявляющих Наши хозяйственники вполне сумели бы извлечь немало полезного из японской практики сведения брака к таким ничтожным величинам, которыми, как любят выражаться математики, можно пренебречь . [c.16]
Может быть, с особой силой предприимчивость японских менеджеров заявляет о себе в сфере стимулирования человеческого фактора. Недаром, по словам председателя правления фирмы Сони Акино Морита, если у кого-то что-то плохо получается, значит, он слишком мало занимается своими рабочими. По мнению известного экономиста Абернети, руководители японских компаний подготовили рабочую силу, знающую что к чему, желающую работать и психологически захваченную работой [45, с. 75]. Добавим к тому следующий вывод группы американских исследователей. Проблема производительности — это не столько истина, известная только японцам, сколько простая тайна человеческой... лояльности, приверженности делу фирмы, проявляющейся благодаря эффективной подготовке кадров, идентификации личных интересов с успехом компании, а [c.169]
ИСТОРИЯ ТРУДА — область научного знания о становлении и развитии трудовой деятельности с древнейших времен до наших дней. И.т. необходима для понимания исключительной значимости труда как основы жизнедеятельности человека и общества. Такое знание помогает формировать уважительное отношение к созидательному труду, использовать опыт прошлого в современных условиях хозяйствования, находить действенные стимулы к эффективной работе. В экон. вузах России, готовящих специалистов по менеджменту, наряду с экономикой и социологией труда изучают И.т. Так, в Гос. академии управления им. Серго Орджоникидзе (Москва) подготовка менеджеров по персоналу включает освоение курса И.т. и деловой предприимчивости. И.т. на фактах всемирной и отечественной истории раскрывает решающую роль труда в развитии производительных сил общества и закономерном характере смены преходящих форм труда, выявляет ведущие тенденции в организации и стимулировании деловой активности, показывает, как от эпохи к эпохе эволюционировали взгляды на труд и предприимчивость, формировались трудовая мораль и предпринимательская этика. В учебном курсе "И.т. и предпринимательства" приоритет отдается тем фактам и событиям отечест-. венной истории, которые созвучны реальным проблемам осуществляемых в стране соц.-экон. реформ. Изучение И.т. способствует лучшей подготовке к управленческой деятельности, практическому решению задач в условиях продвижения России к социально ориентированной рыночной экономике. [c.108]
Проблема активного привлечения культуры организации к роли эффективного "инструмента управления" обусловлена сложностями терминологического характера, поскольку культура организации определяется множеством туманных, противоречивых и изменчивых составляющих. С другой стороны, в ограниченном смысле, ее особенности можно учитывать, например, при разработке кадровой политики фирмы, в соответствии с которой отбираются сотрудники, чьи поведенческие установки и мотивация максимально соответствуют интересам организации. По мнению Джонсона и Гила (1993), "даже самые демократичные и разумные менеджеры понимают, что культура организации как система управления не может действовать механически, как, скажем, система денежного стимулирования". [c.772]
Выполнение стратегии направлено на решение следующих трех задач. Во-первых, это установление приоритетности среди административных задач с тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии, которую будет реализовывать организация. Это касается в первую очередь таких задач, как распределение ресурсов, установление организационных отношений, создание вспомогательных систем и т.п. Во-вторых, это установление соответствия между выбранной стратегией и внутриорганизационными процессами с тем, чтобы сориентировать деятельность организации на осуществление выбранной стратегии. Соответствие должно бьт достигнуто по таким характеристикам организации, как ее структура, система мотивирования и стимулирования, нормы и правиле поведения, разделенные ценности и верования, квалификация ра ботников и менеджеров и т.п. В-третьих, это выбор и приведение в соответствие с осуществляемой стратегией стиля лидерства и под хода к управлению организацией. Все три задачи решаются посред ством изменения. Поэтому именно изменение является сердцевиной выполнения стратегии. И именно поэтому изменение, которое про водится в процессе выполнения стратегии, называется стратегичес ким изменением. [c.234]