Инициативная группа рассматривает и одобряет предложения менеджеров, рядовых сотрудников, касающиеся органичной интеграции модели гибкой оплаты труда в управленческую модель компании. Последняя чаще всего включает целый ряд других программ, в том числе программу участия сотрудников в принятии текущих управленческих решений. Например, если вводимая гибкая оплата труда основана на поощрении коллективных результатов труда, то потребуется модификация программы участия сотрудников в управлении в ней будет выделен модуль оценки трудовых результатов отдельных коллективов, бригад и групп работников. Возможно создание и других форм обратной связи. Иногда необходимо сначала идентифицировать первоочередные нужды для переподготовки и повышения квалификации персонала и соответственно пересмотреть функции руководителей и подчиненных. [c.59]
Модели оплаты труда на основе квалификации работника [c.91]
Анализ связи квалификации работников с моделями оплаты и стимулирования труда представляет новейшее направление в кадровом менеджменте. Влияние набора персонала, системы повышения квалификации, оценки результатов деятельности и системы текущей переподготовки на квалификацию персонала достаточно исследовано, однако модели оплаты и стимулирования труда как факторы роста квалификации таят еще много неожиданностей и открытий. Конечно, подавляющее большинство компаний всегда неявно оплачивали квалификацию своих работников. Например, оплачивая по максимуму труд лучших работников, устанавливая выплаты за выслугу лет или даже разрабатывая коэффициенты должностных окладов, компании так или иначе платят именно за квалификацию работников. В чем же новизна исследований связи между квалификацией работников и оплатой труда Ниже приведены основные инновационные идеи в этом направлении. [c.91]
Цели разработки моделей "Квалификация-Оплата труда" [c.92]
Различные модели "Квалификация-Оплата труда" в разной степени помогают решить одну или несколько из них. В главе приводятся примеры выбора конкретной модели в зависимости от исходных намерений. [c.92]
Если компания приступает к пересмотру корпоративных ценностей, то модель "Квалификация Оплата труда" служит ориентиром и стимулирует преобразования в заданном направлении. Роль моделей оплаты труда в этом случае состоит в содействии формированию нового поведения работников, стратегически соответствующего новым корпоративным ценностям. Там же пропагандируется приверженность компании новой модели бизнеса, способной в будущем обеспечить успех компании в целом и каждого работника в отдельности. [c.92]
Общая характеристика моделей "Квалификация-Оплата труда" 93 [c.93]
Бели компания решила внедрять какой-либо вариант модели "Квалификация-Оплата труда", имеет смысл проанализировать степень готовности персонала и особенно менеджеров к такому шагу. Это особенно важно из-за повышенной чувствительности работников к любым новациям, затрагивающим их заработную плату, а также по причине относительной новизны этих моделей. [c.93]
С точки зрения содержательности решающее значение имеют методы и процедуры, использованные в ходе разработки модели "Квалификация-Оплата труда". В каждом отдельном случае модель необходимо разрабатывать, учитывая условия конкретной компании, а не просто внедрять какую-либо универсальную ее версию. Понятие квалификации тех или иных специалистов необходимо связать с моделью бизнеса и технологией производства компании. Содержательность модели достигается в случае применения следующих методов. [c.95]
Проблемы интеграции модели "Квалификация Оплата труда" в общую стратегию мотивации персонала рассматриваются в следующем разделе этой главы. [c.96]
Этот вариант находит применение в компаниях, перешедших от типичной классификации персонала по профессиям и должностям к более общей классификации по рабочим ролям. Понятие "должность" в основном заменяется более абстрактным и динамичным понятием "рабочей роли" или "операционной роли". Чтобы привести в соответствие с этими изменениями модель оплаты труда, необходимо перестроить ее на основе показателей квалификации, специфицированных для каждой рабочей роли. В определенном смысле само понятие профессии (должности) заменяется понятием квалификации оно характеризуется двумя основными параметрами. [c.102]
Содержание "ноу-хау", входящих в состав общей квалификации работника, обычно зависит от особенностей совокупности основной и смежных профессий или функций и отражает необходимые для их выполнения знания и навыки. Знания и навыки общего характера (например, компьютерная грамотность) характерны и необходимы для очень широкого круга профессий и функций. Модели оплаты труда, построенные на оценке квалификации, распространяются и на административные функции. В табл. 4.6 приведен перечень тех областей, технические и функциональные знания в которых обязательны для сотрудника линейного производственного подразделения компании, производящей промышленное оборудование. Кроме того, приведены примеры специальной технической информации, о которой должны иметь представление работники, занимающие различные должности в такой компании. [c.102]
В этой модели распределение работников по интервалам тарифной сетки зависит от их основной сферы технических и функциональных знаний. Если работник специализируется по маркетингу, то его уровень заработной платы определяется по тарифной сетке для рабочей роли сбыта и маркетинга. Квалификация работника оценивается на основе классификации "ноу-хау", знаний и навыков для этой рабочей роли. Казалось бы, теоретически тарифную сетку надо разрабатывать для каждой технической или функциональной рабочей роли. Однако рыночные тарифные ставки для различных рабочих ролей незначительно отличаются между собой, поэтому одну и ту же сетку можно использовать для нескольких ролей. Этот процесс укрупнения рабочих ролей или функций значительно упрощает процедуру разработки тарифных сеток. Кроме того, он служит дополнительным аргументом в пользу учета в системе оплаты труда не только основной сферы квалификации, но и одной-двух смежных. [c.104]
Как и в случае с зависимостью тарифной ставки от квалификации, выбор конкретного корректирующего показателя для конкретной компании или для конкретной модели оплаты труда зависит от многих обстоятельств, к которым, в частности, принадлежат следующие. [c.109]
Хотя использование оценки квалификации сотрудников в системе материального и морального поощрения уступает по популярности ее применению при выдвижении на новую должность или при разработке планов индивидуального совершенствования, предварительный успех нескольких моделей этого рода вполне оправдывает дальнейшие усилия в этом направлении. Мощными его стимуляторами являются и потребности бизнеса в таком персонале, который мог бы захватить и удержать конкурентное преимущество в условиях постоянно изменяющейся деловой среды, технологии и организационной структуры. Формализованные модели "Квалификация Оплата труда" предоставляют эффективный инструмент адаптации к новым условиям, расширения сфер квалификации работников. Мы надеемся, что приведенный в этой главе обзор текущей практики применения моделей "Квалификация Оплата труда" позволит читателям более ярко представить себе реальную картину, поможет получить исходную информацию для выбора оптимальной модели для конкретной компании и деловой стратегии. [c.112]
Тем не менее часто не удается найти информацию о позициях с аналогичным набором обязанностей, требованиями к квалификации и образованию. Поскольку уникальность функции работника и разнообразие деятельности неприбыльных организации все время возрастают, приходится корректировать имеющуюся рыночную информацию, чтобы получить подходящую базу для сравнения. Например, финансовый менеджер, одновременно занимающийся подбором сотрудников, имеет право претендовать на надбавку если же финансовый менеджер не несет ответственности за размещение средств организации на депозитных и прочих счетах, то его оклад могут сократить для обеспечения сопоставимости с рыночными данными. Обычно корректировка не превышает 20°о от исходной величины оклада. Для некоторых должностей не удается подобрать подходящие сравнительные данные. Чтобы оценить обоснованность уровня оплаты труда таких сотрудников, можно сопоставить ее с оплатой труда сотрудников, выполняющих аналогичные по сложности обязанности внутри организации. Внутренняя согласованность модели оплаты труда сотрудников с обязанностями различной степени сложности и ее конкурентоспособность на рынке труда принимается во внимание судом и IRS при рассмотрении дел об обоснованности размера выплат. [c.162]
Концепция оплаты труда очерчивает возможности организации привлекать са мых талантливых и энергичных работников на конкурентной основе, обозначить свою конкурентную позицию на рынке труда, особенности и наиболее существенные элементы модели оплаты труда. В принципе организация может разрабатывать отдельные концепции оплаты труда для топ-менеджеров и рядовых сотрудников или для отдельных должностей в зависимости от особенностей рынка труда работников соответствующей квалификации. Особенное внимание в концепции оплаты труда уделяется описанию ее отдельных элементов, их роли и места в общей системе и характеристике степени конкурентоспособности по сравнению с другими нанимателями. [c.167]
В частности, очень полезно получить представление о методике сбора и обработки данных, применяемой при составлении таких обзоров. Данные об основном окладе и ежегодных премиях обычно не группируются в зависимости от степени выполнения плана сотрудниками или каких-либо других критериев оценки индивидуального трудового вклада. Не приводятся данные в разрезе отдельных компании. Таким образом, пользователь должен предположить, что средний уровень тех или иных выплат характерен для работника средней квалификации, работающего не лучше и не хуже других. Иногда данные приводятся в статистической разбивке по квартилям 25, 50 и 75 процентилей. Это дает представление о разнообразии при меняемых программ и форм оплаты труда для каждой специальности или должности. К сожалению, на этом основании слишком часто делается примерно такой вывод если компания выплачивает заработную плату выше или ниже среднего значения, то она или зря тратит деньги, или рискует потерять персонал. В некоторых обзорах делаются попытки проанализировать влияние форм и моделей оплаты труда на результаты деятельности компаний и наоборот. Иногда приводятся данные об оплате труда отдельно для лидеров рынка и для его аутсайдеров. [c.357]
Поскольку уровень производительности труда зависит от ряда факторов, многие из которых могут не повторяться, при расчете производительности труда для конкретных условий работы строительной организации можно применять статистические методы. Основное влияние на производительность труда оказывают структура и материалоемкость работ, поэтому их надо учитывать прежде всего. Вместе с тем большое значение имеет и группа факторов организационного характера уровень специализации организаций ( i), уровень квалификации рабочих СОД, внутрисменные потери рабочего времени (Хз), число рабочих, приходящихся на одного управленческого работника ( t), степень сменяемости строительных рабочих ( s), механовооруженность труда (Хъ), удельный вес премий по сдельно-премиальной системе оплаты труда в фонде заработной платы (AV), степень несоответствия разряда работ разрядам рабочих (Xg) и др. Таким образом, дать количественную оценку совокупного влияния факторов на производительность труда можно только с помощью регрессионного анализа. Такой анализ был выполнен в организациях, у которых доля объемов работ, выполняемых собственными силами, находилась в пределах 18,8—77,2% количество рабочих, приходящихся на одного управленческого работника в среднем,— от 15,4 до 20,7% внутрисменные потери рабочего времени от 2,7 до 24% степень сменяемости рабочих от 9,2 до 55,1% доля премий, выплачиваемых по сдельно-премиальной системе оплаты труда, в фонде заработной платы рабочих — от 0,1 до 12,9% разница между средними разрядами работ рабочих-строителей от 0,32 до 1,2, в результате была получена следующая многофакторная модель [c.142]
Мы начнем с дискуссии между сторонниками и противниками формализации связей между моделями оплаты труда и квалификацией работников, рассмотрим доводы тех, кто считает, что такой подход привнесет новое качество в систему управления персоналом. Затем описаны несколько видов взаимосвязи между квалификацией и оплатой труда, почерпнутых из опыта клиентов компании Mer er и практических исследований управления персоналом. Механизм интеграции этих моделей в общую структуру управления компанией описан для того, чтобы читателю легче было представить себе, как они функционируют. Для тех, кто только готовится внедрить одну из таких моделей, мы привели критерии готовности компании к внедрению и принципы выбора модели, в наибольшей степени соответствующей конкретным условиям. [c.91]
Отечественные бестарифные модели оплаты труда представляют собой индивидуальные разработки конкретных предприятий, основанные на собственных принципах группировки персонала и уровня его квалификации. Эти системы позволяют использовать в качестве фондообразующих различные показатели, достижение которых составляет группу актуальных интересов предприятия, и сочетать в оплате за труд как оценку личных достижений работников, так и степень их участия в образовании капитала собственной фирмы. В основе бестарифной системы оплаты труда лежит разработка вилок соотношений в оплате труда разного качества для работников выделяемых категорий. При этом точка в рамках вилки, конкретный коэффициент, устанавливаемый работнику по результатам его труда за истекший месяц, аналогична по значению коэффициенту трудового участия. Заработанный за месяц коллективом фонд оплаты труда делится на сумму коэффициентов, установленных в истекший период всем работникам, тем самым определяется стоимость одного балла коэффициента. Зарплата отдельного работника получается при умножении стоимости одного балла коэффициента на установленный ему коэффициент. Чем лучше коллективные результаты работы, т. е. чем выше фонд оплаты труда (ФОТ) коллектива, тем больше весомость одного балла коэффициента64. Пример сетки вилок приведен в табл.7.7. [c.277]
Прогноз требуемого набора оборудования, количества и квалификации работников и производительности труда основан на мнении специалистов и не вызывает сомнений. Прогноз цен на оборудование, условий аренды, размера оплаты труда, цен на сырье и комплектующие изделия сделан на основе имеющейся исчерпывающей информации и также не вызывает сомнений. Таким образом, какие-либо существенные отклонения от построенйой модели по указанным направлениям мало вероятны и, следовательно, анализ таких отклонений можно не производить. [c.329]
Модели "Квалификация Оплата труда" использовались в практике деятелыю-сти различных компаний и раньше. Мы сталкивались с такими ее вариантами, как выплата одной или нескольких составляющих заработной платы в зависимости от повышения квалификации (такой составляющей может быть и основная зарплата, и ежегодные премии, и премии по специальным системам премирования). Чаще всего квалификация работника учитывается при определении основной заработной платы. На это есть свои причины такой вариант в наибольшей степени соответствует требованиям модели "Квалификация Оплата труда" и задачам повышения квалификации персонала. Например, многие модели "Квалификация-Оплата труда", разработанные для специалистов и вспомогательного персонала, включают такие критерии, как модель поведения, необходимые знания, навыки и опыт. Это сочетание — модель поведения, навыки и знания — полностью соответствует политике оплаты труда в зависимости от потенциала работника, провозглашенной некоторыми компаниями. Традиционно потенциал работника включает полученную им подготовку, образование и опыт по профилю деятельности. [c.93]