СОЦИАЛЬНОЕ РАВЕНСТВО - равное положение людей в обществе обеспечивается обладанием одинаковыми правами, равным, отвечающим принципам справедливости подходом к определению соответствия между реальной ролью отдельной личности или соц. группы в общественной жизни и их соц. статусом, в т.ч. между правами и обязанностями, трудом и его вознаграждением, заслугами и общественным признанием. Международная хартия неотъемлемых прав человека исходит из признания того, что все люди свободны и равны в своем достоинстве и правах, все они равны перед законом и имеют право на равную защиту от какой бы то ни было дискриминации. Конституция РФ (ст. 6) предусматривает, что каждый гражданин страны обладает на ее территории всеми правами и свободами и несет равные обязанности. [c.345]
Государственное регулирование заработной платы — один из важнейших принципов организации оплаты труда. Цель этого принципа — обеспечение наибольшего соответствия между мерой труда и мерой вознаграждения различных групп и категорий работников внутри отдельных отраслей и всего народного хозяйства. Дифференцирование оплаты труда проводится в зависимости от значимости отрасли в народном хозяйстве и территориального местонахождения. Государственное регулирование заработной платы включает централизованное, межотраслевое, внутриотраслевое и районное регулирование. [c.177]
Если по условиям договора комиссии (договора поручения, агентского договора) фактическая реализация производится комиссионером (поверенным, агентом), и денежные средства поступают в кассу комиссионера (поверенного, агента), обязанность по уплате налога и перечислению его в бюджет возлагается на комиссионера (поверенного, агента). При этом сумма налога исчисляется исходя из цены, включающей и комиссионное вознаграждение. Если реализация производится комиссионером (поверенным, агентом), а денежные средства поступают в кассу (на расчетный счет) комитента (доверителя, принципала), то налог уплачивается комитентом (доверителем, принципалом) и рассчитывается исходя из полной цены товара. [c.132]
Если вы требуете от кого-нибудь, чтобы он отдал свое время и энергию для дела, то позаботьтесь о том, чтобы он не испытывал финансовых затруднений. Это окупается. Наши прибыли доказывают, что, несмотря на приличные тарифы и премиальное вознаграждение, которое до реформы нашей системы составляло ежегодно около десяти миллионов долларов, высокие ставки являются самым выгодным деловым принципом". [c.67]
А. Файоль рассматривал сферы трудовых отношений и распределения как источники возможного возникновения недовольства и конфликта в организации. Возможность разрешения конфликта в сфере трудовых отношений он связывал с таким специфическим качеством руководителя, как справедливость, в сфере распределения — с последовательной реализацией формулируемого им принципа вознаграждения персонала. Однако в работах А. Файоля просматривается еще один тип конфликта в организации, порождаемый объективными процессами разделения труда в организации. Преодоление этого конфликта он видел в реализации принципов централизации управления единоначалие, единство командования, подавление групповых интересов, скалярный принцип строения организации, иерархия. [c.327]
Описывая принцип вознаграждения, Г. Эмерсон замечает, что вознаграждение за производительность не сводится к денежной премии. Денежная награда — это только одно из бесчисленных проявлений этого принципа 2. Однако он не раскрывает сущность и пружины нравственной мотивации трудовой деятельности. Эти вопросы были изучены позже и другими учеными. [c.203]
Составление агентского соглашения исходит из презумпции свободы содержания договора, а его структура, как правило, следует сложившемуся в торговле и на транспорте канону составных частей реквизиты договора, преамбула (вводная часть), предмет договора, срок действия, обязанности принципала и агента, вознаграждение, порядок расчетов, дополнительные (особые) условия, расторжение договора, ответственность сторон, право и арбитраж, заключительные соглашения. [c.51]
С ликвидацией эксплуатации человека человеком все плоды труда достаются обществу, то есть идут на пользу самим трудящимся. В этом основа высокой заинтересованности тружеников в результатах производства, которая немыслима при капитализме. Но при социализме необходимо, чтобы связь между затраченным трудом и его вознаграждением была совершенно осязательна для каждого работника. Это достигается осуществлением принципа социализма От каждого — по способностям, каждому — по труду . [c.298]
Достоинство сдельной оплаты труда состоит, прежде всего, в установлении непосредственной связи между результатами работы и размером вознаграждения. В какой-то степени сдельщина - это реализация известного принципа "от каждого по способностям - каждому по труду" в масштабе отдельно взятого работника. Для организации использование сдельщины означает, что одна из важнейших составляющих ее издержек - затраты на рабочую силу, становится переменной величиной, т.е. изменяется в зависимости от объемов производства, что, естественно, снижает степень финансового риска. Сдельная форма оплаты стимулирует работника на увеличение объемов производимой им продукции, поэтому если компания заинтересована, в первую очередь, в увеличении объемов, лучшего средства, пожалуй, не найти. Кроме того, этот метод оплаты хорошо понятен работникам и ценится ими за объективность. [c.256]
При разработке нормируемых заданий особое значение придают созданию моральной и материальной заинтересованности исполнителей в освоении большего объема работы, в повышении качества и росте производительности труда. Применение таких заданий вызывает необходимость дальнейшего совершенствования системы материального стимулирования, разработки принципов поощрения, отвечающих специфическим условиям работы на конкретном рабочем месте. В основу их должно быть положено обеспечение более тесной связи между результатами труда и мерой вознаграждения. При этом поощрение тесно увязывают с конечными результатами труда на рабочем месте, производственном участке, в цехе и па предприятии в целом, с тем чтобы обеспечить более высокое вознаграждение при повышении качества работы, производительности труда и эффективности производства. [c.298]
Социалистическое соревнование неразрывно связано с ма териальным и моральным стимулированием. Обе эти формы стимулирования органически взаимосвязаны и дополняют друг друга. Поэтому совершенно неправильно пытаться противопоставлять их. Последовательное соблюдение социалистического принципа вознаграждения за труд в точном соответствии с его количеством и качеством создает материальную заинтересованность и здоровую моральную атмосферу. [c.314]
Не следует ожидать, что предприниматели и менеджеры имеют неэластичный спрос на досуг в самом деле, необходимо предположить, что этот спрос является эластичным по доходу, т.е. ожидание более высокой прибыли вынуждает их жертвовать частью дохода ради большего досуга. 2. Менеджеры чувствительны к возможным обидам части своих коллег и подчиненных и не будут, следовательно, настаивать на строгом порядке, который требуется для максимизации прибыли точно так же часть исполнителей не хочет ломать заведенный порядок своего шефа, и поэтому они часто воздерживаются от предложений, которые могли бы максимизировать прибыль. 3. Менеджеры больше заинтересованы в своей зарплате, бонусах и других вознаграждениях, чем в прибылях фирмы или доходах собственников. 4. Предпочтение какого-то вида активов (например, ликвидности в ущерб материальным запасам и постоянным активам) может противоречить принципам максимизации прибыли. 5. Необъективное истолкование информации на разных уровнях управления может привести к систематическому искажению реальности, а в итоге доходы окажутся много ниже достижимого максимума. 6. Для сохранения контроля в руках существующей управляющей группы может оказаться необходимым пожертвовать возможностями получения большей прибыли. 7. Стремление избежать риска может быть столь сильным, что будут отброшены даже относительно консервативные способы получения большей прибыли. 8. Борьба за статус, власть и престиж может вылиться в поведение, несовместимое с максимизацией прибыли. 9. Желание служить обществу, быть благодетелем или быть в ладу с собственной совестью может встать на пути мер, максимизирующих прибыль. 10. Стремление к мастерству, демонстрации профессиональных достижений, победам в инженерии может прийти в конфликт с возможностью получения максимальных прибылей. 11. Компромиссы между целями менеджеров, управляющих раз- [c.85]
Если в Бельгии основной способ стимулирования—моральный, то в Швеции отсутствие материального вознаграждения может служить причиной распада кружка член кружка чувствует себя ущемленным, если фирма не выплачивает ему часть дохода, полученного вследствие внедрения его предложения. Шведские специалисты отрицают и принцип добровольности участия в работе кружков, считая, что нужно использовать метод ненавязчивого убеждения. Для шведских предприятий характерно незначительное число вовлеченных в кружки качества (до 10% персонала фирмы), высокий процент распадающихся кружков. [c.130]
С о ц и а л и з м как первая фаза коммунистической общественной формации наряду с общими чертами (началами) этой формации обладает определенными специфическими особенностями, которые придают ему определенную самостоятельность. Речь идет, в частности, о множественности форм общественной собственности и переходных формах обобществления характере труда, который немыслим здесь без экономического стимулирования, без строгого общественного контроля за мерой труда и мерой вознаграждения о существовании товарно-денежных отношений и хозяйственного расчета, о наличии государства, выполняющего важные экономические функции. Хотя производство при социализме служит человеку, обращено непосредственно к его потребностям, но оно еще не в состоянии обеспечить изобилие материальных и духовных благ. Основной принцип социализма От каждого — но способностям, каждому — по труду . [c.313]
Безусловно, система хозрасчетных взаимоотношений не должна сводиться лишь к взаимным штрафам. Должна быть не только и не столько хозрасчетная ответственность при упущениях, но и хозрасчетное вознаграждение при умелой качественной работе, своевременном оказании помощи. Поэтому хозрасчетные претензии следует дополнить хозрасчетной благодарностью . Принципы определения ее величины те же, что и в случае предъявления претензий ее ощутимость и пропорциональность объему оказанной помощи. [c.65]
Основным недостатком административного подхода, породившим все перекосы в управлении, является то, что статус работника и его вознаграждение зависели не от результатов труда, а от "точки", которую он занимал в шкале должностей организации. Налицо было отсутствие всякой заинтересованности в высокопроизводительном труде и, как следствие, неуправляемость поведением работников. Последние продолжали поступать все так же нерационально, "преспокойно" противореча своим поведением всем классическим принципам и бюрократической модели управления. [c.53]
Международная конвенция по унификации некоторых правил относительно оказания помощи и спасания на море 1910 г. и Протокол к ней 1967 г. Одна из наиболее универсальных конвенций в области так называемого международного морского частного права. Установлен принцип вознаграждения, условия выплаты которого регламентированы. Предусмотрена уголовная ответственность капитана за неоказание помощи любому лицу в море. Протокол 1967 г. распространяет действие Конвенции и на военные и другие государственные суда, используемые для публичных целей. [c.223]
Сведения об оплате труда, принципы и способы вознаграждения зарубежные компании считают закрытыми и не разглашают их. Однако общей тенденцией является расширение сферы при- [c.311]
Начисленные обязательства включают отпускные, вознаграждения и проценты, причитающиеся кредиторам, но еще не выплаченные. Начисленные обязательства могут отражаться путем внесения корректирующих записей в конце отчетного периода. Например, любые, еще не отраженные и не выплаченные вознаграждения в конце отчетного периода нужно отражать, дебетуя расходы на выплату вознаграждений и кредитуя счета начисленных вознаграждений. Признание начисленных обязательств согласуется с определением обязательства и принципом соответствия. [c.124]
В 1980 году предложила свои услуги рекламодателям другая рекламная фирма из Филадельфии — "Н.В. Айер и Сын". Эта фирма оказалась первым рекламным агентством, функционирующим по принципу современных, обеспечивая планирование, организацию и проведение комплексных рекламных кампаний и получая вознаграждение в виде комиссионных, выплачиваемых средствами информации, или гонораров, выплачиваемых рекламодателями. [c.17]
Агент получив предоплату от 000 Принципал составило в одном экземпляре и зарегистрировало в книге продаж счет-фактуру на сумму комиссионного вознаграждения. Когда товар был куплен 000 Агент получило от продавца счет-фактуру на свое имя. Этот документ был зарегистрирован в книге учета полученных счетов-фактур. Бухгалтер 000 Агент выставил на имя 000 Принципал счет-фактуру, в котором указана стоимость купленных для комитента товаров и комиссионное вознаграждение. Общая сумма по этому договору составила 908 600 руб. А НДС по этому счету-фактуре равен 138 600 руб. (126 000 + 12 600). В книге продаж 000 Агент данный счет-фактура был зарегистрирован только на сумму комиссионного вознаграждения. Одновременно в книге покупок 000 Агент был зарегистрирован счет-фактура, оформленный при получении предоплаты. [c.790]
РУКОВОДИТЕЛЬ, СОСРЕДОТОЧЕННЫЙ НА РАБОТЕ, также известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. Классическим примером руководителя, сосредоточенного на работе, служит Фредерик У.Тейлор. Как мы упоминали ранее, Тейлор строил задачу по техническим принципам эффективности и вознаграждал рабочих, которые перевыполняли квоту, тщательно рассчитанную на основе измерения потенциального выпуска продукции. [c.493]
Мои беглые комментарии по поводу вышесказанного приведены в подстрочных примечаниях. Путаница, которую я обнаружил в рассуждениях Маршалла, коренится, на мой взгляд, в перенесении понятия "процент", которое принадлежит денежному хозяйству, в работу, где вопрос о деньгах оставлен в стороне. В самом деле, проценту совсем нечего делать в "Принципах экономики" Маршалла - он относится к предмету из другой области. Проф. Пигу подводит нас (в своей "Экономии благосостояния") к выводу, будто единица выжидания есть то же самое, что единица текущих инвестиций, и что вознаграждение за выжидание есть квазирента, а о проценте он практически нигде не упоминает, что вполне в порядке вещей. Тем не менее эти авторы вовсе не говорят о неденежном хозяйстве (если таковое существует). Они совершенно определенно исходят из того, что функционируют деньги и существует банковская система. При этом, если взять книгу проф. Пигу "Промышленные колебания" (которая представляет главным образом исследование колебаний предельной эффективности капитала) или "Теорию безработицы" (которая представляет главным образом исследование того, чем определяются изменения в уровне занятости при предположении об отсутствии вынужденной безработицы), то норма процента едва ли играет в них большую роль по сравнению с его "Экономией благосостояния". [c.81]
Итак, можно сказать, что аграрный эгалитаризм воплощает два принципа 1) природные ресурсы не должны монополизироваться и 2) вознаграждение является справедливым только в том случае, если капитал изначально распределен поровну. В современном мире эти принципы не утратили своего значения. Первый совсем недавно был извлечен на свет Муссолини, когда он заявил о праве более бедных наций на равную долю мирового запаса природных ресурсов. Эта идея была подхвачена пропагандой и получила широкую поддержку, что говорит о том, что она глубоко укоренена в сознании масс. Более того, представление, что путь к социальной справедливости лежит через перераспределение капитала, является главной составляющей всех реформаторских схем, основанных на коллективистской программе. Они стремятся применить к современным обществам принципы аграрных реформаторов — это то, за что выступает Честертон. Секрет практического достижения такого равенства пока не найден, но многочисленные попытки ["Демократия, владеющая собственностью"] свидетельствуют о том, что старая идея жива. Ее привлекательность, видимо, никогда не померкнет. [c.11]
После того как лицо, производящее оценку, закончило процесс и получило результаты, их следует обсудить с оцениваемым работником. Здесь возможны два разных подхода, в зависимости от того, с какой целью проводился процесс оценки. Если для целей личного развития работника, рейтинги сообщаются ему самому, и на их основе даются советы. Если же оценка исполь-, зуется для определения заработной платы, повышений по службе и других вознаграждений, то иногда рейтинг может и не сообщаться работнику, хотя в принципе желательно обратное. [c.204]
Должен знать патентное законодательство, методические и нормативные материалы по патентоведению и организации рационализации и изобретательства основные технологические процессы производства продукции предприятия технологическое оборудование предприятия и принципы его работы производственную и организационную структуру предприятия основы изобретательства основы патентоведения порядок и методы проведения патентных исследований организацию патентной и изобретательской работы методы анализа технического уровня и тенденций развития техники новые информационные технологии порядок оформления, учета и систематизации патентных материалов, рационализаторских предложений и изобретений, выдачи удостоверений и авторских свидетельств передовой отечественный и зарубежный опыт по организации патентной работы, развитию технического творчества, рационализации и изобретательства методы расчета экономической эффективности внедрения рационализаторских предложений и изобретений изобретательское право порядок и условия выплаты вознаграждений рационализаторам и изобретателям основы экономики, организации производства, труда и управления основы трудового законодательства правила и нормы охраны труда. [c.171]
Тесная увязка стратегии и системы стимулирования лучше всего достигается тогда, когда четко сформулированы стратегически важные цели, определены ответственные за выполнение и сроки, а вознаграждение за достижение результатов приобретает форму контракта. С точки зрения реализации стратегии, решающее значение имеет ситуация, когда стратегически важные показатели результативности становятся основой для определения вида стимулов, оценки результатов и самого вознаграждения. Каждая организационная единица, каждый менеджер, каждая бригада и рабочая группа, а в идеальном случае — каждый работник должны иметь четко определенные цели, отражающие поддающийся измерению ход реализации стратегии, и отвечать за достижение поставленных целей. Например, в Bane One, пятом по величине банке США и втором по прибыльности банке в мире (по отдаче на активы), главный показатель результативности — это степень удовлетворенности клиентов. Чтобы повысить заинтересованность служащих, шкалу оплаты служащих филиалов увязали с оценкой удовлетворенности клиентов — чем выше оценка, тем выше заработная плата в данном филиале. В целях перехода от принципа равной оплаты за равный труд к принципу равной оплаты за равный результат Bane One сосредоточил внимание сотрудников филиалов на том, чтобы угождать и даже приводить в восторг клиентов. [c.377]
Агент экономический (e onomi agent) — в микроэкономической теории индивидуум, принимающий решения по вопросам, затрагивающим интересы руководителя (принципала). Теория взаимодействия агента и принципала изучает контракты между двумя сторонами, по которым агент выбирает оптимальное решение, в интересах принципала. Теория агента и принципала играет важную роль в экономической теории информации, теории трудовых рынков, а также в анализе вознаграждения исполнителя. [c.8]
АГЕНТСКИЙ ДОГОВОР. 1. Документ, определяющий права и обязанности агента и принципала (например, владельца судна, чьи задания по сопровождению и обслуживанию судов в порту выполняет агент). 2. Документ, определяющий права и обязанности агента и страховщика, от имени и по поручению которого агент заключает договор страхования. В агентском договоре фиксируются брокеридж (вознаграждение) или провизия (вынужденный целевой расход). [c.12]
Восьмой принцип стандарты и графики (standards and s hedules). Заданный набор правил или предписаний, общепризнанных в определенной сфере деятельности. Эти стандарты и нормы могут быть представлены в виде строгих математических формул или в ином виде, если они не поддаются количественной оценке, но в любом случае они играют существенную роль в достижении высокого уровня эффективности. Особое значение классики менеджмента придавали применению стандартов при калькуляции затрат, определении нормативов времени и премиальных вознаграждений, а знание и соблюдение нормативных затрат в деле мотивации к производительному труду должны, по их утверждению, предотвращать негативные влияния, так как "эффективности невозможно добиться от переутомленных, низкооплачиваемых и ожесточенных рабочих". [c.267]
Двенадцатый принцип вознаграждение за эффективный труд (effi ien y reward). Адекватная система оплаты труда позволяет рабочему ощущать ту значимость, которую его труд имеет для предприятия. Вознаграждение за эффективный труд — это признание продуктивности на рабочем месте в пределах ответственности работника. Оптимальной мерой эффективности должен быть при этом не максимум мускульных усилий в течение краткого периода, а скорее комбинация умственного и физического труда, которая обеспечивает рабочему по возможности самые благоприятные условия для одинаково производительного труда как в настоящем, так и в будущем. [c.268]
В одном достаточно полном исследовании на базе иерархии потребностей Маслоу был проведен сопоставительный анализ пяти различных групп руководителей. Эти группы были сформированы по географическому принципу 1) руководители английских и американских фирм 2) японские руководители 3) руководители фирм северных и центрально-европейских стран (ФРГ, Дания, Швеция и Норвегия) 4) руководители фирм южных и западных европейских стран (Испания, Франция, Бельгия, Италия) 5) руководители фирм развивающихся стран (Аргентина, Чили, Индия). Один из результатов этого исследования состоял в том, что руководители из развивающихся стран придавали большее значение всем потребностям иерархии Маслоу и степени их удовлетворения, чем руководители каких-либо других стран. Руководители из развивающихся и юго-западных европейских стран более всего стремятся удовлетворить социальные потребности. Это говорит о важности использования при работе с ними таких вознаграждений, как повышение статуса, социальное уважение, признание заслуг11. Более позднее исследование на эту же тему, [c.368]
Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Исследования показывают, что не все служащие ценят TaKsie льготы18. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди — льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники — немедленным получением наличных денег. В свете вышеизложенного, некоторые организации разработали систему, которую иногда называют системой вознаграждения по принципу кафетерия . Работнику разрешается самому выбрать в установленных пределах тот пакет льгот, который наиболее его устраивает. [c.573]