Потребность в повышении квалификации

По итогам последнего опроса социальная потребность в повышении квалификации  [c.253]


Потребность в повышении квалификации  [c.195]

Используя опыт передовых отечественных и зарубежных предприятий, можно сделать вывод, что аттестация должна преследовать выполнение вполне конкретных задач (совершенствование управления персоналом и расстановки кадров, формирование резерва на выдвижение, определение потребности в повышении квалификации, совершенствование форм и методов работы самих руководителей), а также подготовку и апробацию новых мотивационных моделей, без чего аттестация превращается, как мы отмечали выше, в формальную процедуру.  [c.371]

Здесь в первую очередь следует определить, насколько велика потребность в повышении квалификации работников системы. В принципе известны требования к подготовке работников по каждой функциональной должности. Сравнение необходимого и достигнутого уровня квалификации позволит установить реальную потребность в улучшении комплектования системы управленческими кадрами.  [c.318]


К повышению квалификации относится любое обучение, направленное на совершенствование и развитие знаний, умений и навыков какого-либо конкретного типа деятельности. Потребность в повышении квалификации определяется постоянным изменением стоящих перед работниками задач и условий труда, связанных как с совершенствованием средств производства, так и с должностным ростом.  [c.577]

Сущность повышения квалификации состоит в расширении и углублении теоретических и практических знаний по той же профессии или специальности. Потребность в повышении квалификации — закономерный и объективный процесс, связанный с развитием производительных сил. Квалификационный уровень работника должен соответствовать или даже быть выше требований, предъявляемых производством.  [c.233]

Как уже отмечалось, повышение квалификации является важным объектом внутриорганизационного планирования. В его рамках, во-первых, определяется долгосрочная (до пяти лет) потребность в повышении квалификации и разрабатываются необходимые планы и программы во-вторых, осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий с учетом направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей.  [c.197]

Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте. Обучение и повышение квалификации в любых формах и видах является важным объектом внутриорганизационного планирования. В его рамках, во-первых, определяется долгосрочная (до пяти) лет потребность в повышении квалификации и разрабатываются необходимые планы и программы во-вторых, осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий с учетом направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей.  [c.282]


При определении потребности в повышении квалификации для всех уровней респонденты особо отмечали необходимость совершенствования знаний в области применения компьютеров и компьютерных технологий, навыки работы с системами бронирования и резервирования, обработки информации.  [c.64]

Потребность в повышении производительности труда заставляет организацию заботиться о подготовке новых специалистов и о повышении квалификации работающего персонала. Возможны различные способы решения данной проблемы обучение с отрывом и без отрыва от производства (заочно) на долгосрочной и краткосрочной основе (различные курсы, стажировки, участие в конференциях, семинарах и т.д.). Для рационального расходования ресурсов организации разрабатываются стратегические планы и программы повышения квалификации персонала.  [c.26]

Изучает и анализирует уровень профессиональных и экономических знаний персонала Отделения, определяет совместно с руководством отдела потребность в повышении его квалификации, подготовки и переподготовки и готовит заявку на обучение.  [c.238]

Сохранение До 60 лет Пик совершенствования квалификации и активной деятельности Независимость и самовыражение. Потребность в повышении статуса Сохранение здоровья повышение заработной платы  [c.152]

Прежде всего необходимо, видимо, добиться, чтобы руководитель, стремящийся к систематическому повышению своих знаний и квалификации, затрачивающий в связи с этим значительные усилия, ощущал реальную пользу не только в своем труде, как таковом, но и в его материальной и моральной оценке. А это значит, что надо обеспечить более четкую зависимость между уровнем профессиональной подготовки и продвижением по службе (вовсе не обязательно только по вертикали). Как это ни странно, но пока что нет приемлемой зависимости поощрения по службе — в той или иной форме — от программ обучения. Не получая возможности удовлетворить свою потребность в повышении социального статута, человек, естественно, не испытывает должного стремления к учебе.  [c.334]

Институты повышения квалификации — образовательные учреждения повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов отрасли (ряда отраслей) или региона, деятельность которых направлена на удовлетворение потребностей предприятий (объединений), организаций и учреждений в повышении квалификации и профессиональной переподготовке специалистов, проведение научных исследований, оказание консультационной и методической помощи.  [c.270]

В настоящее время еще сохраняются различия между трудом простым и сложным, которые в отдельных отраслях производства весьма значительны. Дифференциация заработной платы работ-пиков в зависимости от сложности труда при социализме направлена прежде всего на то, чтобы обеспечить условия для наилучшего удовлетворения потребностей общественного производства в труде различной квалификации, стимулировать подготовку новых кадров и повышение квалификации работников. Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации труда при построении 1. с. призвана создавать у работников материальную заинтересованность в повышении квалификации, в более полном использовании его личных способностей.  [c.341]

Потребность организации в повышении квалификации ее сотрудников обусловлена изменениями во внешней и внутренней среде усложнением процесса управления освоением новых видов и сфер деятельности (для производственных фирм, например, речь идет о продуктах, рынках сбыта).  [c.196]

В этом случае следствием аттестации явится не только рациональный подбор и расстановка кадров, но и научно обоснованное формирование контингента лиц, направляемых на учебу. Последний момент интересен тем, что в результате правильно организованной и проведенной аттестации у самих работников разных профессий должна возникнуть потребность в повышении своей квалификации, в частичной или полной профессиональной переориентации.  [c.135]

ОТДЕЛ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — функциональное подразделение организации, в котором сосредоточена подавляющая часть функций по управлению персоналом. Как правило, такие отделы создаются на небольших и средних организациях. О.у.п. определяет потребность в работниках различных специальностей осуществляет маркетинг персонала составляет банки данных по всем должностям и профессиям, контролирует др. рациональное использование персонала составляет все необходимые документы по приему, перемещению и увольнению работников оформляет им все виды отпусков и больничные листы, подготавливает материалы на награждение и поощрение, на оформление и назначение пенсий, а также приказы о выплате сотрудникам всех предусмотренных соответствующими положениями вознаграждений составляет установленную статистическую отчетность ведет всю установленную кадровую документацию, подготавливает необходимые материалы и документы для руководства организации и вышестоящих органов формирует резерв (подбор, отбор, комплексное психо-социологическое исследование и изучение резерва, выдает рекомендаций по его дальнейшему использованию, составляет банк данных резерва, проводит соц.-психологическое обучение) изучает и анализирует уровень профессиональных знаний персонала, определяет потребность в повышении его квалификации, подготовки и переподготовки и на основании проведенного исследования организует мероприятия по обучению персонала, планированию его деловой карьеры управляет соц.-бытовым обеспечением персонала формирует здоровый морально-психологический климат в коллективе.  [c.308]

При составлении планов НОТ разрабатываются мероприятия по использованию выявленных в процессе анализа резервов, устанавливаются нормы затрат труда и материальных средств, составляется календарный план внедрения мероприятий, определяется потребность в материальных и трудовых ресурсах, разрабатываются мероприятия по повышению квалификации работников, определяется экономическая эффективность мероприятий.  [c.69]

Этот раздел техпромфинплана слагается из следующих подразделов труд и заработная плата повышение производительности труда за счет основных технико-экономических факторов баланс рабочего времени (одного рабочего при пятидневной неделе) трудоемкость производственной программы потребность в рабочей силе и источники ее обеспечения высвобождение рабочих и служащих, подготовка кадров и повышение квалификации работающих.  [c.141]

При разработке плана подготовки и переподготовки кадров ставится задача наиболее полного удовлетворения потребностей предприятий и организаций транспорта и хранения газа, нефти и нефтепродуктов в рабочих ведущих профессий и инженерно-технических работниках, обучения рабочих передовым методам труда и повышения квалификации отдельных категорий персонала.  [c.213]

Канбан (см. [К 13]) и МРП(см. [М 126]). Система ОПТ, как и система Канбан, относится к классу "тянущих" (см. [С 95]) систем организации снабжения и производства. Отдельные западные специалисты не без оснований считают, что ОПТ — это фактически компьютеризованный вариант системы Канбан, с той существенной разницей, что ОПТ предотвращает возникновение узких мест в цепи "снабжение—производство — сбыт", а Канбан позволяет эффективно устранять уже возникшие "узкие" места. Основным принципом системы ОПТ является выявление в производственной системе "узких" мест или, по терминологии ее создателей, критических ресурсов. В качестве критических ресурсов могут выступать, например, запасы сырья и материалов, машины и оборудование, технологические процессы, персонал. От эффективности использования критических ресурсов зависит эффективность производственной системы в целом, в то время как интенсификация использования остальных ресурсов, называемых некритическими, на развитии системы практически не сказывается. Потери критических ресурсов крайне негативно сказываются на производственной системе в целом, в то время как экономия некритических ресурсов реальной выгоды, с точки зрения конечных результатов, не приносит. Количество критических ресурсов для каждой производственной системы составляет в среднем пять. Исходя из рассмотренного выше принципа, фирмы, использующие систему ОПТ, не стремятся обеспечить стопроцентную загрузку рабочих, занятых на некритических операциях, поскольку интенсификация труда этих рабочих приведет к росту незавершенного производства и другим нежелательным последствиям. Фирмы поощряют использование резерва рабочего времени таких рабочих на повышение квалификации, проведение собраний кружков качества (см. [К 179]) и т.п. В системе ОПТ на ЭВМ решается ряд задач оперативного управления производством, в том числе формирования графика производства на один день, неделю и т.п. При формировании близкого к оптимальному графика производства используются следующие критерии 1. Степень удовлетворения потребности производства в ресурсах. 2. Эффективность использования ресурсов. 3. Средства, изъятые из фондов незавершенного производства. 4. Гибкость графика, т.е. возможность его реализации при аварийных остановах оборудования и при недопоставке материальных ресурсов. При реализации графика система ОПТ контролирует использование производственных ресурсов для изготовления заказанной продукции за фиксированные интервалы времени. Продолжительность этих интервалов определяется экспертным путем. В течение каждого интервала принимаются решения по оперативному управлению процессом производства. Чтобы облегчить принятие решений, программным путем определяются приоритеты каждого вида продукции с использованием весовых функций, так называемых управленческих коэффициентов (заказная норма, срок изготовления и др.) и других критериев (допустимый уровень страховых запасов, дата отгрузки изготовленной продукции и т.д.). На основе перечня приоритетов продукции ЭВМ планирует максимальное обеспечение ресурсами продукции, имеющей высший (нулевой) приоритет, а обеспечение всей остальной продукции — по убыванию  [c.391]

План по труду и кадрам включает план повышения производительности труда, расчет плановой численности персонала, фонда заработной платы и средней заработной платы, а также определение потребности в рабочей силе и план подготовки и повышения квалификации кадров.  [c.85]

Исчисление дополнительной потребности в кадрах, определение источников набора новых работников, форм обучения и повышения квалификации кадров.  [c.203]

Численность работающих по категориям, профессиям и разрядам определяют аналогично при составлении плана по подразделениям и отражают в плане подготовки и повышения квалификации кадров. Число рабочих, которые должны пройти обучение на курсах подготовки кадров или повышения квалификации, рассчитывают, исходя из планов новой техники, ввода новых мощностей и др. При планировании потребности в кадрах более высокой квалификации учитывают обучающихся в заочных техникумах, вузах, вечерних школах рабочей молодежи.  [c.200]

ЛЮДИ. Изменения в людях подразумевают модификацию возможностей, установок или поведения персонала организации. Это может охватывать техническую подготовку, подготовку к межличностному или групповому общению, мотивацию, лидерство, оценку качества выполнения работы, повышение квалификации руководящего состава, формирование групп, внедрение программ по повышению удовлетворенности работой и состояния духа, повышению качества трудовой жизни. Изменения в людях, поскольку они часто вызывают страх из-за неудовлетворения потребностей, особенно трудно сделать эффективными. Как уже упоминалось в одном из разделов, где обсуждались вопросы мотивации, руководитель никогда не может исходить из того, что объективно благоприятные изменения будут благоприятно восприняты подчиненными. Не все, например, хотят иметь больше ответственности или больше учиться.  [c.530]

Основные функции кадровой службы. Планирование кадров в соответствии с потребностями производства, профессиональным и квалификационными уровнем. Организация проведения конкурсов на замещение вакантных должностей. Подготовка инструкторов и нормативной документации (инструкций) для проведения найма, подбора и расстановки персонала по рабочим местам. Организация обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала. Контроль за деятельностью персонала. Распределение персонала по видам деятельности с учетом индивидуальных способностей и характера профессиональной подготовки.  [c.436]

Содержание понятия развитие персонала . Развитие организации и развитие сотрудников. Профессиональное образование, повышение квалификации и переподготовка. Определение потребности в развитии персонала.  [c.442]

Повышение квалификации персонала в соответствии с потребностями Более совершенное планирование персонала, соответствующее стратегии компании, с учетом возраста персонала (в том числе предпенсионного) и ожидаемой текучести кадров. Определение потребности в повышении квалификации персонала на основе планирования персонала. Построение системы управления знаниями. Повышение квалификации с особой установкой для руководителей и неруководителей 1. Ориентация на клиента. 2. Повышение готовности к изменениям. 3. Ориентация на технические изменения  [c.299]

Возрастание роли частного туристского бизнеса (создание условий, при которых на рынке действует ограниченное число больших транснациональных операторов и значительное количество малых предприятий, осуществляется эффективная реализация турпродукта на основе профессионального маркетинга, что порождает потребность в повышении квалификации персонала).  [c.137]

Принцип равноправия женщин и мужчин законодательно закреплён в Конституции СССР. Статья 118 Конституции определяет право на труд как право на получение гарантированной работы с оплатой труда в соответствии с его количеством и качеством. В сов. законодательстве содержится ряд мер, направленных на охрану труда и здоровья женщины и особенно женщин-матерей, что является важной гарантией осуществления женщинами права на труд. К экономич. гарантиям права женщин на труд относится наличие широкой сети детских учреждений (яслей, детских садов, школьных групп продлённого дня), дающих возможность женщине сочетать труд в общественном произ-ве с воспитанием детей. Для дальнейшего расширения участия женщины в произ-ве в СССР решается проблема превращения бытового обслуживания в крупную механизированную отрасль нар. х-ва, макс, развития общественного обслуживания быта семьи с тем, чтобы облегчить домашний труд женщин. О широком участии сов. женщин в общественном произ-ве говорят следующие цифры в 1970 женщин — рабочих и служащих, занятых в нар. х-ве СССР, было 45,7 млн. человек, или 51% общей численности рабочих и служащих, в т. ч. в пром-сти 48%, в с. х-ве 42%, в здравоохранении, физкультуре и социальном обеспечении 85%, в просвещении и культуре 72%, в науке и науч. обслуживании 47%. В социалистич. обществе нет дифференциации в оплате труда в зависимости от пола женщины пользуются равными правами с мужчинами в получении образования, специальности и в повышении квалификации, Рост квалификации является частью вопроса о развитии реального права женщин на труд и диктуется требованиями экономики, непрерывным научно-технич. прогрессом, требующим для работы с новой техникой более квалифицированных кадров. Опыт решения женского вопроса в СССР оказал огромное влияние на Ж. т. в др. странах мировой системы социализма. Коммунистич. и рабочие партии социалистич. стран, в особенности на совр. этапе развития, ставят перед собой задачу максимально вовлекать женщин в обществ, труд. К нач. 1970 г. уд. вес женщин в общей численности рабочих социалистич. стран колебался от 42 до 49%. Количеств, рост сопровождается качественными изменениями в проф. структуре занятости женщин. Возрастает число женщин, занятых на важных участках произ-ва (мастера, бригадиры, начальники цехов, инженеры, экономисты, агрономы, руководители предприятий и учреждений). Успехи, достигнутые социалистич. странами в осуществлении женщиной её права на труд, стали возможны благодаря социалистич. системе х-ва с её плановой экономикой и социально-экономич. политикой гос-в, направленной на обеспечение права на труд всех граждан, на макс, удовлетворение материальных и духовных потребностей всех членов общества. Но окончат, решение проблемы Ж. т. станет возможным лишь при коммунизме, т. к. социализм не может сразу ликвидировать выработанное тысячелетиями отношение  [c.468]