Оплата сотрудников представлена на схеме 12. [c.204]
Неконкурентная оплата сотрудников делает сложным, если невозможным, прием ярких и талантливых сотрудников, в особенности молодых выпускников. Ориентация на рыночный спрос может помочь решить финансовые проблемы и привлечь способных и многообещающих сотрудников. [c.204]
Надежность услуг может быть повышена путем установления более высоких стандартов обслуживания и увязки оплаты сотрудников, их продвижения с качеством их работы. Для дополнения и подкрепления базовых услуг часто используются периферийные услуги, позволяющие создавать и поддерживать конкурентные преимущества. Например, хотя туристический отель осуществляет маркетинг номеров, ему также необходимы адекватная система резервации персонал, ответственный за поддержание чистоты площадка для парковки автомобилей средства для отдыха рестораны и связь с транспортными хозяйствами. [c.211]
Несмотря на то что многие компании успешно на протяжении ряда лет применяют систему аттестации, не всем компаниям следует пользоваться ею. Прежде чем компания решит ввести систему аттестации, она должна решить, примут ли сами сотрудники такой принцип, при котором различная оплата сотрудников, занимающих одинаковую должность или выполняющих работу одного и того же класса или категории, будет существовать и будет справедливой. Высококвалифицированные рабочие и служащие представляют собой группу сотрудников, которая, вероятнее всего , согласится с подобным различием в оплате. Высококвалифицированные или технические, работники обычно признают, что существует большая разница между выдающимся и средним выполнением высококвалифицированной производственной работы. К тому же большинство служащих стремятся к продвижению по службе. С другой стороны, если сотрудники компании считают, что подобные различия в оплате несправедливы, что они должны продвигаться по шкале заработной платы компании шаг за шагом, исключительно на основе продолжительности службы или старшинства, они, конечно, будут сопротивляться любой попытке ввести эти различия. [c.177]
ФИКСИРОВАННЫЙ ПРОЦЕНТ от МАРЖИ по КОНТРАКТУ. При такой системе оплаты сотрудники отдела продаж стараются реализовывать продукцию по наибольшей цене за единицу, чтобы добиться максимально высокой маржи (разница между продажной ценой и издержками). Этот метод используется при ориентации компании на максимизацию прибыли в текущий момент и при невозможности существенно увеличить число продаваемых единиц продукции. Компания Судоимпорт занимается сдачей в аренду грузовых судов. Ее коммерческие представители получают комиссионные в размере 0.1% маржи по контракту. С. Федосов заключил контракт на аренду трех танкеров с маржей 15.6 миллионов долларов. Ему было выплачено вознаграждение в 15.6 тысяч долларов. [c.259]
Операции - ход ведения дела со всеми соответствующими движениями денежных средств, например продажа и покупка товаров и услуг, производство, оплата сотрудников и т. д. В простейшей ситуа- [c.108]
Основное внимание менеджеру приходится уделять распределению капитала. Главный принцип здесь — выбор лучшего варианта. В его основе ожидаемая доходность, упущенные выгоды, оценка риска, сопоставление текущих и будущих событий. Так, ограничивая текущие выплаты работающим, менеджер предполагает, что вложение средств в новое оборудование позволит в будущем не только сохранить, но и увеличить оплату сотрудников. Квалифицированный руководитель учтет при этом систему налогообложения, инфляцию, необходимость сохранения трудового коллектива, уровень стабильности экономики, динамику курса национальной валюты, производительности труда, расходов на оборону. [c.21]
Одновременно следует проверить обоснованность выделения НДС в приходных и расходных кассовых документах, отражения его в учете. Выясняется также соблюдение установленного лимита расчета наличными деньгами между юридическими лицами. Устанавливаются факты оплаты сотрудникам произведенных хозяйственных расходов без оформления аван- [c.128]
В рамках определения кадровой политики и стратегии фирмы должно сложиться представление о философии, которой она будет руководствоваться при решении кадровых и организационных вопросов. Это окажет значительное воздействие на эффективность компании. Ответственная проблема — комплектация штатов. Правильное решение о найме работников приобретает первостепенное значение особенно в начальный период формирования фирмы. Заметим, что привлечение в нее способных людей с самого начала является большой удачей. Оправдано, например, включение в план краткой информации об оплате сотрудников, хотя вовсе не обязательно приводить реальную ведомость заработной платы. Могут представить интерес данные о структуре зарплаты, пакеты льгот, сведения о премиях, планах стимулирования, участия в прибылях, о фондовых опционах. Полезно так- [c.39]
Для эффективного размещения своих ресурсов банк должен противопоставить ожидаемому риску полученные или прогнозируемые доходы. Базельский комитет констатирует, что уже сегодня ряд банков рассчитывает показатели очищенных от риска доходов, которые могут использоваться как база для принятия решений о стратегии банка, о расчете доходов и управлении рисками в отдельных подразделениях, а также об оплате сотрудников. При этом используются показатели доходности капитала и активов, скорректированных по риску, которые постепенно сменяют традиционные показатели доходности капитала и активов. [c.44]
Составление и подписание приказа по новым ставкам агентов 2. Окончательное определение структуры отдела 3. Разработка должностных инструкций 4. Разработка системы оплаты сотрудников отдела 5. Объявление конкурса на предприятии 6. Информационное собрание для всех желающих сотрудников 7. Собеседования и отбор кандидатов 8. Обучение всех сотрудников отдела 9. Определение областей (отдел маркетинга) 1 0. Составление стратегии телефонных продаж 1 1. График кампании продаж по телефону 12. Анализ условий договоров 1 1 1 1 [c.62]
До войны высшие руководители японских корпораций обычно получали в качестве вознаграждения 5—10% прибыли компании. Если эта сумма распределялась между 10 менеджерами, то доля каждого в 100 раз с лишним превышала жалованье молодых сотрудников. В те времена директор мог часто развлекать своих в первоклассных ресторанах за свой счет. В время разрыв в оплате между высшим руководителем ц средним рабочим сузился. Среднее полное президента компании составляет приблизительно 35 иен (140 тыс. долл.) в год, что выше заработной среднего рабочего примерно в 11 раз. Средняя оплата американского главного исполнительного директора примерно равна 440 тыс. долл. в год, что почти в 30 раз больше средней заработной платы рабочего. Японский главный директор-распорядитель получает только одну треть жалованья своего американского коллеги, тогда как средний рабочий зарабатывает приблизительно одинаково в обеих странах. [c.67]
К услугам рекламных агентств прибегают даже фирмы, имеющие сильные собственные рекламные отделы. В агентствах работают творческие и технические специалисты, которые зачастую в состоянии выполнять рекламные функции лучше и эффективнее, чем штатные сотрудники фирмы. Кроме того, агентства привносят взгляд со стороны на стоящие перед фирмой проблемы, а также богатый разнообразный опыт работы с разными клиентами и в разных ситуациях. Оплата услуг агентств происходит за счет комиссионных скидок, получаемых ими от средств рекламы, и поэтому они обходятся фирмам недорого. А поскольку фирма может в любой момент разорвать контракт, у агентств есть мощный стимул работать эффективно. [c.516]
Программа перевода на работу в учреждения социального обслуживания. Фирма Аи Би Эм помогает некоммерческим организациям и поддерживает участие своих сотрудников в жизни сообщества, предоставляя им увольнительные для работы в учреждениях социального обслуживания. Почти все такие увольнительные фирма оплачивает полностью. Запросы на получение подобных увольнительных могут поступать непосредственно от работников фирмы, уже начавших соответствующую деятельность или проявивших к ней интерес. О помощи кадрами может также запрашивать какое-либо учреждение социального обслуживания л ибо сама фирма может выделять людей в помощь. С тех пор как в 1971 г. фирма начала предоставлять такие увольнительные, свыше 600 работников воспользовались ими в рамках программы перевода в учреждения социального обслуживания при полной или частичной оплате увольнительных. [c.148]
Программа обучения для инвалидов. Фирма Аи Би Эм сдает в аренду оборудование и передает в дар необходимые для обучения материалы более чем 170 организациям, занимающимся обучением людей, профессия которых не находит спроса и которые не в состоянии самостоятельно оплатить свою переподготовку. В крупные центры обучения и повышения квалификации, куда в качестве арендуемого оборудования поставляются компьютерные системы и системы обработки словесной информации, фирма направляет также своих сотрудников с полной выплатой им заработной платы для оказания помощи в разработке программ обучения. [c.148]
В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно сделать технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то (как это следует из теории ожидания) организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе. В примере 13.4. приведены некоторые сведения о том, как рабочие воспринимают несправедливость при оплате труда. [c.381]
Зарплата любого работника может быть разбита на три компоненты. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто занимается в данной организации аналогичными обязанностями получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть зарплаты определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту компоненту зарплаты, но ее величина автоматически ежегодно регулируется. Наконец, выплата третьей компоненты происходит не автоматически. Она варьируется для каждого работника и ее величина определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период. Плохой работник скоро увидит, что зга компонента его зарплаты минимальна, а хороший поймет, что у него она по крайней мере столь же велика, сколь первые две компоненты вместе взятые. Эта третья компонента не будет, однако, автоматически нарастать. Из года в год она может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующем году. Увеличение оклада может происходить только в связи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслуги лет и ростом стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть зарплаты может меняться и весьма резко, так, что если результативность труда работника падает, то упадет и зарплата посредством урезания ее переменной части. Смысл этой системы состоит прежде всего в увязывании зарплаты работника с результатами в текущий период. Таким образом, производительность влечет за собой большие изменения в оплате . [c.383]
ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНОЕ ИНТЕРВЬЮ" - метод работы администрации с увольняющимися по собственному желанию сотрудниками (по инициативе работника или по истечении срока контракта) позволяет организации и сотруднику более взвешенно оценить факт увольнения. При проведении "З.и." сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения и оценить различные аспекты производственной деятельности. Сюда можно отнести психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда, кроме того, могут быть рассмотрены специальные стороны трудового процесса, напр, требования к рабочему месту и условия труда на нем. Главные цели "З.и." анализ "узких мест" в организации попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении. Возможность получения дополнительной информации о состоянии дел в организа- [c.83]
КАРЬЕРА ЦЕНТРОСТРЕМИТЕЛЬНАЯ (скрытая) — вид карьеры, наименее очевидный для окружающих доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Напр., приглашение работника на недоступные др. сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности. [c.118]
ПРИНЦИП СТАРШИНСТВА - подход, широко используемый в Японии в политике оплаты персонала. Повышение заработной платы происходит автоматически в зависимости от стажа работы сотрудника. П.с. обеспечивает кадровую стабильность, способствует созданию сплоченных коллективов, не противопоставляя им отдельных индивидов. [c.277]
ЦЕЛИ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА -желаемые результаты процесса деловой оценки. Главная Ц.д.о.п. — установление соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия решаются следующие задачи выбор места в организации и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины. Деловая оценка персонала решает ряд дополнительных задач установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик. [c.429]
Статус, организационная структура, административная подчиненность и система оплаты труда сотрудников должны исключать возможность оказания коммерческого, финансового, административного или какого-либо другого давления на лабораторию или ее персонал, способного повлиять на результаты проводимых ею испытаний. [c.77]
Элементом среды контроля являютс также политика и процедуры в области человеческих ресурсов, определяемые в кодексе этики с указанием практических процедур приема на работу, консультирования, выдвижения на более высокую должность, оплаты сотрудников и др. [c.50]
Компания Охайо Белл , например, придумала оригинальный способ, который наглядно демонстрирует, как далеко можно уйти от насилия и все же эффективно вселять страх в своих подчиненных. Все, что сделала компания Охайо Белл — это показала своим сотрудникам фильм. Этот фильм как бы моделировал прогноз будущего — когда Конгресс собирался национализировать телефонную систему, так как она постепенно разорялась и теряла способность оказывать соответствующие услуги. В результате огромное количество сотрудников лишалось бы работы. Диктор закончил свой текст призывом Полноценная дневная работа за полноценную дневную оплату Этот призыв помог бы спасти компанию, если бы много лет назад (т.е. в настоящий момент) рабочие последовали ему. Компания вычислила, что повышение производительности труда после просмотра этого фильма позволило ей на протяжении трех лет увеличить свои доходы на 29 млн. долл. [c.470]
Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ, которые раньше называли мелкими привилегиями (fringe benefits). Однако, так как эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией, сейчас их называют дополнительными льготами. Исследование 1986 г. показало, что усредненная стоимость таких дополнительных льгот составила 36,6% всей зарплаты. При пересчете в доллары, стоимость таких дополнительных льгот на одного служащего составила 7842 долл. Сегодня само собой разумеется, что такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных (в США, как правило, частичная — Прим. ред.), страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. К прочим видам льгот относятся субсидируемые предприятием кафетерии, ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение в колледжах детей сотрудников, детские учреждения, предоставление оплаченных юридических услуг, программы физического оздоровления, коллективные гаражи, оплаченные творческие отпуска после определенного количества лет работы. [c.573]
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ТРУДА - сложившая ся или только складывающаяся в органи- зации система достойной оценки труда каждого работника и персонала в целом, включающая как материальные (денежные, натурально-вещественные) формы оплаты за определенное количество и качество труда, так и виды морального поощрения, общественного признания трудового вклада. Это узловой пункт соц. среды, в котором состыковываются, переплетаясь, соц. статус, личные и групповые интересы сотрудников, возможности удовлетворения их разнообразных потребностей с основными целями организации. Экон., соц. и нравственная значимость В.т. исключительно актуальна для сегодняшней России из-за произошедшего в стране ослабления стимулов к созидательному, высокопроизводительному труду. В ходе осуществляемых соц.-экон. реформ предстоит оздоровить трудовую мотивацию, чтобы справедливое В.т. служило приоритетным средством повышения трудовой активности и результативности работы, развития предприимчивости и деловой инициативы. [c.37]
В целом экономия от описанного в этой главе использования электронных форм составила в 1997—98 годах, в течение первых двенадцати месяцев после перехода на новую систему, по крайней мере 40 миллионов долларов. Наибольшую экономию принесло сокращение расходов, связанных с обработкой документов. Бухгалтерские фирмы оценивают расходы на обработку бумажных заказов — большую часть которых составляет оплата труда людей, работающих с ними, — в 145 долларов за транзакцию. Сравните это со стоимостью обработки электронных форм в Мюгозой, составляющей всего 5 долларов за транзакцию. За первый год эксплуатации только система М5 Магке обработала 250 тысяч транзакций на общую сумму более 1,6 миллиарда долларов, сэкономив при этом нашей компании на их обработке не менее 35 миллионов долларов. Объемы транзакций значительно возрастают. В упомянутые 35 миллионов входят 3 миллиона долларов, сэкономленные за счет переключения на другие задачи 22 сотрудников службы снабжения, работающих в разных странах. Кроме того, М5 Магке1 направляет [c.68]
Интрасетевые приложения предоставляют служащим возможность ведения своих записей в системе дополнительных выплат, инвестиционных планов и даже общественной благотворительности, возлагая ответственность непосредственно на тех, кто больше всего заинтересован в результатах. Инструменты самостоятельного администрирования системы льгот и пособий позволяют моделировать результаты изменений, прежде чем фиксировать их в системе. Данные, вводимые служащими в программу добровольных пожертвований на благотворительные нужды (вверху) и форму оплаты медицинской страховки (внизу), поступают непосредственно в систему расчета заработной платы МюгоБоП, освобождая сотрудникам отдела кадров время на решение стратегических задач, таких, как поиск новых работников и обучение. [c.69]
Электронные инструменты приносят и другую пользу, кроме снижения стоимости транзакций. Например, система М5 Магке требует соответствующего подтверждения перед обработкой заказа, препятствуя тем самым неуместным приобретениям, которые могли бы легко проскочить в бумажной системе. Адреса теперь не пишутся от руки, а печатаются на клавиатуре, поэтому неправильная доставка практически исключена. Взаимодействие с поставщиками полностью документируется, расходы известны заранее, так что неприятные неожиданности исключаются. Кроме того, оплата поставщикам поступает быстрее, и это стимулирует их более оперативно доставлять заказы. Бизнес-правила встраиваются в систему еще при разработке, так что, например, заказ с неправильным ко-дом татьи расходов просто не будет принят. Это позволяет нашей финансовой группе избавиться от многочасового поиска ошибок в учетных записях. Мы получили также возможность выявлять потребительские стереотипы наших сотрудников и, пользуясь этой информацией, заключать более выгодные соглашения с поставщиками товаров и услуг. Список достоинств можно продолжить, и мы постоянно обнаруживаем новые. [c.71]
Особенности организации труда инженерно-технических работников находят выражение в формах разделения и кооперации труда, организации трудового процесса рабочих мест, в методах нормирования и оплаты труда, в способах создания благоприятной эстетической и психологической обстановки. Одним из основных направлений научной организации труда ИТР является совершенствование разделения и кооперации труда. Под разделением труда в данном случае понимается обосс бление функций и трудовых процессов в рамках соответствующих подразделений или должностей сотрудников определенной квалификации. [c.187]
Создание финансовой базы функционирования учебной кафедры позволяет совершенствовать обеспечение учебного процесса. Так, в расходы по обеспечению учебного процесса входят затраты на выплату дополнительной заработной платы преподавателям (около 24 % от общей суммы учебных расходов). Эти дополнительные средства по оплате груда преподавателям позволяют сократить текучесть квалифицированных сотрудников и способствуют закреплению молодых специалистов на кафедре. Около 5 % средств на обеспечение учебного процесса используется для повышения квалификации профессорско-преподавательского состава. Более 10 % составляют расходы, связанные с обучением студентов кафедры дополнительным профессиям широкого профиля с целью обеспечения их трудоустройства после окончания университета. Расходы по приобретению реактивов, комплектующих для ПЭВМ и методического обеспечения для лабораторных работ, учебной и периодической литературы составляют около 23% от суммы дополнительных средств. На организацию свободного времени студентов (проведение спортивных соревнований, походов, услуги бассейна и др.) кафедра использует до 3% расходов. [c.207]