| Рис. 8.1. Структура трудовой адаптации |  |
Трудовая адаптация — это сложный и многогранный процесс, структуру которого можно показать в виде схемы, представленной на рис. 8.1. [c.156]
Трудовая адаптация имеет сложную структуру, в которую включаются несколько видов трудовой адаптации. [c.156]
Важное место в учебнике занимают социально-экономические, организационные и экономические аспекты управления персоналом. В частности, рассматриваются социально-психологические аспекты взаимоотношений" личности и коллектива, такие как адаптация личности в коллективе, биосоциальная природа и структура личности, влияние темперамента и характера на трудовую деятельность. [c.3]
Должен знать нормативные и методические материалы по вопросам социального развития цели, стратегию и кадровую политику предприятия профиль, специализацию и особенности структуры предприятия социологию и психофизиологию труда методы психологического тестирования формы и методы проведения социологических исследований, изучения общественного мнения, профессиональной ориентации и адаптации порядок и методы разработки планов и программ социального развития предприятия организацию управления социальным развитием предприятия социальные требования и нормативы инженерную и социальную психологию методы проведения анализа выполнения социальных программ и определения их экономической эффективности формы и системы оплаты труда, материального и морального стимулирования передовой отечественный и зарубежный опыт управления социальными процессами основы экономики, организации производства, труда и управления основы трудового законодательства средства вычислительной техники, коммуникаций и связи правила и нормы охраны труда. [c.71]
Должностные обязанности. Выполняет работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации. Принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров. Проводит изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений, установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение. Участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с предприятиями аналогичного профиля. Информирует работников предприятия об имеющихся вакансиях. Принимает участие в разработке перспективных и текущих планов по труду. Осуществляет контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок, принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности. Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения. Принимает участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении [c.203]
Смена социально-экономического строя привела к появлению новых способов реализации трудового потенциала, когда человеку приходится заново утверждаться как работнику, что ведет к противоречиям, усложняющим процесс его адаптации к новым экономическим условием. Изменение социальной структуры общества, образование новых социальных слоев также существенно влияют на формирование, состояние и реализацию трудового потенциала, определяют возникновение его новых структурных элементов и отмирание устаревших. Появление рынка труда требует обладания таким трудовым потенциалом, [c.3]
Имеются отрасли экономики, виды работ, где экологическая адаптируемость народа имеет особое значение. Здесь на первом месте находится сельское хозяйство, в котором экологические условия непосредственно отражаются на результатах труда. Более того, в данной сфере в связи с действием не зависящих от человека сил природы приходится взвешивать множество факторов. Трудовое воздействие человека на землю осуществляется через средства производства, использование которых предусматривает знание того, как будет реагировать земля на способы ее обработки. Истощение земли использованием искусственных удобрений, засоление ее вследствие искусственного орошения, нарушение структуры из-за использования слишком тяжелой техники, а также необходимость ее постепенного восстановления — все это требует нового подхода к обработке земли, новой культуры земледелия, т.е. новых, творчески разумных способов экологической адаптации. [c.102]
Существуют пять формальных подходов при адаптации структуры к стратегии 1) функциональная специализация 2) географическое построение 3) децентрализованные хозяйственные отделения 4) стратегические хозяйственные единицы 5) матричные структуры с двойными линиями полномочий и стратегическим приоритетом. Каждый из них обладает стратегическими преимуществами и недостатками и должен быть дополнен формальными и неформальными организационными элементами с целью более полной координации трудовых усилий. [c.332]
Помимо адаптации человека к работе сегодня становится необходимой адаптация работы к человеку. Она предполагает организацию рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени построение структуры организации (подразделения) и распределение трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных особенностей и способностей работников индивидуализацию системы стимулирования. [c.229]
Социологические и психологические знания знание закономерностей формирования личности в деятельности и общении, основных сведений о структуре деятельности и личности, об особенностях проявления познавательных процессов, эмоционально-волевой сферы личности взрослого человека, его индивидуально-психологических особенностей закономерностей общения и взаимодействия людей, основ социальной психологии групп, путей практического приложения результатов социально-психологических исследований основ профориентационной работы, методов профессионального отбора и профессионального консультирования, особенностей социальной и профессиональной адаптации работников, изучения их личных и деловых качеств социально-психологических методов руководства трудовыми коллективами и особенностей применения их на практике, основ формирования стабильных трудовых коллективов, создания оптимального морально-психологического климата основ социального планирования, методов разработки и составления планов социального развития трудовых коллективов методов организации и проведения социологических и психологических исследований, основных закономерностей повышения уровня удовлетворенности работников трудом на производстве механизмов психологической совместимости работников, формирования межличностных отношений в коллективе половозрастных особенностей работников и путей их использования в работе, психологии обучения и воспитания взрослых основ эффективного общения основ общей и социальной психологии, психологии и социологии труда, психологии управления. [c.51]
Как правило, методика адаптации молодых рабочих на предприятии предусматривает организацию работы в три основных этапа. Первый этап — предварительная социальная адаптация. Охватывает первые 10 дней работы и предполагает следующие мероприятия беседы с поступившими рабочими об истории и традициях завода (цеха) ознакомление с организационной структурой и производственными задачами подразделения разъяснение правил внутреннего трудового распорядка, порядка получения инструмента и спецодежды, системы начисления заработной платы и премиальных вознаграждений, льгот для [c.121]
Культура организации. Управление персоналом в организации носит многоуровневый характер. Каждый уровень включает в себя ряд систем. Первый уровень - уровень социальной адаптации - включает системы подбора и обучения персонала, способствующие быстрому усвоению культуры организации, а также форм предметной деятельности (способов выполнения профессиональных обязанностей). В случае успешной адаптации новые работники становятся носителями культуры организации и в последующем передают ее новому поколению. Второй уровень структуры управления персоналом может быть назван уровнем отношений , так как его составляют система власти, или отношений руководства и подчинения система внутренних коммуникаций, опосредующих отношения между руководителями и подчиненными, а также между работниками и система взаимодействия (отношений) с внешней средой. И третий уровень — уровень мотивации — включает систему аттестаций — оценки работы персонала на основании принятых в организации критериев систему вознаграждений систему социальных трансферов (трудовых и социальных льгот) систему идентификации. Последняя имеет особое значение, так как идентификация работника со своей организацией означает, что личные цели и ценности работника совпадают с целями и ценностями организации, работник предан организации и испытывает чувство причастности к общему делу. Человек, разделяющий цели и ценности организации, при выполнении работы руководствуется собственной мотивацией, не требующей дополнительного стимулирования. Такой результат во многом достигается благодаря культивированию внешних признаков принадлежности к организации (элементов фирменного стиля, объектом которых может стать униформа), а также ряда других символов организации, таких как гимн, корпоративная легенда, основатель организации и т.д. [c.55]
МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ — специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, соц.-бытовом, психологическом, социологическом аспектах. М. по п. осуществляет весь цикл работ с персоналом от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. М. по п. разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы обеспечивает кадрами рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки анализирует кадровый погенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах, проводит маркетинг персонала поддерживает деловые связи со службами занятости планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, специалистов и руководителей комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития изучает профессиональные деловые и личностные качества работников с целью рационального их использования создает условия для наиболее полного использования и планомерного роста работников, планирование карьеры участвует в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и предложений по расстановке специалистов организует учет и движение персонала изучает причины текучести персонала и разрабатывает меры по ее снижению управляет занятостью персонала оформляет прием, перевод и увольнения работников участвует в разработке и внедрении планов соц. развития предприятия занимается профориентационной работой формирует трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность) организует профессиональную и соц.-психологичекую трудовую адаптацию молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием на предприятии, организует работу по их закреплению и использованию по оценке, формированию резерва, аттестации кадров, по применению практической социологии в формировании и воспитании трудового коллектива, по диагностике соц. ситуаций разрабатываег и применяет.современные методы управления персоналом использует компьютерную технику при обработке периодической отчетности и анализе выполнения планов по кадровой работе применяет законы о труде, решает правовые вопросы в трудовых отношениях управляет соц. и производственными конфликтами и стрессами участвует в обеспечении психофизиологии, эргономике и,эстетике труда, в обеспечении безопасных условий труда, экон. и информационной безопасности организует работу с увольняющимися работниками. [c.432]
Должностные обязанности. Обеспечивает проведение исследований в области социологии психофизиологии труда с целью использования социально-психологических резервов производства и управления социальными процессами, подготовку научно обоснованных предложений по усилению воздействия социальных и психологических факторов на повышение эффективности экономики предприятия, созданию наиболее благоприятных условий труда, способствующих повышению его производительности. Руководит проведением социологических и психофизиологических исследований, анализа полученных данных и подготовкой рекомендаций поГвнедрению результатов исследований в практику, а также разработкой мероприятий по конкретным направлениям совершенствования управления социальным развитием коллектива, способствующих созданию оптимальных трудовых процессов установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению моралвно-психологического климата, соответствующих социальным требованиям и нормативам. Организует проведение анализа изменений социальной структуры кадров, профессионально-квалификационного и демографического состава работающих, участвует в работе по формированию резерва руководителей, составлению прогнозов потребности в кадрах, социально-психологическому обеспечению решения вопросов профессионального и должностного продвижения кадров, профориентации, профотбора, расстановки и адаптации рабочих и служащих. Проводит работу по изучению социальных аспектов научно-технического прогресса, разработку мероприятий по социально-психологическому обеспечению внедрения прогрессивной техники и передовой технологии, анализ изменений в труде и их влияния на развитие личности и трудовых коллек- тивов. Участвует в разработке мер по созданию условий для повышения удовлетворенности трудом, обеспечению роста престижности профессий, усилению творческого характера труда. Организует работу по изучению и обобщению достижений отечественной и зарубежной практики выявления и использования социальных резервов производства, внедрению передового опыта предприятий по управлению [c.63]
Смотреть страницы где упоминается термин Структура трудовой адаптации
: [c.165] [c.489] [c.302] [c.247] [c.462] [c.70] [c.104] [c.545] [c.28] [c.107]Смотреть главы в:
Управление персоналом на производстве -> Структура трудовой адаптации