Ниже приводится схема мотивации к труду работников, которая может быть использована на практике (рис. 6.2). [c.107]
| Рис. 6.2. Схема мотивации к труду |  |
Другим показателем, который связан с первым и будет подробно рассмотрен в части 2 этой книги, является степень изменений, которые необходимы в культуре, структуре власти, организационной структуре и в схеме мотивации и поощрения компании. Прерывистое изменение также называют неизвестным . [c.182]
На схеме Мотивация изображена на пересечении белой и серой зон, что указывает на частичную осознанность феномена. [c.176]
| Рисунок 40. Схема мотивации |  |
В рамках любой структуры можно сделать упор на децентрализацию полномочий с тем, чтобы дать нижестоящим руководителям право самим принимать важные решения. Потенциальные преимущества такой схемы заключаются в улучшении взаимодействия и обмена информацией между руководством разных уровней (т.е. по вертикали), повышении эффективности процесса принятия решений, усилении мотивации деятельности руководителей, улучшении подготовки руководителей разных уровней. Децентрализованные структуры обычно целесообразно применять тогда, когда окружение организации характеризуется динамичными рынками, конкуренцией при наличии диверсифицированной продукции, а также быстро меняющейся технологией. Целесообразность введения таких структур также растет по мере увеличения размеров организации и ее сложности. [c.355]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала (см. схему 1). Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся [c.141]
Некоторые критики не одобряют эту схему измерения НПИ, поскольку у менеджеров центров инвестиций не создается высокого уровня мотивации к разработке проектов модернизации производства в связи с тем, что такая схема обычно вызывает снижение НПИ в случае принятия важного нового проекта. Менеджеры центров инвестиций не могут быть уверены в том, что их руководители впоследствии осознают суть главных причин видимого ухудшения показателей НПИ их центров инвестиций. [c.31]
| Рис. 2.9. Схема модели процесса мотивации посредством постановки целей |  |
Как видно из приведенной схемы модель инвестиционного поведения предприятия охватывает различные аспекты его инвестиционной деятельности, формируя дифференцированную систему мотивации отдельных групп инвестиционных решений. [c.35]
Персонал требует тщательного отбора, обучения и мотивации. В контексте сегментирования рынка людям необходимо дать ориентировку касательно целей стратегии целевых сегментов и основных сообщений, которые должны быть донесены до покупателей и участников канала распределения. Каждая новая схема сегментирования неизбежно влечет за собой некоторую переподготовку работников. [c.176]
Мотивация как вид деятельности области сознательного и подсознательного корреспондирует со специфическими особенностями материальной сферы существования индивидуума, т.е. со спектром потребностей разного уровня, которые начинают формироваться на самом низшем уровне — физиологическом — и далее, в порядке иерархической подчиненности, как это представлено на условной схеме рис. 2.3 классификатора потребностей-мотивов по Маслоу [10]. [c.58]
Если вы достаточно хорошо знаете себя, вы можете научиться мотивировать себя делать что угодно. Тем не менее большинство людей знают очень мало о подсознательных схемах мышления и поведения, которые помогают им решать, во что вкладывать энергию и ресурсы, что откладывать со дня на день, и чего избегать. В этой главе анализируются определенные личностные черты, которые влияют на мотивацию, и предлагаются способы построения дополнительной мотивационной [c.83]
Видоизмените ту же идею, назначив каждому участнику группы одну из точек зрения, и посадив их за одним столом. Еще один вариант этого метода— использовать точки зрения мета-программ, то есть схемы работы, содержание деятельности, направление мотивации, уровень активности, направление внимания, вид референции (стандартов), размер частей информации и групповое поведение. [c.236]
Начинать внедрение кружков качества следует с областей, где есть явный потенциал для улучшения, потому что успех на ранних этапах стимулирует участников кружков и убеждает руководство в полезности такой схемы. Некоторые компании, внедрившие у себя кружки качества, советуют ставить во главе каждой команды представителя управленческого звена, другие, наоборот, утверждают, что когда команда сама выбирает лидера и тем самым подтверждает свою независимость, повышаются участие и мотивация ее участников. Какой бы подход не использовался, глава команды должен обладать навыками лидера, уметь управлять людьми и обладать развитыми коммуникационными способностями. Остальные члены команды, возможно, будут нуждаться в обучении методам диагностики и решения проблем, а также таким приемам, как расчет себестоимости и основы инжиниринга. Важно, чтобы подготовка [c.265]
Следует заметить, что вопрос об отнесении того или иного решения к определенному иерархическому уровню управления зависит от многих факторов. Например, если речь идет об эффективности принимаемых решений, то схема деятельности фирмы в качестве обязательных компонентов включает мотив, побуждающий к действию, цель — представление о будущем результате деятельности и средство достижения цели. Для перехода от общей схемы деятельности к модели ее эффективности в последнюю необходимо включить фактический результат. В русле данного подхода эффективность работы фирмы зависит от следующих факторов во-первых, качество целеполагания, т. е. соответствия планируемых целей требованиям внешней среды, возможностям фирмы и интересам персонала во-вторых, силы и направленности мотиваций, побуждающих членов организации к достижению целей в-треть- [c.521]
В этом же разделе должны быть представлены данные о менеджерах основных подразделений, их возможностях и опыте, а также об их обязанностях. Детальные анкетные данные и характеристики приводятся в приложении. В этом разделе освещается механизм поддержки и мотивации ведущих менеджеров, т.е. каким образом они будут заинтересованы в достижении намеченных в бизнес-плане целей, как будет оплачиваться труд каждого менеджера (оклад, премии, долевое участие в прибыли). Рекомендуется представить организационную схему с указанием места каждого менеджера в организационной иерархии. [c.377]
Именно личное восприятие необходимости достижения результата первого уровня и личная оценка работником вероятности его достижения оказывают влияние на силу его мотивации. Врум подчеркивал важность учета различий в мотивации людей. Но поскольку личные предпочтения и ожидания для каждого специфичны, использование универсальной модели требует в каждом отдельном случае оценки его конкретных характеристик. Можно исследовать собственную мотивацию, стараясь препарировать свои чувства, но это не принесет пользы, если вы намереваетесь определить мотивацию других. Эта теория наталкивает на весьма интересные вопросы в ситуации, когда менеджер по персоналу составляет схему поощрения и вознаграждения. Зачастую путь, ведущий к достижению результата второго уровня, настолько неясен, и даже противоречив, что людей очень трудно мотивировать. Мотивация всегда страдает, если путь к успеху покрыт туманом неопределенности. [c.376]
В основе схемы лежит блок Глобальная цель управления . Глобальная цель управления любой социальной системой — это максимальное удовлетворение потребностей и интересов человека, коллектива, общества. В рамках этой глобальной цели формируются технократические и социальные цели управления. К технократическим целям относятся технические, технологические и другие, достижение которых основано на формализованных приемах. К социальным относятся достижение социальной справедливости, охрана окружающей среды, создание положительной мотивации труда, создание условий для развития личности. Конкретная ситуация — это реальное положение дел относительно провозглашенной цели. Проблема формируется как разность между целью и соответствующей ситуацией. [c.19]
Как ни странно, на этой схеме удается разместить подходы, характерные для последних наиболее известных социально-экономических систем. Левый нижний угол — это подход Ф. Тейлора, характерный для довоенных (до второй мировой войны) этапов развития капитализма. Левый верхний угол — это подходы, отвечающие мотивации тоталитарных стран, замешивающих страх и радость в работе в единый странный коктейль, опьянение которым завершается тяжелым похмельем. Хорошо известные достижения сталинизма — стройки социализма — являются примером такого подхода. Они обеспечивали очень высокую эффективность, но не обладали преемственностью. Заметим, что индустриализация Советского Союза была проведена примерно за 15 лет. Огромную роль в этот период сыграла идеология. В дальнейшем разрушение идеологии повлекло и разрушение экономики. [c.232]
Самбе скверное в управленческой деятельности — это не плохое решение, а отсутствие решения. Считается, что сумма реализованных УР характеризует управленческий опыт руководителя. УР всегда носит целевую направленность. Сам процесс разработки УР может быть представлен в виде следующей схемы (рис. 26). В основе схемы лежит блок Глобальная цель управления , которая трактуется как максимальное удовлетворение потребностей и интересов человека, коллектива, общества. В рамках глобальной цели управления формируются технократические и социальные цели управления. К технократическим целям относятся технические, технологические и др., достижение которых основано на формализованных приемах. К. социальным целям относятся достижение социальной справедливости, охрана окружающей среды, создание положительной мотивации труда, создание условий для развития личности. Конкретная ситуация — это реальное положение дел относительно провозглашенной цели. Проблема формируется как разность между целью и соответствующей ситуацией. [c.260]
Интеллектуальные системы способны синтезировать цель, принимать решение к действию, обеспечивать действие для достижения цели, прогнозировать значения параметров результата действия и сопоставлять их с реальными, образуя обратную связь, корректировать цель или управление [4, 5]. На рис. 1.8 приведена структурная схема ИС, где выделены два крупных блока системы синтез цели и ее реализация. В первом блоке на основе активного оценивания информации, полученной от системы датчиков, при наличии мотивации и знаний синтезируется цель и принимается решение к действию. Активное оценивание информации начинает осуществляться под воздействием пусковых сигналов. Изменчивость окружающей среды и собственного состояния системы может приводить к потребности в чем-либо (мотивации), а при наличии знаний может быть синтезирована цель. Под целью понимается идеальное, мысленное предвосхищение результата деятельности. Продолжая активно оценивать информацию об окружающей среде и собственном состоянии системы, в том числе объекта управления, при сопоставлении вариантов достижения цели можно принять решение к действию. [c.38]
Представление о соотношении индивидуальной и групповой мотивации дает следующая схема. [c.90]
Цель определения заместителей заключается в том, чтобы обеспечить выполнение обязательных заданий без долгих размышлений или обеспечить стабильность деятельности в случае болезни, отпуска и т.п. исключительных случаях, когда задействованы не все человеческие ресурсы. Можно развивать заместительство от традиционной системы обеспечения деятельности до системы, совершенствующей и мотивирующей работника. Заместительство развивает, хотя и является лишь частичной деятельностью. По этой причине при определении заместителей стоит в целях развития и мотивации менять их таким образом, чтобы одни и те же работники не замещали автоматически из года в год одни и те же должности. С помощью хорошей системы заместительства естественным путем строится система "вторых лиц", которая в свою очередь довольно легко включается в развитую практику планирования служебной карьеры. Мы хотели подчеркнуть организаторское значение размышлений, входящих в схему деятельности с ориентацией на результат. Положение в организации выясняется не только "через крик", с его помощью можно действительно влиять на развитие, мотивацию и продвижение по службе персонала, что будет частью управления по результатам. [c.243]
Между тем возможности устранения основных технических и организационных недостатков СЦТ и резкого повышения их конкурентоспособности по сравнению с альтернативными схемами принципиально существуют. Но требуется соответствующая мотивация для повышения эффективности и привлечения инвестиций. В действующем механизме управления она отсутствует. [c.169]
В 2003 г. стаффордширский мультимиллионер Джон Кэдуэлл, владеющий компанией Phones 4U, которая занимается розничной продажей мобильных телефонов, предоставил персоналу фирмы возможность заработать сумму в 1 млн в виде премий. Эта система стала крупнейшей в отрасли розничной торговли мобильными телефонами схемой мотивации персонала. [c.386]
Данная схема очень общая, так как она не раскрывает ни механиз ма вознаграждения, ни собственно содержания вознаграждения, сущ ности и содержания оценки, ни превращения оценки в решение. I современной управленческой мысли и практике существует ряд тео рий, которые достаточно подробно и на операционном уровне опи сывают процесс мотивации. В данном параграфе мы рассмотри четыре таких теории. Это теория ожидания, теория постановы целей, теория равенства и теория партисипативного управления. [c.158]
Четкая задача для исполнения 2. Среда достаточно стабильна 3. Производство одного и того же продукта 4. Человек согласен быть деталью машины и ведет себя как запланировано Сложность адаптации к меняющимся условиям Неповоротливая бюрократическая надстройка (строгая заданность и иерархичность управленческой структуры, затрудняющая принятие креативных и самостоятельных решений исполнителями при изменении ситуации) Если интересы работников возьмут верх над целями организации, возможны нежелательные последствия (поскольку мотивация персонала сводится исключительно к внешнему стимулированию, то даже незначительных изменений в схеме стимулирования достаточно для непредсказуемых последствий) Дегуманизирующее воздействие на работников (использование ограниченных возможностей персонала может быть эффективным при низкоквалифицированном труде) [c.111]
Мы также рассказали о текущем положении дел в области автоматизации производства и рассмотрели различные виды автоматизации, начиная от примитивного программного управления и заканчивая совершенными гибкими производственными системами. Вкратце была изучена взаимосвязь между способом автоматизации и потребностями рынка. В рассказе об организации труда операторов было выделено три основных подхода. Эргономика рассматривает оператора как механический и сенсорный объект и стремится оптимизировать условия его труда для достижения максимальной производительности. Школа человеческих взаимоотношений уделяет основное внимание причинам, по которым люди идут на работу, и говорит о необходимости такой разработки задач, что повышала бы мотивацию работников. Мы указали на недостатки данного подхода, связанные со сложностью определения мотивационных факторов. Наиболее распространенным и наиболее прагматичным подходом к организации работы является анализ рабочего времени, цель которых заключается в разработке эффективных и рациональных процедур путем тщательного анализа существующей практики. Была описана общепринятая процедура SREDIM, а также соответствующие методы построения схем процессов. [c.132]
Все стоящие планы и стратегии влекут за собой существенные социальные и организационные перемены внутри компании [15]. Следовательно, менеджерам по маркетингу нужен практический механизм для воплощения стратегии в жизнь. Один из таких механизмов известен как внутренний маркетинг (internal marketing), иногда называемый "отсутствующей половиной программы маркетинга" [16]. Первоначально идея внутреннего маркетинга развивалась в пределах сферы маркетинга услуг, где применялась для развития, обучения, мотивации и удержания персонала, непосредственно работающего с клиентами, в области розничной торговли, общественного питания и финансовых услуг [17]-[19]. Однако с целью успешной реализации маркетинговой стратегии концепция внутреннего маркетинга может быть расширена за счет вовлечения в маркетинговую деятельность всех работников компании. Подобная схема работы привлека- [c.556]
Содержательные теории мотивации. Широкое распространение в США и странах Западной Европы получила теория мотивации А Маслоу. Согласно этой теории потребности имеют определенную иерархию и могут быть представлены в виде пятиуровневой схемы (рис. 8.3). [c.142]
Вернемся еще раз к диаграмме мотивации в координатах страх — смелость , радость (в работе) — разочарование (см рис. 1.7.1). Эта схема дает также достаточно убедительные аргументы в пользу того, что TQM означает переход к новой социально-экономической эпохе. Признание столь важной роли TQM должно способствовать привлечению к исследованиям в этой области большого числа социологов, политологов и представителей многих других общественных дисциплин, что, к сожалению, пока в России не наблюдается. Для России социальная роль TQM особенно важна, ибо позволит смягчить социальные потери населения при переходе к рыночным отношениям, а также предложить людям новые социальные идеи и концепции, отсутствие которых деморализирует общество. [c.234]
Побуждаемые потребностями, движимые мотивацией работники ищут такие виды деятельности, которые бы в наибольшей степени соответствовали их ожиданиям. Эти поиски и ожидания постоянно корректируются внешней средой, условиями достижения желаемого, изменяющимися обстоятельствами, стимулирующими воздействиями, самооценкой работника. По сути, стимулирование со стороны предприятия должно предлагать работнику такие формы удовлетворения потребностей, которые были бы в пределах возможности предприятия, способствовали бы проявлению такого трудового поведения, которое требуется предприятию, и в то же время, соответствовали ожиданиям работника. Все теории мотивации указывают на динамичность диспозиции мотивов, на неодинаковость структуры мотиваци-онного ядра личности, на подверженность мотивации влиянию многих факторов внешней среды и динамичных процессов развития личности. Отмечено наличие неких общечеловеческих тенденций в изменениях фундаментальных основ потребностей, однако, эти тенденции значительно модифицируются при переходе на уровень конкретного человека. Как показано в книге Иванцевича Дж. и Лобанова А. А.36, юности (возраст 25-30 лет) свойственно стремление к утверждению, ранней взрослости (30-45 лет) — к продвижению, взрослости (45-65 лет) — к сохранению. На такой простой схеме можно было бы построить систему стимулирования, связанную с возрастной характеристикой работников, однако, реальная жизнь намного богаче любой схемы, а использование примитивных моделей поведения обычно не дает положительных результатов. Удовлетворение многих потребностей и исполнение ожиданий связано непосредственно с содержанием труда, поскольку труд занимает важнейшее место в жизни человека, которому не все равно, чему он посвящает большую часть жизни. Удовлетворение потребностей зачастую связано с занятием той или иной ступени в иерархии управления, того или иного рабочего места, где содержание, условия, стимулирование труда предпочтительнее. Та или иная должность может представляться человеку как показатель удовлетворения потребности в причастности, успехе, уважении, во власти, в самореализации и т. п. Браться за решение проблем, связанных с перемещением работников, можно, если принимать во внимание следующие обстоятельства [c.248]
Варранты на ценные бумаги (warrant) — это право выкупить определенное количество акций предприятия в достаточно далеком будущем (от одного года до пяти лет) по заранее согласованной цене. Как правило, варранты редко торгуются на биржах, а обращаются в основном на внебиржевом рынке. Варранты возникают в результате заключения контрактов между владельцем акций (например, предприятие владеет казначейскими акциями, выкупленными у акционеров) и лицом, заинтересованным в приобретении варранта. По такой схеме варранты может получать высший менеджмент компании в качестве дополнительного вознаграждения и повышения мотивации труда. Наиболее часто варранты используются в связи с возможными или планируемыми дополнительными эмиссиями акций, сли- [c.25]
Исследования, которые показали рост выпуска вследствие введения оплаты по результатам, естественно, имели дело с моти-вационными элементами. При применении новой схемы оплаты у работников появлялся экономический стимул. Для руководства ситуация менее ясна. Вероятно, во многих случаях фирмы не сознавали возможных преимуществ оплаты по результатам, до тех пор пока они не овладевали новым знанием, которое приводило к введению такой схемы. Однако более правдоподобно, что, так как эта схема очень хорошо известна, во всех или некоторых случаях дело было не в этом. Очень похоже, что руководство должно было бы получить мотивацию для введения данной схемы при помощи некоторых факторов как внутри фирмы, так и внутри отрасли. В любом случае эти исследования ясно показывают, что для некоторых аспектов производства элементы мотивации являются важными. [c.495]