Главный бухгалтер (бухгалтер) назначается на должность и освобождается от нее руководителем организации. При поступлении на работу, увольнении с работы приемка-сдача дел оформляется актом сдачи-приемки дел. Акт подписывают два лица лицо, передающее дела, и лицо, принимающее дела. Акт утверждает руководитель организации. Прием на работу и увольнение материально-ответственных лиц (кассир, заведующий складом и др.) руководитель организации согласовывает с главным бухгалтером. [c.100]
Отдел человеческих ресурсов является функциональным или вспомогательным подразделением организации. Это связано с тем, что его сотрудники участвуют в создании продукта не непосредственно, а косвенно. Как правило, работники отдела человеческих ресурсов (кадровой службы) выступают в качестве экспертных советников линейных руководителей при решении вопросов о приеме на работу и увольнении, назначении на новую должность, направлении на профессиональное обучение, повышении заработной платы и т.п. [c.116]
Обострение конфликтов на предприятиях и в обществе не только обусловило большие материальные издержки предпринимателей, но и ставило под угрозу социальный мир в обществе. В этих условиях у руководителей корпораций появилась потребность в предупреждении, сглаживании и безболезненном разрешении производственных конфликтов, налаживании партнерских отношений между администрацией и остальными сотрудниками. В новой ситуации традиционные руководители, ведавшие всеми делами организации, уже не справлялись с задачей управления персоналом. Явно недостаточной оказывалась и помощь в оформлении документов при принятии на работу и увольнениях, по оплате труда, которую оказывали администрации сотрудники финансово-экономических отделов. Для работы с кадрами и налаживания отношений между сотрудниками и руководством на предприятии требовались специальные работники и даже целые подразделения. [c.7]
К сожалению, в новом Законе о несостоятельности (банкротстве), как, впрочем, и ранее, не предусмотрен очень важный момент — обеспечение социальной защиты работников (акционеров) при санации и банкротстве (ликвидации по решению арбитражного суда, добровольной ликвидации) предприятий-должников. Речь идет о вопросах, связанных с сокращением численности работников количестве сокращаемых, условиях и сроках увольнения, обеспечении выплаты компенсаций, обязательствах вновь созданного на базе предприятия-банкрота предприятия по приему на работу части старых работников, обязательствах должника по переподготовке и повышению квалификации работников и др. [c.265]
Хотя самым простым приложением на практике теории инсайдеров—аутсайдеров является ее использование применительно к профсоюзным объединениям, многие нео-кейнсианцы считают, что она актуальна и в отсутствие профсоюзов. Издержки приема и увольнения работников не так уж и незначительны чтобы нанять работника, фирме часто приходится нести значительные расходы на рекламу и поиск, а при увольнении работника фирму могут обязать выплатить выходное пособие, оказать помощь уволенному работнику или фирме придется судиться с работниками и их адвокатами, если те посчитают увольнение незаконным. Все эти издержки могут привести к развитию ориентированных на инсайдеров рынков труда, на которых созданы значительные преграды для входа на рынок новых работников (аутсайдеров). Эти аутсайдеры, как считают некоторые неокейнсианцы, оказываются в ситуации, когда их неумышленно не берут на работу, или они становятся неполностью занятыми, несмотря на их желание работать за более низкую реальную заработную плату. [c.631]
Аттестация. Аттестация используется во многих компаниях для определения того, какие сотрудники должны получить повышение, вознаграждения (платы) за заслуги." Компании, не имеющие соглашения с профсоюзом, также используют ее для того, чтобы помочь выявить сотрудников, подходящих для выдвижения, и сотрудников, которые должны быть переведены на другую работу на том же уровне. Аттестация позволяет руководству иметь постоянный учет продвижения сотрудника по службе или отсутствия такого продвижения и служит основой для, рекомендаций, направленных на исправление и устранение его слабостей. Выявляя сотрудников, не поддающихся исправлению, аттестация служит фактором понижения в должности лиц, которые могут работать более эффективно на работе, предъявляющей к ним меньшие требования. Кроме того, она принимается во внимание при сокращениях штатов и увольнениях. [c.176]
Интеграция новых сотрудников в организацию. Как мы видели подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства, которые будут возрастать по мере того как он начнет проходить профессиональное обучение, получать заработную плату и т.д. Поэтому организация заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Предотвратить увольнения по первой причине должна хорошо подготовленная разъяснительная работа в период подбора новых сотрудников, а так же испытательный срок. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и специалистов по человеческим ресурсам. [c.124]
Во втором разделе воспроизводится порядок реализации гражданами права на труд путем заключения трудового договора о работе на предприятии, в учреждении, организации (ст. 2 Основ), а также приводится перечень документов, которые администрация обязана потребовать от поступающих на работу. Это — трудовая книжка, оформленная в установленном порядке, и паспорт, а если речь идет о приеме на работу, требующую специальных знаний, то и документ о получении образования или профессиональной подготовке. Запрещается, записано в п. 6 типовых правил, требовать от трудящихся при приеме на работу документы, представление которых не предусмотрено законодательством. Такая запись имеет важное значение, так как нередко от граждан, поступающих на работу, необоснованно требуют предоставления характеристики, справки о состоянии здоровья и т. д. В этом же разделе подчеркивается, что прекращение трудового договора возможно только по основаниям, предусмотренным законодательством, в том числе по собственному желанию в установленном порядке. Указания, содержащиеся в данном разделе, повышают гарантии реализации гражданам права на труд. Они имеют целью исключить необоснованные увольнения трудящихся с работы, дают возможность органам, осуществляющим надзор и контроль за соблюдением администра- [c.252]
Признать целесообразным, чтобы окончательному приему на работу работников научно-исследовательских, проектных, проектно-конструкторских, технологических организаций и научно-исследовательских подразделений высших учебных заведений, подлежащих аттестации, предшествовало испытание сроком до 3 месяцев, а в отдельных случаях, по решению администрации, согласованному с соответствующим комитетом профсоюза, сроком до 6 месяцев, а также чтобы трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности работников, признанных в результате аттестации не соответствующими занимаемой должности, рассматривались вышестоящими в порядке подчиненности органами... [c.258]
В соответствии с трудовым законодательством РФ при увольнении по сокращению численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В случае равной производительности предпочтение отдается семейным (имеющим двух и более иждивенцев и тем, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком) работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы в данной организации получившим в ней увечье или профессиональное заболевание тем, кто повышает свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях в соответствии с выполняемой работой, и ряду других категорий работников. [c.249]
Членство в профсоюзе добровольное. Принадлежность или непринадлежность к профсоюзам не влечет за собой какого-либо ограничения социально-трудовых, политических и иных прав и свобод граждан, гарантируемых Конституцией Российской Федерации, федеральными законами и законами субъектов Федерации. В России нет практики закрытых цехов , когда прием на работу связан с согласием профсоюзной организации. Закон запрещает обусловливать прием на работу, продвижение по службе, а также увольнение лица принадлежностью или непринадлежностью его к профсоюзу. [c.365]
ИНСПЕКТОР ПО КАДРАМ - должность в системе управления персоналом относится к 4—5-му разряду по оплате труда в соответствии с ET . Должностные обязанности И. по к. осуществляет контроль за своевременным исполнением приказов, поручений и распоряжений руководителя организации ведет учет личного состава организации, ее подразделений оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя организации формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью участвует в разработке перспективных и годовых планов по труду и кадрам подготавливает необходимые материалы для квалификационной и аттестационной комиссий заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа ведет учет предоставления отпусков работникам оформляет документы для назначения пенсий изучает движение и причины текучести кадров составляет установленную отчетность подготавливает документы к сдаче на хранение в архив. Требования к квалификации по разрядам оплаты среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование, специальная подготовка по установленной программе и стаж работы по профилю не менее трех лет. в т.ч. в данной организации не менее одного года 4-й разряд — при выполнении должностных обязанностей И. по к. 5-й разряд — при выполнении должностных обязанностей старшего И. по к. [c.98]
К непрерывному трудовому стажу относится продолжительность непрерывной работы на одном и том же предприятии или учреждении. Непрерывный стаж сохраняется при переводе с одного предприятия на другое по распоряжению вышестоящей организации или по согласованию между руководителями соответствующих предприятий в связи с избранием на выборную должность при поступлении на другую работу в связи с увольнением по сокращению штатов, если перерыв в работе не превышает одного месяца и в других случаях, предусмотренных законом. Непрерывный стаж учитывается при начислении надбавок к пенсии по старости, инвалидности и по случаю потери кормильца при определении размера пособий по временной нетрудоспособности пособий по беременности и родам при определении права на пособие по случаю рождения ребенка. [c.217]
При порче или хищении имущества в результате неправильной постановки учета и хранения его на складах и рабочих ме-. стах виновные в этом лица административно-хозяйственного персонала несут материальную ответственность в размере действительного ущерба, но не свыше их среднего месячного заработка. Полную материальную ответственность работники несут в следующих случаях если ущерб причинен действиями, преследуемыми в уголовном порядке если по особому письменному договору (в случаях, предусмотренных законом) работник принимает на себя полную материальную ответственность, а также когда ущерб причинен не при исполнении служебных обязанностей. Порядок разрешения трудовых. споров. Урегулирование разногласий, возникающих между администрацией предприятия и работником по отдельным вопросам трудовой деятельности (увольнение с работы, перевод на другую работу, оплата простоев и т. д.), возлагается на органы по рассмотрению трудовых споров. Такими органами могут быть комиссия по трудовым [c.220]
Увольнение по этим основаниям согласно статье 269 Трудового кодекса РФ может проводиться лишь в исключительных случаях, как, например, при ликвидации предприятия или массовом сокращении численности работников. В остальных случаях организации должны принимать все зависящие от них меры к переводу несовершеннолетних работников на другую работу. И если сохранить трудовые отношения с подростком не представляется возможным, организация совместно со службой занятости должна трудоустроить его в другой организации или направить на учебу с целью обучения профессии, повышения квалификации или обучения новой профессии. Лишь при условии позитивного решения вопроса с трудоустройством несовершеннолетнего работника государственная инспекция труда субъекта РФ и комиссия по делам несовершеннолетних могут дать согласие на расторжение с ним трудового договора. [c.130]
Такое состояние может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (например, свидетельскими показаниями, актом, составленным представителями работодателя, другими работниками и т.д.). Причем увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории предприятия либо объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовые функции. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием (п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92). [c.149]
Работники предупреждаются о предстоящем увольнении персонально под расписку не менее чем за 2 месяца. В случае отказа от расписки внешний управляющий письменно фиксирует такой отказ. Акт, который составляется в связи с отказом работника расписаться о предстоящем увольнении, составляется двумя лицами внешним управляющим или его представителем и любым другим работником. Увеличение двухмесячного срока возможно, сокращение этого срока не допускается. Если двухмесячный срок предупреждения не соблюдается, то возможны два последствия работник восстанавливается на работе при отказе восстановить на работе (имеются другие основания, по которым работник не подлежит восстановлению на работе) суд изменяет дату увольнения до истечения двухмесячного срока со дня предупреждения, а время продления оплачивается работнику. [c.292]
По сравнению с действующей в нашей экономике тарифной системой оплаты труда в ее повременной и сдельной формах контрактная система имеет два несомненных преимущества. Во-первых, труд работников можно оплачивать в значительно большем размере, чем это предписано окладами, тарифными ставками и расценками в рамках существующей государственной системы оплаты, и реализовать на практике рыночный принцип за хорошую работу большие деньги, за плохую работу — никаких Денег. Во-вторых, контрактная система позволяет легко и просто избавиться от нерадивого работника путем расторжения контракта, не вступая при этом в противоречие с Кодексом законов о труде и не согласовывая это увольнение с профсоюзом. Эти преимущества делают контрактную систему чрезвычайно привлекательной для тех предприятий, где действительно желают добиться резкого повышения эффективности производства. [c.157]
Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление такого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда. По соглашению между работниками и работодателями ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда. Часть отпуска, превышающая 18 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Не допускается замена отпуска денежной компенсацией работникам в возрасте до 18 лет, беременным женщинам и работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда. При увольнении работника из организации ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. [c.55]
По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводе на другую работу, приказа об увольнении, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате и т.п.). При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой. [c.63]
Стратегия переменного объема выпуска при переменной численности рабочей силы предусматривает наем и увольнение рабочих в соответствии с изменениями объема производства. Такая стратегия проводится в трудоемких производствах, не требующих квалифицированного труда, а также в случаях, когда рабочие предпочитают работать сезонно. В качестве примера можно назвать мигрирующих сельскохозяйственных рабочих и студентов, подрабатывающих в магазинах в каникулы. [c.157]
В США большинство достижений частных фирм, не защищенных правом и патентом, охраняется как секреты производства . Информация, содержащая тайну, рассматривается как товар, имеющий определенную цену и охраняемый по закону о защите частной собственности. В то же время, если предприниматель заблаговременно не примет эффективных мер по защите своих производственных секретов, то он теряет право на судебную защиту при их утрате. Во внутрифирменном управлении основные элементы системы защиты информации предусматривают (в дополнение к изложенному выше) установление определенных гарантий в случае продажи предприятия другим владельцам или его слияния с другой фирмой, включение в договор о приеме на работу специальных обязательств по сохранению тайны даже после увольнения сотрудников, сосредоточение производственной и коммерческой информации в руках ограниченного числа руководителей и специалистов и другие меры. [c.585]
Политическая экономия исторически (начиная с меркантилистов и классиков) сложилась как наука, которая в центре внимания поставила изучение общественно-экономических отношений между классами и социальными группами. В противоположность этому экономике с 30-х годов не рассматривал в теории конкретные социальные проблемы. Было признано, что данная дисциплина исследует человеческие поступки как отношение между целями (удовлетворение потребностей) и ограниченными ресурсами, которые могут иметь альтернативное использование. Но с середины 60-х годов были внесены серьезные поправки в первоначальные представления о предмете исследования. В экономике сейчас фактически расширяются рамки соци-ологизации предмета науки. Теоретически освещается политика доходов, проводимая государством и предпринимателями. Определяются пути борьбы с безработицей и бедностью значительной части населения. Рассматриваются злободневные проблемы расовой дискриминации и ограничения прав женщин при найме на работу и увольнении. Модными стали темы о качестве жизни и экологической безопасности. Экономикс все больше обращается к политико-экономическим проблемам, в частности к сравнительному анализу современных экономических систем, трудовым отношениям, к проблемам развивающейся экономики, антикризисного регулирования, экономического роста. Во всех современных экономике убедительно доказывается необходимость существования значительного государственного уклада национального хозяйства, а также раскрываются экономические и социальные функции правительства, методы его управления всей хозяйственной деятельностью1. [c.51]
Как и повсюду в мире, при найме на работу и администрация, и молодежь прибегают к рекомендациям знакомых, род-ственников. До последнего времени молодые при трудоустройстве редко обращались в государственные бюро по труду. Но по мере того, как ситуация значительно осложнилась с появлением полутора миллионной армии безработных, с проявившимся желанием администрации использовать для регулирования объема применяемого труда не найм и увольнение, а сверхурочные, длительные отпуска, другие механизмы, выпускники школ влились в поток прибегающих к услугам государственных бюро. [c.11]
Планирование деловой карьеры заключается в том, что с момента Ъринятия работника на работу и до предполагаемого его увольнения организуется его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей и рабочих мест. При этом работник должен знать не только перспективы своего служебного роста на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. [c.153]
В приказах, как правило, существует определенная последовательность расположения отдельных вопросов. Вначале объявляются назначения на должности (зачисления, прием на работу, учебу и т. п.) затем переводы на другие должности далее освобождения от занимаемых должностей, увольнения направления в командировки предоставления отпусков (очередных, учебных и др.) изменения фамилий. В связи с большим воспитательным значением поощрения и взыскания, объявляются отдельными приказами. Конечно, не все перечисленные пункты имеются в каждом приказег [c.26]
Речь идет о передаче на рассмотрение цеховых комитетов вопросов, решение которые затрагивает интересы цеха и его работников. ФЗМК, которому предоставлены права райкома профсоюза, может, например, передать на решение цехового комитета профсоюза вопросы согласования приема на работу подростков, увольнения работников по инициативе администрации (кроме случаев увольнения по сокращению штатов или по непригодности, так как работники, увольняемые по этим мотивам, должны быть, при наличии к этому возможностей, переведены на другую работу в пределах предприятия, а не цеха) установления тарифных разрядов и ноом выработки, утверждения графиков сменности и премиальных положений, распределения жилплощади, оказания материальной помощи, если цеху выделена часть из общего соответствующего фонда предприятия, премирования за достижения в социалистическом соревновании и за другие достижения в работе, если в распоряжение цеха директором совместно с фабзавместкомом выделена соответствующая доля фонда материального поощрения или фонда предприятия, и т. п. [c.62]
Так, в государственных учреждениях ФРГ без согласия совета по персоналу руководитель, имея вакансию, не вправе принять на нее даже секретаршу. Еще более ограничены компетенции руководителя в решении социальных вопросов в Италии. Здесь с 1971 г. действует Устав прав трудящихся, который ограничивает власть собственника и администрации рамками технологического процесса. Такие же жизненно важные социальные вопросы, как прием на работу, перемещение внутри предприятия, оплата, увольнение и др., решаются с согласия профсоюза. Скажем, в случае увольнения работника руководство обязано доказать, при необходимости через суд, обоснованность мотива увольнения и, если это будет признано, выплачивать увольняемому работнику в течение двух лет почти полную зарплату. Очевидно, что в таких условиях одна из функций управления персоналом — освобождение работников — становится весьма непростым и дорогостоящим делом, имеющим мало общего с увольнением как извещением об этом работника по почте с помощью голубого конвертика — такого рода упрощенная процедура увольнения была характерна для тей-лористских методов управления. [c.18]
Но, если этот способ закрепления и стимулирования кадров со стабилизацией цен возродился, то другой, долгие годы находившийся на вооружении - пенсионные выплаты, поэтапно и неумолимо стал отходить в прошлое. Прежде пенсионные выплаты, наряду с личными сбережениями и помощью детей составляли главный источник существования в старости. Размер выплат зависел от заработной платы и находился не в пропорции, а в прогрессии к стажу. Напрмер, когда человек менял место работы, ему выплачивалась определенная сумма пенсионных, но за счет того, что он терял прогрессирующий коэффициент, "перекати-поле" при одинаковом в конечном счете общем трудовом стаже с тем, кто пожизненно был привязан к одной компании и не изменял ей, получал гораздо меньшую итоговую сумму. 1/1 еще - от продолжительности непрерывного стажа работы в фирме зависело не только то количество окладов, которым выразится пенсионная компенсация, но и сам оклад, то есть получалось, что это была зависимость как бы возведенная в квадрат. Однако пенсионные выплаты в форме однократно предоставляемой суммы имели смысл только при стабильных ценах, а иначе они переставали соответствовать своему предназначению длительно доставлять средства к жизни. Подрыв данной системы был связан и с ростом цен, и с начавшимися в период кризиса середины 70-х годов увольнениями по инициативе админист- [c.39]
Непрерывным трудовым смажем явчяется продолжительность непрерывном работы па одном и юм же предприятии, в учреждении иди организации. При переходе с одной работы на Фугую непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии, ч го перерыв г, работе не превысил трех недель, при увольнении по уважительным причинам -одного месяца. Непрерывный стаж сохраняется при переводе с одного предприятия на другое не распоряжению вышестоящих opi анизаций или но согласова HI.к) между руководителями соответствующих предприятий в связи с избранием на выборную должность и в других случаях, предусмотренных законом. При осуществлении мероприятий но сокращению численности и штата за увольняемыми работниками по этой причине сохраняется непрерывный трудовой стаж. 1Ч л и перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев. Непрерывный стаж учитывают при начислении надбавок к пенсиям по старости, инвалидности и в случае потери кормиль-ц при определении размера пособий по временной нетрудоспособности. [c.134]
Н. заключается в создании необходимого резерва кандидатов наъсе должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по Н. в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Н. обычно ведут из внешних и внутренних источников. [c.153]
Социалистическая система воздействовала на человека через основные жизненные гарантии и удовлетворение потребностей. Труд рассматривался как обязанность человека в обмен на социальные гарантии. Важным было воспитание в человеке чувства долга перед обществом за предоставленные гарантии. Капиталистическая система воздействовала через возбуждение желаний увеличить потребление. Жизнь человека воспринималась разделенной на две части работу и досуг. Основное воздействие направлялось на досуг. Работа — как плата за досуг. Индивиду предлагалось все большее и более разнообразное количество удовольствий, которые он мог получить в обмен на свой труд. Размеры оплаты труда де-факто были в прямой зависимости от суммы предложений по досугу. Качество досуга при этом не могло быть связано с качеством труда. Эта связь слишком абстрактна для людей и не может ими восприниматься как реальность. Я произвожу больше, больше работаю, чтобы получить больше различных благ — это главная моральная ценность, которая являлась основой для самомотивации в капиталистической системе. Качество труда определялось совокупностью требований, которые работодатель устанавливал для наемных работников, выполнение которых стимулировалось возможными наказаниями, увольнениями и весьма искусственными системами поощрения. Самомотивация предпринимателя была направлена только на увеличение доходов, качество предлагаемых им товаров и услуг рассматривалось им как неизбежные потери, которые нужно нести, чтобы продать, на современном жаргоне — вставить , товар или услугу потребителю. [c.228]