А коли так, если свидетельства о получении профессии выпускникам школы приходилось едва ли не скрывать при найме, то оказывалось, что общество понапрасну тратит средства на подобную форму профессиональной учебы. Но уж очень любят в Японии в делах экономики, управления кадрами половинчатые решения, когда старому не говорится окончательное "нет". И бывают при этом часто правы. Школьную подготовку резко ограничили, перестали возлагать на нее прежние надежды, но полностью не ликвидировали. Так что сейчас она ни в коей мере не претендует на подготовку кадров для крупных фирм, тем более - действующих в промышленности, но оказывает полезные услуги так называемому третичному сектору экономики - торговле, бытовому обслуживанию, мелким предприятиям. [c.10]
Электронно-вычислительный центр в Токио оказался не только посредником при трудоустройстве, но и источником важнейшей информации о рынке рабочей силы. Ежемесячно готовятся справочники дефицитных профессий и, наоборот, избыточных. А отсюда - шаг к организации профессионального обучения и переобучения, к гармонизации рынка рабочей силы. Шаг один, но очень непростой. Как заинтересовать фирмы в проведении переобучения, как справиться с этой проблемой при массовых закрытиях предприятий, глубоких преобразованиях структуры экономики Увы, исчерпывающих ответов на эти вопросы пока найти не удалось. Несмотря на все совершенство компьютерной техники, при 1,5 млн. безработных в Японии простаивает в последние годы 500-800 тысяч рабочих мест, в основном для квалифицированных рабочих. Но вполне возможно, что, не будь такой техники, разрыв был бы еще более драматичным. Среди несомненных достижений - возможность работать весьма ограниченным [c.13]
Помимо основной государственной службы трудоустройства действуют специализированные агенства, целью которых служит поиск работы для особых контингентов с трудностями физического или иного плана, а также подбор временной дополнительной работы для студентов. Особенно эффективно справляются они с проблемой инвалидов при современной японской технике оказывается не такой уж большой проблемой найти дело для людей с физическими недостатками, но почти не происходит устройства, если недостатки умственные. [c.14]
Отсюда, наверное, и многие отличия процедуры отбора выпускников, претендентов на работу ведущими компаниями. Хорошо известно, что в США широко распространены всевозможные тесты при приеме на работу, призванные определить профессиональную компетенцию, физические возможности, нервный склад человека и т.п. В Японии, где и техника, и специалисты для подготовки и применения подобных тестов, безусловно, нашлись бы, фирмы не проявляют особого стремления их использовать. При найме молодые люди сдают экзамены, призванные скорее выявить общий уровень развития человека, чем профессиональные знания. [c.15]
Вообще при внешней стабильности занятости, отсутствии "летунов" особенно среди тех, кто старше 30 лет, трудовая жизнь японца внутренне достаточно разнообразна. Практика частых перемещений по инициативе администрации, очень дробные руководящие шкалы, дающие возможность значительной части работников оказаться на том или ином руководящем уровне, представляют собой одну из характерных черт японского стиля управления персоналом. [c.18]
В старой системе заработной платы присутствовал такой компонент, как "специальные надбавки социального характера". Их предназначение было разнообразным, но действительно увязывалось с социальной стороной жизни работников. Были надбавки жилищные, транспортные, а также связанные с более высокими ценами в столице. В последние годы их заменяют услуги,представляемые фирмой в натуральной форме - строительство жилья, предоставление служебного транспорта и т.п. Подробно об этих услугах и их значении в управлении кадрами речь пойдет ниже. Действовала и специальная надбавка в связи с переменой семейного положения - она давалась мужчинам при вступлении в брак (женщины аналогичной не получали). Стоит, правда, подчеркнуть, что размер делал ее чисто символической и никак не позволял содержать неработающую жену, так что этот "свадебный подарок" был скорее проявлением внимания фирмы. [c.26]
Анализ предпочтительных форм хранения сбережений в зависимости от достатка и социальной принадлежности показал, что при одном и том же достатке с другими слоями рабочие менее ориентированы на приобретение акций. У рабочих, с наиболее высоким доходом в акциях хранилось 10% сбережений, по сравнению с 25% у "средней" семьи с тем же доходом, у наименее же обеспеченных сумма принадлежащих им акций была в 10 раз меньше, чем у аналогичной по доходу "средней" семьи [10]. Типичной формой хранения сбережений рабочих семей остаются обычные банковские вклады, хотя давно и хорошо известно, что именно они быстрее всего обесцениваются. Дело, видимо, объясняется не неразумностью или консерватизмом рабочих как вкладчиков, а тем, что из-за опасения увольнения, потери работоспособности они выбирают форму, дающую возможность срочного и частичного изъятия вклада (в Японии допускается наличие у каждого гражданина только одного вклада). [c.29]
Авторы, подводившие итоги кампании по распространению акций, проходившей в 80-е годы в США, Западной Европе и Японии, единодушны в том, что приближение к собственности в такой размытой форме, какой является участие в акциях крупной фирмы, не оказало сколько-нибудь существенного влияния на производственное поведение и психологию рабочих. Остаются в силе их требования в отношении роста заработной платы, сокращения рабочего времени и т.п. Ответственность за предприятие выдвигается на первый план при полном выкупе рабочими своего предприятия, что чаще всего случается с малыми, убыточными производствами, от которых отказываются прежние хозяева. Но тогда стимулирующее влияние этой ответственности нельзя отделить от борьбы за занятость путем сохранения предприятия, от обязательств людей друг перед другом, непременно возникающих в малых трудовых коллективах. Словом, трудят- [c.29]
Во-вторых, фирмы прочное закрепили за собой кадры, особенно квалифицированных работников. Что касается интересов общества в целом, то с этой точки зрения перенесение главного упора в оказании социальных услуг на уровень предприятия, фирмы, имело неоднозначные последствия. Государство использовало его как предлог для ограничения собственных усилий, в то время как под крылом крупных компаний оказывались не более одной трети населения. Мелкие фирмы уступали им по социальным расходам как ни в какой области. Оказывалось без опеки неработающее население. Не стоит идеализировать и политику крупных фирм, поскольку средства, предназначенные ими для оказания социальных услуг, расходовались с большими колебаниями, и не только в пору кризиса, но и при первых симптомах ухудшения конъюнктуры они резко ограничивали затраты, используя их в роли амортизатора для своего финансового положения. [c.33]
Поскольку вге на этом свете имеет свои пределы, есть они, как выяснилось, и у политики закрепления кадров. Очевидным это стало в Японии в середине - второй половине 70-х годов.Положение на рынке рабочей силы ощутимо изменилось фирмы, с одной стороны, захотели иметь большую свободу в вопросах увольнения кадров и не сталкиваться при этом с их отчаянным сопротивлением, вытекающим из привязанности всей жизни работника к однажды нанявшей его компании, а, с другой - получили широкие возможности черпать квалифицированные кадры из различных источников -из сферы государственного управления, университетов, мелких фирм. Параллельно с расшатыванием системы "пожизненного найма" менялась и область оказания социальных услуг. Например, свое участие в жилищном устройстве работников фирмы предпочитали теперь осуществлять в форме займов на индивидуальное жилищное строительство или приобретение самими работниками квартир в личное владение в многоквартирных домах (такая практика стала интенсивно [c.33]
Интересно, что и здесь в свое время оправдавшие себя приемы старались одним махом не разрушать, а проводить медленные трансформации. Так, при переходе от "пожизненного найма" к более открытым рыночным механизмам перелива рабочей силы родились своеобразные и очень гибкие механизмы временного "откомандирования" групп работников на другие предприятия. При избытке кадров одни фирмы старались передать их другим, особенно субподрядным, при недостатке - старались получить их "взаймы". Появление подобных форм было в определенной степени наследием "пожизненного найма" и сопутствовавших ему социальных услуг "откомандированные" крупной фирмой работники (на срок, как правило, около 2-х лет) оставались в ее штате, продолжали пользоваться ее социальной опекой, на них делались отчисления в страховой фонд и так далее. Полученные же "взаймы" оказывались на положении временных работников, то есть не включались в создание соответствующих фондов и лишь частично могли воспользоваться уже имеющимися службами. В целом появление практики передачи от предприятия к предприятию групп работников (в Японии она осуществляется, как видим, через "заем", "откомандирование", а в США - через посредство специальных маклерских фирм) становится все более важным инструментом маневрирования численностью кадров, а с точки зрения отношений между работающими и администрацией - еще одним приемом разделительной тактики с игрой на ставках заработной платы, социальном статусе в дополнение к тому множеству разделителей, которыми изобилует в Японии тактика управления кадрами. [c.34]
Размышляя над японской системой заработной платы, "социальных услуг" компаний, поневоле приходишь к выводу о том, что, по всей видимости, множественность форм компенсации за труд положительным образом связана с ее эффективностью. Ведь если для одного человека важно жилье, для другого - клуб, а третьему - абсолютная сумма зарабатываемых средств, то при таком разнообразии найдется стимул для каждого, а значит - от коллектива в целом будет получена наибольшая отдача. И уж коли искать способы, как расшифровать японские секреты управления и применить их, то не Б этой ли подсказанной жизнью множественности форм, стоит увидеть одну из принципиальных и плодотворных идей. [c.36]
Обращаясь к опыту Японии, возьмемся утверждать, что наибольшее стимулирующее действие оказывают не высокие, а низкие и снижающиеся цены. Не стоит считать простым совпадением высокие темпы роста производительности труда в 60-е годы при уровне потребительских цен ниже, чем в подавляющем большинстве ведущих стран. Доступность то- [c.37]
В Японии, в отличии от стран Запада, в условиях инфляционного роста цен не вводились правила индексации доходов, поскольку по существу ее роль выполнял уже имевшийся механизм ежегодного повышения заработной платы. Но и в Японии, и там, где были приняты различные формы индексации, отчетливо давал о себе знать рост социальной напряженности. Гонка цен и доходов с неизбежностью превращалась в состязание зайца с черепахой уже потому, что удары со стороны потребительского рынка трудящиеся вынуждены принимать при том уровне заработков, какой имеется в настоящее время, и лишь затем наступает их повышение, почти никогда не признаваемое людьми труда полностью их компенсирующим. Более того, у производителей появляется тем самым нечто похожее на моральное право вздергивать цены, мол, все равно растущие затраты людям будут компенсированы. [c.40]
Действительно, Э.Шварц прав в том, что какие бы меры по подтягиванию трудовых доходов к динамике цен ни предпринимались, снижение уровня жизни окажется неизбежным. Стоит подчеркнуть, что даже самая активная борьба профсоюзов неспособна преодолеть эту тенденцию. Рабочие, выдвигая соответствующие требования, кажущиеся им даже радикальными, не могут предвидеть, что произойдет в дальнейшем, и руководствуются главным образом ростом цен в предыдущем году, причем редко когда запрашивают больше уже состоявшегося роста цен. Так, при росте цен на 3% большинство хотело бы прибавки к зарплате 5%, при повышении же цен на 10% их запросы не превышают 8-10%. [14] [c.41]
Специалисты из других стран не перестают удивляться, как при хорошем достатке японцы рачительны в использовании каждой тысячи иен, чувствительны и к уровню цен, и к их движению. Например, женские чулки, колготки очень дешевы [c.45]
Сократить рабочее время, не утратив своих международных позиций и не за счет снижения уровня жизни, можно лишь при дальнейшем росте эффективности производства. Выходит, что опять мир потребления управляет миром труда. [c.53]
Всю историю человечества мужчины и женщины взаимодействовали в труде, но всегда различались в его видах. Природа создала их разными не только в физических возмож-ностях.но и по трудовым предпочтениям. А если добавить к этому, что, работая на производстве, женщина всегда бывает "совместителем" при главном своем предназначении быть матерью, хранительницей семейного очага, очевидно, что это не может не наложить отпечатка и на ее облик, как работника. [c.55]
Перед специалистами по кадрам в Японии стала довольно сложная задача, заключавшаяся в том, чтобы не только уловить возникшую разницу в подходах к труду среди самих женщин, но и найти такие формы, методы, которые отвечали бы различиям в запросах, причем иной раз одних и тех же работниц, но на разных этапах жизненного пути. Журналистка Люсиль Крафт, постоянно проживающая в Японии, утверждает, что японки читают либо более легкие издания, чем мужчины, либо, например, более серьезные. Нечто похожее наблюдается в сфере труда, когда одна часть женщин не предъявляет особо высоких требований к содержательности, престижности труда, а другая - концентрирует особое внимание на этих вопросах. К первой когорте относятся в основном девушки,работающие до замужества, и молодые матери. Для незамужних начало трудового пути исполнено многими неизвестными - если карьера и начнется, она в любой момент может оказаться прерванной надолго замужеством и рождением ребенка. Кроме того, состояние подчиненности, ассистентские функции при более опытном работнике характерны для всех начинающих, как женщин, так и мужчин. Возвращение женщин на производство после перерыва, вызванного рождением детей, в Японии, как и во многих других странах, протекает в условиях, которые объективно препятствуют проявлению трудовых запросов. Многолетний перерыв приводит [c.58]
Как и повсюду в мире, при найме на работу и администрация, и молодежь прибегают к рекомендациям знакомых, род-ственников. До последнего времени молодые при трудоустройстве редко обращались в государственные бюро по труду. Но по мере того, как ситуация значительно осложнилась с появлением полутора миллионной армии безработных, с проявившимся желанием администрации использовать для регулирования объема применяемого труда не найм и увольнение, а сверхурочные, длительные отпуска, другие механизмы, выпускники школ влились в поток прибегающих к услугам государственных бюро. [c.11]
Но вернемся к-судьбе выпускника средней школы. Приняв решение устраиваться на работу, он имеет значительные шансы на успех - в конце 80-х годов спрос в 1,5-1,6 раза превышал предложение (для сравнения - в 1970 г., когда еще широко практиковался наем с "запасом", превышение было семикратнымХЗ]. При таком выборе большинство предпочтет работу в крупной компании с высокой оплатой и лучшими социальными возможностями. А в таком случае найм совсем не означает, что молодой человек как бы "выпадает" из системы профессиональной учебы, скорее, наоборот, - это начало пути, где многие часы, месяцы, годы бу ут отданы разнообразным видам обучения. [c.14]
Со второй половины 70-х годов ситуация стала меняться. Под влиянием научно-технических и структурных преобразовании люди пришли в движение - закрывались предприятия свертывалось производство в целых отраслях, энергично возникали новые, гарантировать стабильную многолетнюю занятость своим работникам не могли даже гиганты японской экономики. Они не пересмотрели отношения к собственным учебным центрам, как к главному источнику кадров, но стараются при этом как можно шире использовать и государственные средства, и государственные возможности. Те средства, что раньше тратились государством на профессиональное обучение в средней школе, направляются сейчас в основном по двум каналам. Первый - государтсвенные технические училища, действующие на базе полного 12-летнего среднего образования, где учат только профессии и чаще всего - не одной. А второй - многочисленные формы финансовой и организационной поддержки обучения, проводимого частными фирмами. Причем если говорить о такой из них, как премия за качество обучения, его соответствие требованиям передовой техники, то с наибольшей вероятностью их получателями становятся ведущие компании. [c.16]
Трудно сказать, знакомы ли японские специалисты по управлению кадрами с работами известного русского психолога А.Ф.Лазурского, но они с точностью воспроизвели его идею свободного эксперимента при создании особых условий для начинающих рабочих. Русский психолог и японские [c.16]
Надо сказать, что уже при обучении начинающего работника сама фирма заботится о том, чтобы он знал, где и как в рамках своей компании он имеет шансы найти для себя новое поприще.Специалисты по кадрам из других стран немало удивлялись тому, как даже рядовой рабочий осведомлен о делах и структуре своей фирмы, наличии предприятий в разных городах и за границей, о рынках сбыта ее продукции, то есть обо всем таком, о чем без запинки не расскажет на Запацедажешола щ вяенеи.. Долго считали, что курс озна- [c.17]
Разумеется, обучение через "вертикальные" и "горизонтальные" перемещения - один, но не единственный вид профессиональной учебы. Учебные центры корпораций именно тем и отличаются от высших учебных заведений или технических училищ, что это - в своем роде тесно связанный с реальной производственной базой, с научно-техническим прогрессом комбинат знаний, куда люди возвращаются по многу раз. Кроме того, в Японии очень широко, особено при переобучении инженеров, других специалистов используется направление их на переподготовку в университеты, предоставляется время л возможности для учебы в форме дискуссионных клубов, а также самостоятельная переподготовка по предложенным программам. Компании негласно стараются вынудить -людей использовать для этого и свое свободное время (когда японские компании переходили на пятидневку, [c.19]
В домах заработали не только общественные советы, женские организации, но и штатные психологи, социологи. Фирмы платили им деньги, руководствуясь верным расчетом человек един, и нервные нагрузки, неприятности в быту, не говоря уже о нездоровом проведении свободного времени, рано или поздно скажутся на производстве, провоцируя аварии, конфликты, снижение трудовых результатов. Представители компании помагали наладить семейные отношения, вели учет семейного положения работающих, в том числе и непосредственно в интересах управления кадрами на производстве. В соответствии с японской практикой молодого отца или другого человека, у которого в семье появился маленький ребенок, не поставят на травмоопасный или особо ответственный участок производства, исходя из того, что недостаток сна легко может повлечь за собой снижение внимания, реакции. Кстати, подобная мера принимается, если администрации стало известно, что накануне работник перебрал спиртного. А вернуться навеселе в дом, принадлежащий компании, и остаться при этом незамеченным, практически невозможно. Но стоит подобному повториться раз-другой, и ворота предприятия закроются перед таким работником навсегда, причем ему даже не придет в голову оспаривать решение об увольнении. Так политика фирм, особенно промышленных, внесла весомый вклад в сокращение потребле- [c.31]
Когда люди заняты на производстве длительные часы интенсивным трудом, выдержать подобную нагрузку можно при предельном сокращении времени, требующегося на необходимые бытовые услуги. Их все чаще стали оказывать на территории предприятия при содействии фирмы. Так появились медпункты и парикмахерские, библиотеки и магазины по продаже продовольствия, причем на льготных условиях, и многое другое. Вряд ли сами компании, развертывая социальные услуги, предполагали, какое множество их станут оказывать. Но объективные условия продиктовали это, и каждая крупная фирма поневоле стала превращаться в некий социальный заповедник. Работа по оказанию услуг на территории предприятия еще более расширилась, когда многие фирмы перешли на организацию работы по заказам. При получении крупного заказа график работы расчитывает ЭВМ, и в одном ритме, на одном, что называется, дыхании начинают работать головное предприятие и субподрядчики, транспорт, другие службы, режим работы которых также расчитывает компьютер. Работников чаще всего переводят в соответствии с 24-часовым режимом работы предприятия на 12-часовые смены с 10-часовой продолжительностью рабочего времени. Люди ночуют в специальных общежитиях на территории предприятия, где каждому предоставляется крохотная комната-ячейка. Ездить домой не разрешается фирмы опасаются последствий возможного недостатка сна и дополнительных нагрузок, связанных с вождением автомобиля. Когда заказ выполнен, начинается обычная работа на склад с предоставлением отгулов. [c.32]
Создание жизненного цикла вошло в практику многих крупных японских компаний. Его суть в следующем. Фирма предлагает работникам,используя специальный трафарет, указать, к какому возрасту они надеятся реализовать свои замыслы в отношении покупки тех или иных товаров, другие жизненные планы, в том числе и планы должностного роста. Служба кадров собирает ответы. Проходят месяцы, и работникам может показаться, что собранные анкеты лежат мертвым грузом. Однако администрация время от времени начинает приглашать отдельных рабоников на беседы, предлагая свою помощь в реализации намеченных планов (ссуды на покупки, консультации при приобретении жилья и т.п.) Она заведомо не принимает на себя четких обязательств и действует по отношению к работникам сугубо выборочно. Но сам факт, что кому-то подобная помощь предоставляется. [c.38]
Планы построения жизненного цикла более или менее реалистичны при стабильных ценах. Как только началась гонка цен и заработной платы, это в считаные месяцы смешало все планы и рабоников и администрации. Один из недавно найденных, признанный результативным и универсально действующим по отношению к самым различным работникам стимул к труду, оказался на грани того, чтобы быть утраченным. [c.39]
Но, если этот способ закрепления и стимулирования кадров со стабилизацией цен возродился, то другой, долгие годы находившийся на вооружении - пенсионные выплаты, поэтапно и неумолимо стал отходить в прошлое. Прежде пенсионные выплаты, наряду с личными сбережениями и помощью детей составляли главный источник существования в старости. Размер выплат зависел от заработной платы и находился не в пропорции, а в прогрессии к стажу. Напрмер, когда человек менял место работы, ему выплачивалась определенная сумма пенсионных, но за счет того, что он терял прогрессирующий коэффициент, "перекати-поле" при одинаковом в конечном счете общем трудовом стаже с тем, кто пожизненно был привязан к одной компании и не изменял ей, получал гораздо меньшую итоговую сумму. 1/1 еще - от продолжительности непрерывного стажа работы в фирме зависело не только то количество окладов, которым выразится пенсионная компенсация, но и сам оклад, то есть получалось, что это была зависимость как бы возведенная в квадрат. Однако пенсионные выплаты в форме однократно предоставляемой суммы имели смысл только при стабильных ценах, а иначе они переставали соответствовать своему предназначению длительно доставлять средства к жизни. Подрыв данной системы был связан и с ростом цен, и с начавшимися в период кризиса середины 70-х годов увольнениями по инициативе админист- [c.39]
Обращение к требовательному потребителю породило и своеобразную ценовую стратегию японских фирм. При выходе на внешний рынок, а в последнее время вообше при продажах новой продукции, цены нередко устанавливаются в момент освоения новшества.Главным критерием становится не то, во что реально обошелся компании новый товар, а покупательная способность населения, причем не элиты,а по меньшей мере 40% наиболее обеспеченных слоев населения. Расчет строится на том, что когда по мере отлаживания производства и роста выпуска продукции, издержки будут сокращаться, фирмы, сохраняя прежние цены, полностью компенсируют упущенные прибыли и получат их в таком общем размере,который не всегда обеспечивает тактика первоначально высоких цен с последующим их снижением.Действующие подобным образом компании сразу же ока-зываются монополистами на рынке, устраняют конкурентов, обращают внимание на свой товар большого числа потенциальных потребителей. Малым фирмам реализация таких идей не по плечу, торговать себе в убыток, хотя бы некоторое время они не в состоянии. Но вот что примечательно - и они хотели бы начинать продажи при доступных ценах, но при государственной финансовой поддержке. [c.49]
Никуда не уйти от глубокой внутренней логики связ между лидерством Японии по уровню и динамике производи тельности труда среди ведущих стран и наиболее высоки среди этих стран объемом предлагаемых потребителю тс варовиуслуг. В 1980-1986 годах среднегодовые темпы рост производительности труда были равны в Японии2,8%, вФР -2,0%, в США-0,7%, в 1987-1990г., по прогнозам Организм ции экономического сотрудничества и развития, соответств ющие показатели выразятся в 3,5%,2,3% и 1,3%. [22] Эт при том, что к началу 80-х годов Япония вышла на америка [c.53]
Доля лиц, работающих неполное рабочее время в Японии колеблется от 6,7% на крупных предприятиях до 12,8% на мелких, особенно велика она на предприятиях торговли -16,1 %. [25] Это-достаточно высокие показатели всравнен ии с другими ведущими странами, хотя среди них есть и немало превосходящих Японию по распространенности подобных режимов работы. Интенсивное распространение их в последние 20 лет было предопределено действием ряда причин. Одна - их экономическая рациональность в сложившихся производственных условиях. Скажем, в торговле их организация позволяет облегчить "пиковые" нагрузки основной мас-сы работающих. Неполный рабочий день хорошо монтируется со скользящими шкалами рабочего времени, получившими также в последние 20 лет значительное распространение. Несомненно, что работа неполный день дает администрации значительные возможности кадрового маневра. Во всех странах заработки работающих неполное время в расчете на отработанный час ниже аналогичного показателя у работающих полное время, в связи с тем, что в большинстве случаев они исключены из систем дополнительных ассигнований на рабочую силу по линии социальных услуг компании, причем здесь нет секрета, при меньшей продолжительности рабочего времени выше часовая выработка. В Японии подобная практика тем более выглядит несправедливостью, поскольку неполное рабочее время может здесь лишь минимальным образом отличаться от полного. Работницы, избирающие неполный режим, с точки зрения условий увольнения приравнены к временным работникам, что резко снижает гарантированность их занятости и облегчает процедуру - сокращает сроки,в течение которых компа- [c.59]
По мнению японских специалистов по кадрам, система "пожизненного найма" разрушается социальным нетерпением работников. И женщинам, ориентированным на содержательный, престижный труд, принадлежит при этом немалая роль. При "пожизненной найме" они,даже независимо от проявления прямой дискриминации, оказывались в заведомо невыигрышном положении, поздно начиная движение по должностной лестнице.Они довольно активно стали пополнять ряды "тюто" (меняющих место работы в середине трудового пути). Как типичный пример рассуждений современной японки приводятся слова женщины, три года проработавшей в одном из ведущих издательств "Я буду счастлива, если найду к тридцати годам работу,которая меня устроит. И я нисколько не огорчусь, если придется для этого менять места работы до тех пор, пока я действительно найду фирму, где мне позволят проявить мои способности". [26] Связь здесь обоюдная активность женщин расшатывает устои "пожизненного найма", а отказ многих фирм от их сохранения открывает для наиболее энергичных женщин шансы пробиться сквозь прежние кордоны. Статистика не раскрывает точных причин увольнения, особенно попадающих под категорию увольнений "по собственному желанию", тем не менее нельзя не задуматься над тем, что в 378 ведущих компаниях после 3 лет работы решение об увольнении приняли 6,2% выпускников университетов и колледжей мужчин и 24,9%-женщин. [27] [c.61]
Смотреть страницы где упоминается термин Прием
: [c.12] [c.19] [c.20] [c.35] [c.35] [c.36] [c.43] [c.44] [c.45] [c.46] [c.47] [c.53] [c.56] [c.58] [c.59] [c.60]Смотреть главы в:
Экономика, организация и планирование производства на нефтеперерабатывающих предприятиях Издание 3 (1981) -- [ c.0 ]