Социально-производственная среда в системе трудового потенциала работника [c.30]
Анализ понятийной системы трудового потенциала работника будет неполным, если не рассмотреть специфику его системных свойств. [c.43]
Большое значение для здоровья населения имеют физкультура и спорт. Для статистической характеристики состояния физкультуры и спорта в России используется система показателей, отражающая материально-техническую базу физкультуры и спорта (число стадионов, спортбаз, спортзалов и других спортивных сооружений и их вместимость) трудовой потенциал работников, занятых в этой отрасли экономики (численность, уровень квалификации и структура тренеров и инструкторов численность обслуживающего персонала) численность занимающихся различными видами спорта, с выделением профессионалов и любителей источники средств финансирования (выручка от продажи билетов спонсорство средства предприятий учреждений и организаций доходы от коммерческой деятельности клубов). [c.619]
Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами. Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников. Функционировавшая в период административно-командного управления система отучила многих менеджеров брать на себя ответственность за принимаемые решения, что не могло не сказаться на уровне экономического мышления управленческих кадров. При подборе кадров профессионализм, как правило, не учитывался. Нередко подбирались "удобные" менеджеры, а умение "выбивать" ресурсы считалось чуть ли не-важнейшим качеством руководителя. В то время это было оправданно, так как вышестоящая организация вместе с полным набором управляющих директив направляла на предприятие и подобранного ею руководителя, который выступал в роли представителя вышестоящих органов руководства (в том числе и партийного) и в своей деятельности ориентировался главным образом на выполнение их указаний. [c.115]
В процессе непосредственной практической реализации квалификация выводит трудовой потенциал работника на новый уровень организации и развития. Человек становится мастером своего дела, а это значит, что у него не только формируются высокоавтоматизированные навыки, но и меняется вся личность интересы, идеалы, смысл и цели деятельности, характер взаимодействий и оценок как в системе производства, так и общества. [c.197]
Излагается поведенческая концепция трудового потенциала работника, впервые в систематизированном виде представлены понятийный аппарат, функции и свойства трудового потенциала, показаны система и основные его структурные элементы, дан развернутый анализ трудового поведения. Теория рассматриваемой категории построена с использованием большого количества конкретных примеров и результатов социологических исследований. Предложены теоретическая концепция социальной технологии оптимизации трудового потенциала, технология подбора, оценки и развития резерва руководителей. [c.383]
Как определить трудовой потенциал работника, являющегося основой благополучия и процветания общества Каковы его структура, система реализации и пути оптимизации Без выяснения всех этих вопросов работнику службы управления персоналом сложно разработать технологию развития, показать менеджеру реальные пути и способы совершенствования трудового потенциала. [c.3]
Трудовой потенциал работника представляет из себя сложную систему, возникающую в результате взаимодействия личности с предметной и человеческой средой, образуемой другими работниками (группами) с их трудовым потенциалом, созданной и используемой технико-технологической, материальной, информационной и другими базами, условиями труда, системой, обеспечивающей воспроизведение умственных и физических затрат. [c.9]
Мерность трудового потенциала делает более понятным процесс его постоянной реорганизации . Система трудового потенциала человека время от времени меняется, структурно перестраивается в зависимости от задач, стоящих перед работником или обществом. Это процесс своеобразного приведения меры своего потенциала в соответствие с мерой, требуемой изменившимися внешними и внутренними условиями деятельности человека, когда возникает противоречие между функционированием и развитием. С каждой исторической эпохой мера ресурсов и возможностей людей в чем-то расширяется, в чем-то уменьшается. [c.14]
Трудовой потенциал работника представляет собой систему, которую можно описать следующими характеристиками каждый ее элемент функционирует внутри системы во времени ив определенных, условиях, среды, в которых существует сама система. [c.15]
| Рис. 1.3. Социально-производственная среда как система реализации трудового потенциала работника |  |
Принадлежность можно определить как подчинение всей системы трудового потенциала его носителю (работнику), что позволяет отличать потенциалы различных людей. Свойство принадлежности обеспечивает индивидуальные особенности поведения, соответствие поведения индивидуальным нормам и ценностям, социальным и волевым установкам личности. Принадлежность как бы опосредует социальное и индивидуальное в работнике, его многоуровневые социальные роли. [c.43]
О социальных нормах написано много, но ученые практически не касаются в своих рассуждениях специфического значения норм общества и трудовой ассоциации в формировании и реализации трудового потенциала работника. В то же время любая производственная система или конкретное предприятие являются сферами, принуждающими личность подчиняться заданным производством целям. Следование нормативным предписаниям трудовой ассоциации обеспечивает интеграцию личности в коллективе, ее плодотворность как производителя. Даже если это художник, композитор, писатель, поэт — и такие творческие профессии предполагают следование законам, нормам своего вида искусства. Если художник выходит за рамки привычных норм, значит он создает новые. [c.88]
Адаптация является необходимым компонентом трудового потенциала работника, обеспечивающим единство и гармонию личности и среды. Согласно Т. Парсонсу, адаптация — одно из четырех функциональных условий, которым, чтобы выжить, должны отвечать все социальные системы (наряду с достижением целей, интеграцией и поддержанием приверженности к ценностям системы). [c.94]
Таким образом, мы рассмотрели структуру трудового потенциала работника. Можно с уверенностью говорить о ее реальной сложности, что дает широкую возможность человеку для конструктивного использования трудового потенциала в разнообразных видах социальной деятельности и особенно в трудовом поведении. Разумеется сделать обзор полного состава такой многосложной системы невозможно. Сделана развернутая картина ориентиров, которые необходимы для ее системного анализа. [c.102]
Образование личности имеет не только культурное, но и экономическое значение, является важным источником производительности труда, способствует приросту национального дохода общества. К сожалению, это недостаточно понимают политики и управленцы. Финансирование образования в России постоянно снижается. В период сокращения штатов на предприятиях были в первую очередь сокращены или упразднены системы повышения квалификации и обучения персонала. Рабочие сегодня, если и получают, то узкопрофессиональные знания. В то же время узкая специализация ограничивает гибкость и мобильность трудового потенциала, работники узкой специализации первыми оказываются на рынке труда. Системы подготовки и переподготовки кадров сегодня формируют не трудовой потенциал личности, а рабочую силу, чем лишают производство и общество перспективы. Уровень образования должен превышать квалификационный уровень работника. [c.103]
Развитие трудового потенциала личности осуществляется под влиянием саморазвития и под воздействием педагогического процесса (в широком смысле слова здесь мы имеем в виду и повышение квалификации, и систему переучивания, и самообразование и т.д.). Кроме формирования индивидуального стиля деятельности, необходимо вырабатывать индивидуальный стиль профессионального совершенствования и развития. Такой стиль в дальнейшем проявит себя в особенностях трудового потенциала профессионала. В связи с этим становится актуальной разработка социальных технологий трудового потенциала работника — одна из серьезнейших проблем современной системы подготовки кадров. Решение ее возможно только на общегосударственном уровне. [c.214]
Субъекты организации работы в обществе по оптимизации трудового потенциала работников. Существуют различные субъекты организации такой работы кроме учебных заведений, специально занятых подготовкой детей к самостоятельной, в том числе и трудовой, жизни, подготовкой специалистов для всех отраслей хозяйства, решением этой задачи заняты различные социальные институты и государственная система в целом. Можно выделить следующие уровни организации такой работы (рис. 4.3). [c.217]
| Рис. 4.3. Основные уровни системы формирования трудового потенциала работника |  |
СТАБИЛИЗАЦИЯ КАДРОВ - постоянство состава работников организации, достигаемое на базе единства согласованных организационных и персональных интересов. С.к. предполагает длительную совместную работу членов коллектива (к числу стабильных кадров принято относить работников, которые трудятся в организации свыше трех лет). Относительность стабилизации проявляется в том, что постоянство работников относительно организации сочетается с их подвижностью в др. направлениях (квалификационный рост, повышение в должности, улучшение соц.-бытовых условий и т.д.), а также с естественной сменяемостью кадров (прием молодых взамен ушедших на пенсию). В стабильных трудовых коллективах возникают устойчивые внутрипроизводственные связи, формируются высококвалифицированные кадры. Стабильность способствует развитию творческой активности, росту производительности труда, соответственно, требует развития и поддержания на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования, управления внутрипроизводственным движением персонала, карьерой персонала, оценки потенциала работников. С.к. может рассматриваться как важная характеристика трудового потенциала организации, а направленность на ее обеспечение в условиях все большей ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей силы и ее растущей стоимости — как одна из составляющих активной кадровой политики, совокупный результат процессов формирования и использования рабочей силы. Под оптимальной С.к. понимается закрепление работников на определенный срок в той мере, в какой это обусловлено потребностями производства и интересами личности. Мера оптимальной стабилизации будет определяться той постоянной частью среднегодовых работников определенного качественного уровня, который позволяет добиться наибольшей экон. и соц. эффективности при максимальной согласованности личных и общественных интересов. Количественную оценку меры стабилизации можно рассчитать как отношение разницы между среднегодовой численностью работников и численностью уволившихся по причинам, вызванным общественно необходимыми формами подвижности, к среднегодовой численности работников. [c.357]
Наконец, имеются и воспроизводственные различия. Если техническая интенсификация осуществляется (воспроизводится), как правило, дискретно, скачками, в соответствии с циклами развития научно-технического прогресса, то интенсификация труда есть воспроизводственный процесс перманентного, непрерывного характера. При этом воспроизводится не только сам труд, но и все, что с ним связано условия труда, потенциал трудовых ресурсов (народонаселение, физическое и психическое здоровье нации, нравственность общества, квалификация работников, их мотивация и т.п.), условия, формирующие потенциал трудовых ресурсов (социальная и экономическая среда, здравоохранение, образование, культура и т.п.), система стимулирования трудовой активности работников (степень совпадения целей общества и предприятия с целями работника, характер связи между мерой труда и мерой потребления и т.п.). [c.146]
Эффективное управление персоналом позволяет реализовать творческий потенциал личности работника. Сущность управления персоналом в создании системы взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер, оказывающих влияние на процесс формирования, распределения и перераспределения рабочей силы в организации, создание условий для эффективного использования трудовых качеств работника. [c.6]
Если такого работника обстоятельства не вынуждают уходить из системы производства (что стало нередким сегодня), трудовой потенциал его полноценно реализуется. [c.94]
К изменениям трудового потенциала может вести также замена одного элемента качественно другим — своеобразное замещение в рамках одной и той же структуры (например, если у работника нарушены пропорции соотношения социальных норм группы (предприятия) и норм общества). Та же закономерность прослеживается в ситуации, когда при социалистической системе некоторые люди практически не нуждались в деньгах власть давала им то, чего не могут дать деньги. [c.24]
Проблемным и противоречивым в сегодняшней нестабильной среде является трудовой потенциал слоя руководителей акционированных (а по сути государственных предприятий), вышедших из старой номенклатуры. На уровне функционирования трудового потенциала нормативно-ролевые стереотипы их жестки, недопустимо стабилен социальный статус (принимая управленческие решения, они практически ничем не рискуют). Это приводит к деформации ценностно-ориентационной и адаптационной систем (т.е. они умеют жить в новых условиях, но работать эффективно не могут и не хотят). Результатом такого состояния трудового потенциала руководителей являются продолжающееся моральное старение и низкое качество отечественной продукции, несмотря на насыщенный рынок товаров и услуг. Обществу в условиях нестабильной среды необходимо прилагать специальные усилия, воспитательные меры для обеспечения адаптации работника любого ранга в новой системе отношений. [c.34]
ГУМАНИЗАЦИЯ ТРУДА — приспособление (адаптация) той или иной стороны трудовой жизни к человеку, которое предполагает создание наиболее благоприятных условий и организации труда для максимальной реализации трудового потенциала работников. Основные направления гуманизации труда улучшение соц.-экон. содержания труда посредством его обогащения, уничтожения монотонности и бессодержательности, объединения разрозненных элементов работы в работу, более соответствующую требованиям высокоразвитой личности, эстетизация места работы обеспечение безопасности и надежности производственных процессов, устранение их негативного воздействия на окружающую среду. По мере того как производственные системы становятся все более автоматизированными и сложными, возрастает вероятность ошибок, допускаемых человеком. При этом в боль- [c.61]
ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ РАБОТНИКА -совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности. Основные компонены Т.п.р. возраст здоровье (физ. и психическое состояние, вес, режим и качество питания, занятие физкультурой и спортом, употребление алкоголя, курение и т.д.) личностные характеристики (тип темперамента, черты характера и т.д.) подготовка (общеобразовательная, профессиональная, экон. способность профессионального роста, непрерывного образования и т.д.) отношение к труду (творчество, дисциплина, ответственность, инициативность и т.д.) опыт, навыки к труду, стаж работы по данной профессии, специальности семейное положение (семейный, одинокий, наличие детей, материальное положение семьи, микроклимат в семье и т.д.). Каждую из рассмотренных обобщенных характеристик можно разукрупнить и в пределах общей ее оценки дать оценку каждого ее отдельного элемента и подэлемента. Чем больше дифференцирован Т.п.р., тем глубже и полнее его измерение. Основа Т.п.р. — качества, заложенные природой. Это относится к здоровью (физ. и психическому), творческим способностям и до некоторой степени к нравственной ориентации личности. Развитие природных данных и их реализация определяются тремя основными системами — семья, трудовой коллектив, общество. [c.389]
Человек, вступающий в процесс труда, располагает определенным фондом и мерой затрат трудового потенциала, количество и качество которых обусловлено природными, общесоциальными, производственными, групповыми и личностными факторами. Не случайно любой экзамен, любая аттестация работника — это в первую очередь оценка меры информированности, меры квалифицированности и умения выложиться , выполнять определенное количество работы определенного качества. В то же время общество компенсирует меру затрат трудового потенциала работника при помощи системы стимулирования труда, удовлетво- [c.12]
Допустим, на трудовой потенциал работника в определенный момент все большее влияние начинает оказывать мотивационный элемент. Это означает перемещение в многомерной системе координат в сторону ббльших [c.19]
Говоря о системе трудового потенциала, подчеркнем также приоритет целого перед частями и несводимость системы к механическому сложению элементов. Объяснить каждый из элементов можно только целым, ибо целое больше частей вследствие возникающих между ними связей и взаимодействий. Какой-то из элементов вне целого — уже иной объект, с иными характеристиками, так как элементы в системе трудового потенциала выражают именно его и приобретают специфические для него свойства. Этим объясняется различие проявлений людей в разных обстоятельствах. Но изучение и элементов, и всего трудового потенциала работника в целом осуществляется одновременно выделяя элементы, мы анализируем их как элементы данного трудового потенциала, а в результате синтеза в процессе его реализации в системе производства трудовой потенциал выступает как диалектически расчлененное целое, состоящее из элементов. [c.28]
Стратификационная система, образованная на основе трудового потенциала работника, сложна и многообразна. Основными ее формами являются следующие. [c.41]
Эмерджентность — свойство сложных систем, которое порождается взаимодействием элементов и не наблюдается ни в одном из них, если рассматривать каждый из них в отдельности. Благодаря свойству эмерджентности трудовой потенциал работника как система больше суммы слагающих его структурных компонентов. [c.44]
Трудовой потенциал работника является системой взаимодействий (поскольку имеет две диалектически взаимосвязанные формы существования форму процесса (поведения) и форму результата (состояния), зависящего от поведения и реализующегося в нем), существует во взаимодействии с системой социальных институтов общества (вне которого бытует только как воз- [c.46]
Таким образом, мы провели анализ системы, в которой происходит бытие трудового потенциала работника — трудового поведения. Показав его особенности, сложность и противоречивость, мы увидели, что в поведении трудовой потенциал обрета- [c.167]
Мотивация труда — важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотиваци-онного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности. [c.112]
Смотреть страницы где упоминается термин Система трудового потенциала работника
: [c.95] [c.96] [c.4] [c.14] [c.34] [c.126] [c.32] [c.90] [c.104] [c.45]Смотреть главы в:
Трудовой потенциал работника -> Система трудового потенциала работника