Приступая к исполнению должностных обязанностей, руководитель может и не иметь авторитета в Коллективе — он создается в процессе работы, может расти или исчезать. Возрастающий авторитет помогает раскрыть трудовой потенциал руководителя и становится действенным фактором эффективности руководства, инструментом управления наряду с официальными полномочиями [209, с.-165]. [c.575]
ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ РУКОВОДИТЕЛЯ [c.161]
Формируемая руководителем стратегия поведения задает направление долговременной активности, служит критерием избирательности поведенческих реакций в различных ситуациях, при которых реализуются возможности личности. Трудовой потенциал руководителя, возможности его развития и использования, мотивационные факторы, влияющие на его реализацию, несомненно, несут, отпечаток современной социально-экономической обстановки. [c.164]
Эффективное использование трудового потенциала руководителя возможно только при [c.164]
Важным условием реализации трудового потенциала руководителя является его авторитет, а не власть, т. е. наличие человека (носителя авторитета) с таким личным статусом в коллективе, который позволяет влиять на поведение других людей. Действия такого человека воспринимаются другими как выражение необходимых норм жизнедеятельности самого коллектива, как соответствующие коренным интересам и собственной воле членов коллектива, других организаций и учреждений в условиях их доверия к носителю авторитета. Реальная власть руководителя и возможность реализации кадрового потенциала основываются на его полномочиях и личном авторитете. [c.165]
Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами. Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников. Функционировавшая в период административно-командного управления система отучила многих менеджеров брать на себя ответственность за принимаемые решения, что не могло не сказаться на уровне экономического мышления управленческих кадров. При подборе кадров профессионализм, как правило, не учитывался. Нередко подбирались "удобные" менеджеры, а умение "выбивать" ресурсы считалось чуть ли не-важнейшим качеством руководителя. В то время это было оправданно, так как вышестоящая организация вместе с полным набором управляющих директив направляла на предприятие и подобранного ею руководителя, который выступал в роли представителя вышестоящих органов руководства (в том числе и партийного) и в своей деятельности ориентировался главным образом на выполнение их указаний. [c.115]
Задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии организаций по труду. Это значит, они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. В данном случае кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная, осуществляющаяся независимо от других управленческих функций. Они должны знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать свою деятельность в интеграции с другими структурами. Результатом этого должны стать большая вовлеченность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат. Создается своего рода инфраструктура взаимодействия между линейными руководителями разного уровня, которая оперативно обеспечивает их документацией при перемещении кадров и замещении должностей. Т.е. происходит процесс, когда функция управления человеческими ресурсами меняется от пассивного содействия к активному участию в хозяйственных решениях, что в конечном итоге формирует в организации соответствующий консенсус. [c.117]
Руководителями крупной швейной фабрики с численностью персонала 1150 человек с устойчивым финансовым положением и конкурентоспособной продукцией определены генеральная цель службы управления персоналом и общая стратегия управления персоналом. Генеральная цель службы управления персоналом — своевременное и достаточное обеспечение предприятия трудовым потенциалом высокого качества. Общая стратегия управления персоналом — повышение эффективности реализации и конкурентоспособности трудового потенциала (ТП) предприятия путем активизации использования имеющихся и создания перспективных возможностей реализации ТП, снижения удельной себестоимости развития персонала, внедрения современных технологий управления персоналом, активного привлечения молодых специалистов. [c.100]
Предоставлять возможность каждому для реализации индивидуальных способностей правильно осуществлять расстановку кадров повышать ответственность руководителей за развитие трудового потенциала подчиненных. [c.226]
КОНТРАКТ ТРУДОВОЙ — особый вид трудового договора, форма найма и оплаты труда работников. Дает возможность устанавливать индивидуальные условия трудовой деятельности работника, определять дополнительную ответственность за неисполнение обязанностей сторонами, обеспечивает эффективное использование трудового потенциала, индивидуальных способностей и профессиональных навыков работающих. Контрактная форма найма рекомендуется для руководителей предприятий (орга- [c.30]
Человек — это не просто инструмент для выполнения определенной работы. Он является изменяющейся самодостаточной системой, способной с течением времени осваивать разнообразные виды работ. Задача хорошего руководителя состоит в запуске необходимых механизмов, дающих каждому сотруднику возможность полной реализации своего трудового потенциала в рамках предприятия. [c.45]
Критерии оценки, представляющие интерес для организации, различны в различных службах и в разные периоды времени. Департамент кадров и учебных заведений МПС постоянно проявляет заботу о качестве человеческого капитала отрасли и выпускает методики оценки трудового потенциала различных категорий персонала. Если у руководителя возникает необходимость воспользоваться ими, он имеет возможность обратиться в службу управления персоналом предприятия. [c.47]
Излагается поведенческая концепция трудового потенциала работника, впервые в систематизированном виде представлены понятийный аппарат, функции и свойства трудового потенциала, показаны система и основные его структурные элементы, дан развернутый анализ трудового поведения. Теория рассматриваемой категории построена с использованием большого количества конкретных примеров и результатов социологических исследований. Предложены теоретическая концепция социальной технологии оптимизации трудового потенциала, технология подбора, оценки и развития резерва руководителей. [c.383]
Цель настоящего учебного пособия — показать студентам — будущим руководителям трудовой потенциал работника, дать им теоретико-методологические основания для анализа, оценки и разработки технологий развития данной экономической категории. [c.4]
Руководитель своим статусом получает власть, связанную с подавлением подчиненных для проведения воли организации. Обязанности перед производственной группой, которой он руководит, перед вышестоящими инстанциями, ответственность за дело при определенном уровне мотивации могут сформировать такие элементы трудового потенциала, как уверенность в себе, лидерские качества, жесткость и т.п., в зависимости от личного представления человека о должном поведении в ситуации управления людьми. [c.73]
На основе всего вышеизложенного разработать инструкции для руководителей и специалистов для оперативного руководства к действию, для отбора, тренингов и обучения персонала. Инструкции для руководителей должны служить основным документом, определяющим выбор степени и средств автоматизации, средств и организации работы, контроля, управления и коммуникации, особенностей рабочих мест и рабочей среды, профессионально важных свойств специалистов и путей целенаправленного формирования этих свойств, планирования должностной, профессиональной и деловой карьеры — всего того, что обеспечивается за счет трудового потенциала работника. [c.216]
Этичность и конфиденциальность. Вся система работы с резервистом, от первой беседы с ним и выяснения вопроса, желает ли он в перспективе стать руководителем, до назначения на должность, основана на оценке. Резервист проходит как сквозь строй через большое количество комиссий, тестирования, наблюдения и др. Определение особенностей трудового потенциала личности, ее комплексных деловых качеств представляет собой сложную задачу, которая должна решаться максимально этично. Важно, чтобы эти процедуры максимально берегли чувство собственного достоинства резервиста, не снижали его самооценки, а мотивировали его личностный и профессиональный рост. [c.249]
Пакет тестов на выявление конкретных. характеристик трудового, потенциала, необходимых руководителю среднего звена, Представлен в Приложении 4. [c.258]
В число компонентов, составляющих трудовой потенциал, наряду со здоровьем, творческим потенциалом, образованием, профессионализмом, входит и нравственность человека. Все формы коллективного хозяйства могут быть эффективными только при высоком уровне нравственности работающих и особенно руководителей 38, иначе фирма падет жертвой мошенничества своих же работников. Попутно заметим, что высокий уровень профессиональных знаний, умений, навыков сотрудников, в том числе в сфере организации взаимодействия, поможет фирме уберечься от действий собственных и сторонних мошенников и повысить свою конкурентоспособность. [c.64]
Серьезно тормозит распространение подряда недостаточная заинтересованность в его введении администрации предприятий и работников функциональных подразделений, многие из которых рассматривают это лишь как дополнительную неоплачиваемую работу. Противостоять такой незаинтересованности может, на наш взгляд, перевод самих этих подразделений на подряд. Это будет способствовать, с одной стороны, более полной реализации трудового и творческого потенциала руководителей и специалистов, с другой, позволит в определенной мере улучшить соотношения в оплате труда рабочих и специалистов. Тем самым будет задействовано важнейшее звено в цепи хозяйственный механизм — рабочее место , а подряд, который можно считать уже достаточно апробированным на уровне участка и цеха, дойдет и до аппарата управления. [c.74]
Формирование трудового потенциала хозяйственного руководителя — длительный и сложный, но индивидуальный процесс, ибо каждый человек проходит в жизни (как и коллектив) неповторимо своеобразный путь познания и опыта. Это формирование идет [c.164]
Трудовой потенциал хозяйственного руководителя [c.167]
РИС. 5.5. Структура трудового потенциала хозяйственного руководителя [c.167]
Структура трудового потенциала хозяйственного руководителя представлена на рис. 5.5. Средства и предметы труда являются факторами производства. Это значит, что субъекты труда, отделенные от средств производства, являются факторами только возможности. Для того чтобы что-либо производить, они — средства производства и субъекты труда — должны соединиться. Поскольку понятие "потенциал" отражает "возможности отдельного лица", то мы и фиксируем структуру трудового потенциала хозяйственного руководителя сферой субъекта деятельности, отделенного от самой деятельности. [c.168]
На эффективность деятельности оказывают влияние, с одной стороны, опыт, под которым подразумеваются знания, умения, навыки, привычки и личностные качества, а с другой — способности. Для повторяющейся (стереотипной) деятельности достаточно определенного опыта, личностных качеств и ограниченных способностей, а в творческой деятельности способности играют основную роль. Таким образом, трудовой потенциал хозяйственного руководителя не может определять успех будущей деятельности, так как при неизменном трудовом потенциале могут быть получены различные результаты в зависимости от группы людей, которыми он руководит, социально-культурной среды и других условий. [c.168]
Трудовой потенциал правильно характеризует успешность будущей деятельности при фиксированных внешних условиях. Значит, трудовой потенциал хозяйственного руководителя — это условная совокупность знаний, умений, навыков, привычек, одаренности, способностей, личностных качеств, обусловливающих успех его деятельности при фиксированных внешних условиях. [c.168]
Иногда не различают между собой качества и способности руководителя, поскольку те и другие определяют успех управленческой деятельности, но все-таки способности и качества не одно и то же. Иногда более способный, но менее опытный руководитель может обладать худшим набором качеств, чем менее способный, но более опытный человек. Личностные качества могут быть взаимодополняющими, но противоречивыми, поэтому общая характеристика не может быть получена путем простого сложения их. Некоторые качества более устойчивы, другие — нестабильны. Прогноз должен строиться только на устойчивых качествах, иначе возможны грубые ошибки. Не всегда точную оценку трудового потенциала хозяйственного руководителя дают и объективные данные. [c.169]
Трудовой потенциал хозяйственного руководителя в значительной мере проявляется в его работоспособности, являющейся важнейшим фактором повышения эффективности управленческого труда. Работоспособность и трудовая отдача хозяйственного руководителя прямо взаимосвязаны. [c.177]
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. У.п.о. заключается в формировании системы управления персоналом планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы проведении маркетинга персонала определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология У.п.о. охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров наем, отбор и прием персонала деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе профориентация и трудовая адаптация мотивация трудовой деятельности персонала и его использования организация труда и соблюдение этики деловых отношений управление конфликтами и стрессами обеспечение безопасности персонала управление нововведениями в кадровой работе обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров управление деловой карьерой и служебно-про-фессиональным продвижением управление поведением персонала в организации управление соц. развитием кадров высвобождение персонала. У.п.о. предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экон. и соц. эффективности совершенствования управления персоналом. [c.398]
Руководитель, зная суть этого закона, должен определить оптимальный набор элементов, при котором синергия носила бы созидательный характер. Причем желаемый деятельный тип организации можно сформировать не из любого набора элементов. Важно учитывать социокультурные характеристики индивидов (элементов), их трудовую добросовестность, профессионализм, склонность к инновационным изменениям и т.п. Это значит, что именно элементы при соответствующих условиях способны сформировать потенциал системы. Конечно, качества системы влияют на поведение ее элементов. Однако формирование новой организационной системы требует соблюдения соответствия системы ее элементному составу. [c.67]
Все более становится очевидным, что для устранения ошибок в подборе и расстановке руководящих кадров необходима компетентная и объективная оценка их управленческого потенциала, их способностей справляться с задачами и обязанностями, которые возложены на них как руководителей трудовых коллективов. [c.292]
Правомерно выделить как относительно самостоятельный и чисто психологический подход, основным направлением применения которого является поведение личностей в хозяйственной организации, и причины того или иного поведения. Цель исследования, как уже говорилось, — понять причины, движущие силы, особенности и закономерности проявления тех или иных поведенческих форм, поступков, и их прогнозирование в различных ситуациях деятельности и развития организации, ее взаимодействия с субъектами внутренней и внешней среды. Предметом исследования в психологическом подходе являются такие особенности поведения, как цели, ценностные ориентации, мотивы, интересы, желания, воля и другие психологические черты людей, особенно руководителей нормы, культура, потенциал людей и т. п. Исследуются также и типы трудового поведения, отношения к труду. [c.144]
Растущее значение приобретает воспитательная функция руководителя, которая органично вписывается в его повседневную трудовую деятельность. Хорошо поставленная воспитательная работа способствует умножению потенциала личности и коллектива, ускорению экономического и социального прогресса. Столь высокая оценка роли воспитания проистекает из того факта, что управление — это всегда есть руководство людьми и для успешного его осуществления важно,- чтобы руководитель мог воздействовать на подчиненных по возможности не силой приказа, а силой убеждения. [c.12]
Стиль руководства (управления) — совокупность разных приемов и методов управления. Различают общий и индивидуальный стиль управления. Общность стиля характеризуется формой отношений руководителей с трудовыми коллективами. Общий стиль способствует полному использованию совокупного интеллектуального потенциала работников в интересах производственной деятельности строительных организаций, созданию благоприятного психологического климата и нравственному воспитанию работников. Общий стиль разделяется на три вида по степени проявления коллегиальности, и единоначалия авторитарный, демократический и либеральный. [c.40]
Из сочетания всех трех стилей руководства рождается реальный стиль, отвечающий конкретным условиям деятельности. Концепция стиля руководства учитывает необходимость формирования таких отношений между руководителями, специалистами аппарата управления и трудовым коллективом, которые бы способствовали полному использованию их совокупного интеллектуального потенциала в интересах производства, созданию благоприятного психологического климата, повышению привлекательности труда. [c.41]
Значимость каждой из компонент трудового потенциала определяется характером выполняемых работ (функций) в условиях конкретного предприятия и рабочего места. В частности, для монтажников-высотников существенное значение имеют показатели, обеспечивающие возможность работы на большой высоте в определенном диапазоне природных условий для исследователей и конструкторов важны творческие способности для руководителей — образование, организованность, ассертивность и т. д. [c.106]
Модели кадрового менеджмента — описание трех, исторически последовательно возникавших, способов деятельности менеджера по персоналу 1) как попечитель своих работников, помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников 2) как специалист по трудовым Договорам (контрактам), включая коллективные договоры, отвечающий за осуществление административного контроля за соблюдение наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, а также регулирование трудовых отношений при переговорах с профсоюзами 3) как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационное и профессиональное единство составляющих кадрового потенциала организации. Модели компетентности — инструмент разработки индивидуальных планов профессионального развития с учетом специфики каждой должностной позиции. Описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации и позволяют планировать развитие персонала в двух направлениях приспособление к сложившейся в организации корпоративной культуре овладение знаниями, умениями, навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности. Мораль — совокупность принципов и норм, присвоенных человеком и служащих для внутренней оценки своих поступков. Недирективные методы сокращения персонала — способ несилового доведения до индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить место своей работы, использование эмоционально-ценностных мотивов при формировании решения об увольнении, преодоление негативного отношения к решению руководства о необходимости ухода из организации. [c.545]
Смотреть страницы где упоминается термин Трудовой потенциал руководителя
: [c.194] [c.219] [c.131] [c.166] [c.544] [c.32] [c.97] [c.42] [c.43]Смотреть главы в:
Менеджмент персонала предприятия -> Трудовой потенциал руководителя