Каково же влияние организационной культуры на организацию и ее членов Большинство функций организационной культуры ценны как для организации, так и для каждого ее члена. Ценность организационной культуры для организации состоит в том, что она усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников. С точки зрения работников, организационная культура служит своеобразным компасом для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в организации. [c.204]
Культура и образ корпорации. Наконец, можно выделить ограниченное число и других факторов, за которые прямую ответственность несет высшее руководство. Они охватывают важные вопросы, которыми должно заниматься руководство, чтобы сохранить нормальное внутреннее и внешнее состояние фирмы. Эти нетрадиционные факторы, как оказывается, имеют решающее значение для успешной деятельности организации в долгосрочной перспективе. К ним относятся культура корпорации и ее образ (имидж). Атмосфера или климат в организации называются культурой корпорации. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и ожидания в организации. Руководство использует эту культуру для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения. Имидж корпорации как внутри, так и вне организации относится [c.304]
Рассмотрим сначала одну простую часто встречающуюся модель, используемую в планировании сельскохозяйственного производства. Представим себе колхоз, имеющий поля нескольких различных типов. Поля могут отличаться как урожайностью сельскохозяйственных культур, так и различными затратами на их выращивание. Всего имеется п типов полей, площадь полей каждого типа (в гектарах) равна я,- (i = 1,. .., п). Пусть колхоз получает от вышестоящей организации план поставок различных культур. Всего в плане рассматривается т культур, количество /-и культуры в плане поставок равно bs. Перед руководством колхоза возникает вопрос о распределении культур между полями различных типов. Известна средняя урожайность /-и культуры на г -м поле, которую обозначим через Кц. Кроме того, известна ожидаемая прибыль от засева одного гектара поля г-го типа /-и культурой, которую обозначим через е . От руководства колхоза требуется выполнение плана поставок продукции. Это требование можно математически сформулировать так [c.167]
Экономическая теория технического развития основывается на концепции ТУ. В ее основе лежит представление об экономическом развитии как процессе становления и смены ТУ, объединенных в воспроизводящуюся целостность взаимосвязанностью "входов" и "выходов", общими принципами, культурой труда и организации производства, его ориентацией на соответствующий тип общественного потребления и образ жизни населения. Жизненный цикл ТУ [c.48]
Миссия организации — это главная цель организации, ради которой она создана и которая характеризует определенный(е) вид(ы) ее деятельности. Миссия детализирует статус организации и направления деятельности для определения главной цели и стратегии организации. Формулировка миссии обычно включает цель организации (траекторную или точечную) по товарам и услугам, рынкам, технологиям характеристику культуры организации тип привлекаемых работников. [c.51]
В каждой организации формируется присущая только ей, уникальная культура. Однако можно говорить и об определенных типах культуры. При этом стиль управления и тип культуры организации оказываются тесно связанными. Так, например, в организациях с автократическим стилем управления, где доминируют бюрократические принципы, формируется культура, сильно отличающаяся от той, которая складывается в предпринимательской инновационной организации открытого демократического типа. [c.204]
Правомерно выделить как относительно самостоятельный и чисто психологический подход, основным направлением применения которого является поведение личностей в хозяйственной организации, и причины того или иного поведения. Цель исследования, как уже говорилось, — понять причины, движущие силы, особенности и закономерности проявления тех или иных поведенческих форм, поступков, и их прогнозирование в различных ситуациях деятельности и развития организации, ее взаимодействия с субъектами внутренней и внешней среды. Предметом исследования в психологическом подходе являются такие особенности поведения, как цели, ценностные ориентации, мотивы, интересы, желания, воля и другие психологические черты людей, особенно руководителей нормы, культура, потенциал людей и т. п. Исследуются также и типы трудового поведения, отношения к труду. [c.144]
В сфере культуры, как и во всем социально-культурном комплексе, целесообразно иметь организации двух типов, принципиально разных по своему статусу и условиям хозяйствования, коммерческие (хозрасчетные) и некоммерческие. Первые будут работать в условиях рынка и получать средства, включая возможные бюджетные ассигнования, в обмен на конкретные результаты работы. Вторые — под определенные параметры самого процесса деятельности. Возможное превышение этих средств над расходами не может служить источником увеличения оплаты труда их работников и доходов их собственников. Общественное начало в управлении некоммерческими организациями должно быть представлено, в первую очередь, органами типа попечительских советов. Такая модель позволит при условии достойной оплаты труда обеспечить реализацию многих социально значимых видов деятельности. Для ее введения однако необходим специальный закон о некоммерческих организациях. [c.188]
Сценарии и моделирование показывают трудности, присущие любым попыткам прогнозирования и проектирования появляющихся и будущих изменений во внешней среде, в которой действует любая организация. Некоторые авторы выступают сторонниками теории сущности организаций и их взаимодействия с конкурентной средой в условиях, согласующихся с принципами и допущениями комплексных адаптивных систем. Основные принципы действия организаций 1) невозможность точно предсказать запланированное или ожидаемое будущее, поскольку причинно-следственные связи здесь отслеживать очень трудно 2) стабильность в отношениях компании с ее потребителями, конкурентами, продавцами, скорее всего, предвестник неудач (другие увидят изменения быстрее и отреагируют на них оперативнее) 3) сложность взаимодействия структур, поскольку это взаимодействие может осуществляться самыми разными, в том числе и непредсказуемыми способами, порождает неожиданные события и типы поведения. Признание, что каждая организация сама по себе комплексная адаптивная система, которая должна жить близко к краю хаоса , побуждает менеджеров не только соглашаться с неизбежностью изменений, но и усердно работать над самыми разными гранями внутренней культуры, умело разрешать конфликты, связанные с возникающими ситуациями, недостатком единства и отсутствием консенсуса. [c.413]
Инициативы, направленные на осуществление в организации стратегических преобразований, часто провозглашаются революциями — изменениями трансформационного характера, т.е. трансформационными изменениями типа большой взрыв. Однако на самом деле многие из таких инициатив скорее относятся к категории, называемой реконструкцией. Возможно, они включают стратегию обновления, но не обязательно ведут к значительным переменам в организационной культуре. Организации, возможно, потребуется осуществить реинжиниринг своих действий, чтобы стать эффективнее. Однако ей не нужно слишком резко менять свои ключевые ценности, убеждения, нормы и практические приемы. [c.550]
Все нормы и ценности организации с точки зрения ее миссии, целей и организационной культуры могут быть разделены на две группы безусловно необходимые для принятия всеми членами организации и принятые, но не обязательно необходимые нормы и ценности. В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено четыре типа адаптации [c.56]
Перестройка организации предполагает фундаментальное изменение организации, затрагивающее ее миссию и организационную культуру. Данный тип изменения может возникнуть тогда, когда организация меняет свою отрасль и соответственно меняется ее продукт и место на рынке. В случае перестройки организации наблюдаются самые большие трудности с выполнением стратегии. Самого серьезного внимания заслуживает работа по созданию новой организационной культуры. Очень большие изменения происходят и в технологической области, а также в сфере трудовых ресурсов. [c.178]
Перестройка организации предполагает фундаментальное изменение организации, затрагивающее ее миссию и организационную культуру. Данный тип изменения может проводиться тогда, когда организация меняет свою отрасль, и, соответственно, меняется ее продукт и место на рынке. В случае перестройки организации возникают самые большие трудности с выполнением стратегии. Самого серьезного внимания заслуживает работа по созданию новой ор- [c.113]
Организационное проектирование — это процесс нахождения соответствия между ключевыми элементами предприятия (структурой, работниками, задачами, системами решений и поощрений, а также неформальной организацией и культурой) и ее стратегия, которые приводят к успеху. Процесс проектирования предприятия не является средством избрания единственного проекта либо однажды принятым решением. Предприятия постепенно изменяются, и их структуры должны изменяться вместе с ними. Некоторые изменения нарастают и происходят в течение сравнительно долгого времени другие изменения происходят быстро, стремительно. К обоим типам изменений предприятие должно приспосабливать свою структуру, чтобы иметь возможность эффективно продолжать работу. [c.292]
Традиционно выделяются следующие основные компоненты и соответственно уровни организационной культуры (см. Моргунов Е.Б., 1996, с. 70 — 78) 1) мировоззрение (отношение к другим сотрудникам, клиентам и конкурентам) 2) культурные ценности (типа качество продукции или лидерство , а также организационная мифология ) 3) характеристики поведения (ритуалы, церемонии, стереотипы поведения) 4) нормы взаимоотношений между работодателем, руководством и работниками (типа заработал — получил , своеобразные правила игры в организации) 5) психологический климат. [c.74]
Выбор типа организационной культуры — задача руководителя организации. В данном случае возможен лишь субъективный подход. Тем не менее могут быть даны некоторые общие рекомендации, которые позволяют улучшить микроклимат в организации и повысить ее организационную культуру. В этом плане целесообразны такие меры [c.278]
Рассмотрено понятие культуры организации, ее значение в реализации стратегии предприятия. Определены конкретные типы культуры организации власть, роль, цель и личность. Рассмотрены основные составляющие элементы культуры организации, включая общие убеждения и ценности. [c.587]
Организационная культура — это комплексная характеристика развитости той или иной социально-экономической структуры, присущих ей типа и формы организации жизни и деятельности людей, уровня их организационных знаний (ценностей), навыков (традиций), умений, мышления и сознания. [c.21]
В настоящее время выделяют следующие типы преобразований реструктуризация как изменение производственных, организационных структур и структур управления, в том числе замена и модернизация оборудования, переход на новые технологии, рационализация системы управления, систем обработки информации обновление как преобразования в области стилей руководства, поведения руководителей (делегирование ответственности, расширение прав структурных звеньев и отдельных работников, стимулирование творческой деятельности и т.д.) переоценка ценностей как изменения в системе ценностей организации, его идеологии, предпринимательской культуры, социальных проблем переориентация как изменение профиля продукции или услуг в соответствии с требованиями рынка или изменением общественных условий. Одним из направлений переориентации является конверсия оборонных организаций, т.е. перевод их на производство товаров для населения. [c.39]
Четвертый тип организационной культуры — это культура личности или культура Диониса . Бог Дионис в древнегреческой мифологии связывается с импульсивным эмоциональным началом. Основу организации составляют творческие личности. Организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то общих задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Примером таких организаций могут служить юридические консультации, адвокатские конторы, консалтинговые фирмы, творческие союзы и т. д. Поскольку функция данного типа организации состоит не в достижении ее собственных целей, а обеспечения или содействия в достижении целей составляющих ее членов, поскольку власть и контроль в них носят координирующий характер. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализма и способности договариваться. [c.353]
Организационные принципы проведения маркетинговых исследований в сфере культуры предопределяют ряд этапов — программирование, сбор, обработка, анализ данных, а также кооперирование проводимых исследований, с целью объединения усилий на наиболее трудоемких этапах социологического исследования, в частности, сбора и обработки информации. Чтобы обладать широким информационным полем организации должны использовать новейшие компьютерные разработки и достижения. Применение компьютеризации в исследовательской работе не должно ограничиваться разовой обработкой данных. Важнейшая задача в этой области — создание и обеспечение функционирования банка данных , объединяющего информацию различных типов маркетингового исследования в единую систему. Наличие такого механизма дает возможность для организаций культуры и их сотрудников получить в любое время данные исследований (в целом или фрагментарно), проведенных в разное время, оперативно сопоставить, проанализировать полученные результаты и т.д., что резко повысит ценность информации и ее сохранность. [c.85]
ТИПЫ УЧАСТНИКОВ НОВОВВЕДЕНИЙ -виды организационных структур участников нововведений, исходя из следующих классификационных признаков а) функции организации на стадиях развития процесса нововведения организации — пользователи нововведений организации — создатели нововведений организации — создатели и пользователи нововведений организации — носители нововведений организации — результат нововведений б) используемая стратегия атакующие и обороняющиеся в) положение на рынке лидеры и "неудачники" г) гибкость организационной структуры организации с постоянно меняющейся структурой (адаптивная структура), изменяющейся редко не изменяющейся в течение длительного периода времени д) размер организации в зависимости от количества занятых работников в течение года (наличие резервов, масштабы оборота, объем финансовых ресурсов), влияющий на такие переменные, как степень централизации, взаимозависимость подразделений, жесткость связей, инерционность е) внутри-организационная культура совокупность убеждений и ценностей, существующих в организации ж) технология производства (чем чаще сменяется технология, тем выше способность работников воспринимать нововведения). [c.385]
Эти принципы организации внутрикорпоративных отношений реализуются в определенной организационной структуре. Важным элементом внутрикорпоративного организационно-хозяйственного механизма предпринимательства служит система управления. В этой связи необходим переход от административной к органически-клеточной системе управления, реализующий потенциал предпринимательства каждого подразделения и сотрудника корпорации. При этом надо иметь в виду, что управление строится на сильной кадровой политике. Основными ее принципами являются гарантированная занятость превращение всех в работников и сотрудников , решающих определенные управленческие задачи поддержание высокой корпоративной культуры , т. е. формирование новых типов коллективов и работников, способных самостоятельно вести предпринимательскую деятельность. [c.77]
От того, какого типа организации распространены в экономике — корпоративные или индивидуалистские, зависит во многом степень ее развитости и возможности гибко и быстро изменяться в соответствии с требованиями времени. Для организации в условиях современного развитого рыночного хозяйства также важно то, насколько в ней представлены элементы индивидуалистской структуры и культуры. В конечном счете это определяет конкурентоспособность организации в условиях информационного общества. [c.354]
Корпоративная культура и образ (имидж) фирмы относятся к нетрадиционным факторам, ответственность за которые несет высший менеджмент. Под культурой (атмосферой или климатом) в организации традиционно понимают преобладающие обычаи, нравы, ожидания, что используется для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенного стиля поведения. Ф. Котлер определяет имидж как восприятие компании или ее товаров обществом [13, с. 366] и проводит четкое разграничение данного понятия с индивидуальностью, под которой понимает направления, которые компания планирует использовать для того, чтобы выделиться из общей массы конкурентов и позиционировать свой товар [13, с. 366]. С точки зрения привлечения инвестора важное значение имеют индивидуальность и имидж предприятия-реципиента. [c.246]
Идея, что организация должна одновременно использовать различные типы стимулирования и что ее успехи зависят от того, как она организует и выстраивает в иерархию стимулирующие механизмы, объясняется разнообразием не только участников, но прежде всего их мотиваций. В этом можно видеть главную характерную черту экономической организации обеспечивать координацию и формирование иерархии в мотивациях участников для объединения их в рамках взаимосвязанной системы, которая гарантировала бы быстроту принятия решений и эффективность их реализации. Точнее говоря, организация использует взаимозависимость мотиваций ее членов, выявляя, таким образом, взаимозависимость их функций, и благодаря этой особенности, проигнорированной в рамках традиционного подхода, можно понять превосходство разделения объединенного труда над изолированностью отдельных работников и их задач. Это объединение, поскольку оно не уничтожает различий, апеллирует ко всей системе ценностей, организационной культуре , предназначенной для укрепления и цементирования взаимодействия участников посредством подлинной экономической символики (рис. 7.6)1. [c.247]
Этот процесс во многом зависит от типа и уровня развития организационной морали (первоначальное наименование организационной культуры) в данной системе, степени ее усвоения другими работниками, прежде всего организационным ядром (устойчивая и авторитетная часть персонала организации, выступающая носителем профессионализма и организационной морали), осознанной деятельности руководства, направленной на его стимулирование. [c.391]
В малом бизнесе для реализации стратегии компании полезны иерархичность и стандартные операционные процедуры, обязательно получающие все большое внимание, но по мере роста структуры бизнеса часто самой важной составляющей в компаниях-новичках предпринимательского типа и даже в средних (или крупных) семейных видах бизнеса является организационная культура. Обычно именно она отражает как мифы, так и реалии, связанные с основателем организации или с ее основными лидерами. Истории об основании компании, первые проблемы и их успешное преодоление при запуске компании или необычные усилия сотрудников становятся вдохновляющими моделями, способствующими созданию новых стратегических инициатив. [c.203]
Менеджерам необходимо осознавать, что многие инициативы по стратегическим изменениям, осуществляемые с намерением быть революционными, часто реализуются только на уровне реконструкции. Как правило, это происходит потому, что лица, занимающиеся изменениями, не способны добиться желательных для себя сдвигов в культуре и поведении. По этой причине калейдоскоп показывает не типы изменений, а пути осуществления изменений. Конечной целью организации может быть трансформация. Однако у организации может не быть достаточных ресурсов, навыков, умения или финансов, чтобы добиться таких масштабных преобразований. И наоборот, организация может переживать кризис, и поэтому ее запасы динамично истощаются. В этом случае необходимо быстро зафиксироваться в каком-то промежуточном состоянии, даже если этот вариант вызывает болезненные чувства, и только затем проводить более длительные по времени изменения. В этих обстоятельствах организация может начать с перегруппировки, затем перейти к варианту адаптации или реконструкции, и только потом заниматься более фундаментальными трансформационными изменениями. [c.550]
КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ - свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности соц. норм и ценностей данной организации, разделяемых большинством работников. Единой точки зрения на понятие "К.о." пока не выработано. Исследования по этой проблеме провели отечественные и зарубежные специалисты — О.С. Виханский, В.И. Кошкин, Т. Питере и др. Внутренними составляющими К.о. являются принятая система лидерства, стили разрешения конфликтов, действующая система коммуникации (общения), положение индивида в организации, принятая символика (лозунги, организационные табу, ритуалы). Внешние составляющие К.о. — само здание организации и его дизайн, расположение, оборудование, мебель, удобства, комнаты приема, наличие фирменной одежды для сотрудников. Выделяют также несколько типов К.о. предпринимательская, бюрократическая, партисипа-тивная. [c.148]
Корпоративная культура может быть определена как образ действий, характерный для организации. Она включает в себя признаваемые всеми работниками ценности, идеалы, обычаи и ритуалы, не позволяющие компании поддаваться любым капризам рынка или руководства. Здоровая корпоративная культура, отражающая продуманную философию управления, является существенным активом. Корпоративная культура создается руководствам компании и обычно отражает ценности ее основателей. Известны несколько типов корпоративных культур, характеризующих образ совместной работы людей и совместного отдыха культура мачо , упорно работаем / отдыхаем на полную катушку , кто не рискует, то не пьет шампанского . Культура может акцентироваться на семье, процессе, кумире, команде и т. д. Наши клиенты на семинарах говорили также о существовании в их компаниях культуры предприимчивости и стремления к лучшему , честности и надежности и прочих. Работники крупных компаний зачастую говорят о различиях в культуре отделов в рамках организационной структуры. Этому не приходится удивляться, поскольку различные руководители привносят свои ценности в культуру коллектива. [c.106]
Опираясь на данное понимание основных составляющих организации, ее можно определить как систематизированное, сознательное объединение действий людей, преследующее достижение определенных целей. В том случае, если существуют устоявшиеся границы организации, если определено ее место в обществе, организация принимает форму общественной ячейки и выступает в виде социального института. Такими организациями являются частные и государственные фирмы, государственные учреждения, общественные объединения, учреждения культуры, образования и т.п. В качестве организаций такого типа можно рассматривать также и отдельные подразделения. Если же организация не институциирована, то в данном случае речь идет об организации как процессе. Например, это может быть организация митинга. При таком рассмотрении организации она скорее выступает как отдельная функция управления. [c.8]
Согласно типологии цивилизаций А.Тофлера, данной им в "Третьей волне", происходящей на наших глазах социотехнологической революцией, является информационно-компьютерная революция, а соответствующим ей типом цивилизации - информационное общество. При формировании нового общества претерпевают радикальные изменения материальное производство, мировоззрение, быт и образование, искусство и культура. Меняются не только формы, но и содержание деятельности. В данном контексте важно понять те новые требования, которые предъявляет информационное общество к проектированию организации, к объединению или разделению работ в ней. Если в доинформационном обществе действует принцип "каждый должен знать/уметь столько, чтобы в сумме все знали/умели все", то в информационном обществе действует принцип "каждый должен знать/уметь столько обо всем, чтобы быть независимым в своем взаимодействии с другими", (рис. 8.6). [c.274]
Подобно тому, что имеет место в обществе, в организации может существовать третий тип субкультур, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть. Среди этих организационных контркультур могут быть выделены следующие виды (1) прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры (2) оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации (3) оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой. Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. В определенном смысле, организационые контркультуры являются призывом к помощи в период стресса или кризиса, т.е. когда существующая система поддержки разрушилась и люди пытаются восстановить хоть какой-то контроль за своей жизнью в организации. Некоторые "контркультурные" группы могут стать достаточно влиятельными в ходе крупномасштабных трансформаций, связанных со значительными изменениями в природе, конструкции и характере организации. Наглядными примерами таких групп являлись всесильные в свое время Советы трудовых коллективов, появляющиеся сейчас в ходе приватизации группы собственников контрольного пакета акций предприятий и коммерческие подразделения бюджетных организаций. [c.333]
После долгой подготовительной работы по перестройке крупного холдинга руководство приняло решение провести тренинг, посвященный управлению переменами для менеджеров среднего звена и ряда "вторых лиц" компании. Тренинг должен был стать подготовкой к предстоящему разрастанию организации, перестройке ее маркетинговой стратегии. Участники применили модель управления организационными изменениями к анализу конкретного случая, составили перечень необходимых действий по сопровождению и поддержке изменений. Особый интерес вызвал раздел о типах реакции на перемены, сопротивлении в процессе перемен. Курс сопровождался изучением корпоративной культуры, данные которого не только сообщались участникам, но впоследствии "возвращались" высшему руководству для выработки управленческих решений. В тренинг были включены и "навыковые" темы — такие как принятие стратегических решений, работа в командах, основы лидерства и др., — направленные на поддержку лидерской позиции руководителей в ходе перемен. В конце обучения менеджеры отметили, насколько полезным для них оказался тренинговый курс. Месяц спустя холдинг заметно вырос. Несмотря на то, что объем и темп перемен в компании превзошли планы руководства, менеджеры достойно справились с ситуацией. Немалую роль в этом сыграла подготовка, полученная в тренинговом курсе. [c.27]
Определение рациональности и ее место в системе общественных наук являются яблоком раздора между различными дисциплинами и течениями. Ее спецификация в терминах оптимизационной рациональности, используемой в экономических формулировках, служит точкой отсчета при столкновениях разных научных взглядов, согласно которым она принимается или, наоборот, отвергается. В той же экономической науке другая спецификация, в терминах ограниченной и процедуральной рациональности, предложенная Саймоном, находит все большее распространение. Она широко используется в работах неоинституционалистов, которые пытаются охарактеризовать организации и особенно правила, по которым те функционируют на основе индивидуальных решений. Однако ограниченная рациональность не поддается так же хорошо, как и предыдущая, моделированию, что часто приводит к ограничению использования этой концепции. Именно в связи с понятиями, получившими развитие в социологии и антропологии (социальные нормы, ценности, культура), этот разрыв стал наиболее явным. Разрыв проявляется в четко определенных столкновениях между позициями, в столкновениях, развивающихся по более или менее агрессивным сценариям, которые обычно подразделяют на два следующих типа. [c.90]
Второй тип организационной культуры — это ролевая культура или культура Аполлона . Бог Аполлон связывается в древнегреческой мифологии с утверждением рационального начала по сравнению со стихийным эмоциональным началом бога Диониса. Культура Аполлона — это бюрократическая культура, в веберовском значении этого слова. Она характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков, деятельность которых координируется и направляется небольшим связующим звеном высшего руководства предприятия. Это тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Поскольку основным моментом влияния и контроля являются правила и процедуры, постольку характер функционирования организаций с данным типом культуры в большей мере зависит от рационализации деятельности, распределения работы, ответственности и прав и т. д., а не от личных обязанностей сотрудников, включая и руководителей организаций. [c.352]
С. Ханди считает, что данные типы культур можно проследить в процессе эволюции одной и той же организации. Каждая организация в своем развитии проходит четыре основных стадии, зарождение, рост, развитие и распад. На стадии зарождения преобладает культура власти . На этой стадии все сотрудники объединены в организацию личности ее основателя и находятся в достаточно жестких обусловленных отношениях. Стадию роста больше характеризует ролевая культура . На этой стадии происходит расширение организации, появляются новые люди, не участвовавшие в непосредственном личном контакте с руководителем, в расширяющихся объемах осуществляется рутинизация деятельности. Стадии развития в большей мере сопутствует культура задачи или культура личности . На этой стадии резко усложняются задачи, стоящие перед организацией. В этих условиях поощряется создание различных групп проектов, призванных вывести предприятие на передовые рубежи в борьбе с конкурентами, придать организации ее специфический облик. Эти группы высококвалифицированного персонала, а также отдельные яркие личности определяют стратегию и политику предприятий. Основная же масса на этой стадии действует в режиме ролевой культуры . На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур. При наступлении кризиса в организации в целях его преодоления нередко применяется культура власти . Руководитель, пытаясь спасти организацию замыкает все управление ею на себе, волевыми методами он стремится переломить ход событий. Иногда быстрое, эффективное вмешательство приносит желаемые результаты. Но бывает и так, что, разрушив привычную структуру управления, волевое вмешательство только ускоряет наступление краха. [c.354]
Машинно-технологические станции (МТС) в Башкортостане создаются в основном на базе районных ремонтно-технических предприятий и на договорной основе ее учредителей. Технической базой МТС являются паевые взносы учредителей в виде энергонасыщенных тракторов, зерно- и кормоуборочных комбайнов типа ДОН-1500, ДОН-680ДСК-100 и другой наличной техники. В 1998 г. и последующие годы были приобретены 560 зерноуборочных комбайнов, 70 тракторов, 50 кормоуборочных комбайнов, 100 зерновых сеялок и 20 единиц средств защиты растений. При организации МТС внимание уделяется на создание в их составе специализированных отрядов по уборке зерновых и кормовых культур. Они в первый же год на договорной основе оказали значительную помощь небольшим колхозам, совхозам, крестьянским хозяйствам в уборочных работах и доказали свою полезность. [c.195]
Технологии ремесленного типа. Парадоксально, но технологии ремесленного типа являются более сложными, так как они объединяют ограниченное число возможных изменений, откуда — рутинный характер задач и почти полная невозможность анализировать и точно предвидеть эти изменения. Организация характеризуется здесь слабым уровнем формализации в соединении с широкой децентрализацией процедур принятия решения ее эффективность зависит от технической культуры участников. Это обусловливает необходимость обучения на месте (Leaming-by-doing) и распространения участниками норм и ценностей внутри организации. [c.216]
Смотреть страницы где упоминается термин Культура организации и ее типы
: [c.277] [c.39] [c.225] [c.185] [c.166]Смотреть главы в:
Планирование, финансы, управление на предприятии -> Культура организации и ее типы