Социально-психологическая характеристика коллектива определяется наличием ряда его социально-психологических слоев, т. е. отдельных групп или личностей. [c.35]
Функциональная взаимозависимость определяется самим процессом трудовой деятельности, спецификой разделения и кооперации труда. Наличие функциональной взаимозависимости предполагает деловое общение и взаимодействие людей в ходе работы, что составляет основу формирования многих социально-психологических характеристик коллектива. [c.95]
Психологическая характеристика коллектива. [c.26]
При подготовке и обсуждении вопроса о психологической характеристике коллектива следует обратить внимание на то, что каждый коллектив несет в себе определенные особенности, обусловленные родом его деятельности и условиями, в которых осуществляется его деятельность. Трудовой коллектив промышленного предприятия, коллектив ученых, коллектив учащихся, коллектив суда или прокуратуры, воинский коллектив и другие заметно отличаются друг от друга. Эти отличия обусловлены количественной определенностью различием целей, задач и методов работы временными рамками профессионализмом руководителей и исполнителей стилем руководства и т. д. 30 [c.30]
Психологические характеристики коллектива [c.36]
Основными социально-психологическими характеристиками коллектива можно считать его информированность, дисциплинированность, активность, организованность и сплоченность. [c.53]
Инновационная функция. С помощью конфликта можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива. Под влиянием противоборства или в результате его прекращения происходит известная трансформация состояния межличностных отношений. Правильно урегулированный конфликт улучшает психологические характеристики коллектива и вызывает усиление социальной активности за счет изменения всех важнейших характеристик, сплоченности, авторитета, уровня идентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации, взаимного доверия и уважения. [c.423]
ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ - область психологии изучает психологические возможности и особенности человека в процессе трудовой деятельности, позволяет целенаправленно использовать законы психологии в организации управления. Принципы и методы П.у. используются при подборе и расстановке кадров, формировании трудовых коллективов с учетом соц. психологических характеристик людей, способностей, темперамента, черт характера, распределении заданий и функций, полномочий, при организации стимулирования работы, укреплении дисциплины и повышении ответственности за результаты работы, создании и поддержании благоприятного психологического климата, способствующего максимальному раскрытию способностей личности, достижению высокой производительности и эффективности труда. Учет психологии человека при организации управления нашел свое выражение в создании и применении специфических соц.-психологи-ческих методов управления. [c.294]
Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа. Так, 91 % опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной требовательности и ответственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распределению его оплаты, 82 % опрошенных работников массовых профессий интересуются и "болеют" за успехи своих коллег. Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.). [c.103]
Сходство лидера и руководителя в том, что оба призваны стимулировать коллектив, нацеливать его на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Однако лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов коллектива, а руководство — социальная характеристика отношений, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Хороший руководитель является лидером вверенного ему коллектива, но его работа только лидерством не ограничивается. [c.67]
Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой — возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельных людей. [c.288]
Эргономика изучает режим труда и отдыха для обеспечения высокой работоспособности человека в течение всего рабочего дня. Она исследует также темп, ритм и тяжесть самого процесса труда, приспосабливая их к возможностям человека. Например, применительно к сборочно-конвейерным работам эргономика предлагает, в частности, ослабить жёсткую зависимость индивидуального ритма от заданного техникой путём замедления темпа конвейера, реорганизации технологии труда и т.д. Она даёт физиологически и психологически обоснованные нормы времени на операции, являясь составной частью научного нормирования труда. Эргономические рекомендации учитываются и при расстановке рабочей силы, распределении работ в соответствии с индивидуальными социально-психологическими характеристиками работников (волевыми качествами, способностью к работе в коллективе, к принятию ответственности, риска и т.д.), рекомендует наиболее совершенные методы обучения персонала. [c.316]
В первичном трудовом коллективе формируются его социально-психологические характеристики ценностные ориентации, нормы, установки, настроения, традиции, морально-психологический климат. - - " " -. - . -- - -. ". - ---... [c.61]
Первичный трудовой коллектив — это структура, не имеющая дальнейшего административного деления. В первичном трудовом Коллективе формируются социально-психологические характеристики данного коллектива ценностные ориентации, нормы, установки, настроения, традиции, морально-психологический климат. [c.70]
Таким образом, для одного из этапов познания — измерений физических величин удается обосновать принципы и методы обеспечения единства и достоверности оценки результатов. Применительно к этапу познания, связанному с оценкой организационных и социально-психологических характеристик отдельных людей и трудовых коллективов, такого общего решения добиться, по-видимому, практически невозможно. [c.173]
О влиянии материальной зависимости на характеристики коллектива можно судить по данным табл. 8, где приведены социально-психологические показатели, характеризующие бригады с различными формами оплаты труда в объединении Светлана . [c.97]
Исследованиями, проведенными в производственном объединении Светлана , была отчетливо выявлена ведущая роль трудовых коллективистских отношений в развитии других социально-психологических характеристик первичного трудового коллектива. [c.103]
Частными эмпирическими характеристиками психологического климата коллектива могут служить следующие показатели 1) удовлетворенность работников различными элементами социально-производственной ситуации, в том числе взаимоотношениями, трудом, ру- [c.98]
Психологический климат коллектива зависит также от степени совместимости индивидуальных характеристик его участников. Задача подбора кадров состоит в правильной оценке профессионально-должностных возможностей работников и в оптимальной их расстановке. Изучением индивидуальных психофизиологических различий занимаются специалисты по дифференциальной психологии. Социальных психологов в проблеме подбора кадров интересует вопрос совместимости людей в производственных группах. [c.102]
На каждом из периодов своего развития в коллективе происходят изменения психологического состояния. Они обусловлены притоком в его ряды новых сотрудников и уходом старых, изменениями внутренних и внешних условий работы и другими обстоятельствами. К характеристике психологического состояния коллектива относят [c.31]
Назвать основные, определяющие сущность коллектива психологические характеристики. [c.34]
К особенностям (принципам) ориентации коллектива на конкурентоспособность относятся 1) высокая неопределенность параметров внешней среды как для организации в целом, так и для отдельного индивидуума 2) необходимость постоянного повышения квалификации работников, их эрудиции, укрепления здоровья 3) постоянное ожидание появления более сильного конкурента 4) положительное отношение к новому, переменам 5) высокая адаптивность к меняющимся ситуациям 6) новизна, сложность и неповторяемость выполняемых работ 7) широкий диапазон психологических характеристик личности 8) высокий риск инвестирования и неопределенность достижения конечных результатов деятельности 9) неопределенность параметров организации труда 10) большая текучесть кадров 11) возможность получения большого дохода 12) возможность реализации потребностей высшего уровня — социальных потребностей и потребностей в самоактуализации, достижении высоких творческих результатов. [c.249]
Совокупность социально-психологических характеристик дает представление о состоянии коллектива, которое называется моральным климатом коллектива. Для оценки морального климата коллектива можно использовать такие косвенные показатели, как сведения о текучести кадров, качестве изготовляемой продукции, результативности труда и т.п. [c.56]
Моральный климат коллектива можно оценивать с помощью следующих социально-психологических характеристик [c.73]
Достаточно обширную информацию о социально-психологических характеристиках трудовых коллективов (структуре, межличностной совместимости, сплоченности и т. п.) позволяют также получить социометрические методики. Однако при их использовании затруднительно выделить и оценить отдельные компоненты, составляющие такой интегральный показатель трудового коллектива, как социально-психологический климат. [c.648]
При обработке результатов подсчитываются средний балл по каждому из 70 рабочих суждений, средний балл по каждой из семи характеристик коллектива и средний балл по всем вместе взятым 70 суждениям для соответствующей группы. Полученные результаты фиксируют на специальной диаграмме (рис. 29) и изображают в виде "социально-психологического рельефа" соответствующей группы. Кроме того, на ней приводят средние оценки по каждому из 70 рабочих суждений. [c.652]
Теория и практика выявления социально-психологических характеристик групп людей применяется для оценки развития конкретных коллективов, выявления структуры межличностных отношений, оценки эффективности социальных, экономических, воспитательных воздействий. Результаты д. с.-п. используются при профотборе для некоторых профессий, предъявляющих повышенные требования к качеству совместной деятельности людей, совершенствовании воспитательного процесса, составлении планов социального развития и т. п. [c.776]
На основе сведений отдела кадров (автобиографии, характеристики, данные о повышении квалификации, образовательном уровне и др.) устанавливают социальный состав работающих и изменение их квалификации. Анализ причин увольнения, проводимый по материалам отдела, дает примерное представление о психологическом климате в коллективе, обеспеченности жильем и бытовых условиях работающих. [c.253]
Значительное влияние на СП К оказывает профессиональная и психологическая совместимость членов коллектива. Игнорирование или недооценка фактора совместимости при формировании отделов и подразделений организации (учреждения) может привести к конфликту и даже развалу коллектива. Совместимость работников проявляется в их способности согласовывать свои действия в различных видах деятельности. Психологическая совместимость — это наиболее благоприятное сочетание свойств у членов группы, которое обеспечивает успех общего дела и личное удовлетворение от работы. Для достижения совместимости надо, чтобы люди по одним важным характеристикам были сходны между собой, а по другим — дополняли друг друга. [c.129]
Уважительное отношение к подчиненным, порождающее в коллективе хороший психологический климат-главное условие налаживания сознательной дисциплины и нормальной организации работы, поощрения инициативы работников. Резонно утверждение, что состояние взаимоотношений с подчиненными служит своеобразной, но убедительной характеристикой уровня профессионализма руководителя. [c.120]
Должностные обязанности. Изучает влияние психологических, экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность работников предприятия, учреждения, организации в целях разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы. Выполняет работу по составлению проектов планов и программ социального развития, определению психологических факторов, оказывающих влияние на работающих. Проводит совместно с физиологом обследования индивидуальных качеств работников, особенностей трудовой деятельности рабочих и служащих различных профессий и специальностей, а также связанные с профессиональным подбором, проверкой психологических условий труда, выявлением интересов и склонностей, удовлетворенностью трудом. Участвует в экспериментах по определению влияния условий труда на психику работающих. Анализирует трудовые процессы и психологическое состояние работника во время работы. Совместно с социологом и другими специалистами участвует в определении задач социального развития. Осуществляет выбор наиболее актуальных вопросов и проблем, требующих решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд), определяет пути устранения причин, их вызывающих. Разрабатывает профессиограм-мы и детальные психологические характеристики профессий рабочих и должностей служащих, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающего, дает рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей. Участвует в осуществлении мер по производственной и профессиональной адаптации молодых рабочих и специалистов. Подготавливает рекомендации и предложения по внедрению результатов психологических исследований в практику, а также мероприятия по конкретным направлениям совершенствования управления социальным развитием, способствующие организации оптимальных трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению морально-психологического климата, условий труда и повышению работоспособности человека, осуществляет контроль за их выполнением. Анализирует причины текучести кадров, подбор и их расстановку, исходя из требований организации труда и управления производством, разрабатывает предложения по обеспечению стабильности кадров, принятию необходимых мер по адаптации работников. Принимает участие в формировании трудовых коллективов, в проектировании систем организации труда (дргани- [c.199]
Осуществляет выбор наиболее актуальных вопросов и проблем, требующих решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд), определяет пути устранения причин, их вызывающих. Разрабатывает профессиограм-мы и детальные психологические характеристики на профессии рабочих и должности служащих, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающего. Дает рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей. Участвует в осуществлении мер по производственной и профессиональной адаптации молодых специалистов и рабочих. Подготавливает рекомендации и предложения по внедрению результатов психологических исследований в производственную практику, способствующие организации оптимальных трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению морально-психологического климата, условий труда и повышению работоспособности человека, и осуществляет контроль за их выполнением. Анализирует причины текучести кадров, подбор и их расстановку исходя из требований организации труда и управления производством. Разрабатывает предложения по обеспечению стабильности кадров в организации, принятию мер, способствующих адаптации работников, в том числе молодых специалистов и рабочих. Принимает участие в формировании трудовых коллективов, проектировании систем организации труда (организации рабочего времени, рационализации рабочих мест) с учетом эргономических требований. Консультирует руководителей организации по социально-психологическим проблемам управления производством и социального развития коллектива. [c.109]
Отдельные элементы бригадного труда и вся их совокупность создают комплексную взаимосвязанность членов первичного трудового коллектива, благодаря которой приобретают новое качество основные социально-психологические характеристики бригады деловая направленность и сплоченность, коллективистские трудовые отношения, самоорганизованность. Достигая высокого уровня развития, трудовой коллектив бригады начинает активно воздействовать на отдельную личность, создавая новую коллективистскую мотивацию повышения трудовой активности членов бригад, что, в свою очередь, приводит к улучшению конечных результатов их совместной работы. [c.100]
Основная цель психологии кадрового менеджмента как научно-практического направления — "вооружить" организаторов кадровой работы и других руководителей социолого-психологическими знаниями, необходимыми для осуществления данного вида деятельности, а также повышения научного уровня и эффективности работы с кадрами на производстве. Отсюда вытекают задачи психологии кадрового менеджмента исследование социально-психологических проблем совершенствования управления кадрами в условиях рыночных отношений разработка психолого-педагогических основ формирования личности участника производства изучение индивидуально-психологических особенностей работников в целях оптимизации процессов подбора, оценки, расстановки и рационального использования кадров в различных видах трудовой деятельности изучение социально-психологических характеристик работников, групп и коллективов для разработки рекомендаций по уменьшению текучести кадров на про- [c.269]
Социально-психологические методы позволяют найти необходимые способы предупреждения и разрешения конфликтов. Социометрия позволяет измерить статус личности и выявить структуру межличностных отношений в малых группах, отделах, бригадах, службах. Метод социометрии выявляет количественные и социопространственные характеристики распределения авторитета и власти, симпатий и антипатий, выявить неформальных лидеров в коллективе, а также получить некоторые характеристики самого коллектива, позволяющие их сравнить между собой по социально-психологическим признакам сплоченности и внут-ригрупповой напряженности. [c.12]