Социально-психологическая характеристика коллектива определяется наличием ряда его социально-психологических слоев, т. е. отдельных групп или личностей. [c.35]
Функциональная взаимозависимость определяется самим процессом трудовой деятельности, спецификой разделения и кооперации труда. Наличие функциональной взаимозависимости предполагает деловое общение и взаимодействие людей в ходе работы, что составляет основу формирования многих социально-психологических характеристик коллектива. [c.95]
Основными социально-психологическими характеристиками коллектива можно считать его информированность, дисциплинированность, активность, организованность и сплоченность. [c.53]
Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа. Так, 91 % опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной требовательности и ответственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распределению его оплаты, 82 % опрошенных работников массовых профессий интересуются и "болеют" за успехи своих коллег. Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.). [c.103]
Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой — возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельных людей. [c.288]
Эргономика изучает режим труда и отдыха для обеспечения высокой работоспособности человека в течение всего рабочего дня. Она исследует также темп, ритм и тяжесть самого процесса труда, приспосабливая их к возможностям человека. Например, применительно к сборочно-конвейерным работам эргономика предлагает, в частности, ослабить жёсткую зависимость индивидуального ритма от заданного техникой путём замедления темпа конвейера, реорганизации технологии труда и т.д. Она даёт физиологически и психологически обоснованные нормы времени на операции, являясь составной частью научного нормирования труда. Эргономические рекомендации учитываются и при расстановке рабочей силы, распределении работ в соответствии с индивидуальными социально-психологическими характеристиками работников (волевыми качествами, способностью к работе в коллективе, к принятию ответственности, риска и т.д.), рекомендует наиболее совершенные методы обучения персонала. [c.316]
В первичном трудовом коллективе формируются его социально-психологические характеристики ценностные ориентации, нормы, установки, настроения, традиции, морально-психологический климат. - - " " -. - . -- - -. ". - ---... [c.61]
Первичный трудовой коллектив — это структура, не имеющая дальнейшего административного деления. В первичном трудовом Коллективе формируются социально-психологические характеристики данного коллектива ценностные ориентации, нормы, установки, настроения, традиции, морально-психологический климат. [c.70]
Таким образом, для одного из этапов познания — измерений физических величин удается обосновать принципы и методы обеспечения единства и достоверности оценки результатов. Применительно к этапу познания, связанному с оценкой организационных и социально-психологических характеристик отдельных людей и трудовых коллективов, такого общего решения добиться, по-видимому, практически невозможно. [c.173]
Исследованиями, проведенными в производственном объединении Светлана , была отчетливо выявлена ведущая роль трудовых коллективистских отношений в развитии других социально-психологических характеристик первичного трудового коллектива. [c.103]
Совокупность социально-психологических характеристик дает представление о состоянии коллектива, которое называется моральным климатом коллектива. Для оценки морального климата коллектива можно использовать такие косвенные показатели, как сведения о текучести кадров, качестве изготовляемой продукции, результативности труда и т.п. [c.56]
Моральный климат коллектива можно оценивать с помощью следующих социально-психологических характеристик [c.73]
Достаточно обширную информацию о социально-психологических характеристиках трудовых коллективов (структуре, межличностной совместимости, сплоченности и т. п.) позволяют также получить социометрические методики. Однако при их использовании затруднительно выделить и оценить отдельные компоненты, составляющие такой интегральный показатель трудового коллектива, как социально-психологический климат. [c.648]
Теория и практика выявления социально-психологических характеристик групп людей применяется для оценки развития конкретных коллективов, выявления структуры межличностных отношений, оценки эффективности социальных, экономических, воспитательных воздействий. Результаты д. с.-п. используются при профотборе для некоторых профессий, предъявляющих повышенные требования к качеству совместной деятельности людей, совершенствовании воспитательного процесса, составлении планов социального развития и т. п. [c.776]
Инновационная функция. С помощью конфликта можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива. Под влиянием противоборства или в результате его прекращения происходит известная трансформация состояния межличностных отношений. Правильно урегулированный конфликт улучшает психологические характеристики коллектива и вызывает усиление социальной активности за счет изменения всех важнейших характеристик, сплоченности, авторитета, уровня идентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации, взаимного доверия и уважения. [c.423]
Сходство лидера и руководителя в том, что оба призваны стимулировать коллектив, нацеливать его на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Однако лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов коллектива, а руководство — социальная характеристика отношений, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Хороший руководитель является лидером вверенного ему коллектива, но его работа только лидерством не ограничивается. [c.67]
Дать на основе письма социально-психологическую и профессионально-должностную характеристику руководителя, который по своим качествам отвечал бы запросам данного коллектива. [c.140]
Сплоченность и совместимость людей в коллективе, морально-психологический климат определяются и учетом социально-психологических факторов численности, возраста пола, уровня образования, типа темперамента и других характеристик работников кафедры. [c.63]
Диагностические методы, т. е. методы, посредством которых изучаются личность и коллектив, позволяют фиксировать психические состояния, состояние знаний, умений и навыков исполнителей нововведений, социально-психологический климат, развитие сотрудничества и других характеристик личности и коллектива. Данные, получаемые с помощью этих методов, служат своего рода индикаторами, указывающими на отношение исполнителей к нововведениям. [c.149]
О влиянии материальной зависимости на характеристики коллектива можно судить по данным табл. 8, где приведены социально-психологические показатели, характеризующие бригады с различными формами оплаты труда в объединении Светлана . [c.97]
Однако опыт, накопленный промышленными предприятиями и объединениями, свидетельствует о том, что социально-психологический механизм повышения эффективности производства не включается автоматически при объединении работников в бригады. Его действие всецело зависит от того, насколько полно и комплексно внедряются все основные, элементы бригадной организации труда, каждый из которых дает вполне определенный социально-психологический эффект и воздействует на конкретные характеристики бригады как первичного трудового коллектива. Выпадение любого из элементов этой системы может привести к отрицательным социально-психологическим последствиям, например к развитию в бригаде рвачества, группового эгоизма. [c.100]
Частными эмпирическими характеристиками психологического климата коллектива могут служить следующие показатели 1) удовлетворенность работников различными элементами социально-производственной ситуации, в том числе взаимоотношениями, трудом, ру- [c.98]
Психологический климат коллектива зависит также от степени совместимости индивидуальных характеристик его участников. Задача подбора кадров состоит в правильной оценке профессионально-должностных возможностей работников и в оптимальной их расстановке. Изучением индивидуальных психофизиологических различий занимаются специалисты по дифференциальной психологии. Социальных психологов в проблеме подбора кадров интересует вопрос совместимости людей в производственных группах. [c.102]
Объем работ по каждому из этих направлений зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами, и целым рядом других факторов. В целях обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание подобной социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, объективной оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации. [c.53]
Внутренняя среда управления понимается как совокупность характеристик организации и ее внутренних субъектов (сил, слабостей), влияющих на положение и перспективы фирмы. К ним могут быть отнесены сложившаяся организационная структура, распределение функций, ответственности, ресурсов и прав подразделений и отдельных работников в организации, ее этика и традиции, отношения руководства — подчинения, доминирующий стиль руководства и отношения неформального лидерства, социально-психологический климат в коллективе и др. В любом случае для внутренней среды характерно, что это среда прямого воздействия — совокупность элементов и факторов, оказывающих непосредственное и немедленное влияние на организацию. [c.49]
Основная сложность составления баланса созидательного и разрушительного потенциала заключается в том, что, оценивая способности организации к самосохранению, необходимо учитывать не только внутренние факторы материализованного характера (наличие денежных средств, состояние материально-технической базы, технологии работы и т.д.), но и социально-психологические факторы. Сюда следует отнести характеристики профессиональной и психологической пригодности персонала к выполнению возложенных на них обязанностей, показатели общей психологической атмосферы в коллективе (отношение к руководству, конфликтность, способность работать в часто меняющихся или экстремальных условиях и т.д.). [c.87]
К особенностям (принципам) ориентации коллектива на конкурентоспособность относятся 1) высокая неопределенность параметров внешней среды как для организации в целом, так и для отдельного индивидуума 2) необходимость постоянного повышения квалификации работников, их эрудиции, укрепления здоровья 3) постоянное ожидание появления более сильного конкурента 4) положительное отношение к новому, переменам 5) высокая адаптивность к меняющимся ситуациям 6) новизна, сложность и неповторяемость выполняемых работ 7) широкий диапазон психологических характеристик личности 8) высокий риск инвестирования и неопределенность достижения конечных результатов деятельности 9) неопределенность параметров организации труда 10) большая текучесть кадров 11) возможность получения большого дохода 12) возможность реализации потребностей высшего уровня — социальных потребностей и потребностей в самоактуализации, достижении высоких творческих результатов. [c.249]
Характеристика трудовых коллективов, включающая, например, чувство коллективности, степень сработанности, обмен информацией, коллективная инициатива и т. п., складывается под влиянием социально-психологических факторов. [c.57]
Как одна из характеристик работы - особый социально-психологический климат, который присущ научным и научно-производственным коллективам. Атмосфера здесь отличается от коммерческих структур, промышленных предприятий - Люди, которые поработали... у частных предпринимателей, узнали, что такое волчий оскал капитализма... , ...там этого климата просто нет, там просто нет коллектива... [мужчина, 58 лет] . ..у нас все, которые уходят, приходят и говорят, что самое тяжелое - уйти из этого коллектива, и таких людей уже нигде не встречается... С ними очень приятно работать [женщина, 30 лет]. [c.36]
Основные характеристики социально-психологического стиля управления в японских фирмах — большой выбор должностей и гибкая система назначения сплоченность коллектива инициативность и творческий труд забота и внимание работников совместное владение информацией соблюдение пяти принципов работы ("пяти си") трудовая мораль взаимное доверие дальновидность. Рассмотрим наиболее существенные из этих характеристик. [c.85]
Уровень трудовой дисциплины кроме количественных показателей анализируется и по качественным признакам, к которым относятся виды нарушений трудовой дисциплины и общественного порядка характеристика нарушителей (по полу, возрасту, образованию, специальности, квалификации, стажу pa-боты и т. д.) характеристика условий возникновения нарушений трудовой дисциплины (уровень использования рабочего времени, условия труда и быта на производстве, социально-психологический климат в коллективе, воспитательная работа на производстве и в рабочих общежитиях и др.). Примерная схема работы в организации по укреплению трудовой дисциплины показана на рис. 16. [c.225]
При обработке результатов подсчитываются средний балл по каждому из 70 рабочих суждений, средний балл по каждой из семи характеристик коллектива и средний балл по всем вместе взятым 70 суждениям для соответствующей группы. Полученные результаты фиксируют на специальной диаграмме (рис. 29) и изображают в виде "социально-психологического рельефа" соответствующей группы. Кроме того, на ней приводят средние оценки по каждому из 70 рабочих суждений. [c.652]
Тест конкретных ситуаций разработан и апробирован психологом труда А. А. Ершовым. По его мнению, связь между личностными характеристиками и эффективностью деятельности опосредуется такими социально-психологическими факторами, как позиция личности в коллективе, степень соответствия ее интересов и мотивов деятельности коллектива. [c.706]
Отдельные элементы бригадного труда и вся их совокупность создают комплексную взаимосвязанность членов первичного трудового коллектива, благодаря которой приобретают новое качество основные социально-психологические характеристики бригады деловая направленность и сплоченность, коллективистские трудовые отношения, самоорганизованность. Достигая высокого уровня развития, трудовой коллектив бригады начинает активно воздействовать на отдельную личность, создавая новую коллективистскую мотивацию повышения трудовой активности членов бригад, что, в свою очередь, приводит к улучшению конечных результатов их совместной работы. [c.100]
Основная цель психологии кадрового менеджмента как научно-практического направления — "вооружить" организаторов кадровой работы и других руководителей социолого-психологическими знаниями, необходимыми для осуществления данного вида деятельности, а также повышения научного уровня и эффективности работы с кадрами на производстве. Отсюда вытекают задачи психологии кадрового менеджмента исследование социально-психологических проблем совершенствования управления кадрами в условиях рыночных отношений разработка психолого-педагогических основ формирования личности участника производства изучение индивидуально-психологических особенностей работников в целях оптимизации процессов подбора, оценки, расстановки и рационального использования кадров в различных видах трудовой деятельности изучение социально-психологических характеристик работников, групп и коллективов для разработки рекомендаций по уменьшению текучести кадров на про- [c.269]
Должностные обязанности. Изучает влияние психологических, экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность работников предприятия, учреждения, организации в целях разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы. Выполняет работу по составлению проектов планов и программ социального развития, определению психологических факторов, оказывающих влияние на работающих. Проводит совместно с физиологом обследования индивидуальных качеств работников, особенностей трудовой деятельности рабочих и служащих различных профессий и специальностей, а также связанные с профессиональным подбором, проверкой психологических условий труда, выявлением интересов и склонностей, удовлетворенностью трудом. Участвует в экспериментах по определению влияния условий труда на психику работающих. Анализирует трудовые процессы и психологическое состояние работника во время работы. Совместно с социологом и другими специалистами участвует в определении задач социального развития. Осуществляет выбор наиболее актуальных вопросов и проблем, требующих решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд), определяет пути устранения причин, их вызывающих. Разрабатывает профессиограм-мы и детальные психологические характеристики профессий рабочих и должностей служащих, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающего, дает рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей. Участвует в осуществлении мер по производственной и профессиональной адаптации молодых рабочих и специалистов. Подготавливает рекомендации и предложения по внедрению результатов психологических исследований в практику, а также мероприятия по конкретным направлениям совершенствования управления социальным развитием, способствующие организации оптимальных трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению морально-психологического климата, условий труда и повышению работоспособности человека, осуществляет контроль за их выполнением. Анализирует причины текучести кадров, подбор и их расстановку, исходя из требований организации труда и управления производством, разрабатывает предложения по обеспечению стабильности кадров, принятию необходимых мер по адаптации работников. Принимает участие в формировании трудовых коллективов, в проектировании систем организации труда (дргани- [c.199]
Социально-психологические методы позволяют найти необходимые способы предупреждения и разрешения конфликтов. Социометрия позволяет измерить статус личности и выявить структуру межличностных отношений в малых группах, отделах, бригадах, службах. Метод социометрии выявляет количественные и социопространственные характеристики распределения авторитета и власти, симпатий и антипатий, выявить неформальных лидеров в коллективе, а также получить некоторые характеристики самого коллектива, позволяющие их сравнить между собой по социально-психологическим признакам сплоченности и внут-ригрупповой напряженности. [c.12]
Социальные факторы отражают три важнейшие характеристики качественный уровень персонала, отношение работников к труду, социальные условия труда. Профессионально-квалификационный уровень работников прямо влияет на производственно-хозяйственые показатели работы предприятия, в том числе на производительность (эффективность) труда работающего персонала. Отнсгшение работника к труду проявляется в рациональном использовании рабочего времени, расширении зоны труда, совмещении профессий (должностей), участии в рационализаторской работе и т.п. Социальные условия характеризуются степенью безопасности труда, режимами труда и отдыха, социально-психологическим климатом в коллективе, действующими льготами и компенсациями напряженного труда, уровнем неблагоприятных условий на рабочем месте и др. Влияние социальных условий труда на его производительность (эффективность) отражается в потерях рабочего времени из-за временной нетрудоспособности или социальных конфликтов и т. п., в оплате сверхурочных работ, расхода на охрану труда и т. п., что в конечном итоге, сказывается на затратах труда, приходящихся на единицу продукции (функции, услуги). [c.148]
Осуществляет выбор наиболее актуальных вопросов и проблем, требующих решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд), определяет пути устранения причин, их вызывающих. Разрабатывает профессиограм-мы и детальные психологические характеристики на профессии рабочих и должности служащих, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающего. Дает рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей. Участвует в осуществлении мер по производственной и профессиональной адаптации молодых специалистов и рабочих. Подготавливает рекомендации и предложения по внедрению результатов психологических исследований в производственную практику, способствующие организации оптимальных трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению морально-психологического климата, условий труда и повышению работоспособности человека, и осуществляет контроль за их выполнением. Анализирует причины текучести кадров, подбор и их расстановку исходя из требований организации труда и управления производством. Разрабатывает предложения по обеспечению стабильности кадров в организации, принятию мер, способствующих адаптации работников, в том числе молодых специалистов и рабочих. Принимает участие в формировании трудовых коллективов, проектировании систем организации труда (организации рабочего времени, рационализации рабочих мест) с учетом эргономических требований. Консультирует руководителей организации по социально-психологическим проблемам управления производством и социального развития коллектива. [c.109]
Повышение эффективности труда в высокой степени зависит от состояния социально-психологических отношений в коллективе. Наиболее общей его характеристикой служит психологический климат в коллективе. Благоприятный психологический климат получает свое выражение в удовлетворенности членов коллектива своим трудом, взаимоотношениями, возможностями развития личности и коллектива. Это положительно сказывается на производительности труда, закреплении (стабильности) кадров. Наоборот, неблагоприятный психологический климат отрицательно влияет на самочувствие и взаимоот- [c.167]
Энергетический потенциал деловой организации, определяющий ее возможности в достижении поставленной цели, зависит от множества факторов. Это как материальные характеристики (территория, служебные помещения, техническая оснащенность, денежные средства, оборотные фонды и др.), необходимые для успешного ведения деятельности, так и факторы социального характера (уровень профессиональной подготовки персонала, социально-психологическая обстановка в коллективе, заинтересованность всех работников организации в достижении общей цели), определяющие микроклимат в коллективе и профессионализм персонала. Эти характеристики и факторы в совокупности, воздействуя на эффективность функционирования организации, определяют синергию организации. Синергия (от греческого synergia — сотрудничество, содействие) означает совместное и однородное функционирование элементов системы. [c.80]
Смотреть страницы где упоминается термин Социально-психологическая характеристика коллектива
: [c.145] [c.70] [c.109] [c.161] [c.150]Смотреть главы в:
Основы управления персоналом -> Социально-психологическая характеристика коллектива