Механизм управления кадрами [c.790]
Интересно, что и здесь в свое время оправдавшие себя приемы старались одним махом не разрушать, а проводить медленные трансформации. Так, при переходе от "пожизненного найма" к более открытым рыночным механизмам перелива рабочей силы родились своеобразные и очень гибкие механизмы временного "откомандирования" групп работников на другие предприятия. При избытке кадров одни фирмы старались передать их другим, особенно субподрядным, при недостатке - старались получить их "взаймы". Появление подобных форм было в определенной степени наследием "пожизненного найма" и сопутствовавших ему социальных услуг "откомандированные" крупной фирмой работники (на срок, как правило, около 2-х лет) оставались в ее штате, продолжали пользоваться ее социальной опекой, на них делались отчисления в страховой фонд и так далее. Полученные же "взаймы" оказывались на положении временных работников, то есть не включались в создание соответствующих фондов и лишь частично могли воспользоваться уже имеющимися службами. В целом появление практики передачи от предприятия к предприятию групп работников (в Японии она осуществляется, как видим, через "заем", "откомандирование", а в США - через посредство специальных маклерских фирм) становится все более важным инструментом маневрирования численностью кадров, а с точки зрения отношений между работающими и администрацией - еще одним приемом разделительной тактики с игрой на ставках заработной платы, социальном статусе в дополнение к тому множеству разделителей, которыми изобилует в Японии тактика управления кадрами. [c.34]
Главное, что требуется организациям, занимающимся исследованиями и разработками,— это надежный механизм управления научно-исследовательскими кадрами. Методы или теории, практическое умение, логика в управлении кадрами берутся из наблюдений за организацией этой работы в главных конторах и отделах сбыта, где служащие приобретают опре- [c.182]
К сожалению, специальной и учебной литературы, способной вооружить современных руководителей и специалистов необходимыми знаниями по работе с людьми и организации эффективной системы управления персоналом, нет в достаточном количестве. Это относится и к справочной литературе. Отдельные издания словарей и справочников по управлению персоналом, как правило, охватывают только отдельные стороны этой деятельности и не раскрывают в полной мере вопросы управления кадрами. Авторы поставили перед собой задачу создать словарь комплексно охватывающий все вопросы работы с персоналом и управления им, включая механизм управления персоналом в условиях формирования рыночной экономики. [c.458]
Однако в 20-50-е годы многие прогрессивные традиции российской высшей школы были утрачены. Ограничение права на самостоятельность, жесткое, управление высшей школой, централизованный контроль содержания учебного процесса - так деформировало систему высшего образования, что она превратилась в гигантский механизм, штампующий кадры по заготовленным шаблонам и заданным идеологическим стереотипам. [c.132]
На промышленной стадии развития производства человек, с организационной точки зрения, выступает в качестве приложения к машине, механизму, технологии, которые он использует в своей трудовой деятельности. Говоря иначе, человек хотя и является пользователем техники в процессе производства, тем не менее в этот процесс он включается не как человек вообще с присущими ему свойствами и качествами, а в первую очередь как специалист по приведению в действие необходимых инструментов и технических средств для выполнения определенных операций. Это проявляется в том, что и организация производства, и его управление преимущественно задаются техникой и технологией производства. В зависимости от технологии производства строится организационная структура управления, техника и технология задают структуру кадров и задачи по управлению кадрами, в ряду которых на одном из первых мест стоит проведение по отношению к кадрам требования умело, рационально и эффективно использовать станки и другие технические средства и инструменты. И наконец, техника и технология задают содержание труда основной массы участников производства. Все это означает, что управление преимущественно строится, исходя от машины, от технологии, а не от человека. [c.38]
К социально-экономическим факторам относятся такие, как повышение уровня профессиональной подготовки кадров, их материальной заинтересованности в результатах своей производственной деятельности, совершенствование механизма управления процессами производства, обмена, распределения. Они воздействуют на рациональное комбинирование личных и вещественных элементов производства и улучшение их функционирования. [c.131]
Эффективное управление трудовыми ресурсами играет решающую роль в наладке механизма управления материальными потоками. Те фирмы, которые считают квалифицированные кадры самым важным своим ресурсом, могут рассчитывать на эффективное функционирование логистической системы, Вот почему руководство фирм придавало и придает огромное значение вопросам подбора рабочей, силы, ее профессионального обучения и подготовки. В последние годы это уже стандартная практика. [c.59]
Чтобы осуществить эффективную разработку и реализацию программы, создается обеспечивающий блок программы. В разделе Организационно-экономический механизм управления разработкой и реализацией программы прежде всего решаются вопросы создания системы управления разработкой и реализацией программы. Эти вопросы включают создание оргструктуры управления программой и насыщение ее кадрами нужной специализации и квалификации. [c.523]
Разработка стратегии управления персоналом с учетом применения новых технологий Прогнозирование и перспективное планирование кадров Построение мотивационного механизма управления, системы социального обеспечения [c.281]
Слабым в экономическом и управленческом отношениях остается большинство центральных компаний ФПГ. Законодательство жестко предписывает необходимость специального учреждения центральной компании при создании группы. Тем самым руководство этих центральных компаний сразу же оказывается перед двумя противоречивыми задачами с одной стороны, обеспечить бесперебойное финансирование работы исполнительного аппарата (что предполагает четкую ориентацию на коммерческую деятельность центральной компании, поскольку размеры их уставных капиталов, как правило, не так велики), с другой стороны, формирование корпоративных механизмов управления ФПГ в целом. Учитывая острую нехватку квалифицированных кадров, основное внимание руководителей центральных компаний групп уходит на решение вопросов финансирования текущей работы исполнительного аппарата, в ущерб стратегически важной задаче налаживания четких экономических механизмов совместной деятельности участников. [c.73]
Теперь, после того как были рассмотрены механизмы управления качеством продукции, структура, классификация и многие другие вопросы организационного построения и функционирования систем качества, мы подошли к самому главному — вопросу кадров, персонала, сотрудников — интеллектуальной составляющей деятельности по качеству продукции. [c.274]
В этих условиях нет ничего важнее изучения практического опыта осуществления нововведений, их теоретического обобщения, разработки предложений по углублению и распространению нового хозяйственного механизма, подготовки кадров советских менеджеров с системным экономическим мышлением, широким кругозором и концепцией управления в условиях реальных товарно-денежных отношений. [c.4]
Основные узлы С. у. н. х. механизм управления (цели, функции, принципы, методы) совокупность структурных элементов (органы управления, кадры управления) и непосредственно процесс управления как действие и взаимодействие элементов механизма и структуры управления. [c.205]
Необходимость уточнения функционального назначения и сферы воздействия используемых в настоящее время форм и методов совершенствования управления продиктована жизнью. Разработка и внедрение генеральных схем управления отраслями, планов совершенствования управления, проектов создания и развития объединений, а также соответствующего методического обеспечения осуществлялись независимо друг от друга. Не было предусмотрено их согласование как по кругу решаемых проблем, т. е. по содержательной части, так и по порядку организации их разработки и внедрения. В результате оказалось, что, например, круг мероприятий, отражаемых в ПСУ министерств и в генсхемах, во многом одинаков. Это мероприятия по совершенствованию организационной структуры отрасли, в том числе развитие и формирование различного вида комплексов, создание централизованных вспомогательных, обслуживающих и межотраслевых производств, рационализация аппарата управления и т. д., и уровень их разработки во многом одинаковы. Учитывая, что при этом не была достаточно четко установлена периодичность разработки генеральных схем, возник закономерный вопрос об их характере является ли она предплановым документом или, напротив, это документ, обеспечивающий реализацию плана совершенствования управления в какой мере два этих документа должны быть идентичны и не дублируют ли они друг друга и т. п. Нерешенность этих вопросов привела к ряду отрицательных последствий многие мероприятия, предусмотренные генеральными схемами, не были обеспечены ресурсами, не скоординированы с другими мероприятиями, намеченными в планах экономического и социального развития не была своевременно разработана нормативно-методическая база, отлажен соответствующий организационный механизм, подготовлены кадры. Между тем не вызывает сомнения, что решение этих вопросов в определенной степени могло бы быть обеспечено и через план совершенствования управления министерства. [c.56]
Элементы механизма управления информация кадры техника управления структура организации финансовые средства технология процессов управления. [c.24]
Сегодня теоретический менеджмент как научная дисциплина, имея в своем арсенале все необходимые методы рационального планирования и организации труда, направлен на поиск практических методов и механизмов эффективного управления персоналом с целью обеспечения максимально высокого уровня производительности труда. Но пока что конкретных путей решения этой задачи не найдено, и управление людьми в организациях в большей степени строится не на знании, не на основе эффективного способа управления, а на интуиции и личном опыте руководителей. В этом смысле не вызывает особого удивления тот факт, что управление кадрами до сих пор многими признается скорее искусством, нежели наукой. [c.31]
Важнейшей общесистемной проблемой является законодательное и нормативно-правовое обеспечение инновационной деятельности. Оно развивается в Российской Федерации и Республике Татарстан ускоренными темпами (действует 5 законов, 11 нормативно-правовых документов). Однако в сфере образования и науки отсутствуют основные регламенты государственного организационно-экономического механизма управления инновациями 1. Закон О начальном профессиональном образовании . Сфера его действий - регулирование правовых, финансовых, управленческих механизмов взаимодействия предприятий как заказчиков кадров, государственных муниципальных органов управления и образовательных учреждений. 1. Закон О дополнительном профессиональном образовании . Нами разработан проект республиканского закона, предусматривающий финансовую ответственность работодателей за развитие персонала, обязательность финансирования обучения кадров в объеме 2 % от фонда оплаты труда. [c.5]
Это означает, что в организации работы с кадрами на предприятии программной целью должно стать овладение механизмом управления трудовой (индивидуальной, психофизиологической и т.д.) деятельностью человека в строгом соответствии с принципом эффективного использования личностного потенциала работника. [c.11]
Кто обладает властью в фирме Формально властью в фирме обладают собственники и администрация. Первые - в соответствии с правом собственности и учредительными документами, вторые -на основе делегирования полномочий. Механизм реализации прав собственности непосредственно не входит в курс управления кадрами. С точки зрения управления кадрами, важно разобраться, как работает механизм делегирования полномочий. [c.102]
Формирование состава исполнителей проекта. Важнейшей задачей, стоящей перед руководителем проекта (центром), является формирование той команды, с которой ему предстоит работать. Действительно, можно правильно сформулировать цели, корректно поставить задачи, выбрать соответствующие методы и механизмы управления, но все это может оказаться напрасным, если не уделить достаточного внимания подбору кадров. Поэтому при известных целях проекта, в первую очередь, необходимо решить, кто будет реализовывать эти цели, иначе говоря - найти исполнителей. Если претендентов на участие в проекте не более одного на каждое задание (например, в случае, когда узко специализированное задание может выполнить только один коллектив или человек), то проблем не возникает. Однако часто существует несколько коллективов или людей, способных решить соответствующие задачи. Исходными данными для задачи формирования состава исполнителей являются [c.116]
Реализация современного курса на проведение радикальной экономической реформы и активной социальной политики, на всестороннюю демократизацию общества в период перехода к рыночным отношениям также связана с повышением роли человеческого фактора. Поэтому особую важность в настоящих условиях приобретают вопросы работы с кадрами, которые и составляют человеческий фактор развития общественного производства. Это предъявляет качественно новые требования к теории управления персоналом как науке, использованию результатов социально-экономических и психолого-педагогических исследований в практике кадровой работы, а также обусловливает создание оптимального механизма управления персоналом во всех сферах и направлениях человеческой деятельности. [c.11]
Системный подход отражает учет взаимосвязей отдельных аспектов управления кадрами и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование, организацию и стимулирование системы работы с кадрами на производстве. [c.20]
Таким образом, система управления кадрами представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на повышение производительности труда и качества работы. [c.29]
Управление кадрами — многогранный и исключительно сложный процесс, представляющий собой комплексную систему. Система управления персоналом — это комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, различных видов, форм и методов работы, а также соответствующего механизма управления, направленного на обеспечение постоянного повышения эффективности производства, производительности труда и качества работы. [c.33]
Механизм управления персоналом базируется на интеграции функций управления трудом, кадрами и социальным развитием. Организационной основой механизма управления персоналом является кадровая служба, осуществляющая комплекс названных функций управления. [c.33]
Реализация продуктивной политики в области занятости населения требует создания эффективного механизма управления трудовыми ресурсами, который представляет собой совокупность отношений, форм и методов воздействия на их формирование, распределение (перераспределение) и использование. Управление трудовыми ресурсами направлено, во-первых, на удовлетворение потребностей хозяйства в квалифицированных кадрах, во-вторых, на обеспечение рациональной занятости населения, в-третьих, на эффективное использование трудовых ресурсов [9]. [c.94]
Одним из важнейших направлений в работе с резервом руководящих кадров является организация их подготовки. По мере дальнейшего изменения механизма управления производством закономерно повышаются требования к профессиональной подготовке современного руководителя. Кроме базовой подготовки в высшем учебном заведении руководителю любого ранга необходимо еще приобрести дополнительные знания и навыки в области управленческой деятельности, что достигается, как правило, путем обучения в различных видах и формах системы повышения квалификации и переподготовки кадров управления. [c.158]
Механизмы подбора кадров управления [c.790]
Одним из важнейших направлений в работе с резервом руководящих кадров является организация их подготовки. По мере дальнейшего совершенствования механизма управления производством закономерно повышаются требования к профессиональной подготовке современного руководителя. Кроме базовой подготовки в высшем учебном заведении руководителю любого ранга необходимо еще приобрести дополнительные знания и навыки в области управленческой деятельности. [c.161]
В американских гражданских государственных учреждениях механизм перевода использовался менее широко и не столь систематически, и заметным исключением здесь является Управление лесного хозяйства. Почти все профессиональные должности в управлении занимают мужчины, имеющие опыт работы в качестве лесничих. Хотя на более поздних этапах своей карьеры эти служащие могут специализироваться в таких областях, как лесопромышленный менеджмент или управление кадрами, но подобная специализация обычно начинается только после того, как они прошли через разнообразные должности в районном, региональном и вашингтонском отделениях. Этой практике способствует одинаковое профессиональное образование служащих и единый характер программ. Она, несомненно, внесла весомый вклад в свойственную этой службе твердую лояльность всему управлению в целом. [c.121]
Факультеты для подготовки бизнесменов в японских колледжах применяют систему массового обучения, при которой у студентов почти не возникает личных контактов и связей. На инженерно-технических факультетах в группах занимается значительно меньшее число студентов, которые проводят совместные опыты и эксперименты. По окончании студенты- технари обычно вступают в профессиональные объединения или общества, через которые они развивают связи с другими членами объединения или общества по той же специальности, из той же или другой компании. Отделам кадров приходится находить и разрабатывать такой механизм установления личных связей и контактов между конторскими служащими, который существует между инженерно-техническим персоналом. Поэтому главной задачей управления инженерно-техническими кадрами является укрепление существующих связей. [c.183]
Уровень оплаты — это всего лишь один из аспектов управления кадрами. Компании представляют собой не только экономические механизмы, но и сообщества людей. Работники должны чувствовать, что они работают в солидной организации и вносят в ее работу существенный вклад. Гэри Хеймел говорит Вы должны создать не бизнес, а условия для него . [c.174]
В механизмах управления решающую роль играет эффективны контроль всех видов деятельности, а кадры управления должь j быть прежде всего технически компетентными, хорошо знать 31- э-номику и организацию производства и, выполняя планы и уко, а-ния сверху, действовать четко и организованно, то есть это должны быть технократы, исполнители. Системе управления свойствен управленческий рационализм, строящийся на убеждении, что успех предприятия определяется прежде всего рациональной организацией производства продукции, снижением издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов. [c.14]
В преодолении негативных тенденций в работе с кадрами руководителей неоценима, конечно, роль партийных и общественных организаций, на которые лояштся значительная доля ответственности за реализацию курса на перестройку. Во всякой хозяйственной системе люди, естественно, ищут опору в партийной организации, ожидают от нее помощи в решении множества вопросов, возникающих в связи с радикальными изменениями, диктуемыми перестройкой. В процессе ломки старого механизма управления и формирования нового свершается качественный переворот и в стиле работы партийного аппарата. Рождаются существенно новые, непривычные ситуации, нуждающиеся в неординарных и результативных методах партийного воздействия. Ныне в руководстве партийными организациями нужны хорошо подготовленные прорабы перестройки. Важно заинтересовать их в овладении новым опытом, научить новым подходам в работе с кадрами, осмысленному партийному обеспечению деятельности по отбору, обучению и расстановке хозяйственных руководителей, воспитывать в них способность умножать авторитет партии личным примером, а не жить за его счет. [c.353]
Дальнейшее развитие ленинский стиль руководства получает в решениях съездов КПСС и Пленумов ЦК КПСС. Так, в материалах XXVI съезда КПСС отмечено Совершенствование механизма управления настоятельно требует глубокого изменения содержания, методов и стиля деятельности, перестройки самой психологии управленческих кадров. Современный хозяйственный руководитель должен глубоко разбираться в научно-технических основах производства, его организации и экономике, владеть методами борьбы за высокую производительность труда и качество продукции, сочетать профессиональную компетентность с широким идейно-политическим кругозором, умением работать с людьми. Для него, как никогда, важны деловитость, способность видеть перспективу, энергия и настойчивость, социалистическая предприимчивость . [c.55]
Организационно-техническая подсистема хозяйственного механизма состоит из вещественных и личных факторов управления производством. Сюда относятся средства и предметы управленческого труда, кадры управления. Эта подсистема обеспечивает функционирование системы управления и всего хозяйственного механизма В подсистему входят три основных элемента техника управления (средства управленческого труда — оргтех-нпка, ЭВМ) информационно-технологический механизм управления (производство информации и ее использование как основы управления) кадровое обеспечение управления (руководители, специалисты, технический персонал). [c.64]
Установление в Ю. нар. власти (1945) создало условия для всестороннего развития марксистской экономич. науки. В социалистич. Ю. были изданы труды К. Маркса, Ф. Энгельса, В. И. Ленина, создана широкая сеть учебных заведений по подготовке кадров экономистов для народного хозяйства. Впервые в ряде ун-тов были организованы экономич. ф-ты, основаны н.-и. акономич. ин-ты. Югославские экономисты объединились в Союз экономистов Ю. (образован в 1951). Развитие экономич. науки в 40—70-х гг. имело целью разработку путей повышения эффективности действия механизма управления нар. х-вом, создания и развития югославской хоз. системы, основанной на самоуправлении. Дискуссии в этой связи велись о роли товарно-денежных отношений и закона стоимости при [c.586]
Помимо классификации методов психологии кадрового менеджмента по целям и задачам управления кадрами их необходимо систематизировать также по уровням кадрового менеджмента. Можно выделить по крайней мере три таких уровня 1) индивидуальный, или личностный (микроуровень), на котором решаются задачи соответствия работника конкретному рабочему месту 2) групповой, или социально-психологический (мезоуровень), в рамках которого проводится оптимальная расстановка работников в коллективе 3) социологический (макроуровень), на котором формируются социальные механизмы создания "элитных групп" управления (руководящих работников различного уровня), изучается общественное мнение, удовлетво- [c.272]
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей ораганизации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми. [c.566]
Смотреть страницы где упоминается термин Механизм управления кадрами
: [c.100] [c.136] [c.174] [c.332] [c.441]Смотреть главы в:
Теория и практика управления персоналом Издание 2 -> Механизм управления кадрами