Вертикальное разделение труда реализуется на основе принципа иерархии сверху вниз. Ведущим критерием иерархии является подчиненность сотрудников на каждом уровне. Высший руководитель организации может иметь в своем подчинении нескольких руководителей среднего звена, представляющих различные функциональные области, которые, в свою очередь, имеют несколько подчиненных из числа линейных руководителей (например, руководитель [c.92]
В системах вводится принцип иерархии доступа к информации в зависимости от статуса сотрудника предприятия. Руководитель же, имея подготовленные отчеты, при необходимости может воспользоваться первоначальными данными и документами. [c.19]
Принцип иерархии. Иерархия — это порядок подчинения нижестоящих элементов вышестоящим по строго определенным ступеням (иерархическая лестница) и переход от низшего уровня к высшему уровню. Иерархия есть тип структурных отношений в сложных многоуровневых логистических системах, характеризуемых упорядоченностью и организованностью взаимодействий между отдельными уровнями по вертикали. Иерархические отношения имеют место во многих логистических системах, для которых характерна как структурная, так и функциональная дифференциация, т. е. способность к реализации определенного круга логистических функций. Причем на более высоких уровнях осуществляются функции интеграции и согласования (координации). [c.27]
Еще один принцип — это принцип иерархии властных полномочий подразделений. Существуют два властных звена высшее звено управления и прочие подразделения банка. [c.188]
Линейная структура строится только на основе выделения линейных органов управления, которые образуют ступени, звенья управления, руководящие деятельностью производственной системы в целом. Они строятся по принципу иерархии, предусматривающей разделение подразделений на вышестоящие и нижестоящие. Линейный орган каждой ступени выполняет весь комплекс функций управления соответствующим объектом, в качестве которого выступает нижестоящее линейное подразделение связь между подразделениями разных ступеней осуществляется по одному вертикальному каналу. Этот тип структур наиболее полно отвечает принципу централизма и повышает ответственность руководства и исполнения. Эффективность линейных структур значительно снижается при усложнении производственных систем, так как расширяется круг специальных вопросов по разным функциям управления, которые должен решать один руководитель, увеличивается звенность структуры управления, возрастает опасность волокиты из-за необходимости использования только вертикальных связей. Для управления современным предприятием применение линейных структур аппарата управления в чистом виде практически невозможно. Однако линейные органы и связи при построении структуры аппарата управления предприятием и производственным объединением применяются. [c.241]
Вся система управления строится по принципу иерархии, т. е. вышестоящий орган управляет нижестоящим. Поэтому объекты управления являются одновременно и субъектами управления по отношению к нижестоящим производственным звеньям. Так, цех, с одной стороны, является объектом управления, а с другой — субъектом управления по отношению к участку участок является объектом управления в системе управления цехом и субъектом управления по отношению к рабочему месту, бригаде, группе рабочих, обслуживающих участок или рабочее место. [c.24]
Собственность является экономической и правовой основой, своеобразной гарантией реализации интересов человека. Экономические действия людей приводятся в движение их потребностями и интересами. Потребность есть объективная нужда человека в чем-либо. В современной экономической литературе понятие потребностей человека включает пять основных видов, располагающихся по принципу иерархии в следующем порядке [c.49]
В соответствии с принципами иерархии нормативных правовых актов в случае противоречия между нормативными правовыми актами, регулирующими один и тот же вопрос, действует акт, обладающий высшей юридической силой. [c.36]
Принцип иерархии — нет необходимости решать все вопросы на высшем уровне. Применение уровня мостка . [c.11]
По мере общественного развития употребление данного термина и трактовка его смысла претерпели определенные изменения. Нас будет интересовать применение принципа иерархии к социальным системам, в том числе и к деловым организациям. [c.63]
Организация строится на соблюдении принципа иерархии. Каждый сотрудник подчиняется должностному лицу, занимающему вышестоящее положение в организации. Любой руководитель должен быть одинаково справедливым по отношению к своим клиентам и подчиненным и в то же время держать необходимую социальную дистанцию исключается использование эмоций и личных соображений в организации должна существовать определенная кадровая политика, обеспечивающая стимулирование деятельности ее членов. [c.505]
МАСЛОУ Абрахам (1908—1970) — американский психолог, один из лидеров так называемой гуманистической психологии . Маслоу известен как создатель иерархической теории потребностей. Он классифицировал потребности, разделив их на базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке и др.) и производные, или мета-потребности (в справедливости, благополучии, порядке социальной жизни). По Маслоу, базисные потребности человека постоянны, а производные — изменяются. Мета-потребности ценностно равны друг другу и поэтому не имеют иерархии. Напротив, базисные потребности располагаются, согласно принципу иерархии, в восходящем порядке от низших материальных до высших духовных 1) физиологические и сексуальные потребности — в воспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и т. д. 2) экзистенциальные потребности — потребность в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве и регулировании окружающего человека социума, а в сфере труда — в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т. д. 3) социальные потребности — в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности 4) престижные потребности — в уважении со стороны значимых других , служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке 5) наконец, духовные потребности — потребности в самовыражении через творчество. [c.124]
Первый способ является исторически более ранним. Он включает в себя два метода. Во-первых, это типичный для него метод комбинационной группировки, при которой формирование групп производится путем последовательного разбиения сначала всей совокупности по одному признаку, затем полученных частей — по другому и т. д., причем строго соблюдается принцип иерархии групп. Во-вторых, это многошаговый метод последовательных разбиений совокупности. Способ многомерной классификации, когда группы формируются на основе близости объектов одновременно по большому числу признаков, получил широкое применение с разработкой методов распознавания образов и появлением ЭВМ. [c.33]
Исследование выявило также новое понимание методов интеграции Например, и относительно стабильных средах обычные бюрократические модели интеграции, основанные на принципах иерархии И подчиненные особым правилам, работали достаточно эффективно. Однако в более неустойчивых средах требовались иные модели, такие как организация многопрофильных команд, участвующих а проекте, а также создание особых должностей с назначением персонала, владеющего искусством координации И разрешения конфликтов Успешное использование интегративных методик зависит от взаимного расположения координируемых отделов по отношению друг к другу, а также от власти, статуса и компетенции их членов, от наличия и характера структуры поощрений, способствующих интеграции. [c.63]
Тип организации, для которой характерны специализированное распределение труда, четкая управленческая иерархия, правила и стандарты, показатели оценки работы, принципы найма на работу, основывающиеся на компетенции работника (претендента на рабочее место). [c.31]
Вторым фактором является конфликт ролей. Конфликт ролей возникает, когда к работнику предъявляют противоречивые требования. Продавец может получить указание немедленно реагировать на просьбы клиентов, но, когда его видят разговаривающим с клиентом, то говорят, чтобы он не забывал заполнять полки товаром. Конфликт ролей может также произойти в результате нарушения принципа единоначалия. Два руководителя в служебной иерархии могут дать работнику противоречивые задания. Например, директор завода может потребовать от начальника цеха максимально увеличить выпуск продукции, в то время как начальник отдела технического контроля требует соблюдения стандартов качества. Конфликт ролей может появиться также в результате различий между нормами неформальной группы и требованиями формальной организации. В этой ситуации индивидуум может почувствовать напряжение и беспокойство, потому что хочет быть принятым группой, с одной стороны, и соблюдать требования руководства — с другой. [c.546]
Если один человек по договору с другим выполняет работу, то говорят, что их взаимоотношения строятся на агентских, или посреднических, принципах. Агентские отношения обнаруживаются в иерархии компаний — между работодателем и служащим, а также между кредиторами и заемщиками при финансировании компании. Если финансовый институт (кредитор) выступает во взаимоотношениях в главной роли — роли доверителя, то компания считается агентом. Если какая-нибудь компания контролируется владельцем, то владелец является доверителем, а управляющие — посредниками, или агентами. [c.234]
Такой подход предполагает последовательный анализ каждого из принципов построения автоматизированных систем на возможность его реализации при построении АСН. На основе такого анализа установлено, что система нормативных подразделений должна формироваться с учетом функциональности, системности и развития. Функциональность обеспечивает возможность точного определения функций системы в целом и ее подразделений каждого направления на каждом уровне иерархии. Системность позволяет определить ограничения при выборе решаемых по этапам задач и обеспечивает их взаимосвязанность, т. е. представление выбранных задач в виде системы и образования относительно замкнутых контуров управления при их решении. В соответствии с изменением функций и задач поэтапного решения проблемы (от начала разработки до создания и обеспечения функционирования АСН) обусловлена возможность эволюции и самоорганизации системы нормативных подразделений и их внутренней структуры. [c.65]
В соответствии с принципом целенаправленности система плановых показателей в условиях директивного планирования служит инструментом активного государственного воздействия на народное хозяйство, обеспечивающим решение основных политических, социально-экономических и хозяйственных задач. Исходя из этого место каждого показателя в составе их системы должно определяться его способностью выражать цели плана и средства их достижения. Главенствующими при этом являются показатели, наиболее полно отражающие основные социально-экономические задачи и конечные результаты хозяйственной деятельности. Эти показатели предопределяют в общих чертах структуру системы как расчетных, так и утверждаемых показателей в целом. При распределении функций между показателями необходимо также в соответствии с принципом демократического централизма обеспечить правильное сочетание централизованного планового руководства с развитием инициативы и самостоятельности подчиненных звеньев управления. Это означает, в частности, что директивные показатели в зависимости от степени их значимости и уровня агрегации должны быть распределены по всем ступеням иерархии планового руководства. [c.85]
Второй уровень - собственно государственный вуз как одно юридическое лицо, не содержащее в своем составе каких-либо филиалов, отделений или иных структурных подразделений с правами юридического лица, то есть, унитарное учреждение. Какие-либо права по управлению вузом и его собственностью ректор никому из других руководителей вуза и его структурных подразделений не передает, и все договорные отношения на рынке товаров, работ и услуг осуществляются от его имени. Структура управления внутри вуза строится по линейному принципу административной иерархии. Система устойчива, но малоэффективна, поскольку отсутствие каких-либо автономных прав у руководителей структурных подразделений лишает их инициативы, а работу сотрудников - мотивации [13,16,19]. [c.97]
Дополнительные принципы теории управления в организационных системах представлены в кибернетической модели фирмы К. Вира, которую он создал, изучая физиологию мозга. По Виру мозг является общесистемной моделью, то есть иерархией систем, компоненты которых обнаруживают общность структуры и свойств [30]. [c.201]
Несмотря на то, что теория Маслоу была разработана полвека назад (1943, 1954), его взгляд на мотивацию как стремление удовлетворить иерархическую систему потребностей до сих пор остается краеугольным камнем рассматриваемого здесь предмета. Иерархия Маслоу построена на принципе доминирования базовых потребностей, т.е. чем ниже расположена потребность в иерархии, тем более важным является ее удовлетворение для индивида. На рис. 16.1 изображены пять основных уровней иерархии потребностей по Маслоу. [c.776]
Иерархия потребностей по Маслоу и теория факторов "дискомфорта" и удовлетворенности Герцберга предполагают наличие в организации более или менее демократичной культуры и стилей управления, т.е. соответствие организации принципам "теории У" МакГрегора. [c.789]
Сформулированная задача охватывает уровень ГДП, характеризует технико-экономическую, технологическую и геолого-промысловую деятельность объекта и относится к классу задач большой размерности. В этом случае в оптимальном управлении ГДП целесообразно использовать принцип синтеза в единую систему локальных экономико-математических моделей, каждая из которых описывает определенный технологический процесс ГДП на нижнем уровне иерархии. [c.55]
Эти документы определяют иерархию общепринятых принципов учета в трехуровневой системе. [c.17]
Выбор организационных форм использования программно-технических средств целесообразно осуществлять с учетом их рассредоточения по уровням иерархии управления в соответствии с организационной структурой автоматизируемого объекта. При этом основным принципом выбора является коллективное обслуживание пользователей, отвечающее структуре экономического объекта. [c.168]
Принцип единоначалия означал, что управленческие решения принимались единолично конкретным должностным лицом в рамках его компетенции, второй важный принцип — принцип иерархии — предопределял строгое распределение" функций управления между структурными подразделениямя, а также обязанности чиновников всех рангов. Нарушение обязанностей влекло за собой конкретную меру ответственности, определенную законом. Внедрение принципа иерархии означало последовательность подготовки решения и обязательное участие в этом процессе всех структурных подразделений и должностных лиц — от нижестоящих к вышестоящим. [c.31]
Принцип демократия, централизма при планировании выражается, в частности, в том, что процесс составления плана осуществляется при регулярном взаимодействии. многих субъектов — органов управления и исполнит, звеньев нар. х-ва, причём различные субъекты являются носителями тех или иных интересов, компонент цели соцш1льно-эконом11ч. системы. Такое взаимодействие— необходимое условие и форма проявления итеративности планового процесса. Несмотря на широкое использование принципа иерархии в организации системы управления экономикой (в т. ч. в структуре плановых органон), последняя не является строгой иерархией. В ней имеются элементы, выделенные в соответствии с различными принципами членения функциональные, производственно-отраслевые, региональные. Сложность структуры управления — отражение сложности структуры целей, интересов социалистич. общества, хотя между этими структурами нет однозначного соответствия. Среди др. задач при составлении плана решается проблема согласования целей, интересов различных коллективов трудящихся, групп населения между собой п с интересами системы как целого, к-рые представлены органами управления высшего уровня. Общность главных, коренных интересов классов, социальных групп при социализме не означает предустановленной тождественности вообще всех интересов социально-эконо-мич. ячеек п индивидов. Такая общность, обусловленная социалистич. производств, отношениями, обществ, собственностью на средства произ-ва, является необходимым, а вместе с соответствующим развитием материал ыю-тсхнич. базы и достаточным условием конструктивного, планового согласования интересов во всём их многообразии. Равнодействующая этих интересов, полученная как итог их согласования с учётом их становления и развития при экономич. и прочих условиях, имеющихся в данном плановом периоде, и может быть принята за количеств, выражение общесистемной цели, к-рое, однако, предстаёт не априорным к плану, а является одним из результатов процесса его составления. [c.531]
Первые два типа потребностей в своей иерархии М. назвал первичными (врожденными), три остальных — вторичными (приобретенными). При этом процесс возвышения потребностей выглядит как замена первичных ( низших ) вторичными ( высшими ). Согласно принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными (насущными, требующими удовлетворения) для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Хотя теория потребнос- [c.124]
В одном достаточно полном исследовании на базе иерархии потребностей Маслоу был проведен сопоставительный анализ пяти различных групп руководителей. Эти группы были сформированы по географическому принципу 1) руководители английских и американских фирм 2) японские руководители 3) руководители фирм северных и центрально-европейских стран (ФРГ, Дания, Швеция и Норвегия) 4) руководители фирм южных и западных европейских стран (Испания, Франция, Бельгия, Италия) 5) руководители фирм развивающихся стран (Аргентина, Чили, Индия). Один из результатов этого исследования состоял в том, что руководители из развивающихся стран придавали большее значение всем потребностям иерархии Маслоу и степени их удовлетворения, чем руководители каких-либо других стран. Руководители из развивающихся и юго-западных европейских стран более всего стремятся удовлетворить социальные потребности. Это говорит о важности использования при работе с ними таких вознаграждений, как повышение статуса, социальное уважение, признание заслуг11. Более позднее исследование на эту же тему, [c.368]
ВЕБЕР МАКС (Weber Max) — известный немецкий социолог, историк, экономист, юрист. Был профессором политэкономии в университетах Фрайбурга, Гейдельбер-га, Мюнхена. Рассматривая становление западно-европейского капитализма, решающую роль в его становлении В. отводил протестантизму, что нашло отражение в работе "Протестанская этика и дух капитализма" (1904—1905). В. — сторонник идеи рациональности в менеджменте. Для менеджмента наибольший интерес представляют его идеи о рациональной природе человека и организационных структур в силу их значения для принятия управленческих решений. Эти идеи изложены в книге "Теория социальной и экономической организации" (1921). В. сформулировал принципы т.н. "бюрократических методов управления кадрами" (четко определенные должностные обязанности, определение иерархии взаимодействий, единообразные формальные процедуры в [c.27]
МЭЙО ЭЛТОН (Mayo Elnon) (1880-1949) -американский психолог, основатель школы человеческих отношений в управлении. Суть концепции М. сама работа, производственный процесс имеют для рабочего мышления меньшее значение, чем его соц. и психологическое положение на производстве. По мнению М., основная задача менеджмента — поставить на службу соц. и психологические мотивы деятельности, способности работников к групповому творчеству, основной мотив эффективной работы — обстановка в коллективе, хорошие взаимоотношения. Основные идеи М. заключаются в следующем а) жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека него свободой б) руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию — это способствует соц. стабильности общества, удовлетворенности индивида своей работой. Провозгласил принцип замены индивидуальных воздействий групповыми, экон. — социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства). Заложил основы концепции "гуманизации труда", "просвещения служащих", "групповых решений". С 1927 по 1932 г. провел большую серию экспериментов по изучению причин текучести и низкой производительности кадров на ряде электротехнических предприятий в г. Хоторне ("Хоторнские эксперименты"), которые положили начало исследованию неформальных групп. М. и его сотрудники первыми стали рассматривать производственное предприятие как соц. систему. [c.189]
К середине 60-х годов в результате глубоких научных исследований было показано, что предпринимавшиеся ранее попытки построить модель оптимального народнохозяйственного плана с целевой функцией, выражающей требования основного экономического закона социализма, и системой ограничений, описывающей условия и технологию расширенного воспроизводства, яе принесут желаемых результатов. И дело здесь не только в гигантской размерности такой модели, делающей ее необозримой для пользователя и нереализуемой даже на самых мощных ЭВМ, но и в том, что, во-первых, в одной целевой функции нельзя выразить все многообразие социально-экономических интересов общества во-вторых, в одной системе ограничений невозможно достаточно полно и конкретно описать различные по масштабам, временным и пространственным параметрам, характеру управляемых переменных процессы развития социально-экономической системы социалистического государства в-третьих, функционирование такой модели предполагает, что управление всеми воспроизводственными процессами и элементами народного хозяйства осуществляется из единого центра, что противоречит принципу демократического централизма и действующей иерархической структуре социалистического управления. Поэтому в теории построения АСПР развился подход к оптимизации народнохозяйственного плана посредством построения такой системы моделей, в которой они дифференцированы прежде всего по уровням народнохозяйственной иерархии модели центра, региона, отрасли, объединения, предприятия. Каждой из этих моделей присущ свой уровень агрегирования и конкретности описания планируемых объектов. Этот вертикальный разрез системы моделей дополняется ее горизонтальными разрезами формализованное описание объектов каждого уровня охватывается не одной, а целым рядом моделей. Так, например, на верхнем уровне могут строиться модель технологии общественного производства (на основе межотраслевого баланса), модель формирования и удовлетворения конечных общественных потребностей (на основе дифференцированного баланса доходов и потребления населения), модели элементов ресурсного потенциала (демографиче- [c.124]
В работе А. П. Добнова, А. А. К на и Б. П. Орлова [11] изложены основные исходные позиции проекта научного обоснования планового формирования регионального хозяйства, разрабатываемого Институтом экономики и организации промышленного производства "СО АН СССР. Важнейшим принципом методологии системного анализа является рассмотрение каждого сложного объекта управления через призму иерархии целей, в которой предусматривается подчинение частных задач элементов объекта единой конечной цели его развития. В соответствии с этим определяются функции каждого звена управления, которые служат средством достижения генеральной цели. [c.63]
Организационная структура управления предприятием — это совокупность звеньев, обеспечивающих выполнение функций и задач управления. Эта структура складывается из ступеней и звеньев. Звено управления — это самостоятельное подразделение, выполняющее определенную функцию управления (планирующую, учетную, регулирующую и т. п.), ее часть или совокупность нескольких функций. Ступень управления — это уровень управления, единство звеньев определенной ступени, иерархия управления (управление объединением, заводоуправление, цехоуправление, управление производственными участками и др.). В основе построения организационной структуры управления лежит производственно-территориальный принцип с линейной структурой подчинения и функциями управления, специализацией подразделений на выполнение определенных функций. [c.41]
Культура и структура организации. Сильные и слабые стороны культуры могут проявиться в том, насколько активно поощряется участие в управлении. Одним из проявлений культуры организации выступает ее структура. Так, сегментированные или построенные на принципах жесткой иерархии организации обладают более "сильной" культурой, чем децентрализованные и не имеющие столь явной пирамидальной структуры. Исследования, проведенные Брунсом и Вотерхаузом (1975), показали, что менеджеры в менее централизованных организациях считают уровень своего участия в управлении более высоким, чем тот, которым довольствуются менеджеры более централизованных структур. [c.790]