КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала (см. схему 1). Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся [c.141]
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. У.п.о. заключается в формировании системы управления персоналом планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы проведении маркетинга персонала определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология У.п.о. охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров наем, отбор и прием персонала деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе профориентация и трудовая адаптация мотивация трудовой деятельности персонала и его использования организация труда и соблюдение этики деловых отношений управление конфликтами и стрессами обеспечение безопасности персонала управление нововведениями в кадровой работе обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров управление деловой карьерой и служебно-про-фессиональным продвижением управление поведением персонала в организации управление соц. развитием кадров высвобождение персонала. У.п.о. предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экон. и соц. эффективности совершенствования управления персоналом. [c.398]
ИДЕОЛОГИЯ И РЕЛИГИЯ. Определение значения вещей, не поддающихся объяснению и неподвластных контролю со стороны организации вера как снятие стресса [c.430]
И в Японии, и в США деловые встречи проводятся по-разному и в различных целях. В Японии любому позволено посещать деловые встречи, поскольку они проводятся с единственной целью — собрать информацию. На этих встречах решения принимаются после того, как выяснится, кого может затронуть данное решение, и после этого может быть достигнут консенсус. Японские деловые встречи обычно прерываются разговорами личного характера. После того как собрана вся информация, встречи заканчиваются и дается время для нахождения консенсуса. В американской компании деловые встречи могут проводиться по нескольким направлениям высказывание идей, их обсуждение и отстаивание. Решения принимаются во время встреч. Обсуждение делового проекта не может быть завершено до окончания встречи, а бизнесмены предпочитают выносить из встреч определенный план действий. Среди американцев принято шутить во время деловых встреч, так как это снимает стресс и может сделать отношения дружескими и неформальными. Шутки прекращаются после окончания переговоров или презентации, потому что они могут принять неправильное направление и стоить компании бизнеса. В Японии шутки на отвлеченные темы допустимы только после того, как ты докажешь, что можешь выполнить свою работу хорошо. Во время работы японцы обычно очень серьезны, зато после работы они любят повеселиться и пошутить. [c.373]
Существует определенный тип руководителя - не умеющий следить за состоянием своего здоровья, неполноценно использующий свое рабочее и личное время, неспособный справиться со стрессами, возникающими в жизни управленца. Такие руководители неспособны управлять собой, что отражается на работе всей организации. [c.20]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам, [c.429]
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы М.у.п. адм., экон. и соц.-психологические. Адм. методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия любой регламентирующий и адм. акт подлежит обязательному исполнению. Для адм. методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экон. и соц.-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. Экон. методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экон. механизма управления. Соц.-психологические методы управления основаны на использовании соц. механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, соц. потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. М.у.п. можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета. Более подробная классификация М.у.п. по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. Выделяются методы найма, отбора и приема персонала деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала. [c.436]
Преимущества. Несмотря на неприятную атмосферу как для кандидата, так и для интервьюера, стресс-интервью является эффективным методом определения пригодно- [c.73]
Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы. (Мерило потребности в руководстве и определенности потребность, которая может служить индикатором стресса или беспокойства и которая может возрастать или падать, когда человек сталкивается с серьезными изменениями в своей личной жизни или на работе.) Мода — 26, медиана — 25, диапазон — 0—69. [c.24]
У людей, стремящихся к достижениям, могут возникнуть проблемы на первых двух стадиях развития команды. Они наиболее комфортно чувствуют себя, когда точно знают, что делают. Неопределенность и колебания, естественные на первой стадии, когда команда только намечает общие контуры своей деятельности, могут вызвать у них настоящий глубокий стресс. Их реакция определяется обстоятельствами если присутствует руководитель команды, они будут сидеть, нервно барабаня пальцами по столу, ожидая, когда будет принято решение и определен план действий, если же руководителя нет, они постараются занять себя каким-либо делом, пусть бесполезным, но их стремление делать хоть что-нибудь, чтобы преодолеть вынужденное бездействие, неодолимо. Они редко сидят спокойно, обычно находя себе любое дело, чтобы сжечь свою энергию. Если же напряженность при обсуждении проблемы деятельности команды нарастает, они покинут помещение, будут бесцельно ходить по другим комнатам, болтая с сослуживцами или даже выйдут прогуляться. Но как только они будут точно знать, что им надлежит сделать, вся энергия вернется к ним. Именно на этой стадии их стремление к свершениям и достижениям может принести команде наибольшую пользу. [c.139]
Это соответствует теории мотивации. Если руководитель относится к тому типу людей, которым требуется структурирование, регламент, которые успешно действуют в условиях относительной определенности, то в условиях перемен он либо будет делать то, чего требует организация, и при этом испытывать огромный стресс (и соответственно проблемы со здоровьем), либо не сможет делать этого. Он может не выполнить поставленную задачу, сохранив при этом собственное душевное равновесие. Напротив, работник с низкой потребностью в структурировании работы проявляет толерантность к неопределенности, предпочитая ее рутине и жестким правилам. Те, чьи потребности в регламенте исключительно низки, могут даже проявлять непокорность они восстают против правил и порядков, страдают от необходимости соблюдения даже незначительных правил и заполнения официальных бланков, а также от иных административных требований, которые они воспринимают как бюрократические. Для тех, кто работает с ними, более важно, что они стремятся избежать и даже разрушить любое правило, с которым сталкиваются, причиняют много беспокойства тем, кто должен мотивировать и стимулировать их, не позволяя испытывать скуку. Такие руководители считают себя активными и не ограниченными никакими правилами ( Я проявляю максимум энергии и старания в работе время от времени ). [c.239]
Есть руководители, которые настолько уверенно чувствуют себя в условиях неопределенности, что как будто бы родились с умением балансировать на зыбкой почве. Если их можно было бы обучить направлять свои практически отсутствующие потребности в структуре на создание определенности для других, они смогли бы стать исключительно эффективными менеджерами в условиях перемен. Если они не могут или не хотят приспосабливаться из-за возможного стресса, который может быть вызван ограничением их мотивационного стимула, что обусловлено необходимостью удовлетворить структурные потребности других, они воспитывают хороших исполнителей задач (по мере того, как осуществляются перемены), однако оставляют после себя слишком много жертв. [c.240]
Как видно из рис. 15, стресс ослабляет эффективность действий. Поскольку организм имеет тенденцию сохранять энергию, некоторые его функции действуют только в определенном диапазоне шкалы. Например, краткосрочная память не доступна нам, когда мы находимся в состоянии сна. На нее также негативно воздействуют состояния, располагающиеся на правом конце шкалы, что показано на рис. 15 как переход от прямой линии к прерывистой начиная со слабой угрозы и далее вправо вплоть до момента, когда состояние человека характеризуется как потрясение, при котором происходит обрыв этой линии, что означает прекращение действия краткосрочной памяти. Аналогично этому в определенных диапазонах шкалы действуют рациональное и логическое мышление оно кажется дремлющим, но приходит в действие, когда предстоит решить какую-либо задачу, например, когда мы с утра не можем найти молока, чтобы добавить в кофе и мюсли, и требуется решить, чем его заменить. Аналогично экономична и иммунная система организма. Ее действие начинает ослабляться по мере увеличения уровня угрозы. Начиная с уровня слабой угрозы и далее вирусная и бактериальная защита организма начинает ослабевать, особенно если уровень возбуждения сохраняется длительное время. [c.260]
Некоторые работники с высоким показателем фактора И, а именно с потребностью в самостоятельности, независимости и карьерном росте, будут испытывать стресс от заданий, не дающих свободы действий. Жесткие и имеющие строгие предписания условия работ вызывают у них дискомфорт, так же как и определенный тип организационной культуры, препятствующий проявлениям инициативы и поощряющий зависимость. Руководитель с автократическим стилем управления, оставляющий своим сотрудникам мало шансов оказывать влияние на свою собственную работу и даже просто высказывать свое мнение о том, как ее следует выполнять, будет, вероятно, удивлен низкой эффективностью работы тех, у кого высока потребность в факторе 11. [c.270]
Грубо говоря, около двух третей тех, кто проходит тест, показывают значения факторов, попадающие в диапазон +10 от моды распределения. Те, чьи показатели выпадают за пределы этого диапазона, стремятся выяснить, что это означает с точки зрения совершенствования. Они также хотят знать, каких служебных ситуаций согласно их мотивационному профилю им следует избегать, а к каким стремиться, каким может быть их поведение на определенной должности и какого рода взаимодействие может установиться между ними и их коллегами. Что действительно трудно дается всем людям, так это признание отсутствия у себя какого-либо мотивационного стимула, например стремления к достижениям, и понимание, что его необходимо усилить. Однако, если и наблюдается дефицит данного фактора, то его, вероятно, можно усилить в краткосрочном плане, но практически никогда — в долгосрочной перспективе. Подобная попытка может обернуться разрушением здоровья и усилением стрессов. Единственное, что можно и нужно сделать — смириться с особенностями своего мотивационного профиля и постараться компенсировать дефицитные мотивационные стимулы, работая с теми, у кого есть то, чего не хватает вам. [c.295]
Однако следует отметить, что на ряде фирм сопротивляются введению оценок. Одна из причин — они вызывают определенный стресс, в особенности, если тот, кто проводит оценку, не очень доверяет данной системе, а следовательно, может быть необъективным. [c.185]
Экстравагантные коллеги. Эмоциональный стресс. Указывает на публичные компании определенного направления. Программы, связанные с психическим здоровьем. [c.85]
Видимо, вполне справедливо, что интернационализация может увеличить количество конфликтов и стрессов, и это нежелательно для большинства из нас. В то же самое время нам придется согласиться, что в определенных пределах нас привлекают новые достижения и настораживают новые сложности. И действительно, оглядываясь на свое прошлое, мы можем заметить, что наши личные достижения приходятся на периоды кризисов. Будем поэтому надеяться, что достаточное количество молодых людей будет стремиться к достижениям на международном поприще, примут вызов и проявят достаточно твердости, чтобы выдержать это испытание. [c.83]
Стресс — любое достаточно интенсивное и длительное изменение среды, воздействующее на адаптивные способности человека. При определенных условиях стресс может желательным образом поощрять честолюбие и помочь повышению эффективности деятельности, но за допустимыми пределами он приводит к отрицательным последствиям. [c.84]
Не стоит также забывать о том, что цвета, которые нас окружают, могут оказывать на человека огромное эмоциональное воздействие. Общеизвестно, что темные тона усыпляют, а яркие - чрезмерно возбуждают. Для письменной работы предпочтительнее гамма бежевого и зеленого цветов. Зеленый, по исследованиям психологов, еще и снижает восприимчивость к звуковому стрессу. Умелое использование цвета -прекрасное средство повышения работоспособности. Важным условием комфортной работы является ощущение своего "угла". "Угол" секретаря должен быть достаточно просторным. Ученые установили, что для психологического комфорта человеку требуется определенное "личное" пространство. Кроме того, идеальный офис должен содержать, помимо приемной и комнату отдыха или комнату-кухню, и отсек или комнату для технических средств (копировальных аппаратов, машины для уничтожения бумаг и т.д.). [c.17]
Изменения в стратегии часто предполагают изменения В организации труда и методах выполнения операций в фирме. Требования к людям изменить привычные процедуры и поведение неизменно связаны с нарушением сложившегося хода вещей. Обычно возникают очаги сопротивления, а люди испытывают определенный стресс и беспокойство по поводу того, как изменения затронут их, особенно когда они сопряжены с сокращением рабочих мест. Возможно также появление вопросов относительно того, что следует делать строго по предписаниям и можно ли допустить самостоятельные действия. [c.359]
Психические состояния — это реакция личности на внешние и внутренние факторы, направленные на достижение определенного результата. Эти состояния многообразны и, как правило, очень изменчивы оптимизм, бодрость, утомление, психическое пресыщение, апатия, депрессия, тревога и т.п. Под их влиянием находятся все рассмотренные выше психические процессы. Человек в состоянии тревоги, апатии, стресса сосредоточен на себе и своих проблемах, невнимателен, хуже мыслит, плохо помнит. В таком состоянии он может не воспринять необходимой информации и выбрать не самый эффективный способ принятия решения, что скажется на его качестве. Таким образом, серьезное воздействие психических состояний на принимаемые решения требует от руководителя заботы о своем физическом и психическом состоянии. [c.26]
Внутриличностные конфликты. В каждой личности обычно сочетаются конкурирующие потребности и роли различные способы выражения побудительных мотивов разного рода барьеры, возникающие между побудительным мотивом и целью положительные и отрицательные ощущения, связанные с желаемой целью. Все это усложняет процесс адаптации человека к существующей ситуации и часто приводит к конфликтам. Например, при разработке стратегического плана развития организации руководитель может быть абсолютно уверен в правильности сформулированной цели. В процессе же его реализации, по мере.того как возникает необходимость привлекать ресурсы и выполнять план, его возможные отрицательные последствия становятся более значительными, чем они казались на стадии разработки. В результате этого может возникнуть множество внутриличностных конфликтов и стрессов, которые вызывают нерешительность, определенный моральный дискомфорт и даже депрессию. [c.336]
Среди тех работников, у кого отсутствует устойчивость, большему риску подвергается тот, кто чувствует, что начальник не на его стороне, и вместо него обращается за поддержкой к семье. Кобаса предполагает, что семьи работников, которых она исследовала, оказывают им не тот вид поддержки для преодоления проблем на работе. В то время как должность требует от них дисциплины и усиленной работы, семьи могут потворствовать развитию горечи и жалости к себе. С точки зрения Кэри Банкер, психолога, который проводит свое собственное углубленное исследование 200 руководителей филиала Эй Ти энд Ти в Нью-Йорке Не то, чтобы семья не предоставляла убежища против стресса, просто это совсем не связано со стрессом на работе . Если начальник, обладающий определенным мастерством, может стать наилучшей опорой для встревоженного подчиненного, то правда также и то, что начальник с неправильными представлениями может причинить вред разуму и телу своего подчиненного. [c.550]
АКТОРЫ СТРЕССА НА РАБОТЕ - причины, вызывающие состояние напряжения у работающего. Основные Ф.с. на р. и возможные его источники на работе перегрузка (длительная работа) или недогрузка (скука) отсутствие системы поддержки (обратной связи) от руководителя и/или коллег по работе неправильное определение объема работы (задания) несоответствие между способностями работника и потребителями работы неясность или неопределенность поставленных задач неразумная политика в передвиже- [c.413]
Стратегии уклонения от возможной неудачи могут быть очень сложными. Я знаком с несколькими людьми, которые планируют свой отпуск в определенное время, чтобы не сталкиваться с необходимостью участвовать в определенных видах работы. Трата энергии на то, чтобы создавать разнообразные отговорки и оправдания, может приводить к стрессу. У журналистки, которая брала у меня интервью, было ограничивающее убеждение насчет того, чтобы звонить редакторам и предлагать свои статьи, и каждый раз, когда она думала об этом, она создавала сильные визуальные образы того, как она может потерпеть неудачу. У многих специалистов по продаже есть ограничивающие убеждения насчет обзванивания возможных клиентов и продажи на уровне директоров в организациях. [c.87]
Стоп лосе. .. Одна из наиболее часто обсуждаемых тем - и все же, одно из наиболее часто нарушаемых правил. Когда трейдер наконец приходит к тому, что может сам выполнять их автоматически, без того, чтобы думать или сожалеть, он не может поверить, насколько лучше торговля без стресса. Более того - он не может понять, почему было настолько тяжело для него ставить стоп лосе в каждой сделке. После преодоления этого, все это становится частью сознания, и если сделка пошла криво, трейдер просто берет свой приемлемо небольшой, заранее определенный убыток и идет дальше. См. Stop Loss [c.32]
Понедельник, 19 октября 1987 года День седьмой. Поскольку выступать перед студентами предстояло только назавтра, у меня образовался совершенно свободный день для обхода 41-го этажа. Обычно я терпеть не мог этого занятия. Даже создав себе определенную репутацию, я всегда чувствовал себя в этом гигантском торговом зале неуютно, как будто я голый, как будто я оказался в толпе тупых и перевозбужденных футбольных болельщиков. Но в этот раз все было иначе. Казалось, что жизнь оттуда ушла. Похоже было, что вместо шумного и пьяного бара я попал в музей или в город призраков. Вокруг рабочего места Гутфренда была жуткая пустота - прежде там сидели люди из отдела рынка денег. Вместо шума и суеты воцарилась пугающая тишина, чем-то напомнившая лондонские улицы в предыдущую пятницу. Прежние обитатели покинули свои места в явной спешке. На пустых столах еще виднелись старые надписи и наклейки. На завтрак - стресс , - гласила одна. Всё так же были приклеены скотчем рисунки приятелей и частные послания. Написанный неряшливым почерком, к тумбе стола, принадлежавшего прежде даме-продавцу, был при-кноплен афоризм Мужчинам, называющим своих подруг лапочками, детками или рыбками, следует отрезать их крошечные пестики . [c.169]
Системы общего назначения ограничены в своем применении тех же самых методов решения проблем к любой проблеме, без того, чтобы сделать специальное предположение о возможном пути решения. Решателям специализированной проблемы не препятствуют такие ограничения. С этой точки зрения, человеческое мышление кажется мощным и интеллектуальным прежде всего, потому что оно оказывается оснащенным большим массивом, можно назвать, "инстинктов рассуждения". Хотя об инстинктах часто думают, как о полярной противоположности рассуждения, растущие свидетельства указывают, что люди имеют множество рассуждательных, обучательных цепочек и цепочек предпочтений, которые сложно специализированы для того, чтобы решать определенные адаптивные проблемы, с которыми регулярно сталкивались наши гоминоидные предки. Эти цепочки были развиты без сознательных усилий и применяются без какого-либо понимания их подлежащей логики. Другими словами, эти цепочки рассуждений, обучения и преференций имеют все признаки того, о чем люди обычно думают о как об "инстинкте". Они делают некоторые виды выводов столь же легкими и естественными для людей, как пряжа пауком паутины или создание плотины бобром. Например, люди, кажется, не имеют доступных включенных цепочек, которые могут исполнять множество логических операций. С другой стороны, экспериментальные свидетельства указывают, что люди развили цепи, посвященные более специализированным задачам равной или большей сложности обнаружение мошенников в ситуациях обмена. Одинаково важно, что люди имею специализированные цепочки для понимания угроз, также как для распознавания блефа и надувательства. Такие навыки обусловили появление принудительных коалиций, правительств, других социальных установок и, вероятно, рынка акций. Большие риски неудачи, свойственные охоте и собирательству принуждали охотника-собирателя сотрудничать в маленьких племенах и делить продовольствие, чтобы сглаживать дико колеблющиеся циклы обжорства-или-голода, которые преобладали в жизни индивидуумов и семейств. В более современном контексте, в условиях стресса при достаточно больших рисках и неуверенности, люди могут включить некоторые из этих адаптивных программ. [c.116]
В течение долгих лет стресс определяли и описывали с точки зрения воздействия внешних, как правило, физических сил на человека. Впоследствии некоторые теоретики, например Лазарус (Lazarus, 1976), предположили, что восприятие и реагирование индивидуума на стимулы и события являются крайне важными факторами, определяющими возможную его реакцию, и даже то, будет ли данное событие рассматриваться им как стрессовое. Начиная с 1970-х гг. большинство исследователей стали признавать, что на стресс влияют как внешние, так и внутренние факторы. Одно из определений стресса звучит так Реакция на внешние или внутренние процессы, достигающие уровней, которые напрягают физические и психологические возможности до предела или запредельно ( ooper et al., 1988 цит. по Basowitz et al., 1955). [c.255]
Одна из наиболее приемлемых моделей для определения и оценки влияния стресса основывается на шкале возбуждения, описанной Райкрофтом (Ry roft, 1968). На горизонтальной прямой, показанной на рис. 14, представлен последовательный диапазон состояний возбуждения — от слабого в левой ее части до сильного на правом конце. [c.259]
Адаптационный синдром (стресс) — совокупность защитно-приспособительных реакций организма человека. Различаются специфические для того или иного функционального состояния организма реакции и неспецифические, т.е. общие для различных функциональных состояний. Совокупность неспецифических функциональных состояний имеет название общий адаптационный синдром, или стресс, а вызывающие эти реакции воздействия называют, стрессорами. При воздействии на организм значительного по силе и продолжительности стрессора возникают три фазы адаптационного синдрома мобилизация адаптационных резервов сопротивление стрессору истощение адаптационных резервов, которое может закончиться гибелью индивида. Вегетативные процессы (выделение гормонов, изменение в работе систем кровообращения, пищеварения и т.д.) не подчиняются-непосредственно сознанию человека. Вместе с тем его эмоциональные переживания, воля влияют на динамику вегетативных процессов. На этом основаны методы аутотренинга. Следует различать дистресс — неблагоприятные проявления стресса и эустресс — стресс радости, любви, вдохновения, энтузиазма. АККРЕДИТИВ — условное денежное обязательство банка, выдаваемое им по поручению клиента (плательщика, покупателя) в пользу его партнера (получателя, поставщика). В соответствии с заключенным между сторонами договором поставки банк-эмитент, открывший А., производит платеж в пользу поставщика или дает соответствующее поручение другому банку (исполняющему банку) при условии предъявления поставщиком документов и выполнении других условий, определенных договором. Главная особенность этой формы расчетов — резервирование покупателем средств в банке для последующих выплат поставщику. Депонируемые средства списываются с расчетного счета плательщика или ссудного счета в случае предоставления ему кредита и зачисляются на пассивный счет Аккредитивы с целью последующего перевода их поставщику по поручению плательщика. [c.1]
ЭФФЕКТИВНОСТЬ РЕКЛАМЫ (advertising effe tiveness) — степень воздействия рекламы на потребителя в интересах производителя В общем случае определение Эр — задача достаточно сложная, требующая применения разл методов оценки Э р зависит, напр, от способа конструирования рекламного сообщения, уровня аргументированности, сочетания логических и эмоциональных элементов, особенностей аудитории (информированность, распорядок дня — наиболее хорошо реклама воспринимается в состоянии покоя и релаксации, т е после окончания рабочего дня, или, наоборот, в состоянии переутомления и стресса), способа подачи сообщения (зависит от личного обаяния и репутации конкретных лиц, рекламирующих товар) — по этой причине рекламодатели стремятся использовать имена известных звезд шоу-бизнеса, знаменитых спортсменов и др Однако если участвующее в рекламном ролике известное лицо оказалось замешанным в к -л неприглядной истории, ставшей достоянием гласности, то данный ролик нужно немедленно снять с показа, т к в противном случае наступит т н эффект бумеранга, т е снижение объема продаж В частном случае, напр при анализе Э р в печати, используются показатели абс рекламной эффективности (АРЭГ), определяе- [c.315]
Искусственные конфл икты создаются людьми для реализации определенных целей, в той числе для снятия накопившегося стресса. Искусством создания и ликвидации конфликтов владеют небольшое [c.190]
Страх — субъективное, иррациональное понятие, основанное на индивидуальной оценке опасности, которая невсегда соответствует реальному риску наступления неблагоприятного события. Повышенной оценке опасности способствуют стресс, боль, моральные страдания, сопутствующие страховому случаю. Многие исследователи считают, что желание защититься от потенциальных моральных страданий главный мотив страхования. При этом его рациональная сторона и реальный размер потенциального ущерба не играют решающей роли. Чем больше страх, тем больше потребитель готов платить за защиту от него. В этом есть определенная логика при наступлений неблагоприятного события забота о пострадавшем здоровье или имуществе ложится на страховщика, что снимает с его клиента большой груз ответственности. Поэтому страховщик, чтобы эффективно работать на рынке, должен отбирать риски, несущие большую психологическую нагрузку. Защита от них более востребована потребители готовы дорого платить за нее, что ббес-печивает компании хороший финансовый результат. В цену полиса входит здесь не столько компенсация реального экономического ущерба, сколько предоставление потребителю психологического комфорта, [c.67]
Здесь и далее применительно к трейдингу мы использовали термин игрок . В этой связи хотелось бы сделать одну принципиально важную оговорку. Мы категорически возражаем против знака равенства между понятиями трейдер и азартный игрок . Разумеется, трейдер — это игрок, но лишь в каком-то определенном смысле. Примерно в том, в каком о человеке говорят, как о животном. Или — когда, скажем, по-шекспировски глубокомысленно рассуждают о жизни как театре, где люди — актеры, играющие свои роли. Трейдинг — это не способ развеять свою скуку, отвлечься от проблем, или снять накопившийся стресс. В дилинговом зале нужно серьезно работать. Настоящий трейдер — это профессионал, стремящийся грамотно выполнить свою, в чем-то рутинную работу по управлению риском. Он, конечно же, играет на повышение или понижение рынка. Но трейдер никогда не играет со своим делом. Ему не надо этого. Он должен грамотно выполнить свои принципиальные обязанности, иначе грош ему цена в базарный день. [c.11]
В широком смысле под стрессом понимается общая совокупность приспособительно-защитных реакций человека на любое воздействие, порождающее физическую и психическую травму. Во многих случаях стрессовые реакции являются целесообразными и соответствуют той ситуации, которая их вызвала. Но природа человека такова1, что он реагирует не только на реальную опасность, но также и на угрозу и на символы опасности, пережитой в прошлом. Это свойство организма выработано в ходе эволюции для того, чтобы создать определенную готовность человека к преодолению препятствий даже в том случае, когда их реально и не существует, а они имеются только в воображении. [c.75]
Сдругой точки зрения, стресс полезен, поскольку он стимулирует активность. Недостаточная нагрузка и нехватка острых ситуаций также могут привести к появлению личных проблем. Большинство людей нуждается в определенном уровне нагрузок, чтобы действительно заинтересоваться, и многие достигают в работе наиболее ценных резрьтатов, испытывая затруднения. Есть данные, свидетельствующие, что недостаточное напряжение приводит к ухудшению морального состояния, низкой эффективности работы и нехватке самоуважения. Идеальная ситуация достаточно остра, чтобы стимулировать активность, но не предъявляет избыточных требований. В качестве примера приведем выбор инструктора человеком, желающим научиться катанию на лыжах. Слишком требовательный и грубый инструктор может вызвать страх и желание прекратить обучение, неленивый инструктор не создает достаточной заинтересованности. Начинающему требуется такой стиль обучения, такие препятствия и поддержки, чтобы возни- [c.255]
ИЗЛИШНЯЯ НАПРЯЖЕННОСТЬ. В своих творческих усилиях мы часто сталкиваемся с чувством неуверенности и смущения. Ведь, почти по определению, перед началом не известен конец, и нехватка такой уверенности вызывает излишнюю напряженность. Ее испытывают и физически, и эмоционально, ведя себя так, как будто защищают себя от реальной угрозы. Жесткие реакции, ощущение внешнего давления и стресса — все это не дает полностью раскрыть в творческом процессе эмоциональные возможности и силу воображения. Люди, находящиеся в напряженном состоянии, стараютсядер-жаться каких-либо хорошо известных им гаел (ей, и в результате их силы и энергия используются не полностью. Оба эти фактора затрудняют творческие усилия. [c.295]
Подобно тому, что имеет место в обществе, в организации может существовать третий тип субкультур, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть. Среди этих организационных контркультур могут быть выделены следующие виды (1) прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры (2) оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации (3) оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой. Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. В определенном смысле, организационые контркультуры являются призывом к помощи в период стресса или кризиса, т.е. когда существующая система поддержки разрушилась и люди пытаются восстановить хоть какой-то контроль за своей жизнью в организации. Некоторые "контркультурные" группы могут стать достаточно влиятельными в ходе крупномасштабных трансформаций, связанных со значительными изменениями в природе, конструкции и характере организации. Наглядными примерами таких групп являлись всесильные в свое время Советы трудовых коллективов, появляющиеся сейчас в ходе приватизации группы собственников контрольного пакета акций предприятий и коммерческие подразделения бюджетных организаций. [c.333]
Контркультуры в организации появляются обычно в том случае, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, по их убеждению, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. В определенном смысле организационные контркультуры являются призывом о помощи в период стресса или кризиса, т.е. когда существующая система поддержки разрушилась и люди пытаются восстановить хоть какой-то контроль за своей жизнью в организации. Некоторые контркультурные группы могут стать достаточно влиятельными в ходе крупномасштабных трансформаций, связанных со значительными изменениями в природе, конструкции и характере организации. В качестве наглядных примеров можно назвать всесильные в свое время советы трудовых коллективов, появляющиеся сейчас группы собственников контрольного пакета акций предприятия и коммерческие подразделения бюджетных организаций. [c.203]