Каждый руководитель — воспитатель, поэтому должен обладать чувством высокой ответственности за воспитание коллектива, каким бы большим или малым он не был. Руководитель должен уметь воздействовать на личность работника, формируя у него коммунистическую сознательность, творческое отношение к труду, способность активно участвовать в общественной жизни. [c.279]
Во-первых, это роль квалифицированного специалиста в вопросах производственной (технической, научной, маркетинговой, финансовой, в зависимости от задач коллектива) деятельности. Эта роль связана со знаниями и опытом, которые образуют память руководителя как личности. [c.72]
Различают формальное и неформальное лидерство. Формальное — связано с назначением человека на руководящую должность, его положением в обществе, организации. Неформальное лидерство основано на авторитете, приобретаемом в результате признания коллективом компетенции, высоких деловых, организационных и иных качеств личности, важных для руководителя. Формальный лидер (например, директор фирмы) далеко не всегда признается в коллективе как неформальный. Инновационный менеджер должен быть неформальным лидером. [c.360]
Потребность в персонале может быть удовлетворена как за счет внешнего, так и внутреннего рынков труда. В случае обращения к внешнему рынку труда велика вероятность получения работника с качествами, которые не могут быть выявлены с помощью стандартных методов исследования на стадии приема и в период испытательного срока. Человек может сознательно скрывать свои качества. Появление новичка со стороны обычно требует длительной взаимной адаптации его со средствами и условиям труда, с коллективом. Дополнительная нагрузка ложится на руководителей и коллег новичка, на технику. В то же время, свежий взгляд новичка на состояние дел в коллективе может способствовать появлению новых идей и переходу на новый этап развития. При этом не исключена вероятность губительного влияния личности нового работника на социально-психологический климат и работоспособность коллектива конфликтная личность способна разрушить нормальный коллектив. Чтобы избежать подобных неприятностей, не следует экономить средства на выявление истинных профессиональных и личностных качеств новичка, целесообразно прибегнуть к услугам организаций, специализирующихся на подборе персонала, проанализировать и по возможности точно описать набор желательных и нежелательных качеств претендента на вакансию, постараться получить информацию от его коллег по прежней работе. [c.223]
Еще в ходе подготовки к совещанию накапливается информация, предоставляемая сотрудниками и уходящим руководителем. Резонно выяснить мнение членов коллектива, как они оценивают деятельность прежнего руководителя, какие черты его стиля им импонировали и почему, как они представляют себе цели и задачи системы на ближайшую перспективу. От уходящего руководителя желательно получить сведения касательно основных дел, оставляемых им не завершенными, и о мере подготовленности его бывших сотрудников к их реализации, характеристики личностей его непосредственных подчиненных и данные об их творческом потенциале. [c.278]
Если работник нарушает трудовую дисциплину, это свидетельствует о преобладании личных интересов над общественными. В то же время это показатель, по крайней мере, противоречия в его сознании. Сегодня немало людей с отсталым экономическим, правовым сознанием, в результате чего они терпимы к нарушителям трудовой дисциплины, расхитителям собственности, не только не осуждают, а даже оправдывают их. Убеждение, то есть влияние на активность и сознательность собеседника, переосмысление, переоценку взглядов, иначе говоря, побуждение его к активному мышлению нельзя рассматривать изолированно от внушения, основанного только на вере человека. В данном случае над активной сознательной деятельностью доминирует несознаваемая психическая деятельность, выражающаяся в том, что объект внушения (тот, на кого оно направлено) полностью и беспрекословно принимает доводы, соглашается с мнением собеседника без их обдумывания и собственного анализа. Внушение переносится автоматически, распространяется от индивида к индивиду, от коллектива к личности и наоборот. Как известно, сила внушения может быть очень велика, что зависит как от индивидуально-психологических свойств объекта, так и от наличия суггестивных способностей внушения руководителя. [c.118]
Мнение коллектива — важнейший источник информации о личности при выдвижении в резерв. Пренебрежение мнением коллектива, как правило, таит в себе опасность возникновения конфликтов между коллективом и выдвигаемым в резерв руководителем. Мнение коллектива концентрирует наиболее ценную информацию об отношениях с товарищами по работе, с рядовыми рабочими и служащими, об отношении к общественной работе, о моральных сторонах поведения. Руководителю трудно получить эту информацию в результате непосредственных наблюдений в коллективе она накапливается постепенно, исподволь. Нередко человек в отношениях с вышестоящим руководством и с товарищами по работе проявляет себя по-разному. [c.19]
Конечно, в такой обстановке сосредоточить внимание коллектива на отрицательных сторонах работы А весьма затруднительно. Но сделать это необходимо. Верное средство — признание всех заслуг А как товарища по общению. Вероятно, руководитель или актив первичного коллектива и должны начать с этого, характеризуя А как личность. Только отдав должное ему как товарищу по общению, следует приступить к характеристике деловых качеств и работы. В такой ситуации коллектив не будет рассматривать А как жертву . Напротив, у каждого честного, объективно мыслящего члена коллектива произойдут изменения в представлениях об А. Более того, положительная оценка А как товарища по общению создаст условия для продолжения исследования других сторон личности А. Таким образом, удастся, наконец, подойти к характеристике А как работника, [c.43]
И в том, и в другом случае воспитательная работа должна состоять в поиске средств для преодоления возникших у личности трудностей. Если трудности вызываются внешними обстоятельствами, то средство их пре- одоления — это налаживание контактов. Основным направлением становится помощь, во-первых, в анализе ошибок, допущенных увольняющимися, в отношениях с руководителем, коллективом, в процессе овладения профессией, в ходе освоения технического или технологического новшества во-вторых, в познании людей, с которыми увольняющийся находится в рабочих контактах. Довольно часто именно фрагментарные, отрывочные знания о поступках и действиях человека служат основой для формирования целостного представления о нем, и это представление может быть искаженным, а значит, и строящиеся на основе этого представления отношения будут искаженными. Порой стоит авторитетному работнику показать другие стороны личности обидчика , научить более глубоко и более терпеливо разбираться в поступках людей, как снимается напряженность в отношениях, устраняется основная причина, вызвавшая решение уйти из коллектива. В-третьих, помощь должна состоять в на- [c.98]
Управление трудовым коллективом — это прежде всего работа с людьми. Поэтому любому руководителю важно знать, в чем сущность человека как личности. [c.57]
В конкретных производственных условиях руководитель всегда вступает в определенные отношения с вышестоящим руководством, с руководителями смежных подразделений, с руководимым коллективом. Он оказывается тем самым в локальной системе ответственной взаимозависимости, занимая определенное место в ее структурных взаимосвязях по вертикали, горизонтали, диагонали. Его должностной статус сам по себе еще не гарантирует ему успешность взаимодействия во всей той системе, в которую он включен как должностное лицо и вовлечен как личность. Эта система в чем-то может быть жесткой, особенно тогда, когда довлеют формализованные взаимосвязи, в чем-то мягкой, когда преобладают взаимосвязи неформализованные. Для того чтобы успешно ориентироваться в этой системе, руководитель должен отлаживать деловые контакты, умело разрешая возникающие психолого-управленческие ситуации, которые становятся проблемными, если трудно разрешаются, или конфликтными, если не разрешаются вовремя. Если же они разрешаются, то уже оказываются управляемыми. [c.9]
Личностная значимость руководителя подчеркивается так потому, что в публикациях и в практике управления существуют две крайности в одних случаях руководитель рассматривается только как фигура , символизирующая управленческие отношения (командир производства ), а в других — как функционер , который должен (1) управлять коллективом в соответствии с инструктивными требованиями (эталонная модель ). Но если рассматривать руководителя как фигуру или как функционера , то тогда нельзя понять и нравственное своеобразие его управленческого самосознания как личности. [c.70]
И в отечественной литературе, и в массовом сознании руководитель не анализируется и не оценивается как личность в системе его управленческих отношений, которые он формирует и которые формируют его. Он рассматривается чаще всего или как функционер , который должен отвечать предъявляемым ему требованиям, или как фигура , управляющая трудовым коллективом. Поэтому и в книгах, и в практических оценках руководителя, как правило, акцентируется внимание на его различных качествах и стиле руководства. Однако этого недостаточно, чтобы понять руководителя как личность во всех его противоречивых переживаниях и действиях, тем более в условиях кардинальных психолого-управленческих перестроек в экономике. [c.150]
Психологический мир руководителя как личности можно понять в том случае, если его управленческие способности будут раскрываться как выявление его социальной значимости в той системе управленческих отношений, в которую он включен как руководитель и вовлечен как личность. Анализ формирования личности руководителя в процессе его управленческих отношений в коллективе опирается на известное марксистское положение, согласно которому сущность человека не есть абстракт, присущий отдельному индивиду. В своей действительности она есть совокупность всех общественных отношений 1. Определяя общественные истоки духовного богатства индивида, К. Маркс и Ф. Энгельс подчеркивали, что оно зависит от богатства его действительных отношений... 2. Поэтому важно анализировать, какие управленческие отношения и как способствуют формированию личности руководителя, а какие приводят к парадоксальным формам ее проявления. [c.150]
В этой связи формирование руководителя как личности определяется прежде всего тем, какой вклад он вносит в социально-экономическое развитие того коллектива, которым руководит. Но чтобы определить этот вклад, важно понять как проявляет себя руководитель в системе управленческих отношений с вышестоящим руководством, с руководителями смежных подразделений, с руководимым коллективом в согласовании целей деятельности и совмещении различных интересов, то есть как изменяется его управленческая позиция Как он осознает ответственность избираемой управленческой позиции, то есть каков уровень его управленческого самосознания Как реализует он свои творческие возможности в разработке стратегии ускорения, то есть как ее обосновывает в своей управленческой концепции Каким образом он осуществляет оперативные функции руководства в достижении управленческих эффектов, то есть какой стиль руководства предпочитает в формировании социалистической деловитости работников [c.151]
Успешное руководство в социалистических коллективах невозможно без формирования его активной социально-психологической основы — инициативного поведения руководителей во взаимодействии с коллективом. Под этим понимаются способности руководителя как личности увязывать цели и политику больших групп (общество, государство, класс, партия, предприятие) с целями и потребностями людей при их участии в малых трудовых группах (первичные трудовые коллективы, бригады, лаборатории, экипажи и т. д.). [c.49]
Эффективный руководитель несет ответственность за хорошие результаты деятельности не только в настоящем, но и на будущее. Это часть его управленческой работы. Его задачей является такое развитие подчиненных, чтобы они могли лучше, чем раньше, справляться с текущими задачами и предугадывать потребность развития на будущее. Это самым серьезным образом относится и к самому руководителю. Отставший в своем развитии, не имеющий мотивации начальник не сможет внести нужный вклад в работу трудового коллектива. Эффективному руководителю следует взять на себя главную ответственность за свое развитие как личности и руководителя. Ясно, что современный трудовой коллектив окажет необходимую поддержку этому активному стремлению к развитию, исходящему непосредственно от начальника. [c.196]
Важная функция руководителя — это воспитание коллектива. Эта функция реализуется на практике через общественные, партийные, молодежные организации предприятия. Помимо этого большое воспитательное влияние на коллектив оказывает личность руководителя Любые его решения, его поведение, любой поступок несут с собой воспитательный элемент. Роль руководителя как воспитателя определяет его задачи сплачивать коллектив, создавать хороший психологический климат, развивать и поощрять инициативу и самостоятельность. Руководитель должен уметь убеждать и строить отношения на доверии, уважении и взаимопонимании, не прибегать к командным методам управления. Все это позволяет делегировать ряд функций оперативного управления в соответствующие нижестоящие структуры управления (в цех, в производство) и освободит руководителя предприятия для решения перспективных вопросов. [c.359]
Авторитет - заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет следует рассматривать как систему отношений, ценности и результат работы (рис. 9.6). [c.236]
Следует отметить, что автократический стиль руководства явно тяготеет к организационно-распорядительным методам, более ярко выражающим императив власти, принуждения. Даже экономические методы такой руководитель больше подчиняет распорядительным отношениям, чем экономическим оценкам целесообразности или рациональности. Социально-психологические методы не развиты, и для этого нет оснований психологические контакты с коллективом развиты очень мало. Либеральный стиль существенно тяготеет к социально-психологическим методам управления, возможно, даже в ущерб дисциплине, в ущерб правам и ответственности. Экономический метод также оказывается деформированным, поскольку экономические рычаги и стимулы больше подчинены психологическим контактам, чем экономическим результатам. Наиболее потенциальные возможности в рациональном использовании методов управления у демократического стиля. Следует также иметь в виду, что на практике часто используется не какой-либо один стиль руководства в чистом виде, а их комбинация, стихийно сложившаяся или сознательно созданная данным руководителем, стремящимся использовать положительные черты того или иного типа и ослабить, нейтрализовать его негативные стороны, учитывая при этом изменение ситуации на производстве и в управлении им. Определение эффективного стиля руководства должно происходить с учетом многих факторов психологических особенностей личности самого руководителя потребностей и интересов подчиненных, степени их квалификации и ответственности, внутренних и внешних факторов, воздействующих на организацию. Выбор адекватной ситуации стиля руководства с учетом наиболее существенных факторов может быть определен как ситуационное лидерство. [c.422]
Демократический, а особенно попустительский стиль не уместны, если в личности работников отсутствуют навыки самодисциплины. Руководитель должен воспитать коллектив, прежде чем переходить к его использованию. Оба стиля применяются тогда, когда работа сложна, требует от подчиненных большого объема специальных знаний и опыта. И если руководитель станет игнорировать предложения снизу , то навредит как коллективу, так и себе. В большей мере это относится к попустительскому стилю, который во многом уместен в научном сообществе. Яркие индивидуальности, титулованные профессионалы, редкие специалисты часто гораздо компетентнее своего руководителя в решении отдельных вопросов, поэтому здесь задача руководителя — не мешать работать. [c.75]
На практике хороший руководитель умело сочетает все три стиля, учитывая ситуацию и личность подчиненного. В большинстве ситуаций оптимальным является демократический стиль. Однако именно он предъявляет наивысшие требования к личностным качествам руководителя, который в этом случае обязан не только развивать членов коллектива, но и сам постоянно развиваться, стремиться к постоянному совершенствованию своих профессиональных знаний и навыков работы с людьми. Для этого в ядре личности руководителя должны присутствовать такие ценности, как стремление к изменению, ориентация на коллективизм, альтруизм как стремление бескорыстно поделиться знаниями и жизненным опытом. [c.75]
Руководителю практически приходится разрабатывать и реализовывать все три группы решений в компании. Однако наибольшее место в его деятельности занимают решения, принятые в социальной системе, — такие решения называют управленческими (УР). Они направлены на организацию работы персонала, осуществление внешних связей, стратегическое планирование, совершенствование системы управления компанией и др. Если руководитель считает себя специалистом в какой-то технической области (электроники, строительства, мелиорации и т. д.), то наряду с управленческими он вправе разрабатывать и реализовывать технические или биологические решения. Следует иметь в виду, что методы разработки и технологии реализации решений различных групп существенно различаются. Не случайно в среде руководителей встречаются технократы и гуманитарии. Технократы — это обычно бывшие хорошие технические специалисты, выдвинутые на руководящую работу в компании. Часто они переносят многие элементы процесса разработки и реализации технических решений в социальную сферу деятельности. Мы в дальнейшем рассмотрим особенности этих подходов. Гуманитарии — это специалисты, подготовленные к работе с персоналом и учитывающие особенности организационного поведения личности в коллективе. Они наиболее приспособлены к управленческой деятельности, учитывая, что человек и машина по-разному воспринимают и реализуют решение. [c.259]
Самбе скверное в управленческой деятельности — это не плохое решение, а отсутствие решения. Считается, что сумма реализованных УР характеризует управленческий опыт руководителя. УР всегда носит целевую направленность. Сам процесс разработки УР может быть представлен в виде следующей схемы (рис. 26). В основе схемы лежит блок Глобальная цель управления , которая трактуется как максимальное удовлетворение потребностей и интересов человека, коллектива, общества. В рамках глобальной цели управления формируются технократические и социальные цели управления. К технократическим целям относятся технические, технологические и др., достижение которых основано на формализованных приемах. К. социальным целям относятся достижение социальной справедливости, охрана окружающей среды, создание положительной мотивации труда, создание условий для развития личности. Конкретная ситуация — это реальное положение дел относительно провозглашенной цели. Проблема формируется как разность между целью и соответствующей ситуацией. [c.260]
Анализ публикаций по исследуемой проблеме показывает, что большинство из них рассматривает конфликтные ситуации, с точки зрения взаимодействия между отдельными людьми, группами людей, отдельной личностью (чаще всего - это руководитель какого-либо коллектива) и противоборствующей группой людей. Но поскольку за любой реальной технической или организационной структурой всегда стоят живые люди, представляется возможным и вполне допустимым использовать и развить предложенные методы и приемы для рассмотрения конфликтных ситуаций. [c.33]
В этом свете очевидно, что наибольшие возможности сочетания статута официального и неофициального лидера коллектива, авторитета власти и авторитета личности имеет руководитель, постоянно оценивающий и учитывающий в своей деятельности нравственные потребности своих подчиненных. Когда одного работника спросили Каким вам представляется в идеале тип руководителя , последовал ответ Тот, под чьим руководством хотелось бы работать . И в самом деле, старание подчиненных и их социальная активность, как правило, прямо пропорциональны качеству лидерства. [c.108]
В этом отношении с большой пользой может использоваться опыт наших выдающихся хозяйственных руководителей. Так, Сергей Павлович Королев, компетентности и организаторскому таланту которого многим обязана советская космонавтика, был в то же время тонким психологом и полагал, что моральная сила относится к физической не менее как три к одному. Понимал он прекрасно также влияние внешних факторов на личность и соответствующим образом обставлял свои действия. Знал, кого гнев может подхлестнуть, а кого подавить. Беспредельна была его требовательность не только к сотрудникам, но прежде всего к самому себе. В повседневном общении он собственным примером утверждал в коллективе высокие нравственные и психологические нормы поведения. [c.129]
Опыт подбора кадров на основании выборности показывает, что коллективы не ориентируются на личности, не отличающиеся настойчивостью и требовательностью, так как серьезно относятся к хозрасчетному механизму деятельности. По опросам видно, что в структуре образа эффективного руководителя с ее двумя направляющими — вверх и вниз — требовательность занимает заметное место. Но видно и то, что по структуре качеств и черт образ руководителя в представлении коллектива гораздо сложнее, чем образ, сформированный у самих руководителей. Вот это-то расхождение во взглядах на структуру личностных черт и качеств снизу и сверху наиболее примечательно в подходах и выборности руководителей и специалистов. Само по себе это расхождение вытекает из промежуточного состояния нашего хозяйственного механизма. Вероятно, по мере перехода к полному хозрасчету, самофинансированию и самоокупаемости будут созданы объективные предпосылки к устранению своеобразной вилки, двойного стандарта в представлениях об эффективном руководителе. [c.10]
При подготовке резерва основное внимание уделяется профессиональным знаниям и навыкам. Между тем успех в работе руководителя и специалиста предопределяется не только качеством выполнения должностных обязанностей, но и стилем поведения при выполнении этих обязанностей. По своей сущности это поведение ролевое, т. е. оно осуществляется на основе норм, традиций, образов, сформировавшихся под влиянием ценностей общества, коллектива, отдельных групп и, наконец, личностей, пользующихся высоким социальным авторитетом. В каждом трудовом, производственном коллективе складывается достаточно своеобразное, отличное от других представление о стиле поведения, соответствующего тому или иному должностному уровню. Но в целом в формировании этих представлений наиболее заметную роль играют нормы и ценности общества. Вследствие этого ролевые ожидания различных коллективов независимо от их особенностей в главном, основном очень схожи между собой. А это главное состоит в отношении к подчиненным, к коллективу, к делу. Именно внутри этого треугольника отношений и складываются как ролевые ожидания коллектива, так и ролевая идентификация руководителя или специалиста. Отмечается, что работник, назначенный или избранный на новую для него должность, обычно быстро усваивает новые должностные обязанности и медленнее — новые для себя социальные роли или, что наблюдается чаще, новые аспекты, новое содержание уже привычных для исполнения ролей. Другими словами, функциональная адаптация, составляющая важнейшую основу освоения деятельности руководителя или специалиста, осуществляется быстрее, результативнее, чем адаптация [c.58]
К нравственно-психологическим чертам относятся правдивость твердость и гибкость, требовательность, чуткость, скромность и др. Эти черты проявляются в повседневной управленческой деятельности, во взаимоотношениях руководителя с подчиненными и коллегами. Определяющими в этих отношениях должны быть товарищеское сотрудничество и взаимопомощь. Сейчас на первый план выдвигаются задачи оптимальной организации труда, создания здорового социально-психологического климата в коллективе, повышения общей культуры управленческого труда, культуры общения, углубления знаний психологии, педагогики и социологии. Без этих знаний руководитель не сможет выполнять важную задачу — воспитание коллектива, отдельной личности. Руководителю, как отмечает В.М Шепель, желательно обладать тремя Д" доступностью, доброжелательностью, добропорядочностью"2. [c.100]
Основное содержание третьего подхода к целеполага-нию заключается в следующем. На первом уровне дерева целей формулируются как равноправные цели вышестоящей организации, в состав которой входит исследуемая организация, цели организаций, контактирующих с исследуемой организацией (включая территориальные органы управления, сбытовые и снабженческие организации, банк и т. п.), и цели самой исследуемой организации. Цели исследуемой организации должны составляться с учетом мнения руководителей подразделений и сотрудников организации. Этим способом реализуется такой принцип управления, как сочетание интересов общества, коллектива и личности, а также принцип самоуправления. Дальнейшая структуризация целей может осуществляться с помощью одного из четырех методов структуризации, рассмотренных выше. [c.102]
Наука и искусство руководства... В чем они различаются и в чем совпадают Как формировать управленческую культуру руководителя и как ее изучать Можно ли помочь коллективу выбрать руководителя-лидера Где и как проявляются эффекты и парадоксы руководства, как их предвидеть и распознавать Эти вопросы подняты в книге. Несомненный интерес представляют новые методы оценки и самооцен-кн руководителей, разработанные автором с учетом личного, более чем десятилетнего опыта психолого-управленческого консультирования партийно-хозяйственного актива, социологический анализ упрааленческих стратегий в условиях перестройки, прогноз формирования личности руководителя нового типа. [c.2]
Это значит, что он успешно осваивает ту противоречивую информацию, которая стекается к нему по различным коммуникационным каналам, и может принимать своевременные управленческие решения. Он включился в межпозиционную систему управленческого взаимодействия и противодействия, отладив необходимые контакты, умеет выбрать главное звено и найти оптимальный вариант управленческого решения вместе со своими помощниками. Руководитель приобретает умение организовывать коллективное деловое сотрудничество, то есть искать эффективные деловые связки работников, стимулируя их взаимокомпенсаторную активность. Вот тогда и начинает формироваться его деловой авторитет как руководителя подразделения (предприятия). Если же он расширяет сферу своего неофициального влияния на работников, поднимая уровень доверия к себе как личности, формируется и его личный авторитет. Осознавая это единство власти и авторитета как обязательное условие успешного выполнения функциональных обязанностей, руководитель осознает тем самым и условия собственного профессионального самоопределения. Однако в практике управления коллективами процесс профессионального самоопределения может искажаться. Это происходит тогда, когда возникает противоречие власть — авторитет , то есть нарушается мера требовательности к работникам и уровень их доверия к руководителям. В этом случае может происходить дезадаптация руководителя к должности. [c.99]
Руководитель формируется и развивается как личность прежде всего тогда, когда готовится вступить на новую должность и получает согласие вышестоящего руководства и коллектива на выдвижение. В этом случае происходит процесс наращивания его управленческого потенциала в межпозиционном взаимодействии с должностными лицами. Его управленческий потенциал может возрастать минимально и максимально в зависимости от того, какие задачи ставит ему непосредственный руководитель и что ожидает от него коллектив. Поэтому должны отрабатываться определенные критерии-требования к резервному руководителю, утверждаемые на общем собрании коллектива. Тогда возникает и феномен ответственной инициативы, и механизм взаимокомпенсаторной активности в организуемом коллективном сотрудничестве. Возможно и возникновение сдвоенного управленческого потенциала в организации межпозиционного взаимодействия, то есть ансамблевое управление . [c.153]
Понятие управленческое самосознание руководителя дает возможность прочувствовать, как происходит процесс познания себя через других и других через себя. Этот процесс начинается с постановки вопроса самому себе о моральном праве руководить. Нравственная самооценка руководителя оказывается исходной в формировании своего собственного отношения к нравственным достоинствам вышестоящих руководителей и к работникам того коллектива, которым он руководит. Именно нравственная опосредованность управленческих отношений и позволяет видеть работника как личность, а не как простого исполнителя. [c.153]
ЭФФЕКТИВНЫЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА КОЛЛЕКТИВОМ. Руководитель коллектива берет на себя личную обязанность относиться кдругим членам прямо и честно. Вряд ли какая-то другая профессия в обществе столь же полно раскрывает суть личности, как руководство. Руководителей, использующих свою власть для того, чтобы манипулировать людьми и унижать их, очень скоро выявляют и награждают презрением и недоверием. Доверие — вотключ кстановлениюздоровогои [c.374]
Использование социально-психологических методов управления предполагает глубокое изучение социальных явлений, происходящих на предприятии. Руководитель должен знать, удовлетворен ли сотрудник своей работой, что вызывает его недовольство, как психологические факторы влияют на настроение, а в конечном счете на эффективность труда. Необходимо постоянно выяснять и воздействовать на межличностные и межколлективные отношения, природу микрогрупп, выявлять противоречивые тенденции и конфликтные ситуации, психологические основы авторитета личности в коллективе. Для развития инициативы и творчества эффективны использование методов морального стимулирования (грамоты, доска Почета, печать и т. п.), гласность, своевременное и объективное подведение итогов. [c.269]
Все командные и рабочие группы, а также комитеты должны эффективно работать — как единый слаженный коллектив. Однако, как мы увидим далее, имеется множество факторов, которые влияют на поведение отдельной личности в коллективе. К сожалению, руководители зтих групп не всегда считают своим долгом повышать свой личный вклад в достижение общих целей. Однажды в зимнее время при обсуждении вопроса о том, как плохое руководство рабочими группами и совместными заданиями привело к катастрофам, (или на грань катастрофы) было высказано следующее замечание [c.437]
КОЛЛЕКТИВ (от лат. olle tivus — сборный) — соц. организация, для которой характерно совместная социально значимая деятельность. Вместе с тем К. — это группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на др. и одновременно находится под его влиянием. К. выполняет определенные функции по отношению к отдельной < личности. Быть членом какого-то К. позволяет человеку реализовать одну из своих объективных соц. потребностей — сопринадлежности к группе, коллективу. Человеку необходимо принадлежать к какой-либо группе, особенно при выполнении производственных задач. Получать поддержку и оценку равных (как минимум) ему по квалификации лиц. Именно через К. происходит социализация личности, усвоению ею коллективных норм, правил. К. оказывает вполне определенное влияние на входящих в него людей, формируя их в соответствии с присущими ему законами функционирования и развития. В К. происходит саморазвитие (самореализация) личности. Роль К. в успешной деятельности фирмы давно оценена и находится в центре внимания большинства преуспевающих компаний. При формировании принципов успеха ведущие специалисты в области управления Т. Питере и Р. Уотерман рекомендуют не жалеть сил и средств на поддержание благоприятного климата в К., обращают внимание на особую функцию руководителей подразделений по обеспечению адаптации новых работников в К. и по поддержанию даже в крупных организациях ощущения небольшого коллектива, одной семьи. Это благоприятно сказывается как на снижении уровня конфликтности К., так и на эффективности деятельности компании в целом. Признаки К. совместная деятельность наличие общих интересов, целей, задач единая организация и управление, относительная устойчивость и длительность функционирования. К. бывают трудовые, общественно-политические, спортивные, воинские, бытовые и пр. Основное место в этой системе за- [c.128]
Понятия лидер и руководитель далеко не синонимы. Руководитель — лицо, наделенное авторитетом власти над другими людьми или коллективом. Лидер — это формальный или неформальный руководитель (предводитель, организатор, вождь), который может представить коллективу перспективу развития, пути и методы движения к ней и способы во имя достижения целей сплотить вокруг себя достаточное количество единомышленников. Лидер всегда обладает неординарными организаторскими качествами, руководитель же — далеко не всегда. Понятие лидерство не совпадает и с такими понятиями, как авторитет и имидж . Авторитетом в коллективе и обществе может быть человек, не являющийся по своим качествам лидером, но обладающий высоким профессионализмом, морально-нравственными качествами. Имидж как внешнее представление о личности во многих случаях создается искусственно рекламой, средствами массовой информации, формированием общественного мнения в интересах определенных политических сил и социальных групп2. [c.392]
Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. В их числе прежде всего отметим тип темперамента и характер большей частью такие руководители по натуре люди нерешительные и добродушные, как огня боящиеся ссор и конфликтов. Другая причина может заключаться в недооценке общественной значимости деятельности коллектива и своего долга перед ним. Наконец, он может оказаться высокотворческой личностью, целиком захваченной какой-то конкретной сферой своих интересов, но лишенной организаторского таланта, [c.53]
Смотреть страницы где упоминается термин Руководитель коллектива как личность
: [c.152] [c.156] [c.122] [c.12] [c.72] [c.32] [c.43] [c.131]Смотреть главы в:
Хозяйственный руководитель - стиль и методы работы -> Руководитель коллектива как личность