НЕОБХОДИМЫЕ ЗНАНИЯ ОБ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПЛАНАХ [c.29]
Должностные обязанности. Обеспечивает постоянное повышение уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников предприятия в соответствии с целями и стратегией предприятия, кадровой политикой, направлениями и уровнем развития техники, технологии и организации управления, освоением новых видов изделий, работ (услуг), имеющимися ресурсами и интересами работников для достижения и поддержания высокой эффективности труда по производству конкурентоспособной продукции. Обеспечивает создание и эффективное функционирование системы непрерывного обучения всех категорий работников предприятия. Принимает участие в разработке стратегии развития персонала предприятия, программ профессионального развития. На основе анализа общей потребности предприятия в кадрах определенного уровня и профиля подготовки, заявок структурных подразделений, с учетом результатов аттестации и индивидуальных планов развития работников осуществляет планирование их подготовки, переподготовки и повышения квалификации, определяет направления, формы, методы и сроки обучения. Обеспечивает заключение договоров с учреждениями профессионального образования, курсами повышения квалификации, предприятиями, в том числе зарубежными, по обучению и стажировке персонала, определение затрат на обучение, организует направление работников на учебу в соответствии с заключенными договорами, оформляет необходимые документы направляемым на обучение за рубеж. Осуществляет организационно-методическое руководство, оснащение и развитие материальной базы учреждений профессионального образования и курсов повышения квалификации, входящих в структуру предпри- [c.98]
Структура базы знаний интеллектуального капитала, как и любая другая компьютерная система, должна отвечать требованиям потенциального пользователя. Если управление интеллектуальным капиталом является новой деятельностью для организации, а так оно и будет для большинства компаний, то необходимой предпосылкой должно стать успешное использование первоначальной бумажной системы. Метод составления схем, изложенный в этой книге, является хорошей основой для построения такой системы, но многое будет зависеть от предполагаемой эксплуатации системы в организации. Самое плодотворное использование интеллектуального капитала состоит в передаче знаний от тех, кто ими обладает, тем, кто в них нуждается. Эта ситуация подробно изучена создателями экспертных систем в течение последних двадцати лет. Структура базы знаний будет зависеть от планов организации по ее последующему использованию. Существует много готовых систем-оболочек для баз знаний, и их можно просто приобрести в случае пригодности структуры. Аудиторы в области знаний не будут касаться внутреннего устройства системы, поскольку эта проблема относится, скорее, к организационной инфраструктуре и, следовательно, окончательный выбор структуры — за лицом, ответственным за приобретение программного обеспечения для всей инфраструктуры информационных технологий , [c.201]
Реализация стратегических задач и краткосрочных планов предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, часто называемых производственными функциями. Более правильно употребить термин производственное поведение, поскольку оно включает в себя не только технические (умение работать на станке, компьютере, знание производимого продукта), но и поведенческие (отношение к клиенту, способность работать с большой нагрузкой и т.д.) навыки. Это производственное поведение зависит от используемых организацией материальных и натуральных ресурсов, ее структуры и культуры, однако, в первую очередь, определяется организационными целями. Ресторану, добивающемуся 20% повышения доходности за счет специализации в области итальянской кухни, необходимо, чтобы его повара знали рецепты и обладали навыками приготовления итальянских блюд, официанты могли внятно разъяснить посетителям особенности итальянской кухни, порекомендовать блюда и вина. [c.71]
Еще большими недостатками обладают традиционные овладения знаниями в отношении привития обучаемым умения и определенных навыков управленческой работы. Даже производственная практика не дает возможности в полной мере обучаемым по-управлять участком цеха или на время стать старшим экономистом, плановиком. Эти недостатки помогают устранить деловые игры. Они позволяют обучаемым встать на место того или иного должностного лица и непосредственно ощутить результаты своих управленческих решений, что, естественно, способствует углубленному пониманию внутренних закономерностей функционирования изучаемой организационно-производственной системы. Однако прежде чем включить деловую игру в учебный процесс, необходимо четко определить, какой учебный материал целесообразно преподавать с помощью деловых игр, для какого контингента учащихся, студентов и слушателей можно применять игры, как увязать деловую игру с другими способами обучения, включенными в учебный план, какую игру следует выбирать в данном конкретном случае и т. п. [c.7]
Алж. теоретики разрабатывают планы экономич. развития. Они выдвигают три рода условий, к-рые необходимо учитывать при составлении планов организационно-технич. аспект — хорошее знание страны, учёт особенностей развития отд. р-нов и первоочередных потребителей, т. е. объективных условий экономич. аспект — мобилизация всех возможных внутр. ресурсов страны для создания самообеспечивающейся экономики (90% всех планируемых капиталовложений осуществляется за счёт гос-ва) политич. аспект — сознательное участие и активная помощь трудящихся в разработке планов. Вопросами планирования занимается Гос. секретариат плана при канцелярии главы пр-ва. На уровне департаментов планирование осуществляют действующие под руководством префектов социально-экономич. советы, на уровне коммун — комиссии плана и экономич. проблем. В своей практике алж. специалисты стремятся использовать опыт планирования СССР и др. социалистич. стран. [c.50]
Различные виды инноваций предъявляют специфические требования к философии инновационного менеджмента. Научно-технический прогресс, новые технические знания, трансформируясь в инновации, позволяют улучшать производственные процессы, применять более производительную, удобную и безопасную технику, новые виды сырья, изменять социальные условия труда, приближая их к потребностям человека, производить новую или улучшенную продукцию. Но безусловно, что все виды инноваций находятся в тесной и неразрывной взаимосвязи. Так, продукция-инновация может влиять на изменение производственных процессов, технологий, организационных условий (переобучение работников и создание специальных условий труда). Через процесс-инновацию одновременно можно создать необходимые технические предпосылки для продукции-инновации. В то время как продукция-инновация направлена на результат труда, процесс-инновация — на повышение выработки в производственном процессе, а социальные инновации связаны с запланированными изменениями в области социально-технической системы. Социальные инновации могут быть одновременно и инструментом для продукции-инновации. Все инновации в итоге направлены на повышение социально-экономической эффективности производства. Необходимо подчеркнуть ту важную особенность, что специфические ситуации и производственно-экономические условия предприятий, в которых осуществляются инновационные процессы, определяют в итоге лучший процесс производства и более эффективную его организацию. Поэтому невозможно найти решение рационального инновационного процесса, одинаково пригодного для каждого предприятия. Управление инновационным процессом на предприятии всегда было актуальной задачей. Но в условиях развития рыночных отношений требования к качеству решения этой задачи неизмеримо повысились. Это объективно вынуждает использовать автоматизированные информационные системы, которые в числе других решали бы задачу получения информации по ценам на продукцию, сырье и энергию и факторам их изменения, объемам сбыта и о состоянии организационно-технических и социально-экономических факторов, влияющих на прибыль и в итоге на уровень социально-экономической эффективности производства. Непрерывный рост прибыли на предприятии может быть обеспечен только на основе налаживания системной информации по ценам, анализу и прогнозированию индексов цен, разработки и осуществления организационно-технических и социально-экономических мероприятий, предусматриваемых в перспективном плане повышения социально-экономической эффективности производства. Применение АСУ для решения перечисленных вопросов позволяет принципиально изменить последовательность разработки планов-прогнозов повышения социально-экономической эффективности производства, стандартизировать ряд этапов подготовки решений и планирования прибыли как обобщающего показателя эффективности в условиях рынка. [c.25]
В настоящее время в России не установлено законодательно-правовых требований к системам управленческого учета. От финансового учета требуется соответствие установленных государственным планом бухгалтерских счетов. Системы управленческого учета могут принимать при этом любые формы, в которых нуждается предприниматель. С развитием предпринимательства будут развиваться и различные системы и организационные структуры, предназначенные для решения различных задач. Во многих случаях для принятия решений необходимо пользоваться знаниями о внешних событиях, обстановке на рынке и прочей неколичественной информацией. Кроме того, менеджеру следует давать оценки, не полагаясь только на данные о прошлых событиях. [c.89]
Современные преуспевающие международные компании, такие, как Nestle, рассматривают национальные дочерние предприятия в качестве стратегических партнеров, чьи знания местных особенностей и предпринимательский потенциал жизненно важны для поддержания конкурентных преимуществ в долгосрочной мировой гонке. Более того, фирмы придают особое значение созданию обстановки, в которой каждый работник мог бы учиться, расти в творческом плане, соревноваться и сотрудничать с коллегами, внося свой вклад в развитие. Компания General Ele tri прошла такой путь под руководством главного управляющего Джека Велча, который на протяжении долгого времени подчеркивал важность и необходимость того, чтобы сотрудники брали ответственность на себя, проявляли инициативу, подвергали сомнению устоявшиеся догмы и не боялись риска. Одно из понятий для обозначения такого подхода — индивидуализированная фирма , т. е. фирма, которая максимально использует личный вклад каждого работника через гибкую организационную структуру и руководство, поддерживающее инициативу людей и ориентированное на достижение целей. [c.112]
В течение многих лет меня представляли слушателям моих лекций как архитектора, философа, статистика, градостроителя, специалиста по исследованию операций либо как ученого, чьи интересы лежат в области теории социального поведения, теории связи и информации, организационно-экономического управления и системотехники. Однако, на мой взгляд, самая удачная характеристика моей деятельности как ученого принадлежит одному из студентов, который сказал, что Акофф занимается решением проблем. Действительно, я занимаюсь решением проблем, используя для этого все необходимые и доступные мне знания. Вначале я подходил к решаемым проблемам с общеметодологической точки зрения. Затем методология отошла на второй план, уступив место математическому подходу. В конечном итоге и общая методология, и научные методы стали моими союзниками при решении проблем. Однако по мере того, как я все в большей степени использовал и то и другое, я все больше убеждался, что даже в совокупности общая методология и научные методы не могут обеспечить вполне удовлетворительного подхода к решению проблем, т. е. ни о каком неожиданном решении, которое мы обычно называем красивым , не может быть и речи. Последнее может быть получено только при таком подходе к решению проблем, который содержит элементы искусства, т. е. элементы творчества. [c.7]
Модели кадрового менеджмента — описание трех, исторически последовательно возникавших, способов деятельности менеджера по персоналу 1) как попечитель своих работников, помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников 2) как специалист по трудовым Договорам (контрактам), включая коллективные договоры, отвечающий за осуществление административного контроля за соблюдение наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, а также регулирование трудовых отношений при переговорах с профсоюзами 3) как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационное и профессиональное единство составляющих кадрового потенциала организации. Модели компетентности — инструмент разработки индивидуальных планов профессионального развития с учетом специфики каждой должностной позиции. Описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации и позволяют планировать развитие персонала в двух направлениях приспособление к сложившейся в организации корпоративной культуре овладение знаниями, умениями, навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности. Мораль — совокупность принципов и норм, присвоенных человеком и служащих для внутренней оценки своих поступков. Недирективные методы сокращения персонала — способ несилового доведения до индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить место своей работы, использование эмоционально-ценностных мотивов при формировании решения об увольнении, преодоление негативного отношения к решению руководства о необходимости ухода из организации. [c.545]
МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ — специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, соц.-бытовом, психологическом, социологическом аспектах. М. по п. осуществляет весь цикл работ с персоналом от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. М. по п. разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы обеспечивает кадрами рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки анализирует кадровый погенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах, проводит маркетинг персонала поддерживает деловые связи со службами занятости планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, специалистов и руководителей комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития изучает профессиональные деловые и личностные качества работников с целью рационального их использования создает условия для наиболее полного использования и планомерного роста работников, планирование карьеры участвует в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и предложений по расстановке специалистов организует учет и движение персонала изучает причины текучести персонала и разрабатывает меры по ее снижению управляет занятостью персонала оформляет прием, перевод и увольнения работников участвует в разработке и внедрении планов соц. развития предприятия занимается профориентационной работой формирует трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность) организует профессиональную и соц.-психологичекую трудовую адаптацию молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием на предприятии, организует работу по их закреплению и использованию по оценке, формированию резерва, аттестации кадров, по применению практической социологии в формировании и воспитании трудового коллектива, по диагностике соц. ситуаций разрабатываег и применяет.современные методы управления персоналом использует компьютерную технику при обработке периодической отчетности и анализе выполнения планов по кадровой работе применяет законы о труде, решает правовые вопросы в трудовых отношениях управляет соц. и производственными конфликтами и стрессами участвует в обеспечении психофизиологии, эргономике и,эстетике труда, в обеспечении безопасных условий труда, экон. и информационной безопасности организует работу с увольняющимися работниками. [c.432]
Должностные обязанности. Организует работу с использованием новых информационных технологий по обеспечению подразделений предприятия и отдельных работников специально подготовленной информацией об отечественных и зарубежных достижениях науки, техники, экономики и передового производственного опыта с целью повышения научно-технических и экономических знаний работников и создания внешней и внутренней информационной среды предприятия. Участвует в решении задач маркетинга продукции предприятия и обеспечивает условия по реализации собственной программы маркетинга информационной продукции, подготовке аналитических и рекламных материалов. Возглавляет работу по выявлению потребностей руководителей и специалистов предприятия в научно-технической и экономической информации, необходимой для исследования конъюнктуры рынка и изучения проблем конкурентоспособности продукции предприятия, разработки конструкторских и технологических проектов, принятия технических и организационных решений, подготовки мероприятий по совершенствованию производственных процессов, организации труда и управления предприятием. Руководит созданием справоч-но-информационного фонда предприятия, обеспечивает внедрение современных информационно-поисковых систем, систематическое пополнение фонда на основе тематических планов комплектования отечественными и зарубежными материалами и использования новых информационных технологий. Организует проведение исследования рынка информационных услуг и маркетинга информационной продукции и услуг предприятия, сбор, систематизацию, изучение и обобщение информационных материалов, подготовку рефератов и аннотаций, тематических обзоров о состоянии и тенденциях развития производства, а также проведение работ по сопоставлению результатов деятельности предприятия с достижениями аналогичных отечественных и зарубежных предприятий, подготовку материалов о передовом производственном опыте предприятия по запросам сторонних организаций. Осуществляет контроль за [c.78]
Широкое участие трудящихся в управлении х-вом — одни из центр, задач, важнейшее направление совершенствования всей системы управления нар. х-вом в условиях развитого социализма. Участие в управлении требует от трудящихся овладения соответствующими знаниями и навыками, внедрения и развития необходимых организац. форм. Ленин подчёркивал, что участие широких масс трудящихся в управлении одним провозглашением законов не придёт, для этого необходима масса работы воспитательной, организационной, культурной,— чего нельзя сделать быстро законом, что требует громадной длительной работы (Л е н и и В. И., Поли. собр. соч., 5 изд., т. 38, с. 166). Эта работа проводится на основе роста общего и спец. образования, развития демократич. форм управления. Миллионы трудящихся приобрели навыки управления, непосредственно участвуют в осуществлении органи-заторс.ко-хоз. функций социалистич. гос-ва, выработке экопомич. политики, обсуждении крупнейших планов и решений, контроле за их выполнением. В деятель- [c.191]
Смотреть страницы где упоминается термин Необходимые знания об организационных планах
: [c.365] [c.235] [c.66] [c.277] [c.219]Смотреть главы в:
Секретарь учреждения организация работы -> Необходимые знания об организационных планах